公司人力資源開發(fā)與管理策略

1、公司人力資源開發(fā)與管理策略（一）員工潛能開發(fā)運(yùn)用各種方式來(lái)系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：1、創(chuàng)新人才內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)現(xiàn)人才、 使用人 才和造就人才，通過內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。采取 競(jìng)爭(zhēng)上崗、組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工，保證員工隊(duì)伍 的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。2、通過系統(tǒng)性與針對(duì)性的培訓(xùn)來(lái)提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員 工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評(píng)估和績(jī)效考核的結(jié)果， 并結(jié)合員工的職業(yè)生 涯規(guī)劃，對(duì)每個(gè)員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并通過在崗培訓(xùn)、脫崗培 訓(xùn)、基層實(shí)習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來(lái)提高員工的職業(yè)能力， 激發(fā)員工潛能。3 、通

2、過針對(duì)性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能 以“因事設(shè)崗”為基本原則進(jìn)行崗位設(shè)置與調(diào)整，但對(duì)于一些具 備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行崗位拓展，“因人設(shè)崗”，賦 予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。4、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度， 建立系統(tǒng)的輪崗體系， 為能力匹配或超過崗位要 求的員工提供輪崗鍛煉機(jī)會(huì)，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。5、通過各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工潛能 通過設(shè)立一些特殊的獎(jiǎng)項(xiàng)，如管理創(chuàng)新獎(jiǎng)、最佳提案改善獎(jiǎng)等，來(lái)激發(fā)員工的潛能精選資料二）外部人才引進(jìn)依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求， 強(qiáng)化崗位工作分析， 明確崗位的 職責(zé)、任職條件、發(fā)展空間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位

3、需 要的情況下，加強(qiáng)人員的外部引進(jìn)。從外部引進(jìn)人才時(shí)，應(yīng)注重其特 點(diǎn)和相應(yīng)的引進(jìn)方式。（ 1）在人才儲(chǔ)備方面，主要引進(jìn)社會(huì)人才，改善員工年齡結(jié)構(gòu)，重點(diǎn)招聘有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人才。（ 2 ）引進(jìn)國(guó)際化的高級(jí)管理人才和業(yè)務(wù)人才時(shí)，主要招聘高學(xué) 歷人員以及有國(guó)際化企業(yè)管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人才， 必要時(shí)通過獵頭公司 “獵取”。（3）引進(jìn)特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實(shí)際投資與管理經(jīng) 驗(yàn)的高級(jí)人才時(shí)， 重點(diǎn)以高薪聘用的方式解決， 必要時(shí)可通過獵頭公 司“獵取”。（ 4 ）當(dāng)前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)專 家和管理人才， 主要通過市場(chǎng)招聘手段， 可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè) 內(nèi)獲取。（三）人力資源管

4、理策略1、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念作為集團(tuán)公司， 人才是公司發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 人力資源的開發(fā) 是每一位管理者責(zé)無(wú)旁貸的任務(wù)。公司應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化共同的價(jià)值觀， 以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。2、加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)隨著公司業(yè)務(wù)拓展和公司集團(tuán)化管理模式的加強(qiáng)，公司應(yīng)建立精選資料“分子公司集團(tuán)總部” 一體的人力資源管理體制， 將人力資源管理 逐步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級(jí)的人力資源管理定位。集團(tuán)總部主要職責(zé)負(fù)責(zé)人力資源管理的方向、理念和體系建設(shè) 負(fù)責(zé)公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定 負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作面向公司總部職能部門、下屬企業(yè)，提供共享的和專業(yè)的人力資

5、源服 務(wù) 負(fù)責(zé)總部招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、員工發(fā)展等各項(xiàng)人力資 源管理職能的實(shí)施負(fù)責(zé)總部其他人力資源事務(wù)管理分子公司主要職責(zé)在總部規(guī)劃與政策的指導(dǎo)下， 制定本單位的人力資源計(jì)劃 在權(quán)限范圍以內(nèi)，負(fù)責(zé)本單位招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等各項(xiàng)人力資源 管理職能的實(shí)施負(fù)責(zé)本單位各項(xiàng)人力資源事務(wù)管理3、提升人力資源管理職能（1）制訂各單位的人力資源年度計(jì)劃，將人力資源規(guī)劃落到實(shí) 處，并滾動(dòng)制定公司總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際，組織各職能部門和下屬企業(yè)：在公司 20052010 人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化， 制訂 20052010 年 度人力資源計(jì)劃。分析公司戰(zhàn)略 （包括公司總體和各下

6、屬企業(yè)） 對(duì)人員數(shù)量和素質(zhì) 的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)現(xiàn)狀，明 確二者之間的差距， 結(jié)合年度計(jì)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略回顧， 對(duì)人力資源 規(guī)劃進(jìn)行滾動(dòng)調(diào)整（調(diào)整內(nèi)部包括未來(lái)需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、 配置方式及對(duì)于差距的彌補(bǔ)策略等） ，增強(qiáng)規(guī)劃的適應(yīng)性和指導(dǎo)性，精選資料保證業(yè)務(wù)發(fā)展和人員供給的動(dòng)態(tài)平衡。（2）深化競(jìng)爭(zhēng)上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機(jī)制，增強(qiáng)人 崗匹配度深化公司競(jìng)爭(zhēng)上崗制度， 通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的選拔機(jī)制， 增強(qiáng)公司的 人崗匹配度。同時(shí)，結(jié)合組織調(diào)配的形式對(duì)特殊人員進(jìn)行崗位配置。公司可深入推行員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度， 遵循如下基本原則： 競(jìng)爭(zhēng) 上崗逐步由非關(guān)鍵崗位向關(guān)鍵崗位

