提高人力資源部地位HR必須發(fā)揮的七大影響力

1、HR該如何發(fā)揮影響力，以彌補人力資源的重要性與實際被重視程度之間的落差呢？如何通過提高影響力，進(jìn)而影響老板和其它部門呢？作為人力資源管理的從業(yè)者，筆者也經(jīng)常自問，我們該如何發(fā)揮影響力，以彌補人 力資源的重要性與實際被重視程度之間的落差呢？如何通過提高影響力，進(jìn)而影響 老板和其它部門呢？根據(jù)我多年的從業(yè)經(jīng)驗、經(jīng)理人影響力的相關(guān)理論，以及我和一些同行們的交流， 我認(rèn)為我們可以選擇下列影響力發(fā)揮策略：爭取老板的支持要發(fā)揮影響力，最重要的是我們要獲得老板的賞識及信賴，因為借由老板的支持作 后盾，對其他經(jīng)理及同事的影響會更有力量。可運用下列幾種方式：1 .幫老板處理一些棘手的問題要取得老板的信任及重視，

2、就要幫老板處理一些棘手的問題，例如勞動糾紛、“刺 頭”員工的處理等。2 .站在老板或公司的角度去思考由于人力資源管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)目前還很難量化，招聘、培訓(xùn)等都是花錢的事，效 果卻不能立即看到。因此，我們要善于站在老板或公司的角度去思考問題，做到既 能完成預(yù)定的活動，又讓老板滿意。3 .要將功勞歸功于老板我們不但要會做事，也要懂得做人。要獲得老板的信任，就要懂得謙讓，要將一切 功勞及成就歸功于老板。有效的溝通1 .知己知彼有效溝通的前提是知己知彼，首先必須了解溝通的對象。當(dāng)人們感覺到你了解他們 時，才會更開放地接受你的影響，以及你推廣的變革。要做到知己知彼，一是要及 時掌握員工動向，了解員工的想

3、法，抓住員工的心，這樣才能提出比較適當(dāng)?shù)淖?法，獲得較多的支持。二是要了解員工的個人特質(zhì)，針對不同的對象，選擇使用不同的溝通方式。2 .以數(shù)據(jù)作為溝通的基礎(chǔ)論理在企業(yè)內(nèi)是一種常用的溝通方式，而提出有力的數(shù)據(jù)作佐證則是最好的一種論 理方式。如果單以數(shù)據(jù)來做說明還不能吸引高管或老板的注意時，我們就要借助一 些事實，配合數(shù)據(jù)來做說明。3 .掌握充分的信息信息越充分，越能對決策判斷有所幫助。因此我們不論向上、平行或向下要發(fā)生影 響力，就必須掌握足夠的信息。尤其要對老板或決策層提出建議時，更要有充分的 信息作后盾，才能讓老板或決策層放心的作決定。要擁有足夠的信息，人力資源信 息系統(tǒng)(HRIS)或管理信息

4、系統(tǒng)(MIS)是一項不可或缺的重要工具。4 .掌握小團(tuán)體中的關(guān)鍵人物尊重小團(tuán)體中關(guān)鍵人物的意見及想法，是溝通及疏導(dǎo)阻力的法寶。因為小團(tuán)體中的 這些人往往是影響這個團(tuán)體其他成員行為及想法的關(guān)鍵人物。因此，在推動工作 時，我們要設(shè)法聽取這些小團(tuán)體關(guān)鍵人物的想法，然后與他們溝通及請求協(xié)助，而 這些關(guān)鍵人物也會因此感到受尊重。所以，當(dāng)我們在推動工作時，阻力就 會減 少，而且會得到助力。獲取信任 人力資源管理不像其它生產(chǎn)或工程、研發(fā)等技術(shù)單位，可以有很明顯及具體的產(chǎn) 品，拿出來跟其他經(jīng)理作討論。人力資源主要是提供咨詢性、支持性的服務(wù)工作。 因此，我們要讓其他部門的經(jīng)理或底下的員工愿意一起來配合及推動工作

