薪酬管理B高洪成

1、東北大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院薪酬管理試 卷（作業(yè)考核 線上） B 卷學(xué)習(xí)中心：院校學(xué)號(hào)：姓名：（共頁）總分題號(hào)一二三四五六七八九十得分一、單選題（每題1分，共10分）1、傳統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃理論主要形成于 20世紀(jì)匚年代A 30年代B 40 年代C 50 年代 D 60 年代2、以下不屬于職能戰(zhàn)略范疇的是_DA營(yíng)銷戰(zhàn)略B生產(chǎn)戰(zhàn)略C投資戰(zhàn)略D成本領(lǐng)先戰(zhàn)略3、薪酬戰(zhàn)略的組織戰(zhàn)略層面的影響因素不包括 _BA公司戰(zhàn)略B競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略C人力資源戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略4、 下列不屬于員工福利費(fèi)用的是DA物業(yè)管理費(fèi)B冬季取暖費(fèi)C上下班交通補(bǔ)貼D津貼和補(bǔ)貼5、在補(bǔ)充性住房計(jì)劃中，企業(yè)承擔(dān)的管理責(zé)任最大，在設(shè)計(jì)上投入的精力最多的計(jì)劃是CA補(bǔ)

2、充性住房公積金B(yǎng)現(xiàn)金住房補(bǔ)貼C低息或無息貸款、利息補(bǔ)助計(jì)劃 D單位提供的公寓或宿舍計(jì)劃6、亞當(dāng)斯的公平理論著眼于 _BA程序公平B分配公平C過程公平D結(jié)果公平7、最常見的一種員工持股形式是_AA全員持股B技術(shù)人員持股C管理人員持股D經(jīng)理層持股8設(shè)計(jì)職位薪酬的核心環(huán)節(jié)是 AA職位評(píng)價(jià)B職位分析C薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D薪酬水平選擇9、 以下哪一項(xiàng)是員工在考慮潛在雇主時(shí)會(huì)考慮越來越少的_AA傳統(tǒng)的福利B職業(yè)發(fā)展C工作環(huán)境D認(rèn)同及賞識(shí)10、 強(qiáng)化理論主要是由_D提出的。A弗隆B亞當(dāng)斯C赫茲伯格D斯金納二、多選題（每題2分，共20分）1、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)包括：ABCDA價(jià)值性B稀缺性C不可替代性D難以流動(dòng)性

3、2、 從能力出發(fā)設(shè)計(jì)工資計(jì)劃的關(guān)鍵流程包括ABCDA尋找能力 B界定能力 C給能力分類分級(jí) D給能力定價(jià)3、強(qiáng)化理論中強(qiáng)化的類型可以分為 ABCDA正向強(qiáng)化B反向強(qiáng)化C廢除D懲罰4、勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的基本假設(shè)是 ABCDA企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化B所有勞動(dòng)力都是同質(zhì)的，因此是可替代的C薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本D雇主所面臨的市場(chǎng)是具有競(jìng)爭(zhēng)性的5、 人們?cè)噲D平衡薪酬不平等的行為主要包括ABCDA減少工時(shí)B增加礦工次數(shù)C破壞和偷竊企業(yè)財(cái)物 D拒絕接受晉升機(jī)會(huì)6、 上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)ABCA定期報(bào)告公布前30日B重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后 2個(gè)交易

4、日C其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后 2個(gè)交易日D定期報(bào)告公布后第2個(gè)交易日至下一次定期報(bào)告公布前 10個(gè)交易日7、 薪酬管理變革的經(jīng)濟(jì)因素主要包括ABCDA經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r B國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) C通貨膨脹水平 D市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制8從長(zhǎng)期來看，較高的薪酬水平會(huì)導(dǎo)致ABCDA產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整B工作的轉(zhuǎn)移C資本對(duì)勞動(dòng)的替代D 社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步ACD9、 崗位技能工資制，是以勞動(dòng)要素的評(píng)價(jià)和計(jì)量為基礎(chǔ)的，這些勞動(dòng)要素包括_A勞動(dòng)技能B勞動(dòng)責(zé)任C勞動(dòng)強(qiáng)度D勞動(dòng)條件10、 20世紀(jì)以來，勞動(dòng)力市場(chǎng)所發(fā)生的重要變化包括ACDA工作進(jìn)程加快，服務(wù)業(yè)逐步成為就業(yè)主體B靈活就業(yè)的比重不斷上升C就業(yè)模式日趨多樣化D工

