量化績(jī)效考核在企業(yè)中應(yīng)該如何實(shí)施

1、量化績(jī)效考核在企業(yè)中應(yīng)該如何實(shí)施引言：績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源治理的一項(xiàng)重要內(nèi)容.幾乎所有的企業(yè)都有自己的績(jī)效考核方案,但是許多 企業(yè)績(jī)效考核無(wú)法實(shí)現(xiàn)量化,不僅起不到鼓勵(lì)員工的作用,甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的開(kāi)展.績(jī)效 考核量化,實(shí)質(zhì)上就是盡量用量化的數(shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工工作業(yè)績(jī)的一種表現(xiàn)形式.量化績(jī)效考核可以更 為科學(xué)準(zhǔn)確的員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),進(jìn)而提升員工工作積極性.那么企業(yè)應(yīng)該如何進(jìn)行績(jī)效考核的量化,績(jī) 效考核量化又有哪些方法呢？本文由人力資源專(zhuān)家一一華恒智信結(jié)合多年咨詢(xún)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為我們總結(jié)了績(jī) 效考核量化方法,希望企業(yè)治理者有所借鑒.量化績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上就是用量化的數(shù)據(jù)以及其他指標(biāo)反映員工工作

2、業(yè)績(jī)的一種表現(xiàn)形式.不可否認(rèn), 在績(jī)效治理中,曝光率最高的一個(gè)詞就是“量化,作為一個(gè)企業(yè)組織,無(wú)論規(guī)模大小,沒(méi)有量化考核不行,純粹的量化考核也不行,在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程之中究竟應(yīng)該如何量化自身的績(jī)效考核呢？專(zhuān)業(yè)化的人力資 源參謀公司華恒智信在多年咨詢(xún)效勞經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出的“量化考核和績(jī)效治理模塊中為你提供可行性建議.目標(biāo)治理法目標(biāo)治理是指由下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目標(biāo),并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種治理方 式.由此而產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)或處分那么根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定.目標(biāo)治理應(yīng)遵循以下原那么： 企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo),并且要由單一目標(biāo)評(píng)價(jià),轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗄繕?biāo)評(píng)價(jià). 必須為企業(yè)各級(jí)各類(lèi)人員和部門(mén)規(guī)定目

3、標(biāo).如果一項(xiàng)工作沒(méi)有特定的目標(biāo),這項(xiàng)工作就做不好,部 門(mén)及人員也不可防止地會(huì)出現(xiàn)“扯皮問(wèn)題. 目標(biāo)治理的對(duì)象包括從領(lǐng)導(dǎo)者到員工的所有人員,大家都要被“目標(biāo)所治理. 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)一體化,即按實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度實(shí)施考核,由此決定升降獎(jiǎng)懲和工資的上下. 強(qiáng)調(diào)發(fā)揮各類(lèi)人員的創(chuàng)造性和積極性.每個(gè)人都要積極參與目標(biāo)的制定和實(shí)施.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)允許下級(jí) 根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)設(shè)立自己參與制定的目標(biāo),以滿(mǎn)足“自我成就的要求. 任何分目標(biāo),都不能離開(kāi)企業(yè)總目標(biāo)自行其是.在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和分成新的部門(mén)時(shí),不同部門(mén)有可 能片面追求各自部門(mén)的目標(biāo),而這些目標(biāo)未必有助于實(shí)現(xiàn)用戶(hù)需要的總目標(biāo).企業(yè)總目標(biāo)往往是擺好各種 目標(biāo)位置,實(shí)現(xiàn)

4、綜合平衡的結(jié)果.相比照擬法序列比擬法.序列比擬法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法.在考核之前,首先要 確定考核的模塊,但是不確定要到達(dá)的工作標(biāo)準(zhǔn).將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比擬,根 據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后.最后,將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果.總數(shù)越小,績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶?相比照擬法這種對(duì)員工進(jìn)行兩兩比擬,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比擬.兩名員工比擬之后,相對(duì)較 好的員工記“ 1,相對(duì)較差的員工記“ 0.所有的員工相互比擬完畢后,將每個(gè)人的得分相加,總分越高, 績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶?在其中,強(qiáng)制比例法更為盛

5、行.強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī),將被考核者按一定的比例分為 幾類(lèi)最好、較好、中等、較差、最差進(jìn)行考核的方法.描述法描述法主要包括全視角考核法以及重要事件法兩類(lèi) 全視角考核法3600考核法,即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核 方法.通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià),綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn),那么可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià). 重要事件法是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件,這里的“重要事件是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄,根據(jù)這些書(shū)面記 錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果.績(jī)效定量治理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,通過(guò)對(duì) 數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時(shí)、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實(shí)收入、水平、分配關(guān)系.績(jī)效考核量化很重要, 能量化的盡量量化. 績(jī)效考核量化是績(jī)效治理的重要一環(huán),但絕不是僅此一環(huán).當(dāng)您掌握了上述量化績(jī)效考核的方法后,華恒智信人力資源參謀提醒您可以使用工作分析,制定企業(yè)KPI指標(biāo)庫(kù),之后設(shè)定績(jī)效考核表,緊接著對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開(kāi)