人力資源綜合評價系統(tǒng)-TsinghuaUniversity

1、人力資源綜合評價系統(tǒng)目錄1、16PF 個性測驗 22、DISC 個性測試 33、管理人員人格測驗 54、管理者自我開發(fā)測驗 65、職業(yè)人格（個人偏好）測驗 66、工作習慣測驗 67、自我認知強度測驗 （自我效能測驗 ） 68、生活特性問卷 69、職業(yè)興趣測試 710、多項能力、職業(yè)意向咨詢 811、邏輯推理能力測驗 812、管理數(shù)量分析能力測驗 813、敏感性與溝通能力測驗 914、工作感覺評定 1015、價值取向測試 1016、需求測試 1217、溝通方式評定 1318、沖突應付方式測驗 1319、工作習慣評定 1420、變革意識測驗 1421、團隊健康度測試 1522、團隊績效評定 152

2、3、人際敏感能力測驗 1524、管理變革測驗 1625、團隊指導技能測驗 1626、自我實現(xiàn)測驗 1627、人際關系管理測驗 1728、溝通技能測驗 1729、XYZ 管理方式測驗 1830、基本管理風格測驗 1831、管理情境技巧測驗 1932、組織績效測驗 1933、工商管理人員公文筐測驗 1934、管理情景決策判斷 2035、結構化面試 2036、公文筐測驗 2037 、無領導小組討論 20人力資源綜合評價系統(tǒng)1、16PF個性測驗本測驗包括一些有關個人的興趣與態(tài)度等187個問題。分別從樂群性、敏銳性、穩(wěn)定性、影響性、活潑性、規(guī)范性、交際性、情感性、懷疑性、想象性、隱密性、自虐性、變革性、

3、獨立性、自 律性、緊張性等16個方面來分析測試者的人格特征。適用對象：本測驗時評估16歲以上個體人格特征的最普遍使用的工具，廣泛適用于各類人員,對對象的職業(yè)、級別、年齡、性別、文化等方面均無限制。樣例:16 PF人格測評量表- 測量結果姓名：*性別：女年齡：28測驗日期：1998/5/12關于人格的初步測評結果：A B C E F G H I L M N O Q1 Q2 Q3 Q416 11 17 16 21 9 18 14 8 14 12 6 15 8 7 8十六種人格因素剖面圖低分者特征 標 準 分高分者特征1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 緘默、孤獨 -* 樂群、外 向2 遲鈍

4、、學識淺薄* -智慧、富有才識1 緘默、孤獨 -* 樂群、外 向2 遲鈍、學識淺薄* -智慧、富有才識3 情緒激動-*情緒穩(wěn)疋4謙虛、順從-*好強、固執(zhí)5嚴肅、謹慎-*輕松、興奮6 權宜、敷衍-*有恒、負責7 畏縮、退怯-*冒險、敢為8理智、著重實際-*敏感、感情用事9 信賴、隨和-*懷疑、剛愎10現(xiàn)實、合乎成規(guī)-*幻想、狂放不羈11 坦白直率、天真-*精明能干、世故12 安詳沉著、自信-*憂慮抑郁、煩惱13保守、服膺傳統(tǒng)-*自由、批評激進14依賴、隨群附眾-*自主、當機立斷15矛盾沖突,不明大體* -知彼知己，自律謹嚴16 心氣平和-*緊張、困擾性格開朗活潑，待人熱忱友善，屬外向型；為人處事

5、直爽、自然，不會刻意揣磨和計算利弊得失；對于自己無把握的事顯得優(yōu)柔寡斷，容易隨群附眾，缺乏主見，但在自己所熟悉的領域則十分 自信，堅持己見。決策不果斷，缺乏闖勁，對目標的專注程度和責任心有待提高。心理健康狀況良好，對競爭和壓力有一定的心理適應性，能保持平和穩(wěn)定的心態(tài)；在新環(huán)境中 的成長能力較低，在新環(huán)境中需注意加強應變的靈活性，注意觀察和分析在新舊角色之間的差別，應根據(jù)環(huán)境變化和角色要求的不同及時調(diào)整自己的情緒狀態(tài)和立場觀點，盡快進入新角色。有一定創(chuàng)造能力，可以從事需要發(fā)揮個人自主性的工作，比如研究工作、設計策劃、編輯等工 作；事務管理能力一般，不善于處理瑣碎繁雜的事務或關系，難于做有條不紊的

6、、細致的安排，適 于從事能夠發(fā)揮個人才華的自主性較強的工作； 不苛求于做出卓越的成就， 對職業(yè)的專注程度不夠， 容易滿足，應培養(yǎng)進取、負責精神，不斷提高對自我的要求。2、DISC 個性測試從支配性-D、影響性-I、穩(wěn)定性-S、服從性-C四個方面的人格特點對人進行描繪，了解應試人 員的管理、領導素質及情緒的穩(wěn)定性，共 24 道題目。適用對象：大、中學生 大、中學生往往面臨升學、就業(yè)的選擇，大多數(shù)學生在高中甚至大學階段并不十分肯定自己的 人生抉擇，不能正確地判斷和了解自己。他們可能受一些外界的、偶然的、性格的因素影響，而做出盲目且不適合自己發(fā)展的選擇。DISC個性測驗有助于他們科學的了解自己，從而