5、作崗位創(chuàng)造與消失的速度加快，就業(yè)穩(wěn)定性下降三、判斷題（每題1分，共10分）1、 我國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的宏觀管理體制已經(jīng)比較完善。（錯(cuò)）2、目前我國(guó)資本市場(chǎng)尚不健全，員工持股或持股方式以個(gè)人出資或職工集資為主。（對(duì)）3、 終身雇傭制是日本大型企業(yè)實(shí)行的薪酬制度。（錯(cuò)）4、 薪酬戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略，它屬于第二個(gè)層面的戰(zhàn)略。（錯(cuò)）5、 劃分薪酬等級(jí)的依據(jù)是通過職位評(píng)價(jià)所得到的職位的價(jià)值等級(jí)。（對(duì)）6、 在組織信息缺乏時(shí)，薪酬水平往往是員工選擇工作的首要考慮因素。（對(duì)）7、 一個(gè)職位的薪酬水平高低在市場(chǎng)上是相同的。（錯(cuò)）8就世界范圍內(nèi)而言，住房福利是各國(guó)企業(yè)所實(shí)施的主流福利。（錯(cuò)）9、國(guó)際上一般月最低工

6、資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于月平均工資的 30% 40%。（錯(cuò)）10、過去人們關(guān)注的薪酬重點(diǎn)都集中在預(yù)算控制程序設(shè)計(jì)的不同方法上，對(duì)于如何使用 預(yù)算報(bào)告卻很少有人問津。（ 對(duì)）四、簡(jiǎn)答題（每題6分，共30分）1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度與崗位技能工資制的區(qū)別？崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng) 責(zé)任勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容， 按職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)（勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量）確定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。它是企業(yè)內(nèi) 部分配制度的主體和基礎(chǔ)。從本質(zhì)上說，它也是結(jié)構(gòu)工資中更為規(guī)范化的一種具體形式。與其他結(jié)構(gòu)工資形式所不 同的是，崗位技能工資

7、制是建立在基礎(chǔ)之上，并且充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè) 結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)。這樣做更有利于貫徹按勞分配的原則，能夠調(diào)動(dòng)職工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的 積極性。崗位技能工資制的特點(diǎn)主要有：1、體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。2、是對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制的一種制度性改革。3、把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。4、崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)與雇員個(gè)人的勞動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)區(qū)分開，即分為 基本工資和輔助工資。2、簡(jiǎn)述勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制的特點(diǎn)。答：一是創(chuàng)造有利于擴(kuò)大就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境；二是深化改革，健全和完善勞動(dòng) 力市場(chǎng)體系；三是制定有利于擴(kuò)大就業(yè)的各類政策，并切實(shí)貫徹落實(shí)；四是對(duì)失 業(yè)者

8、提供救助3、為什么要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查？隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步建立和不斷完善，市場(chǎng)機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)性作用日益明 顯，研究市場(chǎng)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性日趨重要。在企業(yè)的整個(gè)薪酬戰(zhàn)略體系中，薪酬 調(diào)查是一個(gè)接口。通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，由 此可以檢查自己所支付的薪酬與預(yù)想的水平是否一致，或根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。（1）完善薪酬策略的市場(chǎng)依據(jù)。企業(yè)在確定薪酬 水平時(shí)，需要利用薪酬調(diào)查來評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬和福利水平，以確定自己提供的薪酬 組合是否足以吸引并留住組織所需要的勞動(dòng)力。如果薪酬水平過低，組織就會(huì)面臨員工 士氣低落或員工流

