淺談企業(yè)留住人才困惑及舉措

1、淺談企業(yè)留住人才困惑及舉措15春行政管理 張從華 1532001405715摘要：我國(guó)中小企業(yè)的人員流失率已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)相當(dāng)高的程度。人員的高比例流失，不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)和技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶資源，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。企業(yè)的人員流失最終會(huì)影響倒企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)走向衰亡。因而，研究我國(guó)中小企業(yè)人員流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對(duì)性的提出對(duì)策對(duì)現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著至關(guān)重要的意義。本文通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的探討，使我國(guó)的中小企業(yè)在留住人才，有效控制人員流失方面形成一個(gè)初步

2、的方案，以降低人員流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才流失 現(xiàn)狀 對(duì)策1、中小企業(yè)人才基本概念的界定目前，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)人才的定義主要有三種代表性觀點(diǎn)：一是按照人才的內(nèi)容加以定義。舒爾茨指出：“人的知識(shí)、能力、健康等的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多?！倍菑娜瞬判纬傻慕嵌冗M(jìn)行定義。貝克爾指出：“人才是通過(guò)人才投資形成的，用于增加人的資源、影響力的貨幣和消費(fèi)投資為人才投資?！币虼耍恍W(xué)者又認(rèn)為人才是人們?cè)诮逃?、職業(yè)培訓(xùn)、健康、移民等方面的投資形成的。筆者認(rèn)為人才定義是指各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中，具備一定的知識(shí)，有較強(qiáng)的能力，能夠以自己的創(chuàng)造性勞動(dòng)、知識(shí)改造

3、自然和社會(huì)，對(duì)人類進(jìn)步做出某種貢獻(xiàn)的人。2、 中小企業(yè)人才現(xiàn)狀及原因分析2.1中小企業(yè)人才的現(xiàn)狀現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性和勞動(dòng)分工的細(xì)化，決定了勞動(dòng)更換、職能變動(dòng)的必然性和人力資源的全面流動(dòng)性。人力資源的自由流動(dòng)和合理組合會(huì)使人力資本的效能得到較大發(fā)揮，從而促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但是從企業(yè)的角度看，人員的自由流動(dòng)，一方面可以使企業(yè)獲得急需的人才；但另一方面人才的流失也給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，尤其當(dāng)前中小型企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是流失率過(guò)高，如有的企業(yè)已高達(dá)59%，遠(yuǎn)高于大型企業(yè)的人才流失率21%；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員

4、，這些人具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。2.2中小企業(yè)人才流失的原因個(gè)人因素，主要是跟個(gè)人要求有關(guān)的因素，如收入、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、住房、家庭、工作條件、人際關(guān)系和交通等。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)而言，收入、住房、工作條件等方面難以在短期內(nèi)得到改變的，這一狀況的改變是建立在中小企業(yè)生存后的發(fā)展追求上，中小企業(yè)這一劣勢(shì)是導(dǎo)致企業(yè)人才高流失率的罪魁禍?zhǔn)祝憾晕覂r(jià)值的實(shí)現(xiàn)和人際關(guān)系則是可改變的，這應(yīng)該是中小企業(yè)留住人才的制勝法寶。社會(huì)因素，主要指人才流動(dòng)觀念的更新和受功利價(jià)值觀的影響。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們都渴望盡快致富，直至終生衣食無(wú)憂，然后隨性情而為之，或稱之為個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)行為。因而，現(xiàn)在人們選擇

5、職業(yè)和流動(dòng)方向的主要標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展。中小企業(yè)大多數(shù)出于原始積累之中，往往和使員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對(duì)人才一要求的過(guò)多，給與的少，這種忽視必然造成人才的流失。組織因素，是指企業(yè)因自身存在不足而導(dǎo)致人才流失。中小企業(yè)自身存在的不足主要有下述方面：（l）企業(yè)目標(biāo)不明確；（2）隨意選拔與配置人才；（3）落后的人才觀念，把人才僅看作是企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，常對(duì)人才提出不合理的要求，如隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間、增加工作量，而不知員工是一種有人性的再生資源；（4）忽視員工培訓(xùn)和人才自身事業(yè)的發(fā)展；（5）缺乏溝通與交流；（6）低水平的管理模式。如制度不健全、不完善、管理者獨(dú)裁，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，部門

