HR培訓(xùn)實務(wù)篇

1、HR培訓(xùn)實務(wù)篇一、培訓(xùn)概述（一）什么是培訓(xùn)培訓(xùn)是指組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，使員工不斷的“積累知識、提升技能；更新觀念、變革思維；轉(zhuǎn)變態(tài)度，開發(fā)潛能”，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。（二）為什么需要培訓(xùn)1、培訓(xùn)的重要性【案例：沒有經(jīng)過艱苦訓(xùn)練的士兵沒有戰(zhàn)斗力】公元前326年的一天，馬其頓王亞歷山大的軍隊及印度王波魯?shù)萝婈牥l(fā)生交戰(zhàn)。雙方兵力戰(zhàn)備如下：馬其頓軍隊：士兵13000名，其中騎兵2000名。印度軍隊：士兵35000名，其中騎兵6700名，戰(zhàn)車500輛，戰(zhàn)象200頭。戰(zhàn)斗結(jié)局

2、：印度王波魯被俘，死亡23000人。失敗原因：在出征前對部下缺乏艱苦、嚴(yán)格而長期的訓(xùn)練。點評：波魯在以接近對方3倍兵力，并且擁有3倍多騎兵的情況下被俘，這些都是他沒有對士兵嚴(yán)格培訓(xùn)說得到的惡果。企業(yè)不對員工培訓(xùn)，在一般的情況下也許可以正常運轉(zhuǎn)，但當(dāng)遇到競爭對手的拼命廝殺時，各種致命的問題就會不斷暴露出來，這時再來抱怨員工素質(zhì)不高就為時已晚。企業(yè)培訓(xùn)是勢在必行的事情。我們對培訓(xùn)的重要性或必要性總結(jié)如下：1）培訓(xùn)是為了勝任。美國培訓(xùn)專家吉格勒（Giegler）講，“除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。”在目前的中國，人才的職業(yè)化程度還遠遠不夠，很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，其替代方案就是

3、，接受有潛力的人進入企業(yè)，提供必要的培訓(xùn)，使他們能夠更好的勝任工作。2）制造產(chǎn)品先制造人。松下幸之助說，“制造產(chǎn)品先制造人，一個天才的企業(yè)家總是不失時機地將員工的培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要的議事日程?！焙柕挠^點是：“如果一個企業(yè)天天只盯著一個有形產(chǎn)品，只看財務(wù)報表的數(shù)字，而忽視對人教育和感化，忽視對人積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動，忽視人性方面上的東西，那么企業(yè)永遠是長遠不了的?！?）不教而戰(zhàn)謂之殺。請看一個管理者的微博感悟：“孫子兵法上說：不教而戰(zhàn)謂之殺！回顧這些年來走過的路，很多時候，是公司高層管理人員把下屬給“殺”掉了。這句話在告訴我們，對招來的新兵，要培訓(xùn)，以使他們盡快進入角色，提高競爭力；對老兵，要

4、不間斷的培訓(xùn)，及時更新知識，增強競爭力。只有這樣，他們在殘酷的商戰(zhàn)中，才有可能立于不敗之地！”4）沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒有生產(chǎn)力。從前面的案例中，我們可以看到，沒有經(jīng)過艱苦訓(xùn)練的士兵沒有戰(zhàn)斗力，同樣，沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的員工沒有生產(chǎn)力！漢文帝說：“且夫牧民而導(dǎo)之善者，吏也。其既不能導(dǎo)，又以不正之法罪之，是反害於民為暴者也。何以禁之？”，意思是，善導(dǎo)百姓是官員的職責(zé)，官員沒去做這件事，卻動輒說百姓有問題，用一大堆條條框框來定罪百姓，這怎么可以呢？漢文帝所說的那些官員的簡單粗暴做法，跟今天很多企業(yè)豈不是很像？不告訴員工如何做，沒有好的人才培養(yǎng)機制，卻要求員工有卓越業(yè)績，動輒以扣獎金為威脅，豈不繆哉

