用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀(jì)職工給予罰款的內(nèi)容

1、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀(jì)職工給予罰款的內(nèi)容。篇一：2014年最新勞動法實施細(xì)則（全文）根據(jù)企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā)1994479號）等有關(guān)規(guī)定，患病或非因工負(fù)傷職工的病假假 期根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三 個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年 以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上 十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八 個月；二十年以上的為二十四個月。2014年最新勞動法實施細(xì)則（全文）

2、目錄、 總則.二、勞動合冋的訂立三、勞動合冋的履行和變更四、勞動合冋解除和終止五、集體合同六、勞務(wù)派遣勞動合同法實施細(xì)則（征求意見稿）一、 總則1、勞動合同法第二條中的“等組織”不僅是指中華人 民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位，還 包括會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會等其他依法登記注 冊成立的單位。2、在工商行政部門登記取得營業(yè)執(zhí)照的分公司，經(jīng)用人單 位授權(quán)或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當(dāng)分公司 不能履行對勞動者的義務(wù)時，由用人單位承擔(dān)責(zé)任。3、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體招用除公務(wù)員和參照公務(wù)員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞 動合同。4、 勞動合同法

3、所指的勞動者，應(yīng)當(dāng)年滿16周歲，且尚未 享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。5、 公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員、農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員等不適用勞動合同法。6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關(guān)系的勞動者， 應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。7、用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞 動合同。8、用人單位招用外國人，應(yīng)當(dāng)辦理外國人就業(yè)證，并依法 訂立勞動合同。9、用人單位招用港、澳、臺地區(qū)的人員，應(yīng)當(dāng)辦理港、澳、 臺人員就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。10、外國企業(yè)駐華辦事機(jī)構(gòu)、外國使領(lǐng)館、國際組織駐華

4、機(jī)構(gòu)招用勞動者，按照現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定辦理。11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利 益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體 職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商， 經(jīng)過與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章 制度或者重大事項的實施。12、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定 的規(guī)章制度，子公司在履行勞動合同法第四條規(guī)定的程 序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù)。13、用人單位經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大 事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示 或告知義務(wù)。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，若

5、 新招用的員工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié) 商予以修改完善。14、用人單位依據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，經(jīng)過民主 程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī) 定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。15、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決 定可以采取勞動者人手一冊、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等法律認(rèn)可的方式完 整送達(dá)或傳達(dá)勞動者知曉。16、勞動合同法第四條第二款中的“重大事項”是指有 關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福 利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動 者切身利益的事項。17、工會或職工認(rèn)為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重

6、大事項不適當(dāng)?shù)?，提出意見，用人單位?yīng)在30日內(nèi)書面回復(fù)意見。18、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀(jì)職工給予 罰款的內(nèi)容。二、勞動合同的訂立19、職工名冊應(yīng)當(dāng)包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶 口地址、工作崗位等。用人單位應(yīng)當(dāng)將職工名冊報當(dāng)?shù)貏趧?行政部門備案。20、勞動合同法第九條中的“其他證件”是指學(xué)歷證明、 技能證書、資格證等與勞動者就業(yè)相關(guān)的各類證件?！皳?dān)保”即指物的擔(dān)保，也指人的擔(dān)保?！捌渌x向勞動者收取財物”是指與建立勞動關(guān)系有關(guān) 的財物，如服裝費、駕駛員風(fēng)險金、保證金等。21 “同工同酬”是指同一用人單位內(nèi)部實行全日制的勞動 者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞

7、動量 且取得相同業(yè)績的，應(yīng)執(zhí)行同等的工資分配制度。（另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?）22、勞動合同法第十條、第十九條、第八十二條中的“一 個月”是指三十日。23、 用人單位招用勞動者應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立 書面勞動合同。從第 2個月到第12個月內(nèi)訂立書面勞動合 同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十 二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不 再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同，勞動 者繼續(xù)為用人單位提供勞動的，按照上述規(guī)定執(zhí)行。24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內(nèi) 未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關(guān)系