6、不健全，崗位不界定；家族控制色彩濃厚。3、解決留住中小企業(yè)人才問(wèn)題的對(duì)策3.1、完善中小民企的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)并非易事，在不同場(chǎng)合、對(duì)不同類型的員工運(yùn)用不同的激勵(lì)措施往往能產(chǎn)生較好的效果。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)可采取一些適合自身特點(diǎn)的激勵(lì)措施。（1）物質(zhì)激勵(lì)雖然物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不是萬(wàn)能的，但物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于人的重要作用不可否認(rèn)。許多員工在工作中做出了貢獻(xiàn)獲取得一定成績(jī)時(shí)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)面前，選擇的往往是榮譽(yù)。但是，這通常是在物質(zhì)己經(jīng)有了保障的前提下。很難相信，一個(gè)得不到物質(zhì)保障的企業(yè)能使勞動(dòng)者的積極性持久發(fā)揮。對(duì)于起步不久的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，像在物質(zhì)激勵(lì)上與優(yōu)秀的外資企業(yè)媲美時(shí)不太可能的，但是決不能因此就忽視物

7、質(zhì)激勵(lì)的重要程度，應(yīng)該把有限的資金用在刀刃上。比如，在選擇是用加薪還是發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)就應(yīng)該綜合考慮各種因素。如果員工對(duì)現(xiàn)有薪水已頗多微詞甚至十分不滿，那么加薪遠(yuǎn)比獎(jiǎng)金有用，有利于增加員工的向心力。而對(duì)一個(gè)月薪2000元的員工來(lái)說(shuō)，一次性發(fā)放5000元獎(jiǎng)金，對(duì)他的“刺激”定比每月加薪400來(lái)得深刻。（2）事業(yè)激勵(lì)事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)主要表現(xiàn)授權(quán)和提升兩個(gè)方面。每個(gè)人內(nèi)心都有一種把工作做好的愿望。授權(quán)就是要讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)、一定的決策權(quán)，向他們授權(quán)并讓他們獨(dú)當(dāng)一面，讓員工累計(jì)決策的經(jīng)驗(yàn)和能力，并從中體驗(yàn)到成功駕馭的快意、挑戰(zhàn)性和成就感，這樣可以挖掘出員工的內(nèi)在動(dòng)力，使他們?cè)敢庀衿髽I(yè)主人一樣承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這一

8、點(diǎn)也是中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，若在大企業(yè)里，不坐到寥寥可數(shù)的高位上，很難有如此的“高峰”體驗(yàn)。因此，中小企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，對(duì)人才進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，給他們安排合適的職位，為人才搭好能發(fā)揮其才能的“舞臺(tái)”，提供必要的人力、物力的支持，賦予他們必要的權(quán)利，便充分發(fā)揮各類人才的專長(zhǎng)。如為技術(shù)人才提供必須必要的設(shè)備，為管理人才提供必要的人權(quán)和財(cái)務(wù)權(quán)，采取適當(dāng)?shù)姆謾?quán)管理措施；為人才適當(dāng)安排富有挑戰(zhàn)性的工作，及賦予高于其實(shí)際能力的工作目標(biāo)，鼓勵(lì)其自我挑戰(zhàn)，超越自我。不僅使人才個(gè)人的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。（3）目標(biāo)激勵(lì)許多中小企業(yè)都埋頭發(fā)展業(yè)務(wù)，卻從未靜下心來(lái)想一想，“我們的使命是什么？我們的遠(yuǎn)景

