人力資源規(guī)劃(四)

1、第 2 章人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章學(xué)習(xí)，我們需要達到以下目標(biāo)：1 了解企業(yè)戰(zhàn)略的基本形態(tài)及戰(zhàn)略的層次2 掌握人力資源戰(zhàn)略的定義及分類3 掌握人力資源戰(zhàn)略實施流程4 熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序5 掌握人力資源供給與需求預(yù)測方法企業(yè)戰(zhàn)略2.1.1 戰(zhàn)略的定義及在企業(yè)的延伸在現(xiàn)代，“戰(zhàn)略”一詞被引申至政治和經(jīng)濟領(lǐng)域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策。2.1.2 企業(yè)戰(zhàn)略形態(tài)1 拓展型戰(zhàn)略（ 1）市場滲透戰(zhàn)略（ 2）多元化經(jīng)營戰(zhàn)略（ 3）聯(lián)合經(jīng)營戰(zhàn)略2穩(wěn)健型戰(zhàn)略3收縮型戰(zhàn)略2.1.3 企業(yè)戰(zhàn)略特征及層次1 企業(yè)戰(zhàn)略的特征企業(yè)戰(zhàn)略是設(shè)立遠景目標(biāo)并對實現(xiàn)目標(biāo)的軌跡進行的

2、總體性、指導(dǎo)性謀劃，屬宏觀管理范疇，具有指導(dǎo)性、全局性、長遠性、競爭性、系統(tǒng)性、風(fēng)險性六大主要特征。2企業(yè)戰(zhàn)略的層次人力資源戰(zhàn)略2.2.1 人力資源戰(zhàn)略及其定義人力資源戰(zhàn)略可以定義為：適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的、基于提升人力資源核心競爭力的、企業(yè) 人力資源管理的策略和規(guī)劃。2.2.2 人力資源戰(zhàn)略的分類1 .按照企業(yè)對員工本身的基本假設(shè)2 .根據(jù)企業(yè)變革的程度分類3 .根據(jù)對企業(yè)對人力資源發(fā)展對企業(yè)貢獻的時間長短分類4 .根據(jù)人力資源獲取、發(fā)展及維護的方式分類2.2.3 人力資源戰(zhàn)略的實施人力資源戰(zhàn)略的實施步驟如圖所示。評估一戰(zhàn)略引導(dǎo)環(huán)境審視優(yōu)勢評估圖k力密源戰(zhàn)略的實施先驟源戰(zhàn)2.3洲的 所謂制定

3、。資源規(guī)劃的和義力賈嚶牌人員盤點需求預(yù)測輔助方案(力上源規(guī)劃 (HumanResourfePianning,HRP)是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃不口友展目標(biāo)出瓦，根實施戰(zhàn)略性人才配置招聘計劃培訓(xùn)計劃效果控制據(jù)其海外部環(huán)喉的變化,預(yù)涮企業(yè)k來發(fā)面對人力資源的需科iu及為滿足這種需由提供人力資源的活動過程。2.3.2 人力資源規(guī)劃的意義1 .增強組織對內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)性2 .確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求3 .有助于組織人力資源結(jié)構(gòu)和配置的優(yōu)化4 .有助于控制人力成本2.3.3 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1 .戰(zhàn)略層人力資源規(guī)劃的時間幅度一般為5年或年以上，是長期規(guī)劃，包括對企業(yè)外部環(huán)境的分析，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略

4、目標(biāo)，預(yù)測未來企業(yè)對人力資源的需求，估計遠期企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，協(xié)調(diào)需求與供給2 .戰(zhàn)術(shù)層人力資源規(guī)劃的時間跨度一般為2-5年，屬于中期規(guī)劃，是對企業(yè)人力資源需求與供給量的預(yù)測，包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質(zhì)情況，需求數(shù)量預(yù)側(cè)，內(nèi)外部供給情況，確 定凈需求量。3 .作業(yè)層人力資源規(guī)劃是對一系列操作實務(wù)的規(guī)劃，是短期的規(guī)劃，一般為一年以下。包 括了人員審核、招聘、提升與調(diào)動、組織變革、培訓(xùn)與發(fā)展、工資與福利、勞工關(guān)系等操作的 具體行動方案。人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容如表所示：2.3.4 人力資源規(guī)劃的程序1 .準(zhǔn)備階段表人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃或計劃分類目標(biāo)政策或辦法、制度預(yù)算總體規(guī)劃總目標(biāo)：人員的層

5、次、年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，人員總量及分類，績效，目標(biāo)，戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)目標(biāo)等基本政策（增員或減員政策，人才培養(yǎng)政策，改革穩(wěn)定政策，管理方式及職責(zé)等）總預(yù)算人員補充計劃人員類型與數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效人員來源，人員的任職要求、基本待遇招聘與選拔的費用人員使用計劃各部門定崗定員的標(biāo)準(zhǔn)、績效考評目標(biāo)、輪崗制度目標(biāo)任職資格考核辦法，聘用制 度，輪崗考核制度，解聘方 法工資、福利、獎酬預(yù)算老員工安排計劃減低老齡化程度，提高業(yè)務(wù) 水平，降低勞動力成本，發(fā) 揮老專業(yè)人才幫教作用老員工退休政策、解聘程序、聘用擔(dān)任顧問、調(diào)研員、督導(dǎo)員的政策辦法安置費、人員充 置費、聘用老員 工任新職的津貼 等。員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃提高