7、做出正確的職業(yè)選擇。 社會上的一般人員 成年人往往對自己的性格特點不是十分地了解，他們通常對個性測驗比較感興趣，知道自己性 格上的優(yōu)勢、缺點有助于更好的進行工作。 管理人員從企業(yè)用人角度來說，對管理人員進行DISC個性測驗，目的就在于在工作情境中了解其優(yōu)勢、在工作中應注意的事項以及一些個性特征等，從而選擇一些更易于企業(yè)形象、企業(yè)文化相融合 的個體，形成企業(yè)獨特的特征和氛圍。樣例：琳強（D） 影啊性（I） 穩(wěn)走世服從蛙人格類型：S-2S- 2類型綜合特征：1、優(yōu)勢：提出并完成項目的能力；傾向于從事領導的工作；擅長通過邏輯來尋求令所有人員都滿意的解決問題的方式;能考慮到團隊中其他成員的情感，并展示

8、自己積極的領導;2、需要注意的事項：學習進行自我宣傳；要使用更加直率的方式；應展示自己的情感和感受;3、個人傾向：目標：獲得為自己設置的高標準；通過什么標準判斷他人：對知識的使用;通過什么影響他人：堅持到底的能力;對團隊的貢獻：對現(xiàn)存的需要增加注意力和邏輯性;經(jīng)常并過度使用：對變化的抵制；處于應激狀態(tài)時：固執(zhí)、頑固、武斷;害怕：不能遇到特殊的需要。3、管理人員人格測驗共160個問題，根據(jù)與自己的符合情況3種選擇答案。從正性情緒、負性情緒、開放性、樂群性、責任心、內(nèi)控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權利動機、面子傾向等12個方面對測試者的人格進行分析。根據(jù)在各個方面得分的高低分析該測試者

9、的個方面人格特征。樣例:1、正性情緒：傾向于體驗正性情緒，對自己感覺良好，也稱為正性影響力。得分：高特征：較社會化、親切、友好；在工作上，更容易體驗到正性情緒，對工作感到滿意；更樂于和同事交往，通常在組織中和其周圍的人群相處很好；通常在需要高社會交往的工作崗位上績效較好，例如，銷售部門和客戶聯(lián)絡部門。2、負性情緒：傾向于體驗到負性情緒，用負性的眼光看待自我和周圍世界的人格特質，也稱為負性 影響力。得分：低特征：較少感受到環(huán)境中的壓力；有較強的耐受力，能承擔風險較大、容易受挫的工作；時可能會過度樂觀。4、管理者自我開發(fā)測驗 該測驗是一種自我評價式，適用于對自我進行系統(tǒng)評價以便了解自己的各個方面，

10、為制訂培訓 計劃提供依據(jù)。 通過把管理者素質分解為 11 個方面， 幫助受測者全面評價自己， 了解自己的優(yōu)勢和 不足，以利在職業(yè)選擇和工作中揚長避短。該測驗假定受測者真誠尋求自我了解和自我開發(fā)，能誠 實回答每一個問題，以便為自己制訂有效的培訓開發(fā)計劃。如不能真實作答，則測驗失真。共 110 個問題，分為 11 個維度（對基本事實的把握； 、有關的專業(yè)知識、對事物保持敏感、分析、解決問 題以及決策判斷的技能、社交技能與能力、情緒靈活性、主動性 傾向于對事件做出目的性反應、創(chuàng)造性、心智靈活性、平衡的學習習慣與技巧、對自我的認識） ，哪個維度得分越高，說明該方面越 需要培訓開發(fā)，應列入優(yōu)先發(fā)展的內(nèi)容

11、。5、職業(yè)人格（個人偏好）測驗共 30 個問題。從四個相對立的方面分析測試者的人格特征：人們在集中精力時有什么偏好（外 向還是內(nèi)向）在注意和收集信息時有什么偏好（感覺還是直覺） ；在加工和評價信息以及作決定時有 什么偏好（思維還是情感） ；如何使自己適應外部世界（判斷還是知覺）？6、工作習慣測驗 測查管理者的官僚傾向，是否能接受或偏好嚴格的制度和規(guī)范化模式。偏好過強或過低均不適 宜。工作習慣評定可評估個人對工作穩(wěn)定性的需要，了解對制度化工作模式的態(tài)度和對企業(yè)制度的 接受或習慣程度。官僚傾向反映在管理者的行為和領導風格中，表現(xiàn)為行為的規(guī)范性、制度的嚴謹 性、處事的靈活性的程度。缺乏制度意識和過于

