公司薪酬管理現(xiàn)狀分析

1、XX公司薪酬管理現(xiàn)狀分析中小企業(yè)不僅為我國經(jīng)濟的健康穩(wěn)定發(fā)展做出了重要貢獻，而且提供了大量的 就業(yè)機會，緩解了就業(yè)壓力，為社會的穩(wěn)定也提供了幫助。曲于中小企業(yè)本身 機制 不健全，缺乏科學的薪酬管理理念，使得其在薪酬管理方面還存在諸多問題，這些 都造成了企業(yè)“招人難、留人更難”等現(xiàn)象的產(chǎn)生，嚴重阻礙了我國中小企 業(yè)的健 康發(fā)展。下面就以XX公司為例來分析，將中小企業(yè)薪酬管理的問題及其 產(chǎn)生的原 因總結為以下兒個方面：（-）薪酬制度不完善，執(zhí)行力差當代中小型企業(yè)前期大都追求高速發(fā)展，著眼于市場占有率和利潤率的提高，投 入公司治理的精力相對較少，因此企業(yè)的相關制度建設比較匱乏。薪酬管理雖 是人 力資

2、源管理中一個很重要的模塊，但由于制度的不完善，并沒有發(fā)揮其應有的作 用。有的企業(yè)雖有明文規(guī)定的薪酬制度，但員工薪酬的高低、是否需要加薪等還是 總經(jīng)理一個人說了算，所謂的薪酬制度只是一張白紙，實際執(zhí)行效果很差。對XX 公司具體數(shù)據(jù)進行分析得到以下結果，見表1和表2。表1數(shù)據(jù)分析結果1（對U就薪酬制度和薪酬構成是否清楚）次數(shù)比率有效的百分比累計是2140.440.440.4說不清楚2140.440.480.8不是1019.219.2100總計52100.0100表2數(shù)據(jù)分析2 （認為企業(yè)的薪酬政策是否比較科學和客觀地反映了大部分員工的意見）次數(shù)比率有效的百分比累計是815.415.415.4說不清

3、楚2853.853.869.2不是1630.830.8100總計52100.0100這一現(xiàn)狀的根源要歸結于中小企業(yè)的一個通病一人治"。中小企業(yè)多傾向于 家族式管理，管理者一般都不愿讓渡經(jīng)營權和決策權，一方面是擔心放權后，下屬 會越來越難控制，威脅到自己的地位，另一方面是質(zhì)疑下屬的能力，認為下屬不具 備做出正確重大決策的能力，并會對企業(yè)造成損失。因此，在中小企業(yè)中，是“人 治”大于“法制”，大的決策一般是公司管理者一個人說了算，制度不健全，治理 不規(guī)范。（二）薪酬體系不合理，缺乏激勵性隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，對員工的要求也越來越拓，需要其有更高的能力、 承擔更大的責任、解決更復雜的

4、問題，員工需要做的工作已經(jīng)不再局限于職位說明書 中指定的內(nèi)容，但企業(yè)的薪酬體系卻沒有跟上這種變化，這必然會導致薪酬激勵的功 效降低甚至不起作用。XX公司公司內(nèi)部管理類崗位員工與業(yè)務 類員工采用了統(tǒng)一薪 酬體系，沒有體現(xiàn)出個人、崗位及績效的差別，從而引發(fā)兩部門員工的不滿，弓I起的 直接后果就是員工離職或消極怠工，進一步影響企業(yè)的整體績效。（三）薪酬結構單一，員工的工資晉升通道不明確根據(jù)薪酬管理的相關理論得知，薪酬結構中固定部分和浮動部分應根據(jù)崗位價值 和工作性質(zhì)的不同而采用不同的比例，如一般管理類員工固定工資和浮動工資的比例 可設為7： 3,技術研發(fā)類員工的固定和浮動的比例設為6： 4等，不同性

5、質(zhì)的工作其 對員工的要求也不同，薪酬的設計要體現(xiàn)這種差異性。在對XX公司的調(diào)研中，我們 發(fā)現(xiàn)XX公司的薪酬結構很單一，公司采用統(tǒng)一的固定工資和浮動工資的比例，沒有 體現(xiàn)薪酬設汁的差異性，此外，員工的工資可能兒年都不會有大的變化，公司內(nèi)部有 關工資晉升通道的各項政策也不明確，具體數(shù)據(jù)分析見表3o表3數(shù)據(jù)分析3 （企業(yè)中員，的工資是否缺乏相應的正常增長通道）次數(shù)比率有效的百分比累計是2751.952.952.9說不清楚1834.635.38&2不是611.511.8100總計5198.110011.952100（四）薪酬水平的定位沒有體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬水平不僅是影響勞動者積極性發(fā)揮的重要

6、因素，更是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的體 現(xiàn)。一般來說，企業(yè)可以采用三種不同的支付策略，即領先型策略、穩(wěn)定型策略、 滯后型策略，也可以針對不同類別的員工采用不同的支付策略，如對核心員工采用 領先型策略，以保留核心競爭力，對一般的員工采用穩(wěn)定或滯后型策略。但實踐 中，大多數(shù)中小企業(yè)在確定薪酬水平時并沒有著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。XX公司公司 的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)處于滯后型，且薪酬水平的制定隨意性很大，很多員工對此不 滿，跳槽現(xiàn)象頻繁，對公司的長期發(fā)展很不利。（五）獎勵形式單一，忽視內(nèi)在報酬內(nèi)在報酬包括參與決策、擔負較大的責任、個人成長機會、較大的工作自I I及 裁定權、較有趣的工作、活動的多元化等內(nèi)容。與外企和國有大中型企業(yè)相比，中小 企業(yè)在福利方面相對欠缺，且獎勵形式單一，忽視對員工的內(nèi)在報酬。XX公司員工的 收入兒乎只有每個月的固定月薪，個人沒有因額外努力或好的公司效益而贏得的獎勵， 使其