人力資源規(guī)劃包括五個方面

1、人力資源規(guī)劃包括五個方面1是根據(jù)企業(yè)總體的目標，對企業(yè)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種 具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃2組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集， 處理和應用，的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，與調(diào)整，以及的設置等等3制度規(guī)劃制度規(guī)劃是總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括建設的程序，等內(nèi) 容.4人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括現(xiàn)狀分 析,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等5費用規(guī)劃費用規(guī)劃是對企業(yè)，費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預算， 核算，結(jié)算，以及人力資源費用控制又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)

2、性的短期計劃, 這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃 服務。是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿 足這些要求而設計的提供人力資源的過程。通過收集和利用現(xiàn)有的信息對中的 資源使用情況進行評估預測。對于我們現(xiàn)在來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù) 公司，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現(xiàn)公司的即定目標。因此，我們將人力資源規(guī)劃分為和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面。人力資源的主要是根據(jù)公司內(nèi)部的和經(jīng)營目標，以及公司外部的社會和對人力資源的 影響，來制定出一套跨。同時還要注意的穩(wěn)定性和靈活性的一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素:國家及地方環(huán)

3、境的變化包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施。國家各 種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種 政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響公司內(nèi)部的整體，從而使公司內(nèi)部 的也應該隨著有所變動。2、公司內(nèi)部的的變化公司的的制定必須遵從公司的、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標的變 化。由此，公司的人力資源管理必須根據(jù)以下原則，根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境 的變化而變化。1）安定原則安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該 以公司的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎。2）成長原則成長原則是指公司在增加，銷售額增加，公司規(guī)模和市場擴大的情況下,

4、人員必定增加。公司人力資源的基本內(nèi)容和目標是為了公司的壯大和發(fā)展。3）持續(xù)原則人力資源管理應該以公司的生命力和可持續(xù)增長、并保持公司的永遠發(fā)展?jié)摿槟康?；必須致力于協(xié)調(diào)、與后繼者培植工作。3、人力資源的預測根據(jù)公司的以及公司內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定計劃，為配合公司發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應該 對公司的所需人員作適當預測，在估算人員時應該考慮以下因素：1)公司的業(yè)務發(fā)展和緊縮而所需增減的人員;2）因現(xiàn)有人員的離職和調(diào)轉(zhuǎn)等而所需補充的人員;3）因的變更、技術(shù)的革新及公司的擴大而所需的人員。4、的整合公化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實際的公化。 在公司的

5、人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營的 特色，以及公司經(jīng)營的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和包括五個方面1是根據(jù)企業(yè)總體的目標，對企業(yè)和利用的方針，政策和策略的規(guī)定，是各種 具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃2組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集， 處理和應用，的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，與調(diào)整，以及的設置等等3制度規(guī)劃制度規(guī)劃是總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括建設的程序，等內(nèi) 容.4人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括現(xiàn)狀分 析,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等5費用規(guī)劃費用規(guī)劃是對企業(yè)，費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預算，

6、核算，結(jié)算，以及人力資源費用控制又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃, 這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃 服務。是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿 足這些要求而設計的提供人力資源的過程。通過收集和利用現(xiàn)有的信息對中的 資源使用情況進行評估預測。對于我們現(xiàn)在來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù) 公司，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現(xiàn)公司的即定目標。因此，我們將人力資源規(guī)劃分為和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面。人力資源的主要是根據(jù)公司內(nèi)部的和經(jīng)營目標，以及公司外部的社會和對人力資源的 影響，來制定出一套跨。同時還要注意

7、的穩(wěn)定性和靈活性的。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素:國家及地方環(huán)境的變化，包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于 人才的各種措施。國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外的變化，國家以及地方對 于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響公司內(nèi)部 的整體，從而使公司內(nèi)部的也應該隨著有所變動。2、公司內(nèi)部的的變化公司的的制定必須遵從公司的、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據(jù)以下原則， 根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。1）安定原則安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應該以公司的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎

8、。2）成長原則成長原則是指公司在增加，銷售額增加，公司規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內(nèi)容和目標是為了公司 的壯大和發(fā)展。3）持續(xù)原則人力資源管理應該以公司的生命力和可持續(xù)增長、并保持公司的永遠發(fā)展?jié)摿槟康?；必須致力于協(xié)調(diào)、與后繼者培植工作。3、人力資源的預測根據(jù)公司的以及公司內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定計劃，為配合公司發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應該 對公司的所需人員作適當預測，在估算人員時應該考慮以下因素：2）因現(xiàn)有人員的離1 ）公司的業(yè)務發(fā)展和緊縮而所需增減的人員; 職和調(diào)轉(zhuǎn)等而所需補充的人員；3）因的變更、技術(shù)的革新及公司的擴大而所需的人員。4