8、，且無須支付經(jīng)濟(jì)補償金；用人單位方面的原因致使用人單位 與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提 出終止勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金。用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單 位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關(guān)系，應(yīng) 按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規(guī) 定辦理。如用人單位違法解除、 終止勞動關(guān)系的，則須按勞 動合同法第四十八條、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動者可 以隨時通知用人單位終止勞動關(guān)系，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì) 補償金。用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合 同時，勞動合同期限應(yīng)自用工之日起計算。25、無固定期限勞動合同不得

9、約定終止條件，勞動者符合 法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。26、勞動合同法第十四條第一項“連續(xù)工作滿十年”是 從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在 不同用人單位流動，或者因業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)而由一個用人單位到另 一個用人單位的，其工作年限連續(xù)合并計算為最后一個用人 單位的工作年限。27、國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)，與國有企業(yè)解除勞動合 同并獲得經(jīng)濟(jì)補償金的職工，其在原國有企業(yè)的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限。與國有企業(yè)解 除勞動合同后重新與改制后非國有企業(yè)簽訂勞動合同的，其 在原國有企業(yè)的工作年限合并計算為改制后國有企業(yè)的工 作年限。28、 廠長、經(jīng)

10、理是由上級部門聘任（委任）的，應(yīng)與上級聘 任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、 工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也 可以與上級部門聘任機(jī)關(guān)簽訂勞動合同。對由國家有關(guān)組織 行政部門管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，可以不簽訂勞動合同。29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業(yè)單位初次實 行勞動合同制度，以及事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)后初次與勞動者 簽訂勞動合同的。30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到 期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協(xié)商 變更勞動合同期限：協(xié)商不一致的，繼續(xù)履行雙方訂立的勞 動合同。

11、31、勞動合同期滿，勞動者有勞動合同法第四十二條（一）至（四）情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一 用人單位連續(xù)工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限 勞動合同的，用人單位必須簽訂。32、勞動合同法第十四條中的“連續(xù)”是指時間間隔不 超過一年。33、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是指季節(jié)性、 臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一 定任務(wù)為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續(xù)簽 訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同。工作時間超過一年以 上的終止或解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金。34、勞動合同法實施后，用人單位與勞動者訂立或者續(xù) 訂的勞動合同作為計算連續(xù)訂立固定期限勞動

12、合同的第一 次。35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續(xù)延的，自動續(xù) 延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續(xù)工作滿十年，可以 提出訂立無固定期限勞動合同。36、用人單位未將勞動合同文本送達(dá)職工的，視為未訂立 書面勞動合同。37、勞動法規(guī)定的勞動合同必備條款不屬于勞動合同 法第17條規(guī)定中的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同 的其他事項。38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數(shù)額， 也可以是雙方認(rèn)可的薪酬制度。39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內(nèi)容的 一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。40、勞動合同法實施后，勞動合同內(nèi)容不具備必備條款 的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商補

13、充完善。對協(xié)商不一致的 條款，按國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。41、勞動者的住址等事項發(fā)生變化的，要及時告知用人單 位，并書面變更勞動合同內(nèi)容。42、勞動合同法第十九條第一款中的勞動合同期限“三 個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、 三年；“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四 十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工 資標(biāo)準(zhǔn)，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞 動合同約定工資的百分之八十 （建議請示人大法工委）。44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動 合同是否續(xù)簽，或者終止一段時間后再次錄

14、用的，都不能再 次約定試用期。45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關(guān)責(zé) 任和義務(wù)，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協(xié)議進(jìn)行 協(xié)定。46、勞動合同法第二十二條中的“專項培訓(xùn)費用”是指 用人單位一次性或一年內(nèi)累計為勞動者提供了超出企業(yè)年平均工資50%的費用的經(jīng)費，“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”是指為提高勞 動者特定技能而提供的培訓(xùn)，上崗前的培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培訓(xùn) 不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)費認(rèn)定依據(jù)為有貨幣支付憑證的 培訓(xùn)單據(jù)，以及脫產(chǎn)培訓(xùn)期支付的工資和差旅費等。47、用人單位依據(jù)勞動合同法第三十九條解除提供過 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的勞動者的勞動合同的，用人單位有權(quán)要求勞 動者仍應(yīng)按照服務(wù)期的約定向用人單位支付

