人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范辦法

1、構(gòu)思新穎，品質(zhì)一流，適合各個(gè)領(lǐng)域，謝謝采納人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范辦法人力資源是企業(yè)最重要資源，直接關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源管理的重視程度越來(lái)越高，并將其納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的范疇。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的不斷實(shí)施，員工整體意識(shí)的不斷增強(qiáng)，人力資源管理越來(lái)越復(fù)雜，企業(yè)人力資源管理也面臨著越來(lái)越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的“全過(guò)程”。因此，必須正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。本辦法的建立，旨在規(guī)范人力資源管理

2、工作，防范人力資源管理過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題。一、人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來(lái)幾年的整體用工做一個(gè)預(yù)測(cè)，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照，形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘（或解聘）計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。人力資源規(guī)劃若是總量不夠，就有可能帶來(lái)人才短缺風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)正常用工需求；人力資源規(guī)劃若是總量過(guò)大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過(guò)大，人浮于事，相當(dāng)于“人才積壓”。應(yīng)對(duì)方法：做好人力資源預(yù)算工作。各經(jīng)營(yíng)單位需比對(duì)上年度經(jīng)營(yíng)狀況及崗位編制，依據(jù)本年度經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)目標(biāo)，來(lái)確定年度人力資源預(yù)算。主要包含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的確定、人員崗位編制的確定

3、及工資、社會(huì)保障體系、培訓(xùn)、招聘、公司福利（各類補(bǔ)貼及過(guò)節(jié)費(fèi)）、辦公業(yè)務(wù)、殘疾人就業(yè)保障金、勞動(dòng)糾紛法律咨詢費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)等費(fèi)用支出預(yù)算。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，甚至根本沒(méi)有人力資源規(guī)劃意識(shí)，只是做一些非常簡(jiǎn)單的估算與預(yù)測(cè)，這是不利于企業(yè)健康有效發(fā)展的。二、員工招聘與錄用的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防人才招聘是推動(dòng)企業(yè)人力資源不斷更新提升競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程，人才招聘工作對(duì)企業(yè)整體人力資源管理意義重大。人力資源招聘過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、招聘需求不清晰，人員需求超過(guò)人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)。這就需要主管部門加強(qiáng)招聘需求評(píng)審，判斷有無(wú)增員的必要，剔除無(wú)效的需求。2、任職資格設(shè)計(jì)不清晰，沒(méi)有明確的人才定位，耗費(fèi)

4、了大量時(shí)間，卻難以招到合適的人才。這就要求主管招聘工作的人員和用工部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分溝通，人才入職后要負(fù)責(zé)什么工作，需要具備哪些專業(yè)知識(shí)、工作技能，從而提高招聘工作的效率。3、面試流程混亂，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)。整個(gè)面試過(guò)程，不僅僅是企業(yè)在選擇人才，人才其實(shí)也在觀察企業(yè)，周到的接待服務(wù)、良好的面試流程都是打造企業(yè)雇主口碑的機(jī)會(huì)，也是宣揚(yáng)企業(yè)文化吸引人才的機(jī)會(huì)。構(gòu)思新穎，品質(zhì)一流，適合各個(gè)領(lǐng)域，謝謝采納4、關(guān)于用工年齡的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者必須是具有法律意義上有完全勞動(dòng)行為能力的勞動(dòng)者。因此根據(jù)巴音孟克集團(tuán)及所屬公司的產(chǎn)業(yè)特殊性及相關(guān)法律，避免聘用18 周歲以下的未成年人，避免聘用超過(guò)50 周歲的女性，超過(guò)

5、 55 周歲的男性。退休返聘員工單獨(dú)簽訂勞務(wù)合同，進(jìn)行用工風(fēng)險(xiǎn)的特別約定。本辦法下發(fā)后，涉及到員工超齡的單位，需和員工進(jìn)行溝通談話，友好的進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系解除。5、校園招聘的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)屆畢業(yè)生面試評(píng)價(jià)好但實(shí)際入職后發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)差，因此要優(yōu)先考慮先實(shí)習(xí)后試用的方式。6、高管聘用的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，因其管理責(zé)任大，獲取的企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息多，薪酬較高，一旦發(fā)生糾紛，將給企業(yè)帶來(lái)較大的損失，因此高管聘用過(guò)程中一定要向上家任職單位做背景調(diào)查，同時(shí)約定服務(wù)周期及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。7、員工錄用前風(fēng)險(xiǎn)處理，需要進(jìn)行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方簽字確認(rèn)。包括試用前的3-5 天觀察期， 觀察期過(guò)后確定試用期及試用工資，入職后所負(fù)責(zé)的