5、。5）沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本。有觀點說，“沒有經(jīng)過開發(fā)的大腦是人生最大的浪費，沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是企業(yè)最大的成本?！睕]經(jīng)過培訓(xùn)的員工可能會造成以下問題：服務(wù)及技術(shù)作業(yè)不熟練讓顧客對本公司失去信心；態(tài)度不對造成跟顧客的爭執(zhí)，使顧客不愿意及我們繼續(xù)交往；應(yīng)對技巧不對造成對顧客講錯話，使本來不是問題的疑問更有疑問，顧客抱怨除了金錢上的損失外，安撫的過程造成人員的處理成本更高；遇到緊急狀況不會處理或處理的速度不夠快，錯失處理的最佳時機，處理成本的提升也造成公司的利潤降低，員工處理不好也會喪失自信，容易引起離職的問題；老顧客的不滿意容易造成顧客的忠誠度降低；員工沒有學(xué)習(xí)方向，容易使優(yōu)異的人才

6、流失等?！居^點】未來成功的企業(yè)需要解決兩個問題：一個是吸引更有競爭力、更富創(chuàng)造性的管理人員；一個就是把辦公室及教室聯(lián)在一起。美國著名未來學(xué)家約翰.奈斯比特（John Naisbitt）6）你不正向培訓(xùn)員工，員工就會被負(fù)向因素占領(lǐng)。員工如果不被正向的、積極的力量充滿，就會被抱怨、消極、牢騷所占據(jù)，或是被同事們的牢騷或閑言碎語所影響。因此，我們可以通過培訓(xùn)，引導(dǎo)員工，讓他們擁有正向積極的心態(tài)，再配備上熟練的技能，這樣公司才能無敵于市場。2、培訓(xùn)的作用1）對公司來講：通過培訓(xùn)提升員工技能和改變員工態(tài)度，從而提高工作業(yè)績，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成；通過對員工潛能的開發(fā)，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供人才儲備，為企業(yè)

7、創(chuàng)造未來價值；通過傳遞戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化和價值觀，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感；通過提升團隊整體素質(zhì)水平，促進企業(yè)整體競爭力的提升，從而加強企業(yè)自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性，提高變革和創(chuàng)新的能力。培訓(xùn)是公司對管理人員的知識管理，有天人走了，知識留下來了！培訓(xùn)是最好的福利，特別是及員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來的培訓(xùn)同時滿足了組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)，是吸引和留住人才的重要手段?！舅伎肌坑腥苏J(rèn)為：培訓(xùn)只是對企業(yè)有利，對員工來說是一種說教。您認(rèn)為呢？2）對員工來講：提升了知識和技能，防止知識老化和技能過時，增強了個人競爭力；提高了員工的學(xué)習(xí)能力，增強了自信心和安全感；挖掘了自我潛力，增加升職加薪的機會；拓展

8、了自我的視野，激發(fā)了追求進步的意愿，有利于個人職業(yè)生涯的發(fā)展。3、培訓(xùn)的收益盡管目前仍有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤大小而波動，但最初的“培訓(xùn)成本觀”已正在逐步淡化，進而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦摹芭嘤?xùn)投資觀”。培訓(xùn)實質(zhì)上就是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。李嘉誠說，沒有什么生意比人才的利潤更高！在外企，培訓(xùn)不被視為費用的支出，而是被視為一種投資。摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾.維根豪恩說，“我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培訓(xùn)的投入及產(chǎn)出的比值為1：30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因；因為，凡是在工作中出現(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓(xùn)中找

9、到原因；大凡從培訓(xùn)中省下來的錢，也最終會從廢品中流出去。培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會更貴。（三）對培訓(xùn)的認(rèn)識誤區(qū)1、認(rèn)為培訓(xùn)花錢不討好，是替別人做嫁衣，員工學(xué)好了，學(xué)精了，他們會跳槽?！景咐夯萜展镜呐嘤?xùn)進修政策】惠普公司的兩位創(chuàng)始人之第一任總經(jīng)理威廉·休立特（Hewlett）在員工培訓(xùn)進修方面制定了一條政策：“對員工自愿業(yè)余進修深造，無論攻讀什么和什么學(xué)位，需要多長時間，公司一律全額資助；而且學(xué)成后去留自便，不必負(fù)擔(dān)任何償還或強制留任年限之類的義務(wù)?！痹诨卮鹑藗兲綄ご苏咭罁?jù)是什么，為什么不怕“賠了夫人又折兵”的損失時，休立特是這樣回答的：“（此政策制定）的邏輯有三：一是認(rèn)為員工要想充