15、違約金。48、服務(wù)期長于勞動合同期限的，用人單位應(yīng)與勞動者協(xié) 商變更勞動合同期限。未協(xié)商變更的，勞動合同期限自動順 延至服務(wù)期滿。49、勞動合同法第二十四條中的“高級管理人員”是指 公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董 事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。50、廠家的促銷員在租貿(mào)商場的柜臺工作的，促銷員應(yīng)與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權(quán)益的情況 承擔(dān)連帶責(zé)任。三、勞動合同的履行和變更51、勞動合同法施行后，未以書面形式變更勞動合同的， 若發(fā)生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內(nèi)容為依據(jù)。但 原勞動合同中與勞動合同法的規(guī)定不一致的內(nèi)容無效。52、國有企業(yè)改制勞動關(guān)系處理

16、政策勞動合同法不一致 的，從2008年開始按照勞動合同法第十四條第二項、 第三十三條、第三十四條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。四、勞動合同解除和終止53、勞動合同法第三十八條第三項“未依法為勞動者繳 納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會 保險費的行為；意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為；意見四:指用人單位未按規(guī)定險種繳納社會保險費的行為；意見五：含上述所有行為。54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除 勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約 金。55、勞動者按照勞動合同法第三十八條規(guī)定提出解除 勞動合同的，用人

17、單位不得依據(jù)服務(wù)期規(guī)定追究勞動者違約 金。56、勞動合同法第四十一條中“客觀經(jīng)濟(jì)情況”是指發(fā) 生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行 的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。57、勞動合同法第四一條中“裁減人員二十人以上或 者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”是指在 三個月內(nèi)裁減人員達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按照勞動合同法規(guī)定 的程序進(jìn)行。58、勞動合同法第四十一條規(guī)定的用人單位裁減人員時， 應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的三類人員無先后順序之分。用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應(yīng)當(dāng)履行優(yōu)先通 知被裁減人員的義務(wù)，對沒有履行通知義務(wù)的，應(yīng)承擔(dān)什么 法律責(zé)任?在六個月內(nèi)重新招用人員，但未優(yōu)先招用

18、被裁減 人員的，承擔(dān)什么法律責(zé)任 ？59、企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大困難，經(jīng)過職工代表大會 或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支 付勞動報酬。60、用人單位未建立工會的，可以不執(zhí)行勞動合同法 第四十三條的規(guī)定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規(guī) 定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。61、被鑒定為610級的工傷人員，勞動合同終止或解除時， 用人單位除應(yīng)當(dāng)支付一次性傷殘就業(yè)補助金外，還應(yīng)根據(jù)勞動合同法的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金。62、計算經(jīng)濟(jì)補償金的工資標(biāo)準(zhǔn)按勞動者的應(yīng)發(fā)工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按 最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。63、用人單位依據(jù)勞動合同法第四

19、十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前 30日書面形式通 知的義務(wù)的，額外支付的一個月工資標(biāo)準(zhǔn)參照 勞動合同法 第四十七條第三款規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計算。64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的高級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，計發(fā) 經(jīng)濟(jì)補償?shù)墓ぷ髂晗薏皇苁甑南拗啤趧诱叩膭趧雍贤男械嘏c企業(yè)注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)為參 照。65、勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后 解除，依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，?jīng)濟(jì)補償金分階段計算。計算本法施行前的經(jīng)濟(jì)補償， 按照勞部發(fā)1994481號執(zhí)行， 計算本法實施后的經(jīng)濟(jì)補償年限