7、過渡；競(jìng)爭(zhēng)上崗應(yīng)由中級(jí)崗位開 始，最后延伸到高級(jí)崗位，低級(jí)崗位視情況而定；競(jìng)爭(zhēng)上崗逐步由 總部向分子公司過渡。（3 ）設(shè)立一定的淘汰比例，增強(qiáng)員工的市場(chǎng)危機(jī)意識(shí) 公司已處于競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)機(jī)制環(huán)境中， 為了激發(fā)員工的競(jìng) 爭(zhēng)意識(shí)和生存危機(jī)感，促使員工不斷成長(zhǎng)， 公司每年應(yīng)該設(shè)立一定的 淘汰比例。根據(jù)市場(chǎng)狀況，并結(jié)合公司的現(xiàn)狀，建議公司設(shè)立年淘汰 比例的控制區(qū)間為 0.5%5% 。員工淘汰可結(jié)合轉(zhuǎn)崗、低聘、辭退等多種形式綜合運(yùn)用。 （4）建立公司的人才培養(yǎng)體系，通過持續(xù)的人才開發(fā)提高員工 的能力素質(zhì)，以提升公司的人力資本以公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)對(duì)人員的整體要求為基礎(chǔ)， 建立崗位的能力 素質(zhì)要求。其目的

8、是為了幫助公司找到和培養(yǎng)適合的人員來(lái)完成崗位 目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在參照能力素質(zhì)要求上，結(jié)合員工個(gè)人能力特點(diǎn)，運(yùn)用在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、基層實(shí)習(xí)、輪崗鍛煉、工作交流等多種形式對(duì)員工進(jìn)行人 才開發(fā)，以系統(tǒng)提高員工的能力素質(zhì)。（5 ）加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度，為不同類型的員工提供針對(duì)性 的培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值公司對(duì)于人力資源的需求， 主要不在數(shù)量上， 而在于員工結(jié)構(gòu)的 優(yōu)化和技能水平的提升， 這就需要公司提供持續(xù)的培訓(xùn)幫助員工提高精選資料技能水平， 以實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。 因此建議公司在培訓(xùn)方面注重如下三點(diǎn)：八、第一、加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度。同時(shí)，建立公司內(nèi)外部師資庫(kù)，整合各方（特別是內(nèi)部

9、）的師資力量。第二、進(jìn)行全員培訓(xùn)需求調(diào)查， 結(jié)合業(yè)務(wù)需要和員工個(gè)人發(fā)展制 定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)， 根據(jù)不同層級(jí)和不同崗位員工的能力素質(zhì) 的要求，制定公司培訓(xùn)體系，有針對(duì)性地通過培訓(xùn)提高員工的能力。第三、充分考慮員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展和公司業(yè)務(wù)的需求， 以 “必修”和“選修”的形式要求員工接受培訓(xùn)，并與績(jī)效考核掛鉤， 在體現(xiàn)培訓(xùn)福利性的同時(shí)， 也體現(xiàn)出員工有接受利于提升其工作技能 的培訓(xùn)的義務(wù)。（ 6 ）進(jìn)行工作分析，加強(qiáng)公司崗位管理，建立以崗位和職級(jí)相 結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系，增強(qiáng)公司薪酬的激勵(lì)意義公司應(yīng)加強(qiáng)崗位管理， 進(jìn)行工作分析， 通過科學(xué)的工具對(duì)崗位進(jìn) 行評(píng)估，明確崗位之間的相對(duì)重要性，為

10、薪酬設(shè)計(jì)建立基礎(chǔ)，在薪酬 體系中體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)體 系。（7）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步完善員工年度發(fā)展計(jì)劃， 以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展在調(diào)查的員工職業(yè)生涯計(jì)劃的基礎(chǔ)上， 制定各崗位族系的職業(yè)生 涯發(fā)展策略， 確定員工在不同職系中的發(fā)展通路及要求。 結(jié)合能力素 質(zhì)要求和績(jī)效考核結(jié)果，具體分析員工是否符合擬定職業(yè)發(fā)展的要求 及符合的程度。根據(jù)分析結(jié)果，幫助員工制定具體的年度發(fā)展計(jì)劃。 結(jié)合員工的年度發(fā)展計(jì)劃， 制定針對(duì)性的培養(yǎng)方案， 將員工發(fā)展計(jì)劃 落到實(shí)處， 并縮短員工發(fā)展計(jì)劃的反饋周期， 加強(qiáng)能力提升與績(jī)效改 進(jìn)的實(shí)效性。（8）運(yùn)用人力資源管理信息化工具提高人力資源管理工作效率精選資料公司應(yīng)逐步推進(jìn)人力資源管理信息化， 以提高人力資源管理的工 作效率，人力資源管理信息化工作的推進(jìn)主要分如下幾步進(jìn)行：人 力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目核心模塊的實(shí)施和推廣，實(shí)現(xiàn)人力資源信息儲(chǔ)存 和基礎(chǔ)實(shí)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化； 通過人力資源