10、實提高自己，實現(xiàn)個人的成長，是一個人不容剝奪的天賦權(quán)力，本公司有義務(wù)對員工的這個要求予以滿足，此獨特政策不同于我們對手之處，不在于資助員工深造，這點不少企業(yè)也有同樣政策。不同處在于學(xué)成后不受任何約束，而人們總是喜歡不受約束的，以它（此政策）是我們爭取天下英才的有力手段；三則是員工想走，強留無益，而要走的原因，是由于我們管理不善，吸引力不足，責(zé)在自身，何必設(shè)置障礙進行阻攔？”這種豁達開明的管理哲學(xué)，顯然是惠普公司得以出類拔萃的主要原因?！疚⒉┒巫樱宏P(guān)于員工成長】1）只有成就員工，才能成就團隊、成就公司，進而成就老板；2）怕員工出風(fēng)頭、居功自傲，那是因為你要么心胸不夠，要么你僅僅是利用員工而已；3

11、）好的老板一定要關(guān)注員工的成長甚于公司的成長，公司最大的投入也應(yīng)該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營銷等。2、認(rèn)為效益好時不須培訓(xùn)，效益差時沒錢培訓(xùn)。效益好，不能確保未來一直好，要有危機感，俗話說，要在晴天的時候修屋頂；效益差，更需要練好內(nèi)功。效益差時工作量不大，此時不練等死嗎？【案例】海爾一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至操作工人。海爾的培訓(xùn)原則是“選準(zhǔn)母本、清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影”。3、認(rèn)為培訓(xùn)都是人力資源部的事，及直線領(lǐng)導(dǎo)無關(guān)。一個好的領(lǐng)導(dǎo)，首先是一個好的教練。有句話說，“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)，不管錢掙的多少，但個人所掌握的知識、技能和工作能力一定

12、要能夠不斷的提升，否則，這個領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心的。”培養(yǎng)下屬乃是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績效提升了，那么團隊的績效也就上來了！另外，自己用的人，要自己去培養(yǎng)。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠，才更愿意自動自發(fā)的去工作。4、認(rèn)為抓住知識和技能的培訓(xùn)就可以了，而忽視觀念和態(tài)度的培訓(xùn)。企業(yè)的根本問題是人的問題，人的根本問題是思想問題。因此，“我們應(yīng)該花很多時間去培訓(xùn)干部的責(zé)任感和使命感，而不只是培訓(xùn)各種知識和技能”（曾仕強）?！疚⒉┒巫印繋熣?，傳道、授業(yè)、解惑也。今之師者，或可授業(yè)，或可解惑，而能傳道者鮮也。師如此，弟子可知。人們在忘掉所學(xué)過的知識之后，常

13、自嘲道，都還給老師了。是啊，都還給老師了。那是因為，老師并沒有教給過你任何你所不能還給他的東西。再重復(fù)一遍，那是因為，老師并沒有教給過你任何你所不能還給他的東西。（四）培訓(xùn)的實施原則1、戰(zhàn)略性原則。培訓(xùn)要服務(wù)組織戰(zhàn)略，擁有長期的目標(biāo)和系統(tǒng)的規(guī)劃并形成制度；2、按需施教、學(xué)以致用的原則。培訓(xùn)的內(nèi)容務(wù)必要及實踐相結(jié)合，要務(wù)實、有效；3、主動性原則。要引導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)興趣和激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”；4、思想為先原則。要首先注重對員工價值觀、態(tài)度、責(zé)任心、思想觀念等的培訓(xùn)，要有真正打動人心的思想、出色的表達技巧和形式、引起聽眾強烈的共鳴，才更有可能引起預(yù)期的行動；5、效果評估原則。培

14、訓(xùn)后要對培訓(xùn)效果進行評估，以促進培訓(xùn)工作的持續(xù)提升；6、效果反饋原則。培訓(xùn)后要鞏固所學(xué)，強化應(yīng)用，并定期檢查，及時糾正錯誤和偏差。返回二、培訓(xùn)的六大要素分析（一）什么時候需要培訓(xùn)最需要培訓(xùn)的幾種情況是：1、新員工入職時；2、組織效率低下，急需改進組織績效；3、提升整個團隊（管理者及員工）的能力素質(zhì)及團隊凝聚力，以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀；4、員工晉級、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時；5、新制度的頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程的引進及使用；6、新的職能及業(yè)務(wù)的拓展；（二）培訓(xùn)誰（對象）確定培訓(xùn)對象的基本原則是：1、當(dāng)其需：在最需要的時候選擇最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)。比如，1）新員工；2）擬晉升人員；3）有能力而且組

