管理學(xué)復(fù)習(xí)提綱及考試重點(diǎn)

1、管理學(xué)提綱第一章一、管理的定義管理是通過計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力資源，以期更好地達(dá)到組 織目標(biāo)的過程。三層含義：第一層含義說明了管理采用的措施是計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)這五項(xiàng)基本活動(dòng)。 第二層含義是利用上述措施來協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力方面的資源。所謂協(xié)調(diào)是指同步化與和諧化。 第三層含義是使整個(gè)組織活動(dòng)更加富有成效，這也是管理活動(dòng)的根本目的。二、管理學(xué)的特性1、管理學(xué)是一門綜合性學(xué)科2、 管理學(xué)既是科學(xué)又是藝術(shù)：管理的藝術(shù)性是強(qiáng)調(diào)管理的實(shí)踐性 ，就是管理活動(dòng)除了要掌握一定的理論 和方法外，還要有靈活地運(yùn)用這些知識(shí)和技能的技巧和訣竅。以理論和方法為基礎(chǔ)3、管理學(xué)是

2、一門不精確的學(xué)科4、管理學(xué)是一門軟科學(xué)5、管理的二重性三、管理者應(yīng)具備的技能1、技術(shù)技能：是指對某一特殊活動(dòng)的理解和熟練程度，包括運(yùn)用具體的知識(shí)、工具或技巧的能力。2、 人文技能（人系關(guān)系或人事技能）：即理解、激勵(lì)和與他人融洽相處的能力。3、 概念技能（思想或觀念技能）：是指把組織看成一個(gè)整體的能力。四、管理者與其他人的區(qū)別管理者是負(fù)責(zé)一個(gè)團(tuán)隊(duì)所有成員工作績效的人。管理者擁有分配組織資源的正式權(quán)限。 作業(yè)人員：直接在一崗位上或一任務(wù)中制造產(chǎn)品或提供服務(wù)，但是他們不負(fù)有監(jiān)管他人工作的責(zé)任。第二章一、泰勒（“科學(xué)管理之父”）科學(xué)管理1、主要內(nèi)容（只記黑體字其他理解即可）（1）工作定額原理：所謂工作

3、定額原理，即認(rèn)為工人的工作定額可以通過調(diào)查研究的方法科學(xué)地加以 確定。（2 ）能力與工作相適應(yīng)原理：所謂能力與工作相適應(yīng)原理，就是主張改變?nèi)颂暨x工作的傳統(tǒng)，而堅(jiān)持 以工作挑選工人，每一個(gè)崗位都挑選第一流的工人，以確保較高的工作效率。（3）標(biāo)準(zhǔn)化原理：標(biāo)準(zhǔn)化原理是指工人在工作時(shí)要采用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，而且工人所使用的工具、機(jī) 器、材料和所在工作現(xiàn)場環(huán)境等等都應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化，以利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。（4）差別計(jì)件付酬制： 泰勒認(rèn)為，要在科學(xué)地制定勞動(dòng)定額的前提下，采用差別計(jì)件工資制來鼓勵(lì)工 人完成或超額完成定額（5） 計(jì)劃和執(zhí)行相分離原理：把計(jì)劃同執(zhí)行分離開來。 計(jì)劃由管理當(dāng)局負(fù)責(zé)， 執(zhí)行由工長和工人負(fù)責(zé)

4、, 這樣有助于采用科學(xué)的工作方法。2、對泰勒科學(xué)管理的評價(jià)與分析（1）貢獻(xiàn)：第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)；講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法。（2）局限性（弊端）：對工人的看法是錯(cuò)誤的；僅重視技術(shù)因素，不重視人群社會(huì)的因素；僅解決了個(gè) 別具體工作的效率問題。二、法約爾（解決了泰勒管理的弊端）一般管理1、主要內(nèi)容（1 ）企業(yè)活動(dòng)類別和人員能力結(jié)構(gòu)（2 ）管理的一般原則（3）管理工作的五大職能（計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制）2、管理的一般原則（14條）（1 ）勞動(dòng)分工（2）權(quán)力與責(zé)任（3）紀(jì)律（4 ）統(tǒng)一指揮（5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)（6）個(gè)人利益服從集體利益（7）合理的報(bào)酬（8）適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán)（9）跳