6、員工的業(yè)務(wù)水平，減少 離職跳槽率，激勵與提高滿 意度事業(yè)開發(fā)政策、員工發(fā)展的 終身教育計劃、“長處”發(fā) 展措施教育培養(yǎng)費，考察調(diào)研費等績效評估及激烈減少離職與跳槽率，提供績激勵政策、獎酬政策、工資增資預(yù)算/獎金預(yù)計劃效評估目標(biāo)，提高士氣與信心政策、評估考核體系與辦法算等勞動關(guān)系及員工改善管理人員與員工的關(guān)員工參與管理的政策與辦群眾性團組獲得參與、團隊建設(shè)系，提高員工主人翁意識與法，“合理化建議”獎勵方的經(jīng)費支持、獎計劃滿意度，團隊目標(biāo)導(dǎo)向法，團隊建設(shè)的政策與措施勵基金教育培訓(xùn)計劃長期培訓(xùn)計劃（3年-5年）目標(biāo)；素質(zhì)提高與層次提高；短期培訓(xùn)計劃（幾個月至1J 1年）目標(biāo)；技能提高、新觀念培育等培

7、訓(xùn)時間、效果，考核的方法，培訓(xùn)獲證資格認(rèn)定程序與使用辦法培訓(xùn)費及間接誤工費2 .預(yù)測比較階段3 .規(guī)劃制定階段2.3.5 人力資源需求預(yù)測的方法1 .判斷法2 .德爾菲法3 .替換單法4 .工作負(fù)荷法5 .回歸分析法2.3.6 人力資源供給預(yù)測的方法1 .內(nèi)部預(yù)測方法（1）技能清單（2）人員接替法（3）馬爾科夫模型預(yù)測馬爾可夫模型是通過企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員供給的方法。馬爾可夫模型預(yù) 測的前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律的轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率在規(guī)劃期內(nèi)將保持不變。該方法的基本思 想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。下邊我們以一個會計公司人事變動作為例子來加以說明第一步：

8、做出人員變動矩陣表(見表)。表中的數(shù)值表示員工在兩個工作之間調(diào)動的平均概率(以小數(shù)表示)。一般以5-10年為周期來估計年平均百分比。周期越長，根據(jù)過去人員變動 所推測的人員變動就越準(zhǔn)確。第二步：確定初期各個崗位的人員數(shù)量。第三步：根據(jù)初期崗位人員數(shù)和各個崗位的變動概率，確定各個崗位的人員變動數(shù)量。第四步：做出人員供給預(yù)測表(見表)表人員流動矩陣表單位：人職位層次人員調(diào)動的概率高層領(lǐng)導(dǎo)G基層令M導(dǎo)J高級會計師S會計員Y離職高層領(lǐng)導(dǎo)G基層領(lǐng)導(dǎo)J高級會計師S會計員Y表人力資源供給表單位：人職位層次初期人員數(shù)量高層領(lǐng)導(dǎo)G基層令M導(dǎo)J高級會計師S會計員Y離職高層領(lǐng)導(dǎo)G30219基層領(lǐng)導(dǎo)J5010355高

9、級會計師S120684624會計員Y160408832預(yù)計的人員供給量31411249470(4)人員核查法2.外部供給預(yù)測(1)查閱現(xiàn)有資料(2)直接調(diào)查有關(guān)信息(3)對雇用人員和應(yīng)聘人員的分析本章小結(jié)1） 對于企業(yè)的競爭戰(zhàn)略選擇，我們可供選擇的戰(zhàn)略有三種，即成本領(lǐng)先、差異化和目標(biāo)聚集戰(zhàn)略。戰(zhàn)略分三個層次，即公司層、經(jīng)營層和職能層，人力資源戰(zhàn)略隸屬于職能層戰(zhàn)略。（ 2） 不同學(xué)者關(guān)于人力資源戰(zhàn)略，有不同的定義。但從戰(zhàn)略的一般含義并結(jié)合人力資源的特性來看，人力資源戰(zhàn)略可以定義為：適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的、基于提升人力資源核心競爭力的、企業(yè)人力資源管理的策略和規(guī)劃。（ 3） 人力資源戰(zhàn)略根據(jù)不同的標(biāo)

10、準(zhǔn)，可以有不同的分類，比如誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略；家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略；累積型戰(zhàn)略、效用戰(zhàn)略和協(xié)助性戰(zhàn)略；內(nèi)部勞動力市場戰(zhàn)略、高承諾戰(zhàn)略和混合戰(zhàn)略。（ 4） 執(zhí)行就是一切。人力資源戰(zhàn)略必須落實為行動才能實現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)需要遵循的步驟有：評估（包括：戰(zhàn)略導(dǎo)航、環(huán)境掃描和優(yōu)勢評估）；制定 （包括方式選擇、人員盤點、需求預(yù)測和輔助方案等）和實施階段（包括：戰(zhàn)略性人才配置、招聘計劃、培訓(xùn)計劃和效果控制等）。（ 5） 所謂人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單地說，人力資源規(guī)劃是在進行人力資源供給和需求的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理，使之平衡的過程。人力資源規(guī)則，是為確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)并使個人價值得以體現(xiàn)。（ 6） 人力資源規(guī)劃的分類有：根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，可以分為總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃作用范圍和時間長短，可以分為戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃和作業(yè)人力資源規(guī)劃。（ 7） 人力資源規(guī)劃的程序可以分為五個階段：準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段、制定規(guī)劃階段、實施階段和評估階段。（ 8） 一般來說，人力資源需求預(yù)測的方法主要有：主觀判斷法、德爾菲法、接替單法、回歸預(yù)測法和工作負(fù)荷法等。（ 9） 企業(yè)人力資源供給預(yù)測可以