6、工作職責(zé)溝通，試用期隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的約定等。8、員工正式錄用的風(fēng)險(xiǎn)處理，需要提供身份證、上崗資格證尤其是特殊崗位操作證、3 個(gè)月以內(nèi)的有效體檢報(bào)告，餐飲從業(yè)者需提供健康證及血液檢測(cè)報(bào)告。人力資源管理者要對(duì)入職人員的學(xué)歷證書(shū)真?zhèn)芜M(jìn)行查詢。入職人員均需提供離職證明，或簽署勞動(dòng)關(guān)系唯一性的申明書(shū)。9、員工錄用一個(gè)月內(nèi)需要簽訂勞動(dòng)合同，針對(duì)社保在外地或掛靠到其他企業(yè)單位的，需要簽署棄保申明。10、單位應(yīng)當(dāng)建立健全勞動(dòng)衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，并提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。11、單位應(yīng)當(dāng)做好員工錄用后的職業(yè)病防護(hù)，對(duì)于從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)崗前說(shuō)

7、明職業(yè)危害并定期做身體檢查，尤其是離職前的職業(yè)病檢查。三、員工培訓(xùn)工作中的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防培訓(xùn)工作屬于人力資源開(kāi)發(fā)范疇，主要注重員工的培養(yǎng)引導(dǎo)和技能提升，以便于將來(lái)更好地開(kāi)展工作。員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。其風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下內(nèi)容：1、針對(duì)公司委派學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期的風(fēng)險(xiǎn)。出去學(xué)習(xí)培訓(xùn)，企業(yè)往往要承擔(dān)員工的培訓(xùn)費(fèi)、食宿費(fèi)、員工工資等費(fèi)用。但員工沒(méi)有服務(wù)期的約束，很可能在公司委派學(xué)習(xí)歸來(lái)后另攀高枝，讓企業(yè)白白浪費(fèi)了財(cái)力和精力。2、不能提供內(nèi)部或外部培訓(xùn)機(jī)會(huì)給當(dāng)前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風(fēng)險(xiǎn)，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給

8、予一些工作技能技巧的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如經(jīng)培訓(xùn)還不能勝任的，才可以進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的解除。3、不做培訓(xùn)需求調(diào)查，只注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。很可能出現(xiàn)講師講的內(nèi)容已經(jīng)是公司已合理規(guī)劃解決過(guò)的難題。因此調(diào)查公司和員工的培訓(xùn)需求，才能做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。4、在工作過(guò)程中需要員工進(jìn)行特殊作業(yè)的，應(yīng)當(dāng)安排有資質(zhì)的人員從事作業(yè)，歸口管理部門需要認(rèn)真審查其從業(yè)證件，必要時(shí)需要對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。構(gòu)思新穎，品質(zhì)一流，適合各個(gè)領(lǐng)域，謝謝采納5、單位或部門應(yīng)當(dāng)規(guī)范安全操作規(guī)程，并且有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和督促員工遵守。四、員工薪酬相關(guān)工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防在任何一個(gè)企業(yè)中，薪酬體系都是高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)，這與薪酬自身的

9、特點(diǎn)以及員工對(duì)薪酬的期望與要求密切相關(guān)。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)也主要體現(xiàn)在這些方面：1、薪酬水平風(fēng)險(xiǎn)，通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部不公平會(huì)影響大家的積極性，進(jìn)而造成不好的工作氛圍；外部不公平經(jīng)常導(dǎo)致核心員工流失，部分員工無(wú)法安心在企業(yè)工作。因此企業(yè)薪酬制度的建立與修訂既要符合公司經(jīng)營(yíng)情況，又要符合市場(chǎng)行業(yè)薪酬水平。2、薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)，主要體現(xiàn)在固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例。浮動(dòng)薪酬比例過(guò)高，在給員工形成激勵(lì)的同時(shí)也給員工帶來(lái)極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。而在固定薪酬過(guò)高情