9、、的整合公化的核心就是培育公司的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上、符合實際的公化。 在公司的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與公化的融合與滲透，保障公司經(jīng)營的 特色，以及公司經(jīng)營的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和的約束力，只有這樣，才能使公司的人 力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合公司的人力資源特色。人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)公司未來面臨的外部的預測，以及公司的發(fā)展對人力資 源的需求量的預測，根據(jù)預測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、 培訓、工資福利政策、梯隊建設和。在人力資源管理中有了公司的計劃后，就要制定公司人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃。 人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃包括四部分：1、針對公司所需要增加的人才，應制定出該項人才的

10、，一般為一個年度為一個段落，其內(nèi)容包括：1)計算本年度所需人才，并計劃考察出可有調(diào)配的人才，確定各年度必須 向外招聘的人才數(shù)量，確定招聘方式，尋找。2)對所聘人才如何安排工作職位，并防止。2、人員人員是人力計劃的重要內(nèi)容，人員培養(yǎng)計劃應按照公司的業(yè)務需要和公司的，以及公司的培訓能力，分別確定下列：1)計劃；專業(yè)人員培訓計劃;2)部門培訓計劃;3) 般人員培訓4)選送進修計劃;11 / 113、考核計劃一般而言，內(nèi)部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應該根據(jù)員工對于公司所作出的貢獻 作為考核的依據(jù)。這就是的指導方法。計劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量 兩個方面

11、，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行策定。譬如科研人員和公司財務人員 的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據(jù)的不同，制定相應 的人力資源計劃。至少包括以下三個方面：工作環(huán)境的變動性大小；工作內(nèi)容 的程序性大小；員工工作的獨立性大小。績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關(guān)考核辦法，常用的方法包括：、平行法、硬性分布法、尺度評價表法、 行為定位等級評價法、。4、發(fā)展計劃結(jié)合公司發(fā)展目標，設計核心骨干規(guī)劃和通道。明確核心在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展方向和目標；以達到提高和工作積極性的作用。分為等六大模塊。各大模塊內(nèi)容主要有:1. 的設置,2. 的調(diào)整與分析,3. 企業(yè)人員供給,4. 企業(yè)制度的制定,5. 管

12、理的編制與執(zhí)行1.，2. 和勝任,3. 招聘程序和策略、4. 分析與選擇,5. 招聘實施,6. 特殊政策與應變方案,7.，8.降低的措施三、培訓和開發(fā)1. 理論學習,2.，3. 調(diào)查與評估,4. 培訓與發(fā)展,5. 與培訓,6. 培訓建議的構(gòu)成,7. 培訓、發(fā)展與員工教育,8. 培訓的設計、，9. 開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人,10.：慣例。四、1. 準備階段,2. 實施階段,3. 考評階段,4. 總結(jié)階段,5. 應用開發(fā)階段,6. 績效管理的面談,7. 的方法,8. 行為導向型考評方法,9. 型考評方法。五、2. 構(gòu)建全面的（與、薪酬計劃、的制定、的調(diào)整、人工），3. 福利和其它薪酬問題

13、（福利、項目的設計、和的設計）4評估績效和提供反饋。六、勞動關(guān)系1. 就業(yè)法,2. 勞動關(guān)系和社會,3. 行業(yè)關(guān)系和社會,4.,5. 工會化和（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康 管理和安全）招聘與配置目錄1概況1概況招聘與配置，按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè), 把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。條件要求1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益。2、平等競爭、專業(yè)對口、擇優(yōu)錄用、親屬回避四項原貝卩。3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。4、要確保錄用人員的質(zhì)量。5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需

14、要和職務說明書中應職人員的任職資格 要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本 包括：新聘成本；重置費用；機會成本。調(diào)配措施1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2、進行人才梯隊建設。3、從內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。4、實行公開競爭的人事政策。需求診斷步驟1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需 要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫人員需求表”。3、人力資源部審核。人員需求表1、所需人員的部門、職位2、工作內(nèi)容、責任、權(quán)限3、所需人數(shù)以及何種錄用方式。4、人員基本情況（年齡性別）5、要求的學歷、經(jīng)驗6、希望的技能、專長7、其他需要說明的內(nèi)容。2步驟流程制定招聘計劃的內(nèi)容1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準4、錄用來源5、招聘錄用成本計算。招聘錄用成本計算1、人事費用2、業(yè)務費用3、企業(yè)一般管理費。招聘方法的分類1