員工績效管理制度范本最新

1、二載后自由修改員工績效管理制度范本最新合同協(xié)議CONTRACT TEMPLATE專業(yè)人員丨精心編制丨文庫推薦丨歡迎下載員工績效管理制度范本最新、考核目的：為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、 培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)， 增強績效管理和績效改進。 保障組織有效運行， 特制定 本制度。二、考核范圍:全體員工（進入公司不滿 3 個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。三、考核原則:1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例：%; 360度考核總計200分1、績效考核計算公式=KPI績效（

2、_%） +360度考核（%） +個人行為 鑒定 _%。%。2、績效換算比例: KPI 績效總計 100分占占%；個人行為鑒定總計占五、績效考核相關(guān)名詞解釋：1、績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。2、KPI:即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的 關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指 標(biāo)。3、360 度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員 工進行綜合績效考核并提供反饋的方法， 考評不僅有上級主管， 還包括其他與被 考評密切接觸的人員。4、個

3、人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培 訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、 突出性表現(xiàn)而被獎勵 行為的結(jié)果。六、績效考核細則%。1、KPI 績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂， 每個被考核人有 10項考核內(nèi)容， 總分為 100 分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為2、主管級以下人員，在 360 度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。3、個人行為鑒定考核1）個人行為鑒定考核總分為 100 分。遲到、早退一次每次扣除 2 分。3）曠工半天每次扣除 5 分依次類推。忘記打卡每月 3 次以上（含）每次扣除0.5 分。5）每月請事假 1 天以上（不含）每

4、天扣除1 分依次類推。6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5 分、10 分、20分。嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、 20分、40 分。（8） 況給予獎勵提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除 5 分依次類推。10）在推行體系中，一項不達標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù) 20 分。七、考核時間：1、月度考核：次月的第 1 個星期考核上個月的績效， 7 個工作日內(nèi)結(jié)束。2、年度考核：在次年 1月的第 2個星期考核， 14個工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級 / 比例：1、個人績效津貼比例：根據(jù)個人職務(wù)、職等、層級分類，參照薪資管

5、理辦法 中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。2、個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼X120%;甲等：當(dāng)月績效基本津貼X100%;乙等：當(dāng)月績效基本津貼X90%;丙等：當(dāng)月績效基本津貼X80%；丁等：當(dāng)月績效基本津貼X70%。3、個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)： 優(yōu)等：當(dāng)月績效考核 91 分以上;甲等：當(dāng)月績效考核 80-90 分;乙等：當(dāng)月績效考核 70-79 分；丙等：當(dāng)月績效考核 60-69 分；丁等：當(dāng)月績效考核 59 分以下。九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。2、進入公司不滿 3 個月者不參加年終考核。在公司服務(wù)滿 1 年按考核成績予以提薪 （針對

6、職員類） ，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位；甲等：薪資上調(diào)一級檔位；乙等：薪資檔位不變；丙等：薪資下調(diào)一級檔位；2、生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。十、考核紀(jì)律：1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣 分甚至扣除全月績效和崗位津貼。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0 記分。、考核仲裁：1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為

7、人力資源部經(jīng)理。2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：對考評人的監(jiān)督約束；2)考核投訴的處理；討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；4)每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考 核小組提出仲裁，逾期不予受理。4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5 天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談：1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束 后一星期內(nèi)安排績效面談， 辦公室職員的上司安排單獨績效面談， 普通員工可以 “考核總結(jié)會議” 的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工， 應(yīng)予以單獨面談， 并在

8、考核結(jié)束后的 10 內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的績效面談表，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次， 以后視實際執(zhí)行需要修訂， 考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。合同注意事項：合同模板要結(jié)合您實際情況修改，請親在簽訂正式合同時注意以下幾點！!簽訂合同時應(yīng)注意以下事項：1要注意核實對方身份，如果對方是個人的，必須要保存對方的身份證復(fù)印件，如果對方是公司的，必須保存對方營業(yè)執(zhí)照復(fù) 印件

9、。2、注意授權(quán)，合同應(yīng)當(dāng)由有授權(quán)的人員簽署，并加蓋公司印章。3、明確合同價格是否含稅。如果合同價格沒有約定是否含稅，通常理解是含稅價。因此合同價格必須約定是否含稅。4、指定收貨人。如果我方是要送貨給對方的，最好在合同中約定對方有權(quán)收貨的人員。因為在交易過程中，在發(fā)生爭議時，對方往往有可能否認(rèn)收到貨物，這時送貨的一方必須證明貨物已經(jīng)送達，如果對方否認(rèn)簽收貨物人的身份，送貨人將陷于被動。如果在合同中約定了指定的收貨人，這一問題就可以避免。5、在合同中約定盡量多的聯(lián)系方式，包括電子郵箱等。合同履行過程中的聯(lián)絡(luò)過程往往通過電子郵件來傳輸，電子郵箱是虛擬的地址，要證明電子郵件的真實出處有很大難度。因此在合同中對雙方的電子郵箱進行約定，對證明雙方的真實意思聯(lián)絡(luò)很有幫助。6、指定收款賬戶。有時收款賬戶可能與公司的賬戶不一致，這時在合同中約定收款賬戶，可以避免轉(zhuǎn)賬付款的爭議。7、約定對方違約時的違約責(zé)任。違約責(zé)任是對方違約時應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任，如果某項違約情況較復(fù)雜時，違約責(zé)任條款可以詳細約定損失的計算方法及標(biāo)準(zhǔn)。8、約定訴訟管轄法院。訴訟管轄法院是指在合同履行過程中發(fā)生爭議時應(yīng)當(dāng)向哪個法院起訴。原則上，要到對方（被告）所在地法院提起訴訟，這對起訴方而言不是特別有利。合同可以選擇“合同的任何一方所在地法院、合同履行地法院、合同簽訂地法院”等與合同有著相應(yīng)聯(lián)系的法院作為訴訟管轄法 院。如果