10、況下，員工的安全感固然提升了，但激勵(lì)性可能就要差一些。因此在確定薪酬比例時(shí)，企業(yè)可以按崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個(gè)序列，如一般管理序列、職能序列、營(yíng)銷序列、技術(shù)序列、技能操作序列，并依據(jù)實(shí)際情況制定本序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例。3、任何員工包含高管人員入職，其工資個(gè)人所得稅均由本人承擔(dān)。繳納個(gè)人所得稅是公民的義務(wù)，因此公司提供的均是稅前工資。4、工資作為員工勞動(dòng)報(bào)酬的體現(xiàn)，人力資源處只負(fù)責(zé)工資核算，針對(duì)需要代扣工資的情況（正常工作業(yè)績(jī)考核除外），均需提供單獨(dú)的授權(quán)代扣委托書(shū)。5、人力資源處負(fù)責(zé)依據(jù)當(dāng)月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對(duì)工資核算與發(fā)放負(fù)責(zé)；財(cái)務(wù)人員對(duì)工資核算數(shù)據(jù)正確與否負(fù)責(zé)；各公

11、司主要負(fù)責(zé)人對(duì)本公司員工薪資是否發(fā)放負(fù)責(zé)。避免工資發(fā)放的環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。五、員工績(jī)效相關(guān)工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防績(jī)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。一般情況下，單位員工是比較認(rèn)同績(jī)效考核的，認(rèn)為績(jī)效考核能調(diào)動(dòng)員工積極性。但在實(shí)施過(guò)程中也會(huì)存在績(jī)效考核就是走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有起到實(shí)際作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績(jī)效考核成效。對(duì)于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相當(dāng)于人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)。歸納起來(lái)，它又存在多種更具體表現(xiàn)形式：1、考核指標(biāo)不明確無(wú)法量化?？己酥笜?biāo)是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。缺乏明確量化的考核指標(biāo)，員工的工作業(yè)績(jī)就無(wú)法得到有效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核就形同虛設(shè)。2、考核實(shí)施過(guò)程走過(guò)場(chǎng)。有了良好的績(jī)效考核制度

12、，但沒(méi)有形成健康的績(jī)效考核文化，大家認(rèn)為績(jī)效考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實(shí)施考核時(shí)所有員工都得高分。這樣就失去了績(jī)效考核的本來(lái)意義。3、考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用。績(jī)效工資是績(jī)效考核最常見(jiàn)的應(yīng)用途徑。但要是員工的績(jī)效工資占工資總額比重過(guò)低，而考核結(jié)果又沒(méi)有其它的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。構(gòu)思新穎，品質(zhì)一流，適合各個(gè)領(lǐng)域，謝謝采納企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的績(jī)效考核管理體系，通過(guò)系統(tǒng)性機(jī)制來(lái)控制績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)易于量化的KPI 考核指標(biāo)、選擇符合實(shí)際的考核周期、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、強(qiáng)化績(jī)效考核反饋等。六、員工勞動(dòng)關(guān)系管理的

13、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防員工在企業(yè)中的行為都要受到企業(yè)規(guī)章制度的約束。在企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過(guò)程中就存在風(fēng)險(xiǎn)也就是企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法”，但企業(yè)在制定及修訂規(guī)章制度時(shí)，必須依據(jù)國(guó)家、地方相關(guān)法律和規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓(xùn)、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會(huì)保險(xiǎn)、績(jī)效考核、員工獎(jiǎng)懲、離職管理等，按規(guī)范流程進(jìn)行公示或告知，并保留相關(guān)憑據(jù)。比如全體職工討論通過(guò)，企業(yè)網(wǎng)站公布或公告欄張貼，匯編成冊(cè)發(fā)放給員工（保留發(fā)放簽收記錄），規(guī)章制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄），也可在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將企業(yè)規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同附件。針對(duì)人力資源管理各階段的不同風(fēng)險(xiǎn)，必須高度重視，特別是企業(yè)高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員，均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來(lái)理解和執(zhí)行人力資源管理。及時(shí)處理勞動(dòng)糾紛與訴訟。出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)，應(yīng)及時(shí)成立協(xié)調(diào)小組，充分了解糾紛的起源和實(shí)質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。若無(wú)法化解或企業(yè)不存在過(guò)錯(cuò)，則可選擇訴訟方式維護(hù)權(quán)益，但應(yīng)及時(shí)收集和保存相關(guān)憑據(jù)信息，包括勞動(dòng)合同書(shū)、出勤記錄、薪酬支付記