人力資源管理作業(yè)

1、人力資源管理企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于( )(A)關(guān)鍵人員(B)臨時工(C)一般人員(D)一線工人2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為( )(A)事務(wù)性機(jī)構(gòu)(B)非生產(chǎn)非效益部門(C)簡單服務(wù)性機(jī)構(gòu)(D)生產(chǎn)與效益部門3.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，屬于制定人力資源規(guī)劃的( )(A)預(yù)測未來的人力資源供給(B)制定能滿足人力資源需求的政策和措施(C)預(yù)測未來的人力資源需求(D)供給與需求的平衡4.以人性為核心的人本管理的主體是( )(A)職工(B)價值觀(C)環(huán)境(D)文化5.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是( )(A)勞動連續(xù)

2、化(B)勞動專業(yè)化(C)勞動個性化(D)勞動簡單化6.勞動力市場規(guī)則可以概括為（）(A)均衡、合理、等價(B)合理、等價、合法(C)公平、等價、合法(D)公平、合理、合法7.人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是( )(A)崗位設(shè)計(B)定員管理(C)工作評價(D)工作分析8.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為( )(A)14 周歲(B)16 周歲(C)20 周歲(D)18 周歲9.職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動爭議，應(yīng)當(dāng)（）處理(A)依法定的勞動爭議處理程序予以處理(D)首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則進(jìn)行處理(B)由勞動仲裁機(jī)關(guān)協(xié)助處理(C)交由法院10.以下的制度中，不屬于勞動法的是（）(A)勞動爭議處理制度(B)勞動

3、報酬預(yù)警預(yù)報制度(C)職業(yè)技能開發(fā)制度(D) 就業(yè)促進(jìn)制度11.在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是( )(A)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢(B)根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢(C)找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，推測未來的人事變動趨勢(D)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢12.在進(jìn)行招聘工作以前，我們首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓(xùn)來解決部分人員需要的問題，精選文庫體現(xiàn)在招聘原則上就是（）(A)效率優(yōu)先原則(B)雙向選擇原則(C)公平公正原則(D)確保質(zhì)量原則13.在培訓(xùn)需求分析中，人員需求分析包括兩個方面，即(A)績效評價和薪酬滿意度(B)思考評

4、價和行動評價(C)知識評價和技能評價(D) 人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及工作績效的評價14.馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是( )(A)人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個人利益而勞動(B)人是 為了 獲 得他 人的認(rèn) 同而 勞動(C)人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段(D)人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感15.人力資源需求預(yù)測的方法一般分為兩類，即（）(A)局部預(yù)測方法和全面預(yù)測方法(B)統(tǒng)計預(yù)測方法和概率預(yù)測方法(C)宏觀預(yù)測方法和微觀預(yù)測方法(D)主觀預(yù)測方法和定量分析預(yù)測方法16.影響企業(yè)薪酬設(shè)定的因素很多，在外部因素中，包括（）、當(dāng)?shù)厣钏?、國?/p>

5、政策法規(guī)、勞動力市場狀況等。(A)失業(yè)率(B)行業(yè)的特點(C)勞動力素質(zhì)(D)社會薪酬平均水平17.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是( )(A)民主集中原則(B)德才兼?zhèn)湓瓌t(C)因事?lián)袢嗽瓌t(D)用人所長原則18.工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格相似的職位分類稱作( )(A)崗級(B)職級(C)崗等(D)職等19.人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是( )(A)提高學(xué)歷，增加效益(B)提高才能，增強(qiáng)活力(C)加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄(D)提高覺悟，鍛煉意志20.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于( )(A)抑郁質(zhì)(B)膽汁質(zhì)(C)粘液質(zhì)

6、(D)多血質(zhì)2精選文庫人力資源 31. 絕對標(biāo)準(zhǔn)考核就是 ( )(A) 用同一尺度衡量相同職務(wù)的人(B) 用同一尺度衡量相同職務(wù)的人(C) 用同一尺度衡量所有的人(D) 用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人2. 影響績效的主觀因素是（）(A) 環(huán)境(B) 機(jī)會(C) 激勵(D) 時間3. 根據(jù)勞動法規(guī)定，提出仲裁要求一方應(yīng)自勞動爭議發(fā)生之日起（）日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請(A) 30 日(B) 40 日(C) 50 日(D) 60 日4. 公共福利是指 ( )(A) 法律規(guī)定必須提供的福利(B) 社會要求提供的福利(C) 員工要求提供的福利(D) 組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利5. 從性

7、質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于( )(A) 繼續(xù)教育(B) 學(xué)校教育(C) 常規(guī)教育(D) 基礎(chǔ)教育6. 當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()(A) 正激勵(B) 外激勵(C) 內(nèi)激勵(D) 負(fù)激勵7. 美國霍蘭德對個人傾向與職業(yè)環(huán)境匹配研究后認(rèn)為適宜于搞科研教學(xué)或?qū)懽鬟@類職業(yè)的人其個人傾向是（ ）(A) 社交型(B) 智力型(C) 現(xiàn)實型(D) 創(chuàng)業(yè)型8. 津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是( )3精選文庫(A) 勞動者的勞動成果的大小(B) 有效勞動時間的長短(C) 勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低(D)

8、 勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣9. 下屬哪一項不是績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系的特征（）(A) 協(xié)調(diào)性(B) 比例性(C) 完整性(D) 時間性10. 組織文化與思想政治工作的關(guān)系是 ( )(A) 二者沒有關(guān)系(B) 相互交叉，互為依存(C) 組織文化是思想政治工作的補(bǔ)充(D) 二者是一回事11. 提出人力資本理論的是（）(A) 西蒙(B) 薛恩(C) 舒爾茨(D) 梅奧12. 以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于( )(A) 工作方法改進(jìn)培訓(xùn)(B) 知識傳授培訓(xùn)(C) 技能培訓(xùn)(D) 態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)13. 在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（）(

9、A) 生產(chǎn)與效益部門(B) 服務(wù)性機(jī)構(gòu)(C) 非生產(chǎn)效益部門(D) 事務(wù)性機(jī)構(gòu)14. 在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是( )(A) 名義工資(B) 實際工資(C) 貨幣工資(D) 實物工資15. 人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果對組織而言是（）(A) 組織形象更好(B) 生產(chǎn)率提高與競爭力增加(C) 人員流動更容易(D) 員工更滿意16. 在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的( )要求。(A) 連續(xù)性(B) 協(xié)調(diào)性(C) 交叉性(D) 平行性4精選文庫17. 泰勒的“科學(xué)管理原理”是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（）(A) 復(fù)雜人(B) 社會人(C) 自我實現(xiàn)人(D) 經(jīng)濟(jì)人18. 在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是(?)(A) 保障勞動者權(quán)益(B) 改善勞動條件(C) 加強(qiáng)福利待遇(D) 提高員工自我保護(hù)意識