12、官僚化都是不可取得。對于正在不斷發(fā)展、規(guī)模不 斷擴大的企業(yè)尤其應監(jiān)督官僚傾向的動態(tài)變化，保持企業(yè)活性和效率不因制度化、規(guī)范化、習慣化 而喪失。 19個問題，依據(jù)各陳述與個人的情況的適合性 5 等級評定。7、自我認知強度測驗 （自我效能測驗 ） 測查測試者對自我的了解程度， 22個問題 6 等級評定。 自我效能指人對自己能否從事某種行為以及通過自己的行為達到某種結果的信念，既包括對自 己能力的認知評價，也包括對自己實現(xiàn)已經(jīng)結果（成就）的認知評價。8、生活特性問卷 適用對象：本測驗廣泛適用于各行業(yè)、各層次人員，特別是面臨擇業(yè)、改行或求職的應聘者， 用于評估其動機與職業(yè)的匹配程度，共 51 道題。本

13、問卷測試的是風險動機、權力動機、人際親和動機、成就動機四種動機。每種動機選定11至15道題目加以測試。 每道題目陳述一個觀點， 應試者根據(jù)他對此觀點的同意程度七點評分，如 完全同意”評7”分，完全不同意”評T分。將題目隨機排列編成生活特性問卷，問卷由 51道題目組 成。9、職業(yè)興趣測試了解個人對職業(yè)的偏好，共 60道選擇題，每個題目有從“非常不喜歡”到“非常喜歡”5個等級可選。從藝術、事物、經(jīng)營、研究、技能、社交六個方面了解應試者的興趣分化，評定動機水平。該測試將測試者劃分為經(jīng)營型、社交型、藝術型、研究型、技能型、事物型六種類型，但不是 截然劃分的，而是給出每種類型上的得分，并綜合評價結果，給

14、出相應的參考職業(yè)。適用對象：大、中學生：為其職業(yè)選擇提供科學可靠的測評數(shù)據(jù)，有助于他們恰當?shù)倪x擇職業(yè)。社會上的一般人員：有助于他們恰當?shù)倪x擇職業(yè)管理人員：確定不同類型的管理活動與不同人的興趣傾向之間是否存在恰當而合理的匹配關系樣例：職業(yè)興趣排序經(jīng)營社交藝術事務研究技能63594932270經(jīng)營類興趣中等分數(shù)特征一般比較健談，善于交際，能說服人，舉止得體，會與人相處。適時表現(xiàn)自己，一般比較客觀、自信，精力充沛，具有一定的感染力；有一定的理想、抱負，不輕易滿足，有一定的信心和能力面 對挑戰(zhàn)、競爭和困難。對人際關系中地位、權力和金錢利益關系一般比較敏感，能靈活調(diào)整以適應實際需要。社會類興趣中等分數(shù)特

15、征愿意與人交往，有較強的歸屬感；在社交活動中比較活躍，在與他人的交往中，往往能表現(xiàn)友 好友善、樂于合作的特點，處理人際問題比較老練，有較強的同情心；在工作中比較精明能干，富 有感染力，處事較為得體而可靠，能妥善處理人際關系，通情達理，體量他人。經(jīng)營社交型參考職業(yè)空中服務，進出貨商，營銷，餐廳經(jīng)理，旅行社經(jīng)理，法庭主持，幼兒園經(jīng)理10、多項能力、職業(yè)意向咨詢多項能力與職業(yè)意向咨詢從與職業(yè)活動有關的六個維度（語言能力測驗（20）、語言推理測驗（50）、數(shù)學能力測驗 （40）、抽象推理測驗 （45組圖）、空間推理測驗 （ 60組圖）、機械推理測驗 （70） 對人進行測評，能顯示出個體的相對能力強弱，

16、并給出個體適宜的職業(yè)排序，從而為職業(yè)咨詢提供 信息， 155 道題。適用對象： 大、中學生 幫助他們了解自己各項能力的優(yōu)劣，從而為升學、報考志愿提供咨詢和幫助。社會上的一般人員 為他們正確的選擇職業(yè)提供科學可靠的測評數(shù)據(jù)。11、邏輯推理能力測驗本測驗可以幫助企業(yè)選拔具有很強的分析能力，能迅速深入地加工信息，找到問題關鍵，并善于分析語言文字表達的信息，能基于事實而非主觀臆斷地做出判斷的優(yōu)秀管理人才。測查應試者思 維的準確、敏銳程度，邏輯推理的嚴密性和連貫性。本測驗功23 個問題，題型為單項選擇題，每題有且只有一個正確答案，有考試時間的限制。測驗由若干邏輯推理題構成，其中每道邏輯推理題內(nèi) 或者包含

17、一段對前提假設的描述，要求應試者根據(jù)假設推出合理的結論；或者提供一段對某一事件 的結論，要求應試者在各選項中找出使結論成立的前提假設。適于在中層管理人員選拔中作為能力考核的工具，適用于大學本科或以上學歷或相當學歷的應 試人員。12、管理數(shù)量分析能力測驗該測驗根據(jù)應試者對數(shù)量圖表等信息的敏銳感和分析能力，對其數(shù)量分析能力進行測查評定， 共25道題。本測驗不需要任何特別的專業(yè)知識背景，測查內(nèi)容和范圍包括：1.對數(shù)值、圖表的敏感性；2快速的綜合分析能力；3. 一定的快速數(shù)字估算能力。測驗由5組圖表分析題構成，其中每組圖表分析題內(nèi)包含1至3個圖表和與圖表有關的 5道單項選擇題。要求應試者通過對圖表顯示