15、織要求他們掌握其他技能的人（輪崗）。2、當(dāng)其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度來選定、如一般公司優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員。3、當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望及組織需要的結(jié)合。如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓(xùn)。但總的說來，所有人都需要培訓(xùn)。無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)理，無論是一般干部還是基層員工，從現(xiàn)在開始都要把培訓(xùn)擺到工作日程中去，給予重視。（三）誰培訓(xùn)（師資）講師選擇的核心理念是：一定要選擇最好的講師！講師的來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部聘請兩大來源。內(nèi)部開發(fā)熟悉企業(yè)內(nèi)部情況，且培訓(xùn)中交流順暢；自身成長樹立榜樣；易于管理；成本低。沒有權(quán)威性；選擇范圍小，難出高手；近親繁殖；受訓(xùn)

16、者熱情不夠。外部聘請選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的講師資源；可帶來許多全新的理念；對學(xué)員有較大的吸引力，獲得良好的培訓(xùn)效果；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。缺乏了解，培訓(xùn)風(fēng)險大；培訓(xùn)缺乏針對性，適用性低；難以形成系統(tǒng)；成本高。（四）培訓(xùn)啥（需求）許多企業(yè)在開展培訓(xùn)時，不知該培訓(xùn)什么，因此，常常是流行什么培訓(xùn)什么，抓住什么培訓(xùn)什么。培訓(xùn)沒有建立在需求分析的基礎(chǔ)上，這樣的結(jié)果就是浪費了很多的資源，做了許多無用功。只有挖掘到真正的需求，才能對癥下藥，設(shè)計出具有針對性的培訓(xùn)課程，以達到最佳的培訓(xùn)效果。1、培訓(xùn)需求分析的作用是：1）有利于找出差距，確立培訓(xùn)目標(biāo)；2）有利于進行前瞻性的預(yù)測分析；3）有

17、利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算；4）有利于促進企業(yè)各方達成共識；2、培訓(xùn)需求的分析方法：1961年，麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W.Thayer)出版了他們合著的企業(yè)及工業(yè)中的培訓(xùn))一書，提出了三種分析法，至今仍是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的主要方法。1）組織分析：從整個組織層面的需求來分析，目的是為實現(xiàn)組織目標(biāo)而制定具體培訓(xùn)規(guī)劃、策略和內(nèi)容。主要體現(xiàn)在：據(jù)組織長期目標(biāo)，短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃判定知識和技術(shù)需要；將組織效率和工作質(zhì)量及期望水平進行比較；制定人事接續(xù)計劃，對現(xiàn)有雇員的知識/技術(shù)進行審查；市場競爭需要及核心競爭能力培養(yǎng)需要。2）工作分析：即根據(jù)工作崗位素質(zhì)模型的具體要求或成功地完成某項任務(wù)的要求

18、來分析（知識、技能、態(tài)度等），也或可稱為職位分解法/任務(wù)分析法。3）人員分析：或稱績效分析法。確定理想狀況及現(xiàn)有業(yè)績之間的差距，分析造成業(yè)績差距的原因，并結(jié)合員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而得出培訓(xùn)需求。該分析方法是一種廣泛采用的、非常有效的需求分析法。另還有問卷法（匿名）、座談法、觀察法、問題分析法等。3、員工培訓(xùn)需求分析報告的撰寫：主要內(nèi)容：1）需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因；2）開展需求分析的目的和性質(zhì)；3）概述需求分析實施的方法和過程；4）闡明分析結(jié)果；5）解釋、評析分析結(jié)果和提供參考意見；6）附件或附表。（五）咋培訓(xùn)（方法）培訓(xùn)方法很重要。很多企業(yè)開展培訓(xùn)時，存在培訓(xùn)方法單一或沒

19、有找到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，很迷惘不知該怎么去開展培訓(xùn)。1）直接傳授型培訓(xùn)法（講授法、專題講座法）講授法² 傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；² 對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；² 有利于教師的發(fā)揮；² 學(xué)員可利用教室環(huán)境互相溝通，也能夠向教師請教疑難問題。² 傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；² 不利于教學(xué)雙方互動；² 不能滿足學(xué)員的個性需求；² 教師水平直接影響培訓(xùn)效果；² 學(xué)過的知識不易被鞏固。專題講座法² 培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；² 可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)