20、，按本法規(guī)定執(zhí)行。篇二：用人單位不可以在規(guī)章制度中規(guī)定罰款權(quán)用人單位不可以在規(guī)章制度中規(guī)定罰款權(quán)作者：呂炎焱目前，一些用人單位往往根據(jù)本單位的規(guī)章制度、員工手 冊等的規(guī)定，對員工違反規(guī)章制度的行為予以一定數(shù)額的罰 款。那么，用人單位的這種罰款的行為是否合法？用人單位 能否在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，是否擁有對員工罰款的權(quán)利？答案是否定的。首先，罰款只能由國家法律法規(guī)和規(guī)章設(shè)定，用人單位無 權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款。根據(jù)我國憲法規(guī)定：公民合法的私有財產(chǎn)權(quán)不受侵犯。 罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產(chǎn)權(quán)。因此，罰 款屬于財產(chǎn)罰的范疇。依照立法法和行政處罰法的 規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法

21、規(guī)和規(guī)章設(shè)定。各用人 單位無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī) 的明確授權(quán)。其次，1982年國務(wù)院頒布施行的企業(yè)職工獎懲條例已 經(jīng)于2008年1月15日廢止，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條 例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款。?1982年國務(wù)院頒布施行的企業(yè)職工獎懲條例第一條 規(guī)定：“對于有下列行為之一（共七項）的職工，經(jīng)批評教 育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰：（一）（七）”。該條例第十二條規(guī)定：“ ？?在給予上述行政處 分的同時，可以給予一次性罰款”。這是我國勞動法律關(guān)系 中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源，現(xiàn)實中很多用人單位也 是參照了這兩條規(guī)定在其規(guī)章制度中賦予

22、自己對員工罰款 的權(quán)利。這種做法被法律理論和實踐所接受。然而，國務(wù)院 2008年1月15日發(fā)布的關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定（國務(wù)院令第 516號）明確規(guī)定：企業(yè)職工獎懲條例已 被1995年1月1日開始實施的中華人民共和國勞動法 和2008年1月1日開始實施的中華人民共和國勞動合同 法所代替，企業(yè)職工獎懲條例已經(jīng)廢止。也就是說， 2008年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的 規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款了。第三，勞動法和勞動合同法并沒有對用人單位的罰 款權(quán)做出任何規(guī)定。勞動法第四條提到了：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”至于對用人

23、單位如何“依法”、依據(jù)哪部法律，來制定內(nèi)部處 罰規(guī)章制度沒有給出明確規(guī)定。但這也進(jìn)一步說明了，用人 單位規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律的要求。對于涉及需要法 律授權(quán)內(nèi)容的，必須有明確的法律授權(quán)。勞動合同法第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反 勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成 損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”第22條和第23條規(guī)定：勞 動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng) 按照約定向用人單位支付違約金?？梢?，根據(jù)勞動法和勞動合同法的規(guī)定，對于勞動者嚴(yán)重違反法律、規(guī)章制 度以及嚴(yán)重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為， 用人單位只能采取解除勞動合

24、同、要求勞動者賠償損失以及 按約定支付違約金等措施，而并不能米取罰款的處罰。綜上分析，勞動者的財產(chǎn)權(quán)受法律保護(hù)，用人單位對員工 罰款應(yīng)當(dāng)有法律的授權(quán)。按照我國現(xiàn)行有效的法律，用人單 位對員工罰款是沒有法律依據(jù)的，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定 或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款措施是沒 有法律授權(quán)的。對員工的違規(guī)違紀(jì)行為，用人單位不享有罰款權(quán)，如無特別規(guī)定，只能按照勞動法、勞動合同法 的規(guī)定，行使解除勞動合同，或者要求員工支付違約金和賠 償損失的權(quán)利。因此，筆者建議勞動者，面對沒有法律依據(jù) 的處罰、違反法律的責(zé)任承擔(dān)方式，要敢于說“不”，維護(hù)自己的權(quán)益。篇三：2016年最新勞動法實施細(xì)則20