18、內(nèi)容的分析，對每道題做出正確選擇。適于在中層管理人員選拔中作為能力考核的工具，適用于有一定學歷水平的人員。13、敏感性與溝通能力測驗本測驗是考察營銷技能的測量工具，同時可為幫助從事營銷行業(yè)的人員了解自身的能力水平以 及他在該職業(yè)上成功和適應的可能性。通過考察應試者對特定問題或現(xiàn)象的分析、處理的深度和把 握問題實質的敏銳程度，以及在面對面營銷情境下的應對方略的考察，了解應試者在溝通中把握人 際信息的敏感性及其對事物的洞察、預見和分析能力。同時可以了解其溝通策略模式，預測其在推 銷中說服、影響、感染他人并且達成協(xié)商成果的能力。包括需求處理45題、情景45題。適用對象：營銷人員、面臨職業(yè)選擇的畢業(yè)生

19、和其他人員、企業(yè)應聘人員、企業(yè)在職人員。樣例：敏感憐和溝通鏈力沙!】I .殮結果姓宕I *性別:女年齡:25敏感性92開跋式溝通.傾向9? 操縱式溝通傾向-了 官眷憊識T官誼常識92越30 -敏感性:對人際事物有很好的洞察、預見和分析能力，能從紛繁復雜的事物中看到內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，能 夠敏感地看到人際關系的微妙信息，迅速把握并找到行之有效的解決問題特別是處理人際關系的方 案，方式、方法恰當。溝通技巧：具有突出的開放式溝通風格，在溝通中非常講究策略，善于接納別人的觀點，能很好地理解別 人的立場，能有技巧地向他人提出建設性意見，溫和而有說服力地說服他人；不生硬或過份地表露 自己的想法，能在個人和他人

20、的價值觀之間進行很好的平衡，善于在不同意見之間周旋，并總能獲 得協(xié)調(diào)的、雙方滿意的結果。營銷意識： 能夠敏感地把握各種有關營銷的機遇，并能迅速把握時機，作出適當反應；具備營銷人員的素 質，在業(yè)務中常能意識到維護作為營銷人員的職業(yè)形象感。營銷常識： 具有完善的知識結構，具備系統(tǒng)而全面的推銷業(yè)務常識，在復雜的業(yè)務情境中有準確地把握信 息、迅速地積累經(jīng)驗的潛能，在業(yè)務水平上有較大的發(fā)展可能。14、工作感覺評定測查應試者對現(xiàn)任工作的滿意度，為組織了解員工的工作態(tài)度，預測其工作效率和穩(wěn)定性提供信息。 工作滿足是 “員工對于他們工作的一般性意見 ”。工作滿足可影響員工的工作績效， 比如影響生 產(chǎn)力，曠職、

21、離職行為的發(fā)生。通過調(diào)查員工的工作感覺，可以了解員工對工作的滿意狀態(tài)，從一 個側面反映了組織內(nèi)部的管理和分工的合理和有效程度，為管理效能診斷和組織發(fā)展、變革提供重 要信息。評定由 18 個題目構成，每個題目是關于對現(xiàn)任工作看法的描述，包括行為上、認知上和感 情上三方面。適用對象：廣泛適用于各行業(yè)、各層次人員，特別適于對需要進行管理診斷、團隊建設，以及 處于組織變革、發(fā)展階段的特定單位和部門的全體人員進行集體測查。15、價值取向測試興趣、愛好方面。該測試共包含 80 個題目，每個題目為一個陳述或一種情形，要求測試者根據(jù) 每個題目與自己的符合性做出“是”或“否”的判斷。目的在于測查應試者在社交、理

22、論、審美和 經(jīng)濟四種價值取向的相對強度。此測試結果首先介紹理論型、經(jīng)濟 -政治型、唯美型、社會型四種類型的含義及特點，再根據(jù)個 人測試得分描繪出測試者的四種類型得分圖，測試者可根據(jù)自己在四種類型上的得分來進一步了解 自己的價值取向。適用對象：廣泛適用于各行業(yè)、各層次人員，特別適于對需要進行管理診斷、團隊建設，以及 處于組織變革、發(fā)展階段的特定單位和部門的全體人員進行集體測查。樣例：維度定義不同價值取向的人有不同的追求:1、理論取向：重視事情的真理，愛好科學實際，一般不拘于人情，重理輕利、重理輕欲；有很強的能力，超 群的智慧和真才實學；追求邏輯和理性，強調(diào)經(jīng)由批判而理性的方法發(fā)掘真理。2、經(jīng)濟-

