員工流失文獻(xiàn)綜述

1、員工流失文獻(xiàn)綜述員工流失文獻(xiàn)綜述一、前言在全球經(jīng)濟一體化的今天，作為推動經(jīng)濟發(fā)展的企業(yè)人力資源將是企業(yè)獲取 競爭優(yōu)勢的首要因素，因而也成為各企業(yè)爭奪的主要對象，這就為企業(yè)員工的 頻繁流動提供了可能性。目前我國許多企業(yè)特別是中小民營企業(yè)在這場人才爭 奪戰(zhàn)中明顯的處于劣勢，員工的大量流失，使得企業(yè)在經(jīng)濟、聲譽上受到不可 估量的損失，甚至影響到企業(yè)的今后的發(fā)展與壯大。因此企業(yè)員工的流失問題 己成為企業(yè)管理人員要面對的最大的挑戰(zhàn)之一。如何減少企業(yè)員工的流失，降 低員工流失風(fēng)險與成本，已成為我國企業(yè)管理者所需關(guān)注和解決的首要問題。據(jù)中國經(jīng)營報 調(diào)查顯示：全國民營企業(yè)特別是規(guī)模小于500人的民營 企業(yè)員工

2、流失率高達(dá)50%左右，中高級管理人員、技術(shù)人員每年約有 20%勺人尋 找跳槽1。曾經(jīng)有一項調(diào)查表明，對曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48位被訪者，調(diào)查人 員問了他們曾經(jīng)在多少家單位工作過，30%以上被訪者曾經(jīng)在2-3個單位工作過， 而更換工作比較頻繁的在4個以上單位工作過的人占13%,很多民營企業(yè)每年都 有近百名員工流失，進(jìn)入競爭對手的陣營一一外資企業(yè)。從這些數(shù)字足夠說明 民營企業(yè)員工流動率較大，流動速度較快，并且會有不斷增長的趨勢2 o員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，更有甚者還帶走了客戶，使企業(yè)遭受了很大的經(jīng)濟損失，并且增加企業(yè)人力資本重置成本，也影響企業(yè)工 作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，甚至影響在職

3、員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如果不采取合理 措施，最終將會影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。人才流失問題成為眾多企業(yè) 特別是沒有競爭優(yōu)勢的中小民營企業(yè)急需解決的首要問題。二、相關(guān)理論綜述(一)當(dāng)代激勵理論1.馬斯洛需要層次理論馬斯洛(Abraham.h.Maslow , 1943)提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu) 先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點基本假設(shè) ：己經(jīng)滿足的需求，不再是 激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另 一種需要取而代之。大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時都有許多需求影響 行為。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會 有足夠

4、的活力驅(qū)動行為。馬斯洛理論把需求分成生理需求、 安全需求、社交需求、尊重需求和自我實 現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中 很重要的需求。更進(jìn)一步的說，任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求 層次中的地位，以及聲和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的理論認(rèn)為， 激勵的過程是動態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的。在這一過程中，一套不斷變化 的“重要”的需求控制著人們的行為，這種等級關(guān)系并非對所有的人都是一樣的。 社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此其排列順序因人而異。不過馬斯 洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實現(xiàn)

5、的需求則是最難以滿足 的。2,麥克萊蘭德的需要理論該理論主要關(guān)注3種需要：成就、權(quán)力、合群。成就需要是追求卓越，實現(xiàn) 目標(biāo)，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力，有此種需要的人具有獲得成功的強烈動機，他們追 求的是個人成就而不是成功的報酬本身；權(quán)力需要是使別人的行為與其他條件下 有所不同的需要，它影響和控制其他人的欲望，具有高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé) 任，努力影響他人，喜歡處于競爭性和重視地位的環(huán)境；合群需要是建立友好和親密 的人際關(guān)系的欲望，具有高合群需要的人努力尋求友愛，喜歡合作性的而非競 爭性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。3,認(rèn)知評價理論該理論認(rèn)為以前對工作努力采取內(nèi)部獎勵，它是由于工作內(nèi)容本身的樂趣 而

6、產(chǎn)生的，現(xiàn)在更多地采用外部獎勵，如工資，這種外部獎勵的引入可能會降 低動機的總體水平。這種理論的主要意義與組織中人們獲得報酬的方式有關(guān)， 同時它對工作組織的應(yīng)用性是有限的，因為大多數(shù)低層次的工作實質(zhì)上并不是 令人滿意到能夠帶來很高的內(nèi)部興趣，只有許多管理職位和專業(yè)職位可提供內(nèi) 部獎勵。4.期望理論弗隆姆的期望理論認(rèn)為一種行為傾向的強度取決個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。這個理論著眼于3種關(guān)系：努力一績效關(guān)系、績效一獎勵關(guān)系、獎勵一個人目標(biāo)關(guān)系。它作為一個權(quán)變 理論，認(rèn)識到了不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的激勵機制。（二）員工流失的幾個模型1 .馬奇和西