9、失率上升的風(fēng)險(xiǎn)，而薪酬水平過高又會(huì)影響組織在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)和盈利能力。在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)，薪酬報(bào)告可以明確組織在行業(yè)中所處的地位，達(dá) 到既能合理控制人工成本，又能有效激勵(lì)骨干員工的管理目的，優(yōu)化和提升企業(yè)內(nèi)部薪 酬管理的科學(xué)性。（2）明確薪酬管理實(shí)踐。組織薪資體系的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié) 構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策等，薪酬調(diào)查所要了解的并不僅僅限于基本薪酬水平這樣一個(gè)簡(jiǎn)單 的信息，通常還包括獎(jiǎng)金、福利和長(zhǎng)期激勵(lì)以及各種加班費(fèi)等薪酬結(jié)構(gòu)的信息，因此， 組織可以借此了解薪酬管理實(shí)踐的變化情況。薪資調(diào)查報(bào)告可以清楚地顯示目前本地區(qū) 不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。例如，薪資調(diào)查報(bào)告表

10、明，薪資 結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)，有基本工資十獎(jiǎng)金十福利，基本工資十獎(jiǎng)金十福利十業(yè)績(jī)提 成，基本工資十獎(jiǎng)金十福利十內(nèi)部股權(quán)，等等。組織應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè) 經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己的薪資政策體系。（3）了解先進(jìn)的 人力資源理念。隨著人力資源理論與技術(shù)的發(fā)展，一些先進(jìn)的人力資源理念不斷出現(xiàn)， 如戰(zhàn)略薪酬等。組織通過對(duì)薪酬調(diào)4、薪酬預(yù)算的特征。薪酬預(yù)算的人力資源管理特征，薪酬預(yù)算是一種較為復(fù)雜的工程，它通過成本 收益分析控制企業(yè)成本支出，同時(shí)為企業(yè)提供評(píng)估基礎(chǔ)。薪酬預(yù)算影響著組 織權(quán)力的分配，是人力資源部門與財(cái)務(wù)部門、運(yùn)營(yíng)部門功能的結(jié)合。薪酬預(yù)算作 為一種溝通工具，提

11、供了調(diào)和組織內(nèi)部部門沖突的手段。薪酬預(yù)算傳遞著組織的 管理風(fēng)格和權(quán)威。有助于形成特定的組織氣質(zhì)。因襲，薪酬預(yù)算不僅是財(cái)務(wù)管理 的工具，更是完善人力資源管理技術(shù)的工具，應(yīng)該鼓勵(lì)所有的管理者檢驗(yàn)預(yù)算過 程的相關(guān)問題。薪酬預(yù)算的靈活性特征，薪酬預(yù)算必須靈活的反映環(huán)境的變化， 預(yù)算控制程序應(yīng)該能夠滿足管理者的決策需要。對(duì)應(yīng)于薪酬預(yù)算的靈活性，企業(yè) 薪酬預(yù)算必須做到：通過組織、部門和職位將薪酬預(yù)算與預(yù)算實(shí)施聯(lián)系起來，將 員工績(jī)效與薪酬增長(zhǎng)指導(dǎo)線相連儲(chǔ)存薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將其與公司職位相連，進(jìn)行 可變薪酬計(jì)劃和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。5、簡(jiǎn)述公司建立長(zhǎng)期激勵(lì)制度的作用和意義。1）激勵(lì)可降低代理成本，提高長(zhǎng)期績(jī)效，推動(dòng)公司薪

12、酬制度的改革和創(chuàng)新，長(zhǎng)期 激勵(lì)減少了經(jīng)營(yíng)者的短視行為，使決策的利益取向和風(fēng)險(xiǎn)取向更加符合公司的長(zhǎng) 期發(fā)展目標(biāo)；同時(shí)，也提高了管理層的決策水平和管理效率，激發(fā)了經(jīng)營(yíng)者的積 極性、競(jìng)爭(zhēng)性、責(zé)任心和創(chuàng)造力。（2）長(zhǎng)期激勵(lì)有利于公司吸納、保留和激勵(lì)優(yōu) 秀人才。長(zhǎng)期激勵(lì)使經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)人員有正當(dāng)?shù)闹赂磺?，能鼓?lì)經(jīng)理人員和技 術(shù)人員承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)，能激勵(lì)經(jīng)理人員進(jìn)行長(zhǎng)期項(xiàng)目的投資，矯正短視心理， 有助于體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)人員人力資本的價(jià)值。五、論述題（每題15分，共30分）1、談?wù)勀銓?duì)國(guó)際化環(huán)境下我國(guó)企業(yè)薪酬管理所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)的認(rèn)識(shí)。答：伴隨著新技術(shù)革命的飛速發(fā)展，國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)將主要表現(xiàn)為技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，而作

