企業(yè)培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)評(píng)估(13頁(yè))

1、培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動(dòng)中心一一如果沒(méi)有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的重要組成部分， 那就很難說(shuō)這樣的公司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任。有效培訓(xùn)評(píng)估的主要流程（上）一一人力資源咨詢顧問(wèn)、職業(yè)培訓(xùn)講師 徐劍講師郵箱：科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于了解投資的效果，界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)， 證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)，非常重要。目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問(wèn) 題在于無(wú)法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果， 培訓(xùn)的效果 難以評(píng)估。企業(yè)在重視員工的培訓(xùn)同時(shí)，必須加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估，加強(qiáng)培 訓(xùn)管理。開發(fā)并設(shè)計(jì)功能強(qiáng)大的企業(yè)培訓(xùn)管理模塊也是人力資源軟件 今后發(fā)展的重要方向！由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改

2、善培訓(xùn) 的方法和技術(shù)問(wèn)題，許多的企業(yè)沒(méi)有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上， 沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有建立完善的 培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作 僅僅停留在培訓(xùn)過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣 一來(lái)，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒(méi)有收到預(yù)期的回報(bào)。我們可以這樣說(shuō)，培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)活動(dòng)長(zhǎng)期有效開 展的重要保證措施，而遵循良好的評(píng)估流程也是有效進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的 重要保證措施！目前許多企業(yè)在重視培訓(xùn)的同時(shí)也紛紛開始進(jìn)行培訓(xùn) 評(píng)估，但是絕大部分培訓(xùn)評(píng)估都會(huì)出現(xiàn)以下幾種主要的錯(cuò)誤：多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了有效的培訓(xùn)評(píng)估需求，但

3、對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的 投入還不夠；或者不知道從何處著手來(lái)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估這一塊閑置。 培訓(xùn)評(píng)估不全面也是常見的問(wèn)題。多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中 所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài) 度的改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來(lái)的效益上來(lái)， 評(píng)估工作只是在最初級(jí)的層次上。許多企業(yè)每次培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估情況 缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄，評(píng)估所用的方法、測(cè)試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測(cè) 試的結(jié)果等等能夠完整記錄在案的企業(yè)不多； 即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容即 便有所記錄，這些記錄也是缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無(wú)序的， 沒(méi)有建立一個(gè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都不便于對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的 分析，不便于下一步培訓(xùn)

4、工作的開展。同時(shí)，還有很多企業(yè)重視培訓(xùn) 評(píng)估，但是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培 訓(xùn)過(guò)程中，沒(méi)有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫 節(jié)。遵循良好的培訓(xùn)評(píng)估流程是順利有效進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)的關(guān)鍵！般說(shuō)來(lái)，有效的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該包括以下十二個(gè)基本步驟:圖1有效培訓(xùn)評(píng)估主要工作流程示意1、培訓(xùn)需求分析進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步， 也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。如果說(shuō)對(duì)沒(méi)有充分需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估， 那么評(píng)估的結(jié)果多半是令人失望的。對(duì)許多的管理層來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問(wèn)題在于企業(yè)對(duì)自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識(shí)到培 訓(xùn)的重要性。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏

5、科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當(dāng)企業(yè)在管理上出現(xiàn)了較大的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對(duì)于培訓(xùn)需求的制定，一些企業(yè)完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求， 培訓(xùn)主管部門簡(jiǎn)單予以同意或反對(duì)； 一些企業(yè)培訓(xùn)主管不進(jìn)行需求分析， 只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃， 或者按照前一年的計(jì)劃來(lái)制定， 不根據(jù)實(shí)際情況制定今年的計(jì)劃； 有的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話。 總之， 企業(yè)沒(méi)有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析， 對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)