25、16年最新勞動法實施細(xì)則（全文）一、 總則1、勞動合同法第二條中的“等組織”不僅是指中華人 民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位，還 包括會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會等其他依法登記注 冊成立的單位。2、在工商行政部門登記取得營業(yè)執(zhí)照的分公司，經(jīng)用人單 位授權(quán)或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當(dāng)分公司 不能履行對勞動者的義務(wù)時，由用人單位承擔(dān)責(zé)任。3、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體招用除公務(wù)員和參照公務(wù)員管理人 員以外的勞動者，即與其建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞 動合同。4、 勞動合同法所指的勞動者，應(yīng)當(dāng)年滿16周歲，且尚未 享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。5、 公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的

26、人員、農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員等不適用勞動合同法。6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關(guān)系的勞動者， 應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。7、用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞 動合同。8、用人單位招用外國人，應(yīng)當(dāng)辦理外國人就業(yè)證，并依法 訂立勞動合同。9、用人單位招用港、澳、臺地區(qū)的人員，應(yīng)當(dāng)辦理港、澳、 臺人員就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。10、外國企業(yè)駐華辦事機(jī)構(gòu)、外國使領(lǐng)館、國際組織駐華機(jī)構(gòu)招用勞動者，按照現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定辦理。11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利

27、 益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體 職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商， 經(jīng)過與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章 制度或者重大事項的實施。12、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定 的規(guī)章制度，子公司在履行勞動合同法第四條規(guī)定的程 序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù)。13、用人單位經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大 事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示 或告知義務(wù)。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，若 新招用的員工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié) 商予以修改完善。14、用人單位依據(jù)勞動合同法

28、第四條規(guī)定，經(jīng)過民主 程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī) 定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理 的依據(jù)。15、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決 定可以采取勞動者人手一冊、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等法律認(rèn)可的方式完 整送達(dá)或傳達(dá)勞動者知曉。16、勞動合同法第四條第二款中的“重大事項”是指有 關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福 利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動 者切身利益的事項。17、工會或職工認(rèn)為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項不適當(dāng)?shù)模岢鲆庖?，用人單位?yīng)在30日內(nèi)書面回復(fù)意見。18、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定

29、對違紀(jì)職工給予 罰款的內(nèi)容。二、勞動合同的訂立19、職工名冊應(yīng)當(dāng)包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶 口地址、工作崗位等。用人單位應(yīng)當(dāng)將職工名冊報當(dāng)?shù)貏趧?行政部門備案。20、勞動合同法第九條中的“其他證件”是指學(xué)歷證明、 技能證書、資格證等與勞動者就業(yè)相關(guān)的各類證件。“擔(dān)?！奔粗肝锏膿?dān)保，也指人的擔(dān)保。“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關(guān)系有關(guān)的財物，如服裝費、駕駛員風(fēng)險金、保證金等。21 “同工同酬”是指同一用人單位內(nèi)部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量 且取得相同業(yè)績的，應(yīng)執(zhí)行同等的工資分配制度。（另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?

30、）22、勞動合同法第十條、第十九條、第八十二條中的“- 個月”是指三十日。23、 用人單位招用勞動者應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立 書面勞動合同。從第 2個月到第12個月內(nèi)訂立書面勞動合 同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十 二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不 再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同，勞動 者繼續(xù)為用人單位提供勞動的，按照上述規(guī)定執(zhí)行。24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內(nèi) 未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關(guān)系，且無須支付經(jīng)濟(jì)補償金；用人單位方面的原因致使用人單位 與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，勞動者

31、可以提 出終止勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金。用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單 位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關(guān)系，應(yīng) 按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規(guī) 定辦理。如用人單位違法解除、 終止勞動關(guān)系的，則須按勞 動合同法第四十八條、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動者可 以隨時通知用人單位終止勞動關(guān)系，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì) 補償金。用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應(yīng)自用工之日起計算。25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合 法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。26、勞動合同法第十四條