7、蒙模型比較早而且影響也比較大的關(guān)于雇員流失的總體模型出現(xiàn)在馬奇和西蒙合著的企業(yè)論中。馬奇和西蒙模型被稱為“參與者決定”模型.他們的模型實際上是由兩個模型共同構(gòu)成的，一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)流出的合理性， 一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性 （孫澤厚，2002）。圖2.1給出了感覺到從企業(yè)中流出的合理性這個模型的決定因素。雇員對 工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計是這里的兩個最重要的決定 因素。工作滿足度是與雇員在工作中自我價值的實施、對工作中各種關(guān)系的把 握及對工作角色或及其他角色的勝任程度等相一致的。工作中自我價值的實現(xiàn) 取決于工長的工作作風(fēng)、所得報酬的多少、雇員對

8、工作安排的參與程度、受教 育情況及升遷和加薪的比率等。圖 決定雇員感覺到的流出的合理性的因素資 料 來 源： Arthur A.Thompson.Strategy Formulation and Implementationg-tasks of the General Mamager. Richard. D. Irwin,Inc.Printer:Von Hoffman Press,Inc.1992圖2.2給出了雇員所感覺到的流出的容易程度模型的決定因素。這些決定因素中，馬奇和西蒙特別強調(diào)雇員所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量，他們勝任的職位的 可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度(ArthurA.Tho

9、mpson , 992)。這個雇員流出模型是基于如下幾點假設(shè)的：(l)雇員對現(xiàn)有工作是充分勝任的或稱職的；(2)外在可供選擇的企業(yè)的數(shù)量是雇員工作或職業(yè)能力的函數(shù)；(3)雇員參與的能力及性格，包括性別、年齡、社會地位、工齡及專業(yè)特點：(4)雇員可以看到的企業(yè)的數(shù)量。雇員看到的企業(yè)數(shù)量的多少，從企業(yè)的角度看取決于企業(yè)地位、產(chǎn)品知名度、生產(chǎn)產(chǎn)值及增長率，以及企業(yè)能提供的具 有較高社會地位的職位或企業(yè)中擁有具有較高社會地位的人員等。從雇員的角 度看，取決于雇員參與能力及水平，雇員認(rèn)知的企業(yè)數(shù)量的多少取決于個人接 觸具有不同特質(zhì)的人或事的能力、個人的洞察力及辨認(rèn)事物的能力，以及雇員 本身具有的探索傾向

10、或偏好。圖 決定雇員感覺到的流出的容易程度的因素2 .普萊斯模型圖 普萊斯關(guān)于雇員流出決定因素及中介變量模型普萊斯理論模型的前提條件是：只有當(dāng)員工調(diào)換工作的機會相當(dāng)高時，對工 作的不滿意才會導(dǎo)致流失。換句話說也就是工作滿意度與工作機會的多少是相 互影響和作用的。普萊斯模型是分析員工流出的決定因素和干擾變量的模型。這個模型定義的決定員工流出的主要因素是：工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正 規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化。前四種決定因素與員工流出呈正相關(guān)性，第五個因 素，即企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈負(fù)相關(guān)性。普萊斯理論模型還提出兩個中介變量的概念，即工作滿足度和變換工作的 機會，工作滿足度可以用來反映企業(yè)內(nèi)員工

11、對企業(yè)持有好感的程度，得到工作 的機會顯示出員工在外部環(huán)境中角色轉(zhuǎn)換的可行性。Priee(1977)模型試圖將企業(yè)因數(shù)和個人因素結(jié)合起來共同預(yù)測離職，指出組織的集權(quán)化程度與員工離職 負(fù)相關(guān)，集權(quán)化程度越高，越易引起員工離職；同時組織內(nèi)的信息交流也會對人 員離職帶來影響，當(dāng)組織內(nèi)的基礎(chǔ)交流和正規(guī)交流通暢，組織內(nèi)部的信息可以 在最大程度上與員工共享，員工的不滿情緒得以及時釋放，此時員工的離職就 會減少，否則離職則會較多。3 .莫布雷中介鏈及擴張的莫布雷的模型莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出莫布雷中介鏈模型。莫布 雷中介鏈模型著重描述了工作滿意度與實際離職行為之間的行為和認(rèn)知過程。莫布雷