5、板原則（10）秩序（11）公平（12）保持人員穩(wěn)定（13）首創(chuàng)精神（14）人員的團(tuán)結(jié)三、霍桑試驗(yàn)和梅奧的人群理論關(guān)系論1、霍桑試驗(yàn)基本內(nèi)容（1）時(shí)間：19241932年（2）地點(diǎn)：美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠。（3） 霍桑工廠概要：具有較完善的娛樂設(shè)施、 醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但是工人仍有很強(qiáng)的不滿情緒, 生產(chǎn)效率很低。為了探究原因，1924年11月，美國國家研究委員會(huì)組織研究小組進(jìn)駐霍桑工廠開始進(jìn)行試 驗(yàn)。2、 梅奧的人群理論關(guān)系論（一般被認(rèn)為是霍桑試驗(yàn)的結(jié)論）（1 ）工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”（2）企業(yè)中存在著非正式組織（3）生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他和周圍人的

6、關(guān)系四、行為科學(xué)學(xué)派1、代表人物：美國的馬氏羅、赫茲伯格等。2、該學(xué)派認(rèn)為管理中 最重要的因素 是對人的管理，所以要研究人，尊重人，關(guān)心人，滿足人的需要以調(diào) 動(dòng)人的積極性，并創(chuàng)造一種能使下級充分發(fā)揮力量的工作環(huán)境，在此基礎(chǔ)上指導(dǎo)他們的工作。3、特點(diǎn)（1 ）從單純強(qiáng)調(diào)感情的因素，搞好人與人之間的關(guān)系轉(zhuǎn)向探索人類行為的規(guī)律，提倡善于用人，進(jìn)行 人力資源開發(fā)。（2 ）強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性。（3）認(rèn)為傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和關(guān)系容易造成經(jīng)緊張氣氛，對組織各層職工均有不利的影響。 補(bǔ)充：做決策以滿意為準(zhǔn)則第四章一、計(jì)劃的類型：分類原則時(shí)間制定者層次對象范圍約束力長期計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃綜合計(jì)劃政策指令性計(jì)劃計(jì)

7、劃種類中期計(jì)劃管理計(jì)劃局部計(jì)劃程序指導(dǎo)性計(jì)劃短期計(jì)劃作業(yè)計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃方法目標(biāo)管理:1、定義：目標(biāo)管理是美國著名企業(yè)管理專家德魯克（Peter Drucker）提出的一種管理制度。所謂目標(biāo)管理，乃是一種程序和過程，它使組織中的上級與下級一起商定組織的共同目標(biāo)，并由此決定上下級的責(zé) 任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為經(jīng)營、評估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位與個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。2、目標(biāo)管理的具體做法：分3個(gè)階段（1）第一階段為目標(biāo)的設(shè)置；a預(yù)定目標(biāo)b重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。c確立下級的目標(biāo)。d上級和下級要就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需要的條件以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后的獎(jiǎng)懲事宜達(dá)成協(xié)議，并授予下級以 相應(yīng)的支配人、財(cái)、物和對外交涉等權(quán)力。（2

8、）第二階段為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 ；目標(biāo)管理制度強(qiáng)調(diào)自主、自治和自覺。但領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中應(yīng)對工作情況進(jìn)行定期檢查。檢查 最好是自下而上的進(jìn)行，由下級主動(dòng)提出問題和報(bào)告，領(lǐng)導(dǎo)對下級工作中的問題不要隨意訓(xùn)斥、指 責(zé)，更不能推卸責(zé)任。要檢查雙方對協(xié)議執(zhí)行情況，上級檢查下級，下級也檢查上級。（3）第三階段為測定與評價(jià)所取得的成果。在達(dá)到預(yù)定的期限之后，由下級提出書面報(bào)告， 上下級在一起對目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，決定獎(jiǎng)懲:工資、職務(wù)的提升和降免，同時(shí)討論下一輪的目標(biāo)，開始新循環(huán)。如果目標(biāo)沒有完成，應(yīng)分析原因 總結(jié)教訓(xùn)。上級應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，并啟發(fā)下級作自我批評，以維持相互信任的氣氛，為下 一循環(huán)打

9、好基礎(chǔ)。三、SWOT分析法SWOT是一種分析方法，用來確定企業(yè)本身的競爭優(yōu)勢，競爭劣勢，機(jī)會(huì)和威脅，從而將公司的戰(zhàn)略與公 司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合。因此，清楚的確定公司的資源優(yōu)勢和缺陷，了解公司所面臨的機(jī)會(huì)和挑 戰(zhàn)，對于制定公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略有著至關(guān)重要的意義。第五章一、組織的基本概念：組織是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu) 成的人的集合。二、組織結(jié)構(gòu)圖：高聳型和扁平型。在人員一定的條件下，管理幅度和管理層次成反比。決定組織結(jié)構(gòu)是高聳型還是扁平型的重要因素：管理者的管理跨度（幅度）。三、影響有效管理幅度因素：管理者本人的能力；計(jì)劃明確程度；下屬人員的集中程