20、需求；² 講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。² 講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。2）實踐參及型培訓(xùn)法（演示及模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法）演示及模擬法² 有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；² 可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；² 觀察模擬及實際操作的感受最直觀，有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。² 適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示及模擬；² 設(shè)備或裝置移動不方便，不利于培訓(xùn)場所的變更；² 操作前需要一定的費用和精力做準(zhǔn)備。研討法/頭腦風(fēng)暴法² 受訓(xùn)人員能夠

21、主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣;² 鼓勵受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā)，加深學(xué)員對知識的理解；² 在討論中取長補短，互相學(xué)習(xí)，體現(xiàn)了集體的智慧，有利于知識和經(jīng)驗的交流。² 如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際；² 受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果；² 不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能。3）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）角色扮演（情景模擬）² 學(xué)員參及性強，學(xué)員及講師之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；² 角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效果；² 在角色扮演

22、過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時認(rèn)識到自身存在的問題并進行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；² 具有高度的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，同時，角色扮演對培訓(xùn)時間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時間的長短。² 場景是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來的場景可能會過于簡單，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會；² 實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的；² 扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；² 有時學(xué)員由于自身原因，參及意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓(xùn)效果。

23、拓展訓(xùn)練² 所有項目以體驗活動為先導(dǎo)，使短暫的訓(xùn)練充實而豐富；² 學(xué)員一直是活動的重心，學(xué)員通過自己身體力行的活動來感受，并從中悟出道理；² 實行分組活動，強調(diào)團隊合作。通過面對共同的困難，使每一名隊員竭盡全力，既增強了團隊合作的意識，同時又從團隊中汲取巨大的力量和信心；² 所有項目都具有一定難度，心理、體能、智能的極限挑戰(zhàn)。² 在克服困難、順利完成課程要求以后，隊員能夠體會到發(fā)自內(nèi)心的勝利感和自豪感，獲得人生難得的高峰體驗。² 會被看作是一種旅游形式或體育運動；² 如果組織不好，很多人會心不在焉；² 如果訓(xùn)練的項

24、目不夠新穎，或設(shè)計的活動流于形式，很難激發(fā)學(xué)員的熱情。² 如組織不好，會出現(xiàn)危險；² 費用不菲。4）科技時代的培訓(xùn)方式（視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠程培訓(xùn)）視聽法（視頻講座、電影）² 比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容及現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解；² 生動形象且給聽講者以新鮮感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣；² 視聽教材可反復(fù)使用。² 視聽設(shè)備和教材的購置需要花費較多的費用和時間；² 選擇合適的視聽教材不太容易；² 受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限制。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)² 無須

25、將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費用；² 網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；² 可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率；² 進程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作。² 要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。² 某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。視頻遠程培訓(xùn)² 無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費用；&

26、#178; 比直接看錄制視頻或者網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)材料更直觀、可以互動。² 設(shè)備投資等費用不菲；² 網(wǎng)絡(luò)帶寬會影響培訓(xùn)效果；² 不如現(xiàn)場的互動交流充分。（六）如何評估培訓(xùn)效果1、評估的目的。培訓(xùn)評估的目的在于：培訓(xùn)是否起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，既不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個培訓(xùn)項目的立項和審批。另一個主要原因是，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結(jié)工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工

27、作越辦越好。參及評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度，正確認(rèn)識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。2、如何評估【柯氏四級培訓(xùn)評估模式（Kirkpatrick Model）】柯氏四級培訓(xùn)評估模式由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。Level 1.反應(yīng)評估（Reaction），評估被培訓(xùn)者的滿意程度。反應(yīng)評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象如何，包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、

28、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評估主要是在培訓(xùn)項目結(jié)束時，通過問卷調(diào)查來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的反應(yīng)。這個層次的評估可以作為改進培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進度等方面的建議或綜合評估的參考。Level 2.學(xué)習(xí)評估（Learning），測定被培訓(xùn)者的知識獲得程度。學(xué)習(xí)評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對知識、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。Level 3.行為評估（Behavi

29、or），考察被培訓(xùn)者的知識運用程度。行為的評估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間里，由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。Level 4.結(jié)果評估（Result），計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟效益。返回結(jié)果的評估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高