23、政治取向:注重功利，追求實用性，講究經(jīng)濟效益，強調(diào)權力的取得與影響力，認為人生的物質享受比精 神享受更重要。其對財富的熱心追求，一是為了自尊，二是為了生活上的享受，比較一心向往幸福、 舒適的生活。3、唯美取向：追求藝術美感，強調(diào)形式與和諧性，做事總想盡善盡美；比較講究事物的和諧美、人際的和諧 美和自然的和諧美；追求豐富多彩的生活，追求美的世界。4、社會取向：重視人際關系，講究博愛、平等和公平；追求真正的友誼、忠誠的愛心、希望世界和平，強調(diào) 人群中的愛。自己能夠誠誠懇懇、樂于助人，體諒他人。喜歡民主和睦的集體。16、需求測試以馬斯洛的需求層次理論為依據(jù)，測查應試者由低到高各級需要的相對強度。共有

24、67個題目，測試者根據(jù)個人觀點對每個題目的看法用 1-7七個數(shù)字做出選擇，1-7七個數(shù)字代表含義是從 “完全 不同意”至U “完全同意”。測試結果首先描述生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實現(xiàn)的需要等各種 需要的含義，然后解釋測試者在每個層次上的得分情況。適用對象：廣泛適用于任何希望了解自我狀態(tài)的個體和各行業(yè)、各層次人員。同時，適用于對 企業(yè)全體在職人員的集體測驗，可了解各級員工的需求構成，為實施有效激勵措施提供建議和依據(jù)。樣例：40.9生理需要安全需要歸屬和畫的需要自尊需要自我實現(xiàn)的需要生理需要：指各種用于滿足生存的需要，如飲食、睡眠、住房等。得分低：不看重飲食、睡眠、住房等

25、生理需要，不在意工作條件的好壞。安全需要：指對安全、穩(wěn)定、依賴的需要，希望免受恐嚇、焦躁和混亂的折磨。得分 中：希望工作穩(wěn)定、醫(yī)療有保障，有安全的生活環(huán)境和工作環(huán)境。歸屬和愛的需要：指對愛、情感、友誼、歸屬和社會交往的需要。希望擁有朋友、愛人和親人。如 果得不到滿足個體會感到非常強烈地孤獨。得分 低：從不覺得孤獨，不看重友情和人際關系，認為自己不需要別人的關心和照顧。自尊的需要：指對于自己的穩(wěn)定的、牢固不變的、較高的評價的需要或欲望，對于自尊、自重和來 自他人的尊重的需要或欲望。得分 中：比較看重自己的身份地位，希望有體面的工作，希望自己比別人優(yōu)秀，希望自 己的成就為人認可，看重他人的評價。自

26、我實現(xiàn)的需要 ：指個體充分發(fā)揮自己的潛能，實現(xiàn)人生價值的需要，也就是說一個人生下來具有 什么樣的潛能，他就希望成為這樣的人。得分 中：希望發(fā)揮自己的才干，提高自己的能力，看重自己的天賦，希望自己的潛能得到充 分的發(fā)揮。17、溝通方式評定測查管理者是否了解正確的上下溝通的知識、概念和技能，共12 道題。溝通方式評定可反映管理層對正確的人際溝通的基本概念和技能的掌握程度，考察是否能夠正 確處理組織中的人際關系。溝通技巧不同于人際圓滑或世故。良好的組織溝通技能是現(xiàn)代管理者的 必備素質之一，它將影響組織運作的效率和部門協(xié)調(diào)、團隊士氣等。對于機構龐大、作業(yè)區(qū)分散、 部門運作環(huán)節(jié)緊密的企業(yè)， 應注重管理層

27、在組織溝通方式方面的評定， 從而能夠有的放矢地進行規(guī) 范化訓練和培養(yǎng)。本調(diào)查選取代表涵蓋面最大的向上、向下和橫向溝通三個層面的一些具體情景，這些情景或者 比較尷尬，難于應付，或者存在著潛在的利益沖突，都有一定的難度，以此考察被調(diào)查者是否有正 確處理的意見，從而反應其掌握的溝通技能、概念的程度和綜合應用有效溝通原則的水平。 12 個選 擇題， ABC 三個選項。適用對象：適用于管理人員，特別是中層管理者。18、沖突應付方式測驗 沖突處理方式可區(qū)分為兩個向度：合作性和肯定性，經(jīng)不同的組合構成五種類型：競爭、統(tǒng)和、 退避、順應、妥協(xié)（參看下圖） 。每個人都有自己潛在慣用的沖突處理方法。通過該調(diào)查，應

28、試者可 以確定自己的沖突處理風格，從而有效地指導和修正自己的行為，共 30 道題。肯定的竟爭統(tǒng)和不肯定的不合作M合作的合作性：指某一方試圖滿足對方需求的程度肯定性：指某方試圖滿足自己需求的程度競爭（肯定的與不合作的）：當一個人只顧追求自己的目標和獲取利益，而不顧慮沖突對方的影 響時，此行為為競爭或支配。統(tǒng)合（肯定的與合作的）：當沖突的雙方都希望滿足對方的需求時，便會合作而尋求兩者皆有利 的結果。在統(tǒng)合的情況下，雙方都著眼于問題的解決，澄清彼此的異同，而不是順應對方的觀點。參與者會考慮所有的解決方案，彼此觀念的異同點也會越來越清楚。解決方案對雙方都有利。30個題目7等級評分。適用對象：適用于管理