12、認(rèn)為，應(yīng)該研究發(fā)生在員工工作滿足與實際流出之間的行為和認(rèn)知過程, 并用這種研究來代替對工作滿足程度與流出關(guān)系的簡單復(fù)制。許多研究都發(fā)現(xiàn) 工作滿足程度和人員流出之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而且，兩者的負(fù)相關(guān)性是一貫的。但是兩者之間的相關(guān)性不是特別強。莫布雷吸收了馬奇和西蒙模型的優(yōu)點，建 立了自己的關(guān)于雇員流出選擇的理論模型。在他的模型中，將一些可能的中介 變量加入到工作滿足與流出之間的關(guān)系中，因此他的模型也吸收了普萊斯模型 的優(yōu)點。這一模型強調(diào)將流出作為一個選擇過程，并對把工作滿足與流出的關(guān) 系直接作為雇員流出的先兆的論點提出質(zhì)疑。擴展的莫布雷模型(見圖2.4)結(jié)合了前幾種模型的內(nèi)容，試圖盡可能全面地 捕

13、捉影響員工流出的各類復(fù)雜因素。盡管任何單一的研究不可能包容和解決這 一綜合性問題，但擴展的莫布雷模型的設(shè)計者們采用圖表法將員工流出的多重 變量(如企業(yè)的、環(huán)境的及個體的)結(jié)合起來，構(gòu)造出了較為全面和完整的關(guān)于 員工流出的理論模型。擴展的莫布雷模型認(rèn)為，員工打算從企業(yè)流出，主要是 由以下幾個基本因素決定的：(1)工作滿足。員工在比較了現(xiàn)有工作的綜合價值以及對可能獲得的工作進(jìn) 行綜合價值評判后，對現(xiàn)有工作的積極評價與定位。(2)在企業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期。這一因素的內(nèi)容包括：預(yù)期現(xiàn)有工作 會發(fā)生變化；預(yù)期有內(nèi)部流動的可能性；預(yù)期會有提升的機會；預(yù)期企業(yè)管理制 度、工作條件(如工作、工作內(nèi)容、管

14、理方法)會發(fā)生變化；預(yù)期通過與其他雇員 交換工作崗位，或由于他們的流出而得到晉升的機會。(3)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期。這一因素的內(nèi)容有：員工重要的工 作價值觀；員工對在企業(yè)外獲得這些工作價值的期望以及對企業(yè)外獲得工作可 能性的預(yù)期。(4)非工作價值觀及偶然因素。員工對家庭的定位，生活方式及地理喜好， 宗教信仰，文化，利他主義，對運動的嗜好及其他社會價值。工作圖擴展的莫布雷模型三、員工流失的研究現(xiàn)狀(一)國外研究現(xiàn)狀國外關(guān)于員工流失的研究，最早可以追溯到上個世紀(jì)初。勒溫(Lewin)提出, 個人的工作績效直接受個人條件與其所處的環(huán)境影響，員工績效與其能力、條 件、環(huán)境之間存在著一種函數(shù)

15、關(guān)系。環(huán)境對個人的影響是很大的，而個人往往 對環(huán)境束手無策，在無法變得更好地情況下，只有換環(huán)境，就是員工流失。美國學(xué)者庫克(Kuck)根據(jù)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況從如何更好地 發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度提出了一條曲線。庫克還發(fā)現(xiàn)除非改變工作環(huán)境或內(nèi)容， 否則創(chuàng)造力將始終保持在低水平。因此，應(yīng)及時變換工作環(huán)境和內(nèi)容，即進(jìn)行 員工流動。Porter指出，員工離職研究應(yīng)關(guān)注與退縮過程的心理層面，即工作滿意度、 組織認(rèn)同等因素，離職傾向是員工在經(jīng)歷不滿足之后的一個退縮行為網(wǎng)oMobley認(rèn)為，離職傾向是員工在，某一組織工作一段時間后，經(jīng)過考慮準(zhǔn)備要 離開組織的意圖，這一意圖肯呢該是由于工作不滿意導(dǎo)致的