10、度； 工作標(biāo)準(zhǔn)化程度；工作性質(zhì)和類別，相似性; 管理者和下屬的傾向，嚴(yán)格控制和管理；信息溝通技術(shù)；組織環(huán)境，變化四、組織結(jié)構(gòu)類型：目前常用的組織結(jié)構(gòu)型式有5種：直線職能結(jié)構(gòu)；事業(yè)部結(jié)構(gòu)；模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)；矩陣結(jié)構(gòu)；各種形式的委員會(huì)五、直線職能結(jié)構(gòu)基本特點(diǎn)：這種組織結(jié)構(gòu)是按照一定的職能專業(yè)分工。各級領(lǐng)導(dǎo)都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)作為助手，從而發(fā)揮了職能 機(jī)構(gòu)的專業(yè)管理作用。整個(gè)系統(tǒng)中管理人員分為兩類，一類是直線指揮人員，可對下級發(fā)號施令；另一類是職能人員，只能 對下級機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能直接對下級發(fā)號施令。另外，這種結(jié)構(gòu)導(dǎo)致權(quán)力高度集中，凡不能在一個(gè)部門范圍內(nèi)作出決定的問題，最后必須由廠長作出。（如下圖

11、）六、幾種組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)直線職能結(jié)構(gòu) 【醫(yī)院，高?！績?yōu)點(diǎn)：這種結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性高，分 工細(xì)密，任務(wù)明確，易于發(fā)揮 組織的集團(tuán)效率。缺點(diǎn)：部門缺之全局觀，目標(biāo)不易統(tǒng) 一；不易培養(yǎng) 多面手”人才；整個(gè)組織 系統(tǒng)剛性較大。不適宜創(chuàng)新性的工作事業(yè)部結(jié)構(gòu) 【歐美日大企業(yè)】特點(diǎn)：集中決策、分散經(jīng)營。 優(yōu)點(diǎn)：能夠?qū)κ袌鲂枨笞龀鲚^ 快的反應(yīng)；培養(yǎng)高級管理人 才。缺點(diǎn)：無法充分獲取規(guī)模經(jīng)濟(jì)性；由 于機(jī)構(gòu)重復(fù)布置，造成組織物質(zhì)資源 和人力資源的浪費(fèi)；由于各事業(yè)部獨(dú) 立經(jīng)營，使各事業(yè)部之問協(xié)調(diào)困難。模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)【鋼鐵廠，造紙廠，化工廠】介于直線職能和事業(yè)部結(jié)構(gòu) 之間，解決了企業(yè)過大不宜管 理的問題不明確任務(wù)，不了

12、解企業(yè)全貌，溝通 效率決策權(quán)限存在問題矩陣結(jié)構(gòu)【攝制小組，技術(shù)革新小組】適應(yīng)性強(qiáng)，靈活性高，容易接 受新觀念各個(gè)成員都了解整 個(gè)小組的任務(wù)和問題，責(zé)任感 強(qiáng)缺乏穩(wěn)定性，在規(guī)模上有很大的局限 性委員會(huì)組織集思廣益。集體決策 便于協(xié)調(diào)。鼓勵(lì)參與委曲求全、折衷調(diào)和。責(zé)任不清、缺乏個(gè)人行動(dòng)，造成議而 不決。七、組織設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)原則：1、層級原則2、管理跨度原則：管理跨度與管理層次成反比關(guān)系3、統(tǒng)一指揮原則：統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) -統(tǒng)一指揮，反之不成立4、責(zé)權(quán)一致原則5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)原則：授權(quán)不授責(zé)。6、經(jīng)濟(jì)原則7、分工與協(xié)作原則8、執(zhí)行與監(jiān)督分開原則9、精簡與效率原則第六章一、控制的內(nèi)涵：控制就是檢查工作是否按既定的

13、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)偏差，分析原因，進(jìn)行糾 正，以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。即管理人員為了保證實(shí)際工作與計(jì)劃一致而采取的一切行動(dòng)。二、控制與計(jì)劃的關(guān)系：1 計(jì)劃起著指導(dǎo)性作用，管理者在計(jì)劃的指導(dǎo)下領(lǐng)導(dǎo)各方面工作以便達(dá)成組織目標(biāo)，而控制則是為了保 證組織的產(chǎn)出與計(jì)劃一致而產(chǎn)生的一種管理職能2 計(jì)劃預(yù)先指出了所期望的行為和結(jié)果，而控制則是按計(jì)劃指導(dǎo)實(shí)施的行為和結(jié)果3 只有管理者獲取關(guān)于每個(gè)部門，每條生產(chǎn)線及整個(gè)組織過去和現(xiàn)在狀況的信息才能制定出有效的計(jì)劃，而這些信息中的絕大多數(shù)都是通過控制過程得到的4 如果沒有計(jì)劃來表明控制的目標(biāo)，管理者就不可能進(jìn)行有效的控制。計(jì)劃和控制都是為了實(shí)現(xiàn)組織的 目標(biāo)，