30、度。結(jié)果層評估可以通過一系列指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來的收益。三、培訓(xùn)體系的建立為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理，加強部門間橫向配合，規(guī)范培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強培訓(xùn)效果，需要將培訓(xùn)工作體系化。我們主要從以下四個方面來闡述：（一）培訓(xùn)的類別劃分概述1、按員工類型來分：（新員工）入職/職前教育培訓(xùn)；（新員工）崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)；（老員工）在職/在崗/崗中培訓(xùn)；（老員工）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。1）入職/職前教育培訓(xùn)。新錄用員工報到后所接受的人力資源管理部門統(tǒng)一組織的培訓(xùn)，以了解公司的整個發(fā)展歷程、經(jīng)營理念、企業(yè)文化、

31、管理規(guī)范、業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品概要等。2）崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)應(yīng)一般由用人部門在新員工報到的第一天進行。由部門經(jīng)理或?qū)熯M行實施。在試用及見習(xí)期間，每位新員工由導(dǎo)師進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，直至見習(xí)期滿轉(zhuǎn)正。特殊崗位人員參加培訓(xùn)并取得證書后，應(yīng)到人力資源部備案，留存證書復(fù)印件，并登記建立臺帳進行管理。3）在職/在崗/崗中培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)指為滿足員工履行職責(zé)所需的知識、技術(shù)、技巧、能力或因公司發(fā)展對員工有更高要求而提供的培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)可由員工所在部門自行開展，也可以由公司人力資源部統(tǒng)一實施。4）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗的員工，均應(yīng)進行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。若發(fā)生人員轉(zhuǎn)崗，一般由人力資源部發(fā)出轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)通知，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)實施，

32、人力資源部跟蹤培訓(xùn)結(jié)果。2、按培訓(xùn)內(nèi)容來分：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)。5）知識培訓(xùn)。對員工進行崗位相關(guān)的專業(yè)知識的培訓(xùn)，如產(chǎn)品知識、行業(yè)發(fā)展、技術(shù)知識等培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的知識并不斷學(xué)習(xí)和掌握所需的新知識。6）技能培訓(xùn)。不斷實施崗位職責(zé)、工藝流程及相應(yīng)操作規(guī)范的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的技能。針對管理崗位，對現(xiàn)有管理崗位員工及有管理潛質(zhì)的員工實施管理知識、管理理念、管理技能的培訓(xùn)，使公司及員工的管理水平逐步提高。7）態(tài)度培訓(xùn)。對員工實施企業(yè)文化、行為規(guī)范、人際關(guān)系、價值觀、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)。提高員工的工作積極性。有的公司稱為思想培訓(xùn)（如蘇州和平電動車）。3、按

33、員工在崗狀態(tài)來分：脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、不脫產(chǎn)培訓(xùn)。8）脫產(chǎn)培訓(xùn)。指需要員工暫時離開崗位進行的公司內(nèi)訓(xùn)、公司選派外訓(xùn)、設(shè)備供應(yīng)商提供的培訓(xùn)、資格學(xué)習(xí)、長期學(xué)習(xí)（MBA、EMBA、PMP等）、海外考察、學(xué)術(shù)研討、公開課及其它方面的課程進修或?qū)W歷培訓(xùn)等。半脫產(chǎn)培訓(xùn)是指利用周末或集中一段時間來學(xué)習(xí)，介于脫產(chǎn)培訓(xùn)及不脫產(chǎn)培訓(xùn)之間的培訓(xùn)。不脫產(chǎn)培訓(xùn)指完全在不影響崗位工作的情況進行的培訓(xùn)。4、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，另有客戶培訓(xùn)類別。9）客戶培訓(xùn)。為了培養(yǎng)潛在的客戶，維護現(xiàn)有客戶，加強客戶對公司產(chǎn)品知識的掌握，提升公司的品牌忠誠度，可由公司市場部組織開展對經(jīng)銷商和終端用戶的產(chǎn)品知識培訓(xùn)。（二）培訓(xùn)課程的體系建