16、，一旦員工產(chǎn)生了 離職傾向，則其極有可能實施實際的離職行為 囿。Price(1977)按主觀意愿將離職分成兩種：不自愿性離職和自愿性離職。不自愿離職即解雇，是有組織發(fā)起的員工離職行為或者由于員工觸犯法律法規(guī) 不得不離開組織的行為，具有被迫性；自愿離職是指由個體自發(fā)引起的行為， 不具有強迫性。而離職傾向是個體對于其希望離開目前所從事的工作職位的一 種行為傾向或態(tài)度5。Steers1977年提出了一個完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個人特性、工作特性、工作經(jīng)驗與組織承諾呈顯著相關(guān)。進(jìn)入80年代，Steers和Mowda又進(jìn)一步建立了一個模型，根據(jù)該模型，他們認(rèn)為工作期望和工作價值 影響員工

17、對工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向，進(jìn)而直接導(dǎo)致員工流失。Steers和Mowda蟆型比以前的研究者更強調(diào)非工作變量對離職意 愿的影響。指出了對工作不滿時，員工可能會嘗試用不同的方式改變所處的狀 況，不足之處在于該模型沒有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工6。莫布雷模型在工作滿意度與流出關(guān)系中加入了一些中介變量。他認(rèn)為員工 流失是逐步的，員工滿意度降低后會產(chǎn)生離職的想法，但不會立即離職，而是 會假設(shè)他離職帶來的后果。然后考量其他的解決途徑，確定流失的意圖后才會 離職。但該模型還是有一定問題，如它沒有討論員工根據(jù)什么評估現(xiàn)有職務(wù)和 新職務(wù)，只能借鑒參考他歸納的個體因素、外部因素

18、及內(nèi)部因素。因此后來莫 布雷在考慮多種情況后將幾種模型結(jié)合起來創(chuàng)造了1979年版擴展的莫布雷模型，該模型指出，員工流失主要由工作滿意度、企業(yè)內(nèi)收益增加的可能性、企 業(yè)外收益的可能性及除工作外的價值觀和偶然因素決定7 oWilliams和Hazer運用組織承諾來預(yù)測離職，他們的研究結(jié)果認(rèn)為i額工作滿意度只是反映了工作這一單一因素對員工離職傾向的影響，然而組織承諾 卻反映了員工對組織的全部態(tài)度，所以相比之下，組織承諾對離職傾向更具有 預(yù)測力8。Gerhard對失業(yè)率分別為5%口 15%勺兩組被試進(jìn)行對比研究，結(jié)果證實失業(yè) 率與離職率呈負(fù)相關(guān)9。Sheridan和Abelson的“尖峰突變”模型指出

19、，員工只要有可能，就會努 力保持當(dāng)前的雇傭狀態(tài)，而一但員工對工作滿意度下降到某一特定的閾值時， 就會從保持狀態(tài)突變到離職狀態(tài)。該模型的主要貢獻(xiàn)在于它把員工向離職點發(fā) 展的退出過程不再視為預(yù)測變量的線性函數(shù)。引入了突變因子的考慮。同時， 該模型存在一個問題，它的假設(shè)前提是員工會努力保持當(dāng)前的雇傭狀態(tài)，而實 際上并非所有員工都遵循這一假設(shè)10 0Lee和Mitchell的多路徑展開模型脫離了以往模型中員工理性流失的假 設(shè)式，提出了更感性的主動流失的發(fā)展過程。他們假設(shè)員工盡管對工作相對滿 意但還是選擇流失，不是因為之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的 突然事件。并且從留職的角度引入了 “

20、工作嵌入”，反映了個人在社會網(wǎng)中被 束縛的程度11。Roderick從個人變量、工作相關(guān)變量、環(huán)境變量、員工傾向四個方面統(tǒng)計 分析了可能導(dǎo)致員工流失行為的因素。其中員工的傾向與最終流失行為的關(guān)系 最為明顯，而且與前面三類變量的相互作用程度最大。綜上所述，國外在員工流失的問題上，他們主要站在宏觀的角度考察員工 工資、一般培訓(xùn)、勞動力市場結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等宏觀因素研究員工流失的影響。 對員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對企業(yè)方面的 因素研究不多，這和所處的市場發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場發(fā)展成熟，要把這 些理論照搬過來，對我們的國情和市場發(fā)展情形是不相符的。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀相對國外

21、員工流失理論的成熟，我國由于文化背景的差異和歷史原因?qū)Υ?研究起步較晚，幾乎是從20世紀(jì)90年代后期開始，近幾年來主要的研究成果 有：張勉、李樹茁（2001）對企業(yè)員工流失意愿的決定因素進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)： 工作滿意度對員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流 失意愿之間的中介變量12 o王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗（2001）從企業(yè)組織的角度，通過對組織所處的 行業(yè)類型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福利制度和獎勵制度、組織對內(nèi)部分工、 來自組織的約束性、組織提供的個人發(fā)展機遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的 管理風(fēng)格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析，對員工流失的原因進(jìn)行了研 究13。王季芹、葉