5、，很重要 的一點就是要獲得其他部門的經(jīng)理和員工的信任。1 .快速響應(yīng)對方的建議 要獲得別人的信任，第一個步驟就是要快速響應(yīng)對方的建議，因為這可以反映出個 人的能力及辦事的效率，以建立起良好的口碑及信賴感。2 .展現(xiàn)個人能力人力資源管理工作要受到重視，我們本身的能力至關(guān)重要，所以要抓住機會充分展 現(xiàn)個人的能力，在同事及員工中樹立威信。樹立起威信后，以后的工作就容易推動 了。我們要展現(xiàn)個人的才能，最好的方法是一開始從頭到尾就要有整套的規(guī)劃，把 整個過程都要很仔細(xì)地想一遍，預(yù)估出可能會碰到哪些問題，而要有哪些方法來應(yīng)對。3 .尊重與信任員工根據(jù)雙因素理論，受到尊重及信任是激勵因素，而非保健因素。所以

6、要讓員工愿意 為企業(yè)付出，很重要的一點就是在人力資源制度層面上的設(shè)計要從人性化出發(fā)，從 人性面去考慮問題。如果能這樣做，我們向下影響的力量就很大，相應(yīng)地也會獲得 員工的尊重及信賴。對組織提出策略性建議我們對于組織一定要有一些策略性的思考及想法，然后適時地向上建議或反映。1 .對組織變革扮演咨詢顧問的角色 當(dāng)組織變革時或面對組織改組的咨詢時，我們要能扮演咨詢顧問的角色，而且要主 動提供信息、把握先機，不作被動的人力資源管理者。所以我們對于組織變革的程 序及步驟必須要了解，同時還要掌握不同工作領(lǐng)域人員的專業(yè)特性。2 .擴大接觸面我們所接觸的面越廣，對各種信息越能敏銳地把握。這樣的經(jīng)驗累積越豐富，越

7、能 達(dá)到長袖善舞的境界。因此，我們可以通過走動式管理來掌握信息，并從服務(wù)的角 度去分析，以提升思考的廣度。借力使力通常我們要以個人或部門的力量來影響老板、其他部門經(jīng)理或員工是比較困難的 但是，我們可以運用借力使力的策略，來達(dá)到四兩撥千斤的效果。1 .援引外界專家建議 對于一些專業(yè)性的實務(wù)，例如工作評價、薪資調(diào)查、績效管理、組織變革等制度上 的推動。如果我們認(rèn)為自身的說服力不夠時，則可以想辦法聘請外界的專家、顧問 來公司與老板或其他部門經(jīng)理碰面。并提供意見出來，借外部的專家、顧問的建議 或協(xié)助來說服老板或其他部門經(jīng)理。因為大多數(shù)人都認(rèn)為“外來的和尚 會念 經(jīng)”，因此一般都會比較尊重外界專家、顧問

8、的意見。我們再推動時，就會比較順 利。2 .聯(lián)合策略我們在借助外部專家力量的同時，對內(nèi)部不同意見也必須有整合的能力，以發(fā)揮團(tuán) 隊運作的效果。例如：當(dāng)老板未能接受自己的建議時，可以組成共同小組來化解阻 力，或者是尋找老板底下的得力員工聯(lián)合反映。3 .發(fā)揮培訓(xùn)的功效培訓(xùn)是人力資源開發(fā)中的一項重要活動。我們可以利用這一很好的資源及機制來問 接影響公司老板或同事，即通過培訓(xùn)的機會，激發(fā)大家去學(xué)習(xí)，進(jìn)而去影響大家的 想法及行為。這樣大家就比較能形成共識，阻力也就會減少。創(chuàng)造額外價值我們還可以通過為組織創(chuàng)造額外價值來發(fā)揮自己的影響力。1 .吸收營銷觀念，主動提供服務(wù) 我們可以將營銷的4P觀念引入，然后與人力資源的功能作結(jié)合。例如：首先要辨 別服務(wù)的對象，區(qū)分客戶與顧客；其次，要主動了解客戶的需求，然后提供超乎其 期待的服務(wù)；此外還可以借用滿意度調(diào)查等方法，了解所提供服務(wù)與員工的需求期 望之間的差距，然后制定出可行的對策方案等。2 .主動承擔(dān)組織中知識管理的責(zé)任隨著組織專業(yè)化的興起，越來越多的企業(yè)開始注意組織中知識的儲存、分享、轉(zhuǎn)移、活化等問題。但組織中該由誰來負(fù)責(zé)進(jìn)行知識管理？從戰(zhàn)略人力資源 管理的 視角而言，我們的角色必須由消極的、因應(yīng)式的作業(yè)性管理者，改變?yōu)榉e極的、預(yù) 應(yīng)性的、參與決策的戰(zhàn)略伙伴。因此，我們可以主動承擔(dān)組織中知識管理的重大責(zé) 任。如果這方面做得好，可以幫助老板或