34、立【案例：京東將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略層】京東商城2012年會上，劉強東強調(diào)把培訓(xùn)上升為公司戰(zhàn)略之一。據(jù)說HR指標(biāo)是通過各種培訓(xùn)，京東至少50%的管理人員要來自于內(nèi)部。京東內(nèi)部培訓(xùn)已建立七大課程體系（附圖，以企業(yè)文化為核心，以業(yè)務(wù)技能及管理能力提升為主線，以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈），未來還可能建立京東大學(xué)。從上面的案例我們可以看到：培訓(xùn)課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系的課程化表現(xiàn)。一般來講，公司可在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，以公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)為指引，根據(jù)各個職位族、類以及各個職級的職位素質(zhì)/能力要求，結(jié)合業(yè)務(wù)流程梳理，有效建立培訓(xùn)課程體系。以下為本人所建立的公司培訓(xùn)課程的核心框架體系：戰(zhàn)略管理層（總經(jīng)理/

35、副總/總助/總監(jiān)）高級管理層（部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分公司/大區(qū)經(jīng)理）初級管理層（部門主管、主任、團隊組長）管理技能技術(shù)研發(fā)采購管理生產(chǎn)管理倉庫管理物流管理銷售管理市場營銷崗位技能質(zhì)量管理客戶服務(wù)財務(wù)管理人事行政基本技能員工自我管理技能（時間管理、壓力管理等）新員工入職培訓(xùn)（職前教育）其中：戰(zhàn)略管理層主要課程有：戰(zhàn)略管理、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、企業(yè)文化、品牌管理、風(fēng)險控制、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人才選用育留等；高級管理層的主要課程有：團隊建設(shè)、溝通技能、企業(yè)知識管理、員工激勵、執(zhí)行技能、人才選用育留、會議管理、情緒管理、目標(biāo)管理、非財務(wù)人員的財務(wù)管理、非HR人員的HR管理等；初級管理層的主要課程有：選擇及決策、目標(biāo)及

36、計劃、團隊建設(shè)、溝通技能解決問題、執(zhí)行技能、會議管理、情緒管理等；員工自我管理技能的主要課程有：人生規(guī)劃、時間管理、壓力管理、人脈經(jīng)營、人際關(guān)系、個人知識管理、個人品牌管理、身體品質(zhì)管理、心態(tài)塑造等；新員工入職培訓(xùn)的主要課程有：企業(yè)歷史及文化、人事管理制度（來自于員工手冊）、行政制度、商務(wù)禮儀、團隊精神及忠誠度等。（三）培訓(xùn)講師的體系建立1、培訓(xùn)講師的素質(zhì)要求為什么很多人愿意花錢去聽余世維、曾仕強的課，他們在哪些地方吸引了我們？溝通、表達、儀態(tài)、邏輯、知識面、經(jīng)驗？我們對講師的素質(zhì)要求概述如下：1）出色的能力和業(yè)績，擅長某一個或幾個領(lǐng)域，并有自己的獨特見解；2）好為人師，愿意分享；3）邏輯思維

37、縝密，敏感細膩善于分析；4）良好的溝通及出現(xiàn)的表達能力，富有影響力和幽默感；5）為人師表、有耐心、有親和力、有包容心，認(rèn)真、坦誠；6）課程開發(fā)、PPT制作及講師授課技能、技巧。2、培訓(xùn)講師的資源開發(fā)培訓(xùn)講師是最稀缺的核心培訓(xùn)資源。1）內(nèi)部講師來源：專職培訓(xùn)人員+骨干員工+中高層領(lǐng)導(dǎo)?？刹捎谩肮假Y格條件（或講師管理辦法）員工申請（或主管推薦）試講講師培訓(xùn)資格認(rèn)證評價聘請（續(xù)聘）”的流程進行選拔。2）外部講師來源：咨詢公司專業(yè)講師；行業(yè)標(biāo)桿公司兼職講師；本專業(yè)的專家、學(xué)者；高校教師。外部講師供應(yīng)商選擇時需要注意的問題：曾開發(fā)過的培訓(xùn)項目、課程體系概況；提供服務(wù)的客戶資料及口碑；可說明其曾經(jīng)提供的

38、培訓(xùn)項目卓有成效的證據(jù)；該講師對行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜等。（四）培訓(xùn)制度的建立完善為了使公司的培訓(xùn)工作有法可依，有章可循，建立詳細、規(guī)范、務(wù)實、可行的培訓(xùn)管理制度是非常必要的（如已有，根據(jù)具體情況進行修訂和完善）！另：為了進一步細分不同類別的培訓(xùn)工作開展，可以建立更為細化培訓(xùn)制度，如新員工入職培訓(xùn)管理辦法等；為了完善講師體系的建立，可建立單獨的講師管理制度等。返回四、年度培訓(xùn)的實施流程（一）培訓(xùn)需求的統(tǒng)計根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并結(jié)合公司年度經(jīng)營目標(biāo)，每年12月初可由人力資源部分發(fā)年度培訓(xùn)需求計劃表，組織各業(yè)務(wù)部門及子公司制定年度培訓(xùn)需求計劃。業(yè)務(wù)部