22、仁蘇（2001）的研究對高科技員工流失建立內(nèi)因和外因模型。 并且他們還發(fā)現(xiàn)員工流失意向受保健因素和激勵因素影響很大，遠(yuǎn)大于員工個 人特點和非工作因素的影響。符益群、凌文本全、方俐洛（2002）的研究從宏觀、中觀、微觀三個層面對 員工流失的影響因素進(jìn)行了分析。此外還深入指出了心理需求對員工的影響。而趙西萍、劉玲、張長征（2003）的研究在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過SPSS因 子分析對員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報酬等四個因素對流失傾向 的影響進(jìn)行了實證分析14。張建琦，汪凡（2003）的研究發(fā)現(xiàn)了影響我國民營企業(yè)經(jīng)理人流失的因素： 企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)

23、展的機會、 雇主對經(jīng)理人的信任與信用15。曾明（2004）從外部、內(nèi)部、個體等方面對知識員工流失影響因素進(jìn)行了研究。外部因素包括：員工追求就業(yè)能力、知識更新周期縮短、人才需求的增 加。內(nèi)部因素包括：對工作滿意程度、對工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性 質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。個體因素包括：年齡、性別、教育水 平、婚姻狀況和任期16。另外趙映振、劉兵和彭萊（2005）的研究構(gòu)建了我國特殊背景下的員工主 動流失模型。他以織承諾和工作滿意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、 人際支持、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關(guān)。他的研究 涉及全國不同行業(yè)的員工，具有一定代表性17。

24、劉永安、王芳（2006）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個人自 身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類因素。個人因素包括：年齡、性別、教 育水平、婚姻工作年限。組織工作因素包括：組織的管理、個體與組織的匹配 性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力。環(huán)境因素包括：社會經(jīng)濟發(fā)展水 平、勞動力市場狀況、用工制度、工作機會、企業(yè)性質(zhì)、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、 生活成本及生活質(zhì)量18。國內(nèi)的關(guān)于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的 知識性員工研究的比較多，而關(guān)于中小企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)，研究很少。四、中小企業(yè)員工流失管理的意義及現(xiàn)狀（一）員工流失管理的重要性（二）員工流失的現(xiàn)狀近些年

25、，中國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展，全球的游資都在往中國靠攏，希望能從 中國的發(fā)展中分得一杯羹。因此導(dǎo)致國內(nèi)市場的競爭越來越激烈。特別是企業(yè)在 核心員工這個層面，競爭尤為慘烈。在這種競爭之中，我國大部分中小民營企業(yè) 在大多數(shù)情況下劣勢很大，但是中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的貢獻(xiàn)卻逐漸增大， 也是國民經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。因此我國中小民營企業(yè)要想在競爭 的戰(zhàn)場中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的企業(yè)人才。但是目前我國中小民營企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營企業(yè)的員工流 失率接近50%,大大高于正常的15%員工流動率，有的企業(yè)的員工流失率更是 高達(dá)70%以上。企業(yè)存在著這么高的員

26、工流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。 目前中小民營企業(yè)員工的流失有以下幾個特點：1 .員工流動大，流失率高。據(jù)權(quán)威部門的數(shù)據(jù)測算，中小民營企業(yè)的員工流 動率接近50%,大大高于正常的15%員工流動率。2 .高素質(zhì)員工的流動比較頻繁，也正是這些高素質(zhì)員工的流失給企業(yè)效益帶 來了很大的損失。專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)中的中高層次的管理人員及科 技人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為2年到3年，最長的也不過5年。3 .員工流失的不可預(yù)見性。由于種種原因，中小企業(yè)在限制員工流失的問題 上，很少設(shè)置障礙或是障礙太低，員工大多數(shù)是在沒有任何約束的情況下自由 地離去。導(dǎo)致企業(yè)在沒有準(zhǔn)備的情況下，很難在短時間

27、之內(nèi)找到合適的人員來代 替這些流失的員工。企業(yè)也陷入招聘一一流失一一再招聘一一再流失的惡性循環(huán)。4 .從員工流向上來看，員工主要流向經(jīng)濟發(fā)達(dá)的地區(qū)、外企和大型跨國公 司。五、總結(jié)六、參考文獻(xiàn)3 Porter,L.W.,Steer,R.M.OrganizationalWork and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism J.Psychological Bulletin,1973.4 Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover J.Journal of Applied Psychology,1977,62:237-239.5 PriceJ.L.The Study of Tur