9、目標(biāo)是什么？”也許老板會(huì)認(rèn)為，公司走一步算一步，因?yàn)樽罱K能夠發(fā)展到什么地步誰(shuí)都不知道。但是他卻忘了，沒(méi)有一個(gè)宏偉而可行的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司員工又怎能齊心協(xié)力的朝著這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)奮斗?優(yōu)秀的員工又怎會(huì)樂(lè)于投身在這個(gè)目前還未壯大的企業(yè)之中?工作的熱情首先來(lái)自于對(duì)企業(yè)充滿信心，對(duì)未來(lái)充滿希望。沒(méi)有目標(biāo)信念的人是經(jīng)不起風(fēng)浪的，有許多人組成的一個(gè)企業(yè)更是如此，以謀取生計(jì)為目的而結(jié)成的團(tuán)體或企業(yè)是沒(méi)有前途的。共同的目標(biāo)是一面號(hào)召和指揮千軍萬(wàn)馬的旗幟，是企業(yè)凝聚力的核心。它體現(xiàn)了員工工作的意義，預(yù)示著企業(yè)光輝的未來(lái)，能夠在理想和信念的層次上激勵(lì)全體員工。一個(gè)雄心勃勃但決非遙不可及的遠(yuǎn)景目標(biāo)，將吸引一批對(duì)事業(yè)充滿熱

10、情的人才投身其中。畢竟通過(guò)自己的耕耘是一家默默無(wú)聞的小企業(yè)成長(zhǎng)為行業(yè)中的知名大企業(yè)是對(duì)人才的極大誘惑。當(dāng)然遠(yuǎn)景目標(biāo)并不是一句簡(jiǎn)單的口號(hào)，而應(yīng)該是幾經(jīng)斟酌的奮斗目標(biāo)。比如，有一家企業(yè)曾把自己的遠(yuǎn)景定為，“爭(zhēng)創(chuàng)世界一流的通訊企業(yè)”，這樣的遠(yuǎn)景給人的感覺(jué)多少就有點(diǎn)口號(hào)的味道“爭(zhēng)創(chuàng)”是不一定需要達(dá)到的。如果改為“成為世界一流的通訊企業(yè)”，這樣的遠(yuǎn)景給人的激勵(lì)效果顯然更大。（4）環(huán)境激勵(lì)工作場(chǎng)所中的快樂(lè)，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。持續(xù)創(chuàng)建一個(gè)環(huán)境，讓員工能把憂慮的事情留給企業(yè)去處理，這樣他們才能專心服務(wù)于企業(yè)?！捌髽I(yè)的問(wèn)題員工解決，員工的問(wèn)題企業(yè)解決。”要讓企業(yè)融入員工的生活形態(tài)當(dāng)中，而不是只扮演工作場(chǎng)所的

11、角色。3.2、加強(qiáng)中小企業(yè)人才培訓(xùn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的能力必須通過(guò)不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和政治素質(zhì)來(lái)培養(yǎng)和造就。從知識(shí)角度來(lái)看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，五年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。這就需要企業(yè)職工不斷的學(xué)習(xí)和接受新東西，轉(zhuǎn)變就觀念，形成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新觀念，開(kāi)發(fā)出其才能和智慧。人力資源的開(kāi)發(fā)，其中最主要的手段是對(duì)人才的培養(yǎng)?，F(xiàn)代企業(yè)都認(rèn)同一句話：管理過(guò)程及是一個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)人才能達(dá)到“雙贏”效果，一方面使企業(yè)不斷提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力：同時(shí)也是一種對(duì)員工的福利政策，它所帶來(lái)的利益是隱性的，對(duì)員工個(gè)人來(lái)

12、說(shuō)，在一個(gè)能不斷充實(shí)自己、提高自己的企業(yè)里工作，比在其他任何地方更具有吸引力，盡管其他條件可能不是最好的。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。中小企業(yè)可根據(jù)自身?xiàng)l件，制定合理、有效的培訓(xùn)方法。（1）在職訓(xùn)練所謂在職訓(xùn)練，即一邊工作，一邊由上級(jí)、前輩施以多方面的培訓(xùn)，使職工學(xué)得工作所必需的知識(shí)和技能。中小企業(yè)很少有大企業(yè)那樣系統(tǒng)的研修教育制度，因此應(yīng)以在職培訓(xùn)為主。首先，在職培訓(xùn)有一個(gè)很明顯的長(zhǎng)處，即：實(shí)施訓(xùn)練的指導(dǎo)者和接受訓(xùn)練的職工既是教學(xué)關(guān)系，又是工作關(guān)系，訓(xùn)練與工作是結(jié)合在一起的，所以雙方對(duì)于在職訓(xùn)練均抱有明確的目的，積極參與。所以，在職訓(xùn)練雖然不系統(tǒng)、不正規(guī)，但效