29、人員，特別是中層管理者。19、工作習慣評定測查管理者的官僚傾向，是否能接受或偏好嚴格的制度和規(guī)范化模式。偏好過強或過低均不適 宜。工作習慣評定可評估個人對工作穩(wěn)定性的需要，了解對制度化工作模式的態(tài)度和對企業(yè)制度的 接受或習慣程度。官僚傾向反映在管理者的行為和領導風格中，表現(xiàn)為行為的規(guī)范性、制度的嚴謹 性、處事的靈活性的程度。缺乏制度意識和過于官僚化都是不可取得。對于正在不斷發(fā)展、規(guī)模不 斷擴大的企業(yè)尤其應監(jiān)督官僚傾向的動態(tài)變化，保持企業(yè)活性和效率不因制度化、規(guī)范化、習慣化 而喪失。適用于管理人員，也可對同一單位或部門的全體人員適用。本測驗包括20個題目，每個題是一個陳述句，要求應試者針對句中所

30、述情況與自己的符合程度，在題目后相應的橫線上畫圈。20、變革意識測驗測查管理者對事物變化的敏感性、接納性，對待事物的靈活性和創(chuàng)新意識?？疾熳兺ㄐ?，尤其是打破現(xiàn)狀而求變化的變革意識。變革意識是組織能否長期生存的根基，需 要做經(jīng)常、持久的工作來加以強化。變革意識是企業(yè)管理者獲得創(chuàng)造性能力的前提，有變革意識，才能敏感于別人未注意到的情況 和細節(jié)，能不斷地發(fā)現(xiàn)人們的需要和每個人的潛在能力，能從平凡的事例中透視出缺陷和問題，巧 妙地利用這些發(fā)現(xiàn)推進組織管理的技巧和藝術。員工特別是管理人員的變革意識的強弱，可在一定 程度上預測企業(yè)的組織氣氛和發(fā)展創(chuàng)新的活力。包括20個項目，根據(jù)適宜程度 6等級評分。適用于

31、企業(yè)員工、管理人員，特別是中層管理者。21、團隊健康度測試用于幫助人們了解自己團體的現(xiàn)狀。適用對象：受診斷團隊的所有成員。本測試從5個方面（共同領導、團體工作技能、團隊氣氛、團隊凝聚力、成員貢獻水平）來描 述團隊現(xiàn)狀，從而指導人們更有效地進行團隊建設和團隊學習。調(diào)查以配合默契的優(yōu)秀團隊在上述5個方面的表現(xiàn)為標準，受測團隊的狀態(tài)越接近這一標準，可以說越健康，預測團隊績效會越好。測試由25個題目構成，每個維度下有5個題，每個題是一個陳述句， 應試者根據(jù)各個陳述符合 其所在團隊的程度進行 1-4評分：1=不適合；2=偶爾適合；3=基本適合；4=完全適合團隊俺康度測試解釋與應用表I郞的評弁等級團駅評分

32、團EU卅1r剜楸導團阻丄怕袪能34疑聚力5汙評定蒔扳指扒可5頂內(nèi)蒔的號豹樣序/毛玄訝飯中昴奇的右軋22、團隊績效評定評估以下方面：團隊在完成任務的團隊成員互動過程中協(xié)調(diào)、配合的氣氛；團隊內(nèi)部的凝聚力; 團隊工作技巧；成員-領導互動模式的有效性。通過揭示團隊成員互動運作機制的有效程度，評估團隊績效；據(jù)此結果可有的放矢地進行團隊 建設，有效提高成員士氣，形成和保持良好的團隊績效水平。測驗由20條關于團體工作運作的描述構成。要求被調(diào)查者依據(jù)自己所在團隊的實際情況對每 一題目做 基本否定”或 基本肯定”的判斷。適用對象：受診斷團隊的全體成員。調(diào)查結果使用建議：調(diào)查可獲得有關團隊績效水平的信息。如希望進

33、一步討論影響團隊績效的 因素，可參考以下思路：思路具體內(nèi)容1外部乗件組織M略，職樓吉構、甄選程煦薪酬制度筆2戍員素質之外的其它團隊自 身因素團隊大小，執(zhí)行任務類型團隊領導君的作風0 隊內(nèi)器沖突等3創(chuàng)臨髙度不確尼任務時的團隊配合HI隊溝逋不艮，領導不隹內(nèi)鄙沖突迭起4團臥穩(wěn)聚力在不同石隊規(guī)范 作用下的不同影響追求工作旳品質和目標的艮臥規(guī)范下，咼凝聚力導 致咼績茲1反之亦反。23、人際敏感能力測驗人際敏感能力測驗是一個測查管理者一般溝通常識的測驗。在測驗的80個陳述題目中，有 40個是關于常見的溝通錯誤或誤解，反映了生活工作中常見的不恰當?shù)臏贤ǜ拍詈托袨?。另?0個陳述題目是關于正確的言語溝通的，還