14、兩者是互相依存的。一般來說，控制過程中采取的更正措施是使實(shí)際工作符合原來的計(jì)劃目標(biāo)，但有時(shí)也會(huì)導(dǎo)致更換目標(biāo) 和計(jì)劃，改變組織結(jié)構(gòu)，更換人員以及其他重大的變革。三、控制的類型：1、根據(jù)控制的性質(zhì)可以分為預(yù)防性控制和更正性控制；2、根據(jù)控制點(diǎn)位于整個(gè)活動(dòng)過程中的位置劃分為預(yù)先控制、過程控制和事后控制；3、根據(jù)實(shí)施控制的來源劃分為正式組織控制、群體控制和自我控制；4、根據(jù)控制信息的性質(zhì)劃分為反饋控制和前饋控制；（1）前饋（預(yù)先）控制：治病不如防病，防病不如講衛(wèi)生人力資源的預(yù)先控制：挑選、培訓(xùn)；材料的預(yù)先控制：進(jìn)貨檢驗(yàn)；設(shè)備的預(yù)先控制：設(shè)備維修； 財(cái)務(wù)的預(yù)先控制：預(yù)算（2）現(xiàn)場（實(shí)時(shí)）控制：電子計(jì)算機(jī)

15、系統(tǒng)的應(yīng)用 攝象設(shè)備的應(yīng)用；管理者的能力（3）反饋（事后）控制：一般人沒有先見之明同樣錯(cuò)誤不犯第二次；最常用的控制方式；信息的重要性；及時(shí)的重要性；善于聽不同意見； 亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)未晚5、根據(jù)控制所采用的手段劃分為直接控制和間接控制。第七章一、三個(gè)基本概念： 需要、動(dòng)機(jī)、行為，以及之間的關(guān)系1、行為：凡人類有意識(shí)的活動(dòng)均稱之為行為。2、需要：所謂需要是客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。3、動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是人們行為產(chǎn)生的直接原因，它引起行為、維持行為并指引行為去滿足某種需要。4、動(dòng)機(jī)是由需要產(chǎn)生的，滿足需要自身的活動(dòng)被稱之為目標(biāo)行為，動(dòng)機(jī)是由需要支配的，有需要才可 能產(chǎn)生動(dòng)機(jī)

16、。二、激勵(lì)的概念所謂激勵(lì)，就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定 行為的過程三、馬斯洛的層次需要論（3個(gè)要點(diǎn)）1、人類的多種需要分為 5個(gè)層級：按照“生理的需要 、安全的需要 '社交的需要 '自尊的需要 '自我 實(shí)現(xiàn)的需要”的順序遞進(jìn)2、5種需要之間的遞進(jìn)規(guī)律3、人的需要的個(gè)體差異性四、赫茲伯格的雙因素理論使職工感到不滿意的隱私往往是由外界環(huán)境引起的(保健因素)，使職工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生(激勵(lì)因素)。赫茲伯格的雙因素理論和馬斯洛的層次需要論事兼容并蓄的，它們之間的關(guān)系：馬氏理論赫氏理論自我實(shí)現(xiàn)工作的挑戰(zhàn)性成就成長責(zé)

17、任激勵(lì) 因素晉升褒獎(jiǎng)自尊地位人際關(guān)系公司政策社交公司的素質(zhì)上司的素質(zhì)工作環(huán)境保健安全工作安全因素生理薪金個(gè)人生活五、費(fèi)隆的期望理論1、1964年，美國心理學(xué)家弗隆提出2、 用公式可表示為： M=V E (M 激發(fā)力量，V目標(biāo)效價(jià)，E期望值)3、注意三方面的關(guān)系：(1) 努力與績效的關(guān)系：通過努力后，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)概率較高就會(huì)有信心，能激發(fā)工作的力量；目標(biāo)太高，努力后也不會(huì)有好的績效時(shí)，失去工作動(dòng)力，工作消極。(2 )績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：人總是希望取得成績后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)是多方面的，包括物質(zhì)的和精 神的；取得績效后如果能夠獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生工作熱情；否則就沒有積極性。(3)獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人