13、果還是令人滿意的。例如：日本神奈川縣一家40名職工的小公司，創(chuàng)業(yè)之時(shí)僅僅從事電熱器的開(kāi)發(fā)、制造，由于實(shí)行了在職訓(xùn)練，如今己能獨(dú)自開(kāi)發(fā)、制造附加價(jià)值高的干燥機(jī)、溫度調(diào)節(jié)器等產(chǎn)品。其在職訓(xùn)練由設(shè)計(jì)、制造、經(jīng)營(yíng)各部門分別實(shí)行，進(jìn)而通過(guò)人事交流推而廣之，面向全體職工。結(jié)果全體職工均能掌握設(shè)計(jì)、制造和經(jīng)營(yíng)方面的知識(shí)，使該公司得以在短時(shí)間內(nèi)開(kāi)發(fā)出適合消費(fèi)者需求的新產(chǎn)品。另外，在職培訓(xùn)還有一個(gè)很明顯的優(yōu)點(diǎn)，即經(jīng)濟(jì)、易行。在職培訓(xùn)關(guān)鍵在企業(yè)的內(nèi)部講師。許多企業(yè)似乎在重復(fù)一個(gè)問(wèn)題：“在有限的費(fèi)用中，要對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行大投入，這太難了?！逼鋵?shí)不然!這些企業(yè)是沒(méi)有掌握培訓(xùn)的方法，或說(shuō)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的管理缺乏經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)內(nèi)部

14、有很多可用的資源，無(wú)論是業(yè)務(wù)上、技術(shù)上、管理上的人才，都是非常優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的后備人選，但他們只是缺少一種訓(xùn)練如何去做一名企業(yè)內(nèi)部講師。經(jīng)過(guò)了這樣的訓(xùn)練，他們就是非常優(yōu)秀的講師，而每次他們的聽(tīng)眾，十個(gè)、二十個(gè)企業(yè)員工未來(lái)都有可能成為這個(gè)課題的講師，這樣的循環(huán)會(huì)造就多少企業(yè)講師呢?加之以相應(yīng)的激勵(lì)手段，給這些員工表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，試問(wèn)企業(yè)又能投入多少費(fèi)用呢?所以有人幽默的說(shuō)：“建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)只需花一堂課的錢這堂課就是如何做好一名企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師?！弊詈?，為了保障在職培訓(xùn)的效果，中小企業(yè)還需采取一些相應(yīng)的配套措施，不僅任命指導(dǎo)者，而且實(shí)行追蹤檢查制度。在人事考核中添加促進(jìn)職工掌握熟練技能的內(nèi)容，制定培訓(xùn)目

15、標(biāo)并定期檢查以督促目標(biāo)的達(dá)成，并對(duì)專心致力于在職訓(xùn)練的職工給以獎(jiǎng)勵(lì)。（2）脫產(chǎn)培訓(xùn)所謂脫產(chǎn)培訓(xùn)，即離開(kāi)工作崗位一段時(shí)間，在企業(yè)或企業(yè)外集中進(jìn)行的教育訓(xùn)練。中小企業(yè)的資金、人才不寬裕，實(shí)施脫產(chǎn)培訓(xùn)有困難。但面對(duì)技術(shù)的迅猛發(fā)展和消費(fèi)者需求的急速變化，企業(yè)又必須汲取新知識(shí)、新技術(shù)即其他種種新方法，積極實(shí)施脫產(chǎn)培訓(xùn)以培養(yǎng)人才乃大勢(shì)所趨。因此，需在內(nèi)部培訓(xùn)基礎(chǔ)上，派優(yōu)秀員工進(jìn)行外訓(xùn)，獲取專業(yè)領(lǐng)域的最新知識(shí)和成果，使企業(yè)的培訓(xùn)永遠(yuǎn)更新。對(duì)于接受脫產(chǎn)培訓(xùn)的職工，企業(yè)應(yīng)重視樹(shù)立他們的目的意識(shí)。有些企業(yè)的職工培訓(xùn)往往走過(guò)場(chǎng)，并不注重實(shí)效，甚至出現(xiàn)”報(bào)名挺踴躍，培訓(xùn)沒(méi)人去，考核找代理”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要