32、第一項“連續(xù)工作滿十年”是 從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在 不同用人單位流動，或者因業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)而由一個用人單位到另 一個用人單位的，其工作年限連續(xù)合并計算為最后一個用人 單位的工作年限。27、國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)，與國有企業(yè)解除勞動合 同并獲得經(jīng)濟(jì)補償金的職工，其在原國有企業(yè)的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限。與國有企業(yè)解 除勞動合同后重新與改制后非國有企業(yè)簽訂勞動合同的，其 在原國有企業(yè)的工作年限合并計算為改制后國有企業(yè)的工 作年限。28、 廠長、經(jīng)理是由上級部門聘任（委任）的，應(yīng)與上級聘 任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業(yè)廠長、經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)

33、營管理人員，應(yīng)與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、 工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也 可以與上級部門聘任機(jī)關(guān)簽訂勞動合同。對由國家有關(guān)組織 行政部門管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，可以不簽訂勞動合同。29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業(yè)單位初次實 行勞動合同制度，以及事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)后初次與勞動者 簽訂勞動合同的。30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到 期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協(xié)商變更勞動合同期限：協(xié)商不一致的，繼續(xù)履行雙方訂立的勞動合同。31、勞動合同期滿，勞動者有勞動合同法第四十二條（一） 至（四）情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用

34、人 單位連續(xù)工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動 合同的，用人單位必須簽訂。32、勞動合同法第十四條中的“連續(xù)”是指時間間隔不 超過一年。33、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是指季節(jié)性、 臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一 定任務(wù)為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續(xù)簽 訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同。工作時間超過一年以 上的終止或解除勞動合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金。34、勞動合同法實施后，用人單位與勞動者訂立或者續(xù) 訂的勞動合同作為計算連續(xù)訂立固定期限勞動合同的第一 次。35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續(xù)延的，自動續(xù) 延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續(xù)

35、工作滿十年，可以 提出訂立無固定期限勞動合同。36、用人單位未將勞動合同文本送達(dá)職工的，視為未訂立書面勞動合同。37、勞動法規(guī)定的勞動合同必備條款不屬于勞動合同法第17條規(guī)定中的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同 的其他事項。38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數(shù)額， 也可以是雙方認(rèn)可的薪酬制度。39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內(nèi)容的 一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。40、勞動合同法實施后，勞動合同內(nèi)容不具備必備條款 的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商補充完善。對協(xié)商不一致的 條款，按國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。41、勞動者的住址等事項發(fā)生變化的，要及時告知用人單

36、 位，并書面變更勞動合同內(nèi)容。42、勞動合同法第十九條第一款中的勞動合同期限“三 個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、 三年；“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四 十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工 資標(biāo)準(zhǔn)，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞 動合同約定工資的百分之八十 （建議請示人大法工委）。44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動 合同是否續(xù)簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再 次約定試用期。45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關(guān)責(zé) 任和義務(wù)，不屬于勞動合同的

37、約定條款，可以通過協(xié)議進(jìn)行 協(xié)定。46、勞動合同法第二十二條中的“專項培訓(xùn)費用”是指 用人單位一次性或一年內(nèi)累計為勞動者提供了超出企業(yè)年平均工資50%的費用的經(jīng)費，“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓(xùn)，上崗前的培訓(xùn)和日常業(yè)務(wù)培 訓(xùn)不屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)費認(rèn)定依據(jù)為有貨幣支付憑證 的培訓(xùn)單據(jù)，以及脫產(chǎn)培訓(xùn)期支付的工資和差旅費等。47、用人單位依據(jù)勞動合同法第三十九條解除提供過 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的勞動者的勞動合同的，用人單位有權(quán)要求勞 動者仍應(yīng)按照服務(wù)期的約定向用人單位支付違約金。48、服務(wù)期長于勞動合同期限的，用人單位應(yīng)與勞動者協(xié) 商變更勞動合同期限。未協(xié)商變更的，勞動合同期限自動順 延至服務(wù)期滿。49、勞動合同法第二十四條中的”高級管理人員”是指 公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、上市