家族企業(yè)的傳承和可持續(xù)發(fā)展

1、家族企業(yè)的傳承和可持續(xù)發(fā)展李云慧石家莊財經(jīng)職業(yè)學(xué)院 河北石家莊 050061劉鼎河北以嶺藥業(yè)股份有限公司 河北石家莊 050031摘要： 家族企業(yè)是世界上最具普遍意義的企業(yè)組織形態(tài)， 但在生命周期上卻有著 “富不 過三代”的延續(xù)規(guī)律，我國家族企業(yè)的壽命則更短。本文闡述了家族企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀， 針對 家族式企業(yè)的傳承和可持續(xù)發(fā)展提出建議。關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；傳承；可持續(xù)發(fā)展 資料顯示，家族企業(yè)的平均壽命為 24 年，恰好與企業(yè)創(chuàng)始人的平均工作年限相同；有 30的家族企業(yè)可以傳到第二代手中，其中有不到2 3 的企業(yè)能夠傳到第三代，后者中大約 13 的企業(yè)能夠傳出第三代。為什么家族企業(yè)的傳承面臨如此大的

2、難題呢？下面我們對 家族企業(yè)根本性的內(nèi)在缺陷進行分析， 通過對它的分析找出問題， 其他外部因素不納入我們 討論的范疇。一、欠缺學(xué)習(xí)家族式企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模， 因為長期以來， 在家長的帶領(lǐng)下， 培養(yǎng)出了一批行業(yè)中優(yōu) 秀人才，這些人或者熟悉生產(chǎn)工藝，或者熟悉原材料，可以算的上是企業(yè)中的元老和功臣。 但是這些人往往居功自傲，不善于學(xué)習(xí)新的管理經(jīng)驗，嚴重影響企業(yè)各方面的進步和提升。二、人才瓶頸家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期， 企業(yè)規(guī)模小， 其核心成員基本上都是以血緣、 親緣為紐帶的家族成 員，創(chuàng)業(yè)者作為核心擁有天然的家長權(quán)威， 依靠家長權(quán)威的家族式管理即可保證家族企業(yè)順 利運轉(zhuǎn)。 隨著企業(yè)的發(fā)展， 一方面， 企業(yè)規(guī)

3、模的快速擴張導(dǎo)致企業(yè)對人力資本數(shù)量需求的大 幅提高， 而家族成員群體供給速度在人口自然增長率的影響下， 一般會遠遠低于企業(yè)對人力 資本需求的速度， 這就迫使家族企業(yè)必須吸引外部人才為其服務(wù)。 但是外來人才吸引進來容 易，留下來困難。很多人才被招聘進來以后由于待遇、個人發(fā)展空間和人事關(guān)系等原因，很 快就又離開了。 留不住人才，就做不成事業(yè)， 人力資源的迎來送往讓很多企業(yè)應(yīng)接不暇，疲 憊不堪。另一方面， 由于企業(yè)規(guī)模的擴張，管理的復(fù)雜化，導(dǎo)致企業(yè)對高級人力資本需求的 增多，而對于家族成員群體而言， 高級人力資本要素擁有者要受到人才成長的概率等因素的 影響，家族成員群體不能保證對這種人力資本的供給，

4、 卻又不愿放手高管的權(quán)利和地位給外 人，最終導(dǎo)致人在其位，謀不得其政。三、管理突圍困難不少的家族企業(yè)老板并不是不知道親緣、 血緣對企業(yè)所可能造成的危害， 也并不是沒有 改的想法。 但許多能使他們裹足的因素， 卻令他們有些心有余而力不足， 難以翻越家族企業(yè) 管理難題突圍這座大山。 對許多家族企業(yè)而言， 一些家族成員通常都是企業(yè)的開朝元老， 不 但曾為企業(yè)的發(fā)展作出過巨大的貢獻， 而且還可能掌握了企業(yè)許多難以向外界道的秘密。 如 果要想較為順利的進行管理突圍， 需要付出的代價可能非常大， 甚至可能是自己所難以承受 的。四、缺乏良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的基本價值觀和行為規(guī)范， 是企業(yè)倡導(dǎo)、 信