16、是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在職工培訓(xùn)后不去考核職工通過(guò)培訓(xùn)能力提高多少，技能改進(jìn)多少，業(yè)績(jī)是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。為避免上述情況，企業(yè)可組織以受過(guò)脫產(chǎn)培訓(xùn)的職工為中心的“學(xué)習(xí)會(huì)”，即學(xué)習(xí)小組，通過(guò)知識(shí)的回授反饋進(jìn)一步強(qiáng)化他們?cè)诿摦a(chǎn)培訓(xùn)中獲得的知識(shí)，同時(shí)使這些新知識(shí)為參加學(xué)習(xí)小組的其他職工所共享，從而使脫產(chǎn)訓(xùn)練收到事半功倍的效果。（3）自我開(kāi)發(fā)所謂自我開(kāi)發(fā)，即職工在工作中為增加自己的職業(yè)能力而自發(fā)進(jìn)行的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。為推進(jìn)職工的自我開(kāi)發(fā)，企業(yè)可采取的方針是：設(shè)立資格津貼；給職工以空余時(shí)間；讓職工作關(guān)于自我開(kāi)發(fā)情況的報(bào)告以便在企業(yè)內(nèi)推廣經(jīng)驗(yàn)；確立、實(shí)行補(bǔ)助金制度；在企業(yè)內(nèi)舉辦演講會(huì)等

17、。通過(guò)環(huán)境的整備促使自我開(kāi)發(fā)在職工中蔚然成風(fēng)。當(dāng)然，從環(huán)境的整備到風(fēng)氣的形成，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)熏染、滲透的過(guò)程，不可能立竿見(jiàn)影，需要足夠的時(shí)間。企業(yè)對(duì)此要從長(zhǎng)計(jì)議，不可急功近利。3.3、設(shè)計(jì)完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來(lái)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排，并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃的過(guò)程。如果員工的職業(yè)生涯計(jì)劃在組織內(nèi)部無(wú)法實(shí)現(xiàn)，則會(huì)導(dǎo)致其離開(kāi)組織。為了提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少人才流失，企業(yè)在選聘員工時(shí)，應(yīng)該分析其個(gè)性特點(diǎn)、崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的個(gè)人意愿，對(duì)不同崗位人員的職業(yè)生涯規(guī)劃采取不同的策略。對(duì)一般崗位的員工，結(jié)合其意愿向其告知職業(yè)生涯上的方向，今

18、后在企業(yè)的大致發(fā)展方向，無(wú)需花費(fèi)太多的時(shí)間和精力。而對(duì)經(jīng)營(yíng)人員和專業(yè)技術(shù)人員等一些關(guān)鍵性崗位的核心員工，企業(yè)應(yīng)為其量身定制職業(yè)生涯計(jì)劃，人力資源部可以在人才選聘期間進(jìn)行訪談、了解他們的價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、職業(yè)意向，結(jié)合企業(yè)的情況和個(gè)人的意愿從大方向上設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路線，標(biāo)明每一次發(fā)展前應(yīng)接受的培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷和能力。對(duì)經(jīng)理人員可以使用管理類型的晉升階梯，專業(yè)技術(shù)人員則使用研究開(kāi)發(fā)類型的晉升階梯，從而使專業(yè)技術(shù)水平高的員工不必進(jìn)入管理層，也可以得到更高的報(bào)酬。結(jié) 論當(dāng)前中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競(jìng)爭(zhēng)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。然而中小企業(yè)人才擁有量并不容樂(lè)觀，人才流失情況嚴(yán)重，然而我們不能只感嘆中小企業(yè)大量人才在流失，還應(yīng)該從人才管理入手，在中小企業(yè)內(nèi)部建立新型的人才管理模式。中小企業(yè)