6、行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確、某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無(wú)規(guī)矩、 偶然的工作。不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的，培訓(xùn)主管都應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)需求分析來(lái)決定具體的知識(shí)、技能、態(tài)度的缺陷。 培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、 調(diào)研法和問(wèn)卷調(diào)查法。調(diào)查的對(duì)象主要集中在未來(lái)的受訓(xùn)人員和他們的上司， 同時(shí)， 還要對(duì)工作效率低的管理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對(duì)工作效率有所影響。2、界定評(píng)估目的在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前， 企業(yè)培訓(xùn)主管就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。 多數(shù)情況下， 培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定， 對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂， 或是對(duì)

7、培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀念， 培訓(xùn)師能否完整地將知識(shí)和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。 重要的是，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。3、評(píng)估需要培訓(xùn)前的準(zhǔn)備有效培訓(xùn)是多方積極參加的結(jié)果，有效的培訓(xùn)評(píng)估主要參加對(duì)象有：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管、受訓(xùn)員工、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等！培訓(xùn)主管要想充分有效地開展培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)， 那么最好能夠?qū)κ苡?xùn)部門和受訓(xùn)員工進(jìn)行以下三方面的培訓(xùn)前準(zhǔn)備：第一， 在參加培訓(xùn)前， 申請(qǐng)者應(yīng)該知道自己希望從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得什么？寫出一個(gè)簡(jiǎn)單的期望并列出參加培訓(xùn)會(huì)對(duì)工作帶來(lái)的好處； 受訓(xùn)者可以根據(jù)這些期望目標(biāo)有的放矢的

8、參加培訓(xùn)。第二， 讓所有受訓(xùn)員工知道參加培訓(xùn)并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講， 而應(yīng)該帶著一些問(wèn)題和設(shè)定一些目標(biāo)， 利用課堂內(nèi)外的各種機(jī)會(huì)，積極地跟講師和其他學(xué)員主動(dòng)交流；第三， 參加培訓(xùn)后， 應(yīng)該要求受訓(xùn)人提出口頭與書面報(bào)告， 呈交主管， 如有可能， 最好能與相關(guān)同事分享， 說(shuō)明如何將學(xué)到的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中。這樣一來(lái)，不僅能夠剔除一些不切實(shí)際的培訓(xùn)申請(qǐng)，而且也能在 較大程度上保證培訓(xùn)的質(zhì)量，從而讓培訓(xùn)工作為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，也能夠讓培訓(xùn)評(píng)估能夠有效地開展。4、選定評(píng)估對(duì)象顯而易見，培訓(xùn)的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。由于培訓(xùn)的需求呈增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)攀升，因

9、此不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進(jìn)行評(píng)估。我們認(rèn)為主要應(yīng)針對(duì)下列情況進(jìn)行評(píng)估：新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方 面。 新教員的課程。應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。 新的培訓(xùn)方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效 果等方面。 外請(qǐng)培訓(xùn)企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)。應(yīng)著重于課程設(shè)計(jì)、成本核算、應(yīng) 用效果等方面。 出現(xiàn)問(wèn)題和投訴的培訓(xùn)。針對(duì)投訴的問(wèn)題。選定評(píng)估對(duì)象，我們才可以有效的針對(duì)這些具體的評(píng)估對(duì)象開發(fā)有效的問(wèn)卷、考試題、訪談提綱等等！培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動(dòng)中心如果沒(méi)有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的重要組成部分，司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任。那就很難說(shuō)這樣的

10、公有效培訓(xùn)評(píng)估的主要流程（下）人力資源咨詢顧問(wèn)、職業(yè)培訓(xùn)講師： 徐劍講師郵箱：（接續(xù)上文）5、全面考慮評(píng)估活動(dòng)在進(jìn)行評(píng)估前，培訓(xùn)主管應(yīng)該全面籌劃評(píng)估活動(dòng)，一般來(lái)說(shuō)在開展培訓(xùn)評(píng)估前培訓(xùn)主管還應(yīng)綜合考慮下面幾個(gè)問(wèn)題：從時(shí)間和工作負(fù)荷量上考慮是否值得進(jìn)行評(píng)估？評(píng)估的目的是什么？重點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)的哪些方面進(jìn)行評(píng)估？誰(shuí)將主持和參與評(píng)估？如何獲得、收集、分析評(píng)估的數(shù)據(jù)和意見？以什么方式呈報(bào)評(píng)估結(jié)果？6、完善培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前， 培訓(xùn)主管必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象，尤其是在進(jìn)行培訓(xùn)三級(jí)、四級(jí)評(píng)估過(guò)程中必須要參考這些數(shù)據(jù)。 培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩

11、類： 硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。 硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時(shí)間， 幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。 常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個(gè)部分： 工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。例如， 企業(yè)在進(jìn)行四級(jí)評(píng)估時(shí)就需要一些硬性數(shù)據(jù)。 假如財(cái)務(wù)部每天平均有700 萬(wàn)美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢?四級(jí)評(píng)估只要查看一下每天的應(yīng)收款項(xiàng)是否下降就可以

12、了。由于改善員工工作表現(xiàn)的責(zé)任落在經(jīng)理們身上， 他們就需要培訓(xùn)部建立一套三級(jí)和四級(jí)評(píng)估系統(tǒng)， 以衡量手下員工的工作表現(xiàn)是否有所提高。 因此， 對(duì)這些評(píng)估感興趣的不應(yīng)該只是培訓(xùn)部門。 當(dāng)然， 如果企業(yè)采用了人力資源管理軟件， 那么在完善培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)、 評(píng)估數(shù)據(jù)調(diào)用、 評(píng)估歷史數(shù)據(jù)查詢、 評(píng)估數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析等等方面就能夠事半功倍， 提高效率！ 恒強(qiáng)人力資源管理軟件走在我國(guó)人力資源管理研究的前沿， 將會(huì)逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)管理方面的要求！7、確定培訓(xùn)評(píng)估層次從評(píng)估的深度和難度看， 柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、 學(xué)習(xí)層、 行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。 培訓(xùn)主管要確定最終的培訓(xùn)評(píng)估層次，因?yàn)檫@將決定培訓(xùn)評(píng)估開

13、展的有益性和有效性。 多年來(lái)， 業(yè)內(nèi)權(quán)威人 士認(rèn)為要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好， 至少對(duì)一部分培訓(xùn)課程要進(jìn)行 三級(jí)評(píng)估甚至四級(jí)評(píng)估。然而，限于企業(yè)的精力、實(shí)力和財(cái)力，大多 數(shù)的培訓(xùn)在做完一級(jí)評(píng)估或二級(jí)評(píng)估后就草草了事了。如今員工對(duì)培訓(xùn)的要求已有所改變。學(xué)習(xí)是一件好事，但這還不夠，不能改變經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的學(xué)習(xí)是毫無(wú)用處的。因此，培訓(xùn)部的職責(zé)將必然從單純統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時(shí)數(shù)和感到滿意的學(xué)員人數(shù)， 轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤?xùn)效果的評(píng)估。這種壓力促使培訓(xùn)者不得不進(jìn)行更深層次的三級(jí)和四級(jí)評(píng)估。其實(shí)，深層評(píng)估不但能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)是否真的有所貢獻(xiàn)，三級(jí)和四級(jí)評(píng)估還可用來(lái)全面檢查大學(xué)課程表。 英特爾企業(yè)對(duì)英特爾大學(xué)（ ）的全部商務(wù)課

14、程都進(jìn)行了三級(jí)和四級(jí)評(píng)估。結(jié)果， 5%的課程被取消，20%的課程進(jìn)行了大幅度的改進(jìn)。在進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估時(shí)，在內(nèi)容設(shè)計(jì)前就讓客戶參與進(jìn)來(lái)非常關(guān)鍵。 提出培訓(xùn)要求的經(jīng)理不僅要講清楚團(tuán)隊(duì)需要解決的問(wèn)題， 同時(shí)也要說(shuō)明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。 如果能做到這一點(diǎn)， 他們就可以提供衡量一個(gè)人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。正因?yàn)橛羞@么多事要做，所以對(duì)許多企業(yè)來(lái)講，對(duì)所有課程都進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估顯得不切實(shí)際。 那么， 該如何決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、 最受高層管理者重視的課程上！ 可利用決策樹狀分析圖，來(lái)取決需做全面評(píng)估的課程，其中側(cè)重學(xué)員人數(shù)（學(xué)員越多，總成本越高）和課程的戰(zhàn)略價(jià)值等因素。所有課程都可以進(jìn)行一