34、有20個陳述題目是關于非言語溝通的，這40個題目給出了正確的言語或非言語溝通的方法或概念，對思想、情感、事實的表達提供了參考。管理的很大一部分 工作是與人打交道，是要溝通，包括上行、平行、下行溝通和組織內(nèi)外部的溝通。正確了解、把握 人際事務，建立正確的關于言語和非言語溝通的概念，掌握有關的技巧，是管理者的一項重要的修 煉。本測驗是以生活、工作實例為內(nèi)容建立起來的，由于它十分接近真實情境，因此對預測被測者 的真實人際技巧有較高的效度。24、管理變革測驗本測驗是用來幫助管理者了解自己在多大程度上對企業(yè)組織中引入的變革以及有關引入變革的 方法有正確的了解。也許有些問題不適用于測試者所在的情境或目前的

35、情境，但大量考察確證它們 具有相當?shù)钠毡樾?。因此會你以后的管理工作有所幫助。?0個問題，“是”、“否”選擇。SVLLM高HVH5556 57T5 勢 f003-口5ft*5153545556575S59595結果形式:25、團隊指導技能測驗本測驗是用來幫助管理者檢查自己是否了解對自己所在團隊的成員進行指導的正確知識和方 法。這里的團隊成員既可能是一般員工，也可能是下一級管理人員。這個測驗強調(diào)進行指導的具體 的方法和一般常識，而不是理論。這里所涉及的內(nèi)容包括績效評估，績效標準，指導面談與培訓。共80個問題，“是”、“否”選擇。評定很低VLL中等MH很高?H琛始分<| £49-5

36、051-5253-5455-5657-5S59-6061-62砧一 64<55-805152535+55565758595結靈26、自我實現(xiàn)測驗這個測驗是幫助管理者了解自己有哪些需要尚未得到滿足，它們在多大程度上可能成為行為的 原因和驅動力量。共有六個方面的需要：生物需要（各種有關滿足生物欲望的需要）、安全需要（各種有關安全、生活保障方面的需要）、愛與關系歸屬的需要（有關愛、情感、對群體的歸屬感的需要） 尊重與自尊的需要（包括獲得自尊和被人尊重）、獨立的需要（有關如何獲得獨立、自主、自我依靠的需要）、自我實現(xiàn)的需要（希望開發(fā)自己的潛能、最大限度發(fā)揮自己的才干獲得成就的需要）。測驗基本上是

37、按照馬斯洛的需要層次理論來設計的，用以考察管理者的需求定位，進而了解其工作動 機。整個測驗有28道題目，每個題目有三個陳述。 通過評價對每個評述的同意程度，可探查需求模式。結果形式:頂目VL低L中琴M高H很高VFT主物需箕標準分0-34 一于百一 78- 1 011 一原姑分ii:宏全需姜標準分0-57-910-134| 1516 llit歸雇需弄標湊分0 E9-1112- 13M 1617-ivi苗重需罪標準分C - 78-91(1-12- 131# -V：獨!立番萸標準務0 - 1213- 1 415-16XI- “30-慌舶分VL：日我實現(xiàn)臣要標準分0-2324 -27-aa- 3S33

38、-27、人際關系管理測驗本測驗是用來幫助管理者了解自己在多大程度上掌握對待他人的正確態(tài)度。這些關系涉及到上 級、同事、下屬。這個測驗的高分數(shù)表明對他人有積極的態(tài)度。也許有些問題不適用于所在的情境 或你目前的情境。不過一個很低的分數(shù)的確意味著一種消極的看法。由于這個測驗來源于大量的考察結果，它或許可以幫助管理者重新審視自己的某些想法或所遇 到的情境。 共80個問題，“是”、“否”選擇。VL低LM高HVH V39-4142*4亠-164-於-19-52丁-1'61-a-15253545557528、溝通技能測驗本測驗用來幫助管理者了解自己在多大程度上掌握正確溝通的常識和方法。內(nèi)容涉及：與上

39、級、同事、下屬的溝通，下達命令，引入變革，語言及非語言溝通等。高分數(shù)表明在相當程度上對溝通 有深入的認識并掌握良好的溝通技巧。對他人有積極的態(tài)度。共包括80個問題，選擇“是”、“否”。結果形式：很低VL低L半等M高H很高VH-5455-575-6061-636牛8029、XYZ管理方式測驗理論前提：X假定：認為人類基本上是動物性的，是一種被文明所控制的動物，它生來是邪惡的，是由生 物沖突所驅使的，是為了追求金錢和物質滿足而生存的，它的基本交往模式是競爭。人類喜歡競爭; 提高績效的唯一辦法是提高報酬；政府的基本職能是控制、約束。Y假定：認為人類的本性基本上是尋求自我實現(xiàn)，他們不需要什么控制、約束

