人力資源五年規(guī)劃(定版)

1、XX佳田實業(yè)集團人力資源規(guī)劃方案凡事預則立，不預則廢。人力資源規(guī)劃的目的，在于結合集團五年發(fā)展戰(zhàn) 略，通過對集團人力資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資 源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證集團目標的順利 實現(xiàn)。短期目標-建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(即員工關系、薪酬福利管理、績 效考核等)建立完善的人力資源管理體系中期目標-大規(guī)模提升人員技能及素質，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實的人員基礎-建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系長期目標-建立并推廣能力模型-實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程提升總體人力資源管理水平依據(jù)以上的工作目標，根據(jù)集團工作情況，結合目前集團發(fā)展狀況和今后 趨勢

2、，人力資源部計劃從十個方面開展今后五年的工作：、集團人力資源的日常招聘與配置。招聘工作應符合佳田企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并服務于企業(yè)人力資源規(guī)劃。既要 避免冗員，又要有人才儲備，形成合理的人才梯隊。amp; )*gt;lt;6,(gMR0m7Fm;0招聘工作應當事先規(guī)劃，并有一定的預見性和計劃性。人力資源部根據(jù)公 司的發(fā)展戰(zhàn)略和經營狀況，基于現(xiàn)有的人力資源存量，并嚴格依照集團組織架 構的崗位編制，在每年年底前編制下一年度人力資源需求計劃。amp; )*gt;lt;6,(gMR0m7Fm;0年度招聘計劃應提交總經理辦公會議審批。審批通過的年度招聘計劃，須 經總經理簽字生效，方可實施。公司總經理對年度招聘

3、計劃有否決權。補充招聘是指未納入年度招聘計劃又急需補充人員而進行的招聘。比如新 上馬項目 新設立分公司、新設立部門，以及因員工辭職、辭退、調動、轉崗、 晉升而出現(xiàn)崗位空缺等。amp;)*gt;lt;6,(gMR0m7Fm;0補充招聘必須經總經理辦 公會議審批通過，由用人單位向人力資源部提交人員增補申請表，人力資源 部審核后，制定招聘計劃或方案，報總經理批準實施。amp;)*gt;lt;6,(gMR0m7Fm;0招聘方式分內部招聘和外部招聘，內部招聘可 解決人員富余問題，也可促進內部人才流動與優(yōu)化配置，使每一位員工獲得與 其個人職業(yè)生涯規(guī)劃相一致的工作崗位。外部招聘可引進競爭機制，吸納優(yōu)秀 人才

4、，提升公司人力資源質量。外部招聘錄用的人員必須有良好的職業(yè)道德、 專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務知識和技能。amp; )*gt;lt;6,(gMR0m7Fm;0二、amp;)*gt;lt;6,(gMR0m7FB行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學 公平的薪酬制度。為了建立與市場經濟相適應的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，體現(xiàn) 按勞分配、多勞多得的分配原則，調動員工的工作積極性，人力資源部將制定 與集團發(fā)展相配套的薪資方案。本著 對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將對公司現(xiàn) 有薪酬狀況，本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況進行分析，結合公司組織架構設置和各職 位工作情況來制訂未來五年的薪資方案，為了進一步調

5、動員工努力工作和學習 業(yè)務的積極性，增強員工的責任心和上進心，切實保證貢獻大、責任重、素質 高的員工多勞多得，薪資方案以崗位技能工資為主進行分配，并考慮員工發(fā)展 通道以及晉升通道，充分體現(xiàn)薪資的激勵機制。三、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢 和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的， 而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。 人力資源部根據(jù)集團狀況，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團 人為本”的

6、經營理念得到充分體現(xiàn)，使集團在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成 部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物 質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員 工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感 等問題。人力資源部必須做好員工激勵，確保集團內部士氣高昂，工作氛圍良 好。具體實施方案分為:1、福利項目：員工加班補貼（進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、 社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、員工生日慶生會、每季度管理職員 聚餐會、婚喪嫁禮金、仲秋禮金、年終（春節(jié)

7、）禮金等。2、激勵政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升 遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神 獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。人力資源部將嚴格按照既定的計 劃、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后進行員工滿意 度調查，通過調查信息向集團反饋，根據(jù)調查結果和集團領導的答復對集團福 利政策、激勵制度再行調整和完善。員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、 人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業(yè)運作效率和集團 的長期發(fā)展方向。人力資源部應站在集團長遠利益的立場上，做好員工福利與

8、 激勵工作。四、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝 聚力。企業(yè)吸引人才的最重要條件之一就是提供了足夠合適的發(fā)展空間，即所謂"選擇了一個企業(yè)，就是選擇一種生活"。企業(yè)只有樹立長遠的經營目標，擺脫短 期化經營行為，才是贏得人才信任的關鍵一步。在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先依據(jù)公司的經營發(fā)展、職位種類與特 點等進行崗位序列設置（管理、技術、事務等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道；其 次依據(jù)具體員工的實際情況做相應的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向 和發(fā)展計劃。但是，現(xiàn)實的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，我們正面要解決的是如何讓 員工的生涯和企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，如何讓員