15、級(jí)評(píng)估。要使學(xué)員需掌握一些課程中所講的某些特殊知識(shí)或運(yùn)用某一具體技能， 可以進(jìn)行二級(jí)評(píng)估， 如安全知識(shí)課。 管理者都希望員工不僅學(xué)會(huì)與安全相關(guān)的各種程序， 而且能夠真正掌握并加以運(yùn)用。三級(jí)評(píng)估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對(duì)實(shí)際效果期望很高的課程。例如，在開放的電信業(yè)，負(fù)責(zé)修電話的技工不只負(fù)責(zé)裝電話機(jī)和拉電話線。 作為一線客戶服務(wù)的技工， 他們必須有效地跟客戶交流， 有時(shí)甚至要說(shuō)服客戶繼續(xù)購(gòu)買他們的換代產(chǎn)品。 他們這些工作將直接影響企業(yè)業(yè)績(jī)。 這時(shí)， 做客戶服務(wù)培訓(xùn)課的三級(jí)評(píng)估時(shí)就要慎重，以確保他們真正做到學(xué)以致用。8、選擇評(píng)估衡量方法在決定對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估后， 評(píng)估工作在培訓(xùn)進(jìn)行中就可以

16、開始了。這時(shí)候采取的方法主要是培訓(xùn)主管部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課， 現(xiàn)場(chǎng)觀察學(xué)員的反應(yīng)、 培訓(xùn)場(chǎng)所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓(xùn)項(xiàng)目， 為獲得完整數(shù)據(jù)， 一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開始進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估內(nèi)容主要包括對(duì)培訓(xùn)課程本身的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。按評(píng)估的時(shí)間分有培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行的評(píng)估和受訓(xùn)者回到工作中一段時(shí)間的評(píng)估。 評(píng)估的方式有評(píng)估調(diào)查表填寫， 評(píng)估訪談， 案例研究等。需要說(shuō)明的是，評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低 培訓(xùn)成本。 針對(duì)評(píng)估結(jié)果， 重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評(píng)過(guò)就完事了。9、

17、統(tǒng)計(jì)分析評(píng)估原始資料培訓(xùn)主管對(duì)前期的培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查表和培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。將收集到的問(wèn)卷、訪談資料等等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析整理合并，提出無(wú)效資料，同時(shí)得出相關(guān)結(jié)論。10、撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告培訓(xùn)主管在分析以上調(diào)查表之后，再結(jié)合學(xué)員的結(jié)業(yè)考核成績(jī)，對(duì)此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理的評(píng)估報(bào)告。 培訓(xùn)主管還可以要求此次培訓(xùn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)基于本培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估提交報(bào)告書， 對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目做出有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。 在認(rèn)真地對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)、 評(píng)估問(wèn)卷進(jìn)行了考查之后，培訓(xùn)項(xiàng)目得到了學(xué)員的認(rèn)可，收效很好，則這一項(xiàng)目繼續(xù)進(jìn)行。 如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有什么效果或是存在問(wèn)題， 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。 如果評(píng)估結(jié)果表明

18、， 培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等， 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。11、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目基于對(duì)收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析， 培訓(xùn)主管就可以有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。 如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有什么效果或是存在問(wèn)題， 人力資源開發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。 如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、 對(duì)工作沒(méi)有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等， 人力資源開發(fā)人員就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。12、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果有很多企業(yè)重視培訓(xùn)評(píng)估， 但是其評(píng)估卻與實(shí)際工作脫節(jié)。 培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過(guò)程中， 沒(méi)有在實(shí)際的工作中進(jìn)行， 造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。 在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中， 人們往往忽視對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過(guò)分析和解釋后的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人，但是，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒(méi)有得到時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見和有效率。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中有四