13、為 科學(xué)技術(shù)載體的人力資源，必將成為一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的依托?？梢哉f，人力資源的開發(fā)利用是一個(gè)國(guó)家提高 國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要源泉。當(dāng)前，中國(guó)人均資本和資源相對(duì) 短缺，人力資源較為豐富，勞動(dòng)力是我國(guó)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的最大的、最現(xiàn)實(shí)的優(yōu)勢(shì)資源。 我國(guó)加入世貿(mào)組織之后，將進(jìn)一步感受經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程，直接參與日益激烈的國(guó)際競(jìng) 爭(zhēng)，人力資源開發(fā)也將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并最終成為我國(guó)贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)的決 定性因素。2、試述我國(guó)員工福利發(fā)展的三個(gè)階段。中華人民共和國(guó)成立以來，我國(guó)員工福利的發(fā)展受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的 影響，人們將其劃分為“統(tǒng)包”階段、過渡階段和創(chuàng)新階段。（1）“統(tǒng)包”

14、階段1951年中國(guó)政府頒布了中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例，為企事業(yè)單位員工和國(guó)家機(jī)關(guān) 工作人員建立了正規(guī)的退休計(jì)劃。1954年以后，伴隨著國(guó)有企業(yè)“大鍋飯”分配制度的 形成，統(tǒng)包式員工福利也逐漸發(fā)展起來，其計(jì)劃內(nèi)容囊括了衣食住行、生老病死等各方 面。福利形式以物質(zhì)為主，包括福利分房、公費(fèi)醫(yī)療、免費(fèi)教育等，費(fèi)用完全由國(guó)家或 企業(yè)承擔(dān)。在這種體制下，企業(yè)對(duì)職工的生活，諸如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女人托、上 學(xué)等要一包到底，對(duì)職工的生、者、病、死、殘要承擔(dān)無限責(zé)任，即企業(yè)辦社會(huì)。而這 些責(zé)任最終又都通過層層行政程序轉(zhuǎn)為國(guó)家的“兜底”責(zé)任。當(dāng)時(shí)認(rèn)為，這體現(xiàn)了黨和 政府的關(guān)懷，是社會(huì)主義制度的優(yōu)越性，是工人階

15、級(jí)“當(dāng)家做主”的體現(xiàn)。（2）過渡階段改革開放以后，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的過渡時(shí)期，“貨幣”形式的福利增多,包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼和救濟(jì)金等。1979年，國(guó)務(wù)院發(fā)布關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行利潤(rùn)留成的 規(guī)定，實(shí)行職工福利基金從企業(yè)利潤(rùn)留成中提取的辦法，1983年改為先按工資總額的一定比例在成本中提取，不足部分再在稅后利潤(rùn)留成中列支的辦法；實(shí)行利改稅后，仍然堅(jiān) 持了上述政策，職工福利從此不僅有了經(jīng)費(fèi)保障，而且可以隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)不斷改善。當(dāng) 然，這種變革也拉大了不同單位職工福利的差距。在這一階段，從企業(yè)到員工的福利意識(shí) 明顯增強(qiáng)，但傳統(tǒng)體制的慣性仍在延續(xù)，新型福利體系尚未建立，經(jīng)營(yíng)效益較好的企業(yè)逐 步增加福利中的“貨幣”支付。（3）創(chuàng)新階段自20世紀(jì)90年代中期以來，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)定位和國(guó)有企業(yè)改革的逐步深入，員工福利和退休制度建設(shè)開始進(jìn)入體制和制度創(chuàng)新階段。在社會(huì)保障制度改革的過程中，新型的社會(huì)保障制度框架基本確