18、需要的關(guān)系：每個(gè)人的需求是不同的， 需求的程度也是不同的； 對于不同的人,采用同一種辦法給予獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足需求的程度不同，激發(fā)出來的動(dòng)力也就不同；根據(jù)不同需求可采用不同 的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。六、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論該理論側(cè)重于報(bào)酬對人們工作積極性的影響。人們做出成績?nèi)〉脠?bào)酬后， 不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬 是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。包括橫向和縱向比較。1、橫向比較：Op/lp=OJIc其中：Op自己對所獲報(bào)酬的感覺；Oc自己對他人所獲報(bào)酬的感覺。Ip自己對個(gè)人所作投入的感覺。lc自己對他人所作投入

19、的感覺。2、縱向比較：Opp/I pp=Opi/I pl其中：Opp自己對現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺；Opi自己對過去所獲報(bào)酬的感覺Ipp 自己對個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺；Ipl 自己對個(gè)人過去投入的感覺六、斯金納的強(qiáng)化理論1、由美國心理學(xué)家斯金納提出2、分為：正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化（1）正強(qiáng)化：在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為。有時(shí)哪怕一句 話漫不經(jīng)心的話語，也能帶來巨大的激勵(lì)。在表揚(yáng)方面，千萬不要吝嗇。正強(qiáng)化要及時(shí)。（2）負(fù)強(qiáng)化：在管理上，負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。a負(fù)強(qiáng)化在管理中的作用： 懲罰、批評往往更是刻骨銘心沒有規(guī)矩不成方圓；殺一儆百，殺雞給猴

20、看;b負(fù)強(qiáng)化運(yùn)用：不用則已，用則一針見血、立竿見影。第八章一、領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源1、來自于職位權(quán)力（1）領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的位置決定的（2）是由上級或組織賦予的（3）這種權(quán)力隨職務(wù)變動(dòng)而變動(dòng)2、來自于個(gè)人權(quán)力（1）由于領(lǐng)導(dǎo)者自身的某些特殊條件才具有的（2）這種權(quán)力不隨職位的消失而消失（3）這種權(quán)力對人的影響是發(fā)自內(nèi)心的，長遠(yuǎn)的3、細(xì)分領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力：職位權(quán)力：（1）懲罰權(quán)（2）獎(jiǎng)賞權(quán)（3）合法權(quán)個(gè)人權(quán)力：（1）模范權(quán)（2）專長權(quán)二、人性假設(shè)理論1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：又稱X理論，一方面靠金錢收買與刺激，一方面靠嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使成員 為組織目標(biāo)努力。2、 社會(huì)人假設(shè)：社會(huì)人是指人在進(jìn)行工作時(shí)將物

21、質(zhì)利益看成次要的因素，人們最重視的是和周圍人的友 好相處，滿足社會(huì)和歸屬的需要。3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：又稱Y理論，相應(yīng)的管理措施也有不同，它主要是以馬斯洛的需要層次論為基礎(chǔ) 提出的。4、復(fù)雜人假設(shè)：20世紀(jì)70年代提出，體現(xiàn)了權(quán)變思想。對不同的人，在不同的情況下采取不同的措 施，即一切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對象變化而變化，不能一刀切。同一個(gè)管理方式，在不同類型的單位以及不同的地區(qū)效果不同，調(diào)動(dòng)積極性的辦法也就不同。三、在中國領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)（1）政治素質(zhì)：能堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持改革開放，自覺按黨的路線、方針和政策辦事，自覺維護(hù)人 民利益和國家利益。（2） 思想素質(zhì)：四種基本觀念：a階級觀點(diǎn)；b

22、.群眾觀點(diǎn)；c勞動(dòng)觀點(diǎn)；d.辨證唯物主義觀點(diǎn)。（3） 知識(shí)素質(zhì)：a.基礎(chǔ)知識(shí)；b.人文社會(huì)知識(shí)；c科學(xué)技術(shù)知識(shí)；d.管理知識(shí)（4）心理素質(zhì)：a.追求；b.意志；c.感情；d.風(fēng)度（5） 能力素質(zhì)：a決策能力；b管理能力；c操作能力四、領(lǐng)導(dǎo)方式1、命令型領(lǐng)導(dǎo)方式（高工作一低關(guān)系）：領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時(shí)何 地去干。:領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性的行為與支持性的行為。:領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件:領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。2、說服型領(lǐng)導(dǎo)方式（高工作一高關(guān)系）3、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式（低工作一高關(guān)系） 與溝通。4、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式（低工作一低關(guān)系）五、三種決策的概念1、戰(zhàn)略決策：就是企業(yè)與經(jīng)常變化著的