39、門根據(jù)年度目標(biāo)、部門職責(zé)、職位描述和現(xiàn)有人員技能水平評估，提出本部門人員培訓(xùn)需求，填寫年度培訓(xùn)需求計劃表報人力資源部。（二）培訓(xùn)規(guī)劃及預(yù)算人力資源管理部門收集各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求計劃，結(jié)合公司的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果（或其他各種培訓(xùn)需求的分析方法），評估課程費用及其可行性，及各業(yè)務(wù)部門充分溝通后，擬定公司年度培訓(xùn)計劃、年度培訓(xùn)預(yù)算，并呈報審核。年度培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容包括：背景分析及需求調(diào)查結(jié)果分析、關(guān)鍵問題分析、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)課程安排、具體實施計劃、預(yù)期效果及評價方法、預(yù)算等?！九嘤?xùn)預(yù)算】培訓(xùn)的主要成本是：教材費、講師費、培訓(xùn)設(shè)備及教具費、場地費、食宿費、交通差旅費、茶水餐飲

40、費等。培訓(xùn)開展應(yīng)全面考慮這些費用，做出大致預(yù)算。在預(yù)算得出后，可在總數(shù)基礎(chǔ)上上浮10-20，留些彈性的空間。在制定培訓(xùn)預(yù)算要考慮多種因素，如公司業(yè)績發(fā)展情況，上年度培訓(xùn)總費用、人均培訓(xùn)費用等等，在上年度基礎(chǔ)上根據(jù)培訓(xùn)工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓(xùn)預(yù)算。（三）培訓(xùn)的實施開展1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備場地布置教室溫度、以及通風(fēng)狀態(tài)、桌椅位置擺放、光線等。物料準(zhǔn)備簽到表、培訓(xùn)反饋表、學(xué)員手冊（或資料袋，包含課程表、講義、紀(jì)律要求等）、白板筆等培訓(xùn)教具、培訓(xùn)小禮物、茶點或其它展示樣品等。設(shè)備檢查電腦調(diào)試（電腦接線，網(wǎng)線是否連接好）、視聽器材（麥克風(fēng)、音箱，光碟）、測試投影儀（清晰度，屏幕大小等）、錄像

41、器架、相機等自我準(zhǔn)備熟悉培訓(xùn)內(nèi)容和流程、形象/著裝/面貌/發(fā)型、振作精神，消除緊張情緒。2、培訓(xùn)的具體實施培訓(xùn)正式實施階段注意二點問題：一是培訓(xùn)的服務(wù)工作，二是講師的授課技巧。1）培訓(xùn)的服務(wù)工作，包含對講師的服務(wù)（茶水、教具）、學(xué)員的紀(jì)律監(jiān)督和服務(wù)以及培訓(xùn)的攝影、錄像等；2）講師的授課技巧，另有專門課程講解。3、培訓(xùn)檔案管理培訓(xùn)檔案包括培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)反饋表、考核試卷、培訓(xùn)檔案卡、培訓(xùn)心得、培訓(xùn)座談記錄表、行動改進計劃表、跟蹤及輔導(dǎo)表等。培訓(xùn)檔案由人力資源部分類統(tǒng)一存放。其中，培訓(xùn)檔案卡按照部門分類存放，培訓(xùn)簽到表、培訓(xùn)反饋表、考核試卷、培訓(xùn)心得、培訓(xùn)座談記錄表、行動改進計劃表、跟蹤及輔導(dǎo)表按照培訓(xùn)的類別并按照時間的先后順序予以歸檔。培訓(xùn)檔案是重要的人事檔案，人力資源部要防止培訓(xùn)檔案被無關(guān)者查閱。4、培訓(xùn)的結(jié)案報告培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)對培訓(xùn)反饋表提交的反饋意見進行匯總分析，撰寫培訓(xùn)結(jié)案報告。該報告主要包括以下內(nèi)容：1）培訓(xùn)概