9、工提升自身能力，以面對生涯發(fā)展中 的要求。生涯前景應對員工有激勵作用。管理人員對員工進行的生涯前景設計應能 滿足員工的價值觀和需求，必須讓員工從中看到個人利益，以及這些利益對自 己帶來的好處，這樣才能使生涯規(guī)劃發(fā)揮對員工的激勵作用。通過組織和激勵,滿足不同員工需求層次的要求，最終達到個人與企業(yè)雙贏的局面，這也是企業(yè) 留住關鍵員工、形成核心競爭力、保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。五、參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行, 并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，是推動企業(yè)成長的引擎”沒有建立績效管理體系或沒有完善的績效管理體系，就無法將

10、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略落實到具體 的工作目標之中，也無法激發(fā)起企業(yè)員工的工作熱情與創(chuàng)造性。人力資源部在 做好考核組織工作的基礎上，必須不斷學習，參考先進企業(yè)的績效考評辦法， 逐步完善績效評價體系，從而提升績效考核的權威性、有效性。通過績效管理，更加有效的激勵集團員工不斷改善工作方法和工作品質， 建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性 和責任心，及時查找整個工作進程中的不足并加以不斷的調整完善，從而推進 企業(yè)的良性發(fā)展。六、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。員工培訓與開發(fā)是集團著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培 養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法

11、一。通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、 工作品質都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結構構成，增強企業(yè) 的綜合競爭力。每年最后一個季度進行下一年度培訓方案的擬定，程序如下：集團上一年 度背景分析與關鍵問題分析；培訓需求調查結果分析；基層員工培訓需求調查 結果總結；中層管理者培訓需求調查結果總結；高層管理者培訓需求調查結 果總結；培訓目標的設定；擬定培訓體系運作計劃；人才培訓開發(fā)計劃；培訓 課程安排與預算。人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢 和培訓集團的講師資料、培訓科目資料，結合集團需要和部門需求，不定期地 向有關部門推薦相關培訓課

12、題信息。人力資源部在安排培訓時要考慮與集團工作的協(xié)調，進行綜合考慮，以集 團利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質，從而增強企業(yè)的競爭力。七、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動集團所有員工的主觀能動性，建立 和諧、融洽的企業(yè)內部關系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。一個良好的溝通機制將能有效地整合情感要素，充分尊重員工的感情需求, 使員工能夠達成精神層面的充分交流，把心理話和內心情感盡量表達出來，調 整好自己的位置、行為的位置和心態(tài)的位置，從而在員工內心深處激發(fā)起對企 業(yè)的向心力、凝聚力和歸屬感，創(chuàng)造一種良好的、和諧的、積極向上的企業(yè)文 化氛圍。無論企業(yè)大小，只要通過充分的溝通與交流，不僅可以降低企業(yè)

13、文化建設 過程中的阻力，而且可以進而推動企業(yè)管理的變革。企業(yè)應為企業(yè)文化建設搭 建多渠道的、雙向溝通機制，通過多種渠道和各式活動持續(xù)向員工傳達企業(yè)倡 導的企業(yè)文化內容，從而提升企業(yè)凝聚力，共同塑造新的文化和價值觀。八、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合 法權益，又維護集團的形象和根本利益。協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門 的基礎性工作一。為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關。一是嚴格審查預聘人員 的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行 綜合考查。二是及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工

14、 的不正常流動。勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也 關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又 有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利 益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上, 才能協(xié)調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿， 也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。人員流動率的控制要做到合理。過于低的流動率不利于公司人才結構的調 整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經 驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于

15、公司的 變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟 悉度不高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部 在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原 因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。勞資關系的協(xié)調處理計劃：完善集團合同體系，除勞動合同外，與相關 部門一些職位職員簽定配套的保密合同廉潔合同培訓合同等，熟悉 勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做到每一位離職員工沒有較大怨言 和遺憾，樹立集團良好的形象。九、進一步完善每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，五年 不再做大的調整，保證集團的運營在既有

16、的組織架構中運行。公司的組織架構決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，本著穩(wěn)定、合理、健全 的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織 架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明 朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能五年內 不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、 不斷發(fā)展。公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與 否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致 責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步 伐；而組織的過于繁多

17、會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流 程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同 樣阻礙公司的發(fā)展。組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營 的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經 理辦公會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將 有權予以拒絕。十、對集團各部門各職位進行工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核 提供科學依據(jù)，進行人才儲備。職位分析是集團定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之 一，通過職位分析既可以了解集團各部門各職位的任職資格、工作內容，從而 使集團各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于集團 了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整集團及部門組織架構，進行擴、