5、奉同時必須付諸實踐的的價 值理念，也是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、充滿活力的內(nèi)在源泉。而在家族企業(yè)中， 權(quán)力往往集中在以創(chuàng) 業(yè)者為核心的家族成員手中， 這種極權(quán)的決策體系缺乏有效的監(jiān)督、 反饋和制約機制， 不利 于決策的科學(xué)化、民主化，容易造成決策失誤，這是一種制度安排上的缺陷。那么， 面臨以上這些問題， 家族企業(yè)應(yīng)該怎樣提升自己的發(fā)展水平， 在社會主義經(jīng)濟浪 潮中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展中呢？一、自我檢討，養(yǎng)成學(xué)習(xí)的態(tài)度和習(xí)慣 作為管理層的部門經(jīng)理和主管， 要時刻檢討， 自己在這樣或者那樣的事情處理過程中出 現(xiàn)了什么問題， 而不是將問題扣在別的部門或者個人身上。無論和經(jīng)營者是什么關(guān)系 , 必 須不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)要發(fā)展

6、 , 就必然面臨人才的引進，如果你認為這個企業(yè)還值得你呆下去， 就必須學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)先進的管理經(jīng)驗 , 學(xué)習(xí)各種處理問題的能力。二、為企業(yè)培養(yǎng)人才并留住人才1. 待遇留人根據(jù)個人的能力分配工作， 才能在自己的崗位上創(chuàng)造出最大的人生價值， 才可能給企業(yè) 帶來最大的效益。 每個人處在的位置不同， 享受的待遇不同， 可是衡量這一切的不應(yīng)該是職 務(wù)的高低，而是貢獻的大小。 無論是親戚還是其他員工，要因人因才能而定待遇，發(fā)揮所 有員工積極性。2. 感情留人作為企業(yè)經(jīng)營者， 應(yīng)當(dāng)檢討為什么那么多優(yōu)秀人才在我這里就留不住。 當(dāng)一個人剛剛進 入一個公司的時候，可能是沖著公司或者其他福利來的，可是他一旦進入這個團體

7、的時候， 他需要的更多的是被認可和尊重， 如果得不到這些， 這個人最終是不會留下來的， 除非給他 的待遇讓他覺得為了錢可以委屈自己。三、枕邊教妻正確對待創(chuàng)業(yè)者 很多企業(yè)發(fā)展到一定階段， 經(jīng)營者很難割舍那份創(chuàng)業(yè)初期的情感， 一下將那些曾經(jīng)和自 己出生入死的創(chuàng)業(yè)者放到二線， 自己都覺得自己良心不安。 這個時候就需要經(jīng)營者 “枕邊教 妻”，既然割舍不了，那就先教育，能接受教育的同志都是好同志，不能接受教育的同志也 是好同志。但是，能接受教育的就委以重任，不能接受的就只能讓其退居二線了。四、建立大家共同認可的企業(yè)文化1. 強化人本企業(yè)文化。家族企業(yè)文化血緣關(guān)系為基礎(chǔ)， 以家庭管理模式為特征， 雖有其獨

8、特的感情基礎(chǔ)和超強 的凝聚力。 但也必須將看到這種企業(yè)文化容易出現(xiàn)獨斷專權(quán)、 排斥家庭成員以及利益分配矛 盾等局限。 要從人性角度充分關(guān)懷非家族成員員工，所有人一視同仁， 同工同酬， 享受同樣 的發(fā)展和提升的機遇， 這樣員工才會感到自己是企業(yè)的主人， 才會認同企業(yè)的價值觀與長遠 目標(biāo)，才會發(fā)自內(nèi)心地去為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。2. 強化社會型的企業(yè)文化。企業(yè)的利益不僅包括家族的利益， 家族利益只是其中的一部分。 一個健康活力的企業(yè)絕 不能夠是一個自私自利， 只為所有者個人或家族堆積財富的工具。 企業(yè)文化要體現(xiàn)各種利益 的協(xié)調(diào)、共贏，這包括家族利益、員工利益、顧客與用戶利益、社會公共利益等諸多方面。 既然家族的利益不等于企業(yè)的利益， 也就不能把家族的價值觀強加給企業(yè)， 要建立起企業(yè)自 身的價值觀，這種價值觀應(yīng)該是體現(xiàn)一個企業(yè)立足服務(wù)生會的成長態(tài)度的。3. 強化共生型的企業(yè)文化家族企業(yè)要放棄 “單打獨斗創(chuàng)闖天下”的企業(yè)文化，實現(xiàn)共生型的文化。在激烈的競爭 中，家族企業(yè)單靠自己一家公司獨霸市場是做不到的。 企業(yè)文化是可以相融的， 企業(yè)要吸收 借鑒其他企業(yè)的先進文化。4. 強化誠信企業(yè)文化 沒有任何一個企業(yè)是可以不誠信