40、而能卓越地工作, 人的本性是善的，是由人性所驅使的，它的基本交往模式是合作。人喜歡與別人合作；絕大多數(shù)人 是相互信任的；政府的真正職能是幫助社會。Z假定：認為人類的本性基本上是理性的，它尋求理性并由理性所約束。人生來既不是善的， 也不是惡的，而是可能在后天影響下成為善的或惡的。人是由智慧所驅使的，它的基本交往模式是 獨立的。理解人的最佳方式是把人看作是理性的；人是按照他們認為應該做的事去行為的；讓人從 事某種工作的最佳方法是清楚地說明工作的內(nèi)容、方法、意義等所有方面。本測驗考察管理者的基 本管理理念，涉及 X, Y, Z 三種不同的對人類本性的假設，共包括42個問題，30、基本管理風格測驗關于

41、管理風格，有大量的研究。一個基本一致的見解是，可以把管理行為在兩個維量上展開分析：工作取向：管理者在多大程度把努力放在完成任務上。典型行為是發(fā)動.組織.指導.；關系二作取向取向：管理者在多大程度上把努力放在維系個人工作關系上。典型行為是傾聽、信任、鼓勵。兩種 取向是相互相對獨立的，每個人都不同程度地兼有兩種取向。高低不同的兩種取向可形成四種不同iL高關系低工作咼關系邑工作關系式整合式取向低關系低工作咼作低關系治業(yè)式的管理風格類型:該測驗幫助管理者思考自己現(xiàn)有的管理風格及其他可能的管理風格。這一思考有利于人們調(diào)整 行為而提高管理績效。分數(shù)評定：將所得的四種管理風格的分數(shù)合計起來，就可以進一步看出

42、各種風格的表現(xiàn)程度。分數(shù)被轉換為標準分，按 很低”到 很高”五個等級來解釋。共有 23組問題。每組問題給出 4個對管 理風格的描述，根據(jù)每個描述在多大程度上與測試者的適合性，把10個分數(shù)點分配給這 4個描述，分數(shù)越高表示越適合。31、管理情境技巧測驗幫助管理者鑒別 8 種方式中哪種是在日常的管理運作實踐中有效的或必要的。管理者還可以用 這個測驗假定其他人的管理風格，例如管理團隊中的成員，或是自己的下屬。一個好的管理者是善 于了解這 8 種不同的管理風格的用益，它們所適用的具體管理環(huán)境，并有能力在相應的環(huán)境中選擇 最有效的風格方式予以實施，而且能根據(jù)環(huán)境的變化而做出及時的調(diào)整。幫助管理者進一步鑒

43、別自 己的風格， 8 組 64 個陳述，評分。8 種管理策略：執(zhí)行式：執(zhí)行式管理者同時具有高工作取向和高關系取向，而他們所工作的環(huán)境恰恰適合采取 這種方式，因此這種管理方式非常有效，這類管理者有較高績效。具體特征有：在決策時采用團隊 工作方式；恰當?shù)剡\用參與管理；引導下屬對目標認同；鼓勵更高的績效；在工作中與他人協(xié)調(diào)。妥協(xié)式：管理者是那些在那種只適用于一種取向或者工作、關系取向都不適宜的環(huán)境中同時采 取高工作取向和高關系取向，因此他們的鼓勵效果較差。具體的特征有：過分利用參與；妥協(xié)或示 弱；回避決策；采納令人不愿接納的決策；空想或模棱兩可；有時鼓勵新觀念，但很少大量采納。慈善式：實際上是慈善化

44、的獨裁式， 采取高工作取向和低關系取向， 而他們所處的環(huán)境恰恰適合這 種管理方式。具體特征：決斷，顯示出主創(chuàng)性；勤奮，精力旺盛；善始善終，目標執(zhí)著；對量、質、 時間善于估價；具有成本、利潤、銷售意識；善于獲得成效；提出并善于開發(fā)許多新思想；鼓勵和 高度評價效率和績效。獨裁式：獨裁式管理者采取高工作取向和低關系取向，而他們所處的環(huán)境不 適于這種管理方式，因而他們的管理效果很差。具體特征有：批評式的，恐嚇式的；自己作出決定； 要求下屬服從，對沖突采取壓制；要求立即采取行動并立竿見影；只采取下行溝通、工作從不征詢 意見；擔驚受怕，有厭煩心理；更關注眼前績效而不是長遠效益；在微妙的恐嚇性情境中維持績效。開發(fā)式：開發(fā)式管理者采用高關系取向和低工作取向，而他們所處的環(huán)境恰好適于這種管理方 式，因此這類管理效果很好。具體特征有：維系開放的溝通渠道；開發(fā)他人的潛能；理解他人，給 予支持；和他人很好地合作工作；信任人，傾聽于人，也被他人所信任；當負責制定計劃時，邀請 許多人共同參與。傳道式：傳道式管理者采用高關系取向和低工作取向，但這種管理行為不適于所 處的環(huán)境，因此管理效果很差。具體的特征有：回避沖突；愉快，友善，溫和；尋求被他人接受； 具有依賴性；對事情想得開；回避采取主動，被動性強，不給出指導；不關心績效產(chǎn)出和標準；在 出現(xiàn)沖突跡象時，