公司對員工處罰的依據(jù)

1、企業(yè)是否可以對員工進(jìn)行罰款？相應(yīng)的法律依據(jù)是什么？在目前的情 形下，如果企業(yè)不能對員工進(jìn)行罰款， 哪么企業(yè)如何處理員工日常工作 中違反企業(yè)規(guī)章制度且不構(gòu)成解除合同的行為？企業(yè)如何以合法的行 為達(dá)到罰款的同樣目的？對于用人單位能否對勞動者進(jìn)行罰款在業(yè)界是個頗有爭議的話題，基本有二種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)：罰款屬于公權(quán)力，公權(quán)力的行使必須有法律依據(jù)；根 據(jù)我國現(xiàn)行法律體系，只有國家機(jī)關(guān)在法定權(quán)限內(nèi)可以對行政相對人進(jìn) 行罰款，即體現(xiàn)“法無授權(quán)不可為”的基本原則。企業(yè)職工獎懲條例 （國發(fā)198259號）授予了用人單位對勞動者進(jìn)行處罰的權(quán)利，但此條例已于 2008年1月15日廢止。也就是說，2008年1月15

2、日以后， 用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定對勞動者進(jìn)行處分；即用人單位處罰勞動者于法無據(jù)，處罰不具合法性。第二種觀點(diǎn)：勞動法、勞動合同法等勞動法律法規(guī)對用人 單位能否對勞動者進(jìn)行罰款沒有作出禁止，按照“法無禁止皆可為”的原則，用人單位可以依據(jù)通過民主程序制定合法的規(guī)章制度對勞動者進(jìn) 行處理，只要不超過工資支付暫行規(guī)定、各省的工資支付條例 中當(dāng)月工資的20強(qiáng)卩可。業(yè)界支持第一種觀點(diǎn)的居多，但沒有規(guī)矩，不成方圓，企業(yè)如果無 權(quán)對員工進(jìn)行行政處分和罰款， 大部分企業(yè)的獎懲制度在處罰部分將變 為一紙空文；中國現(xiàn)階段員工職業(yè)素養(yǎng)并不高，完全依靠員工的個人操守和自律來維系企業(yè)良好的工作秩序是很難辦到的。

3、而且，如果在出現(xiàn) 壞事苗頭時如果企業(yè)不及時進(jìn)行處置，以示懲戒，其他人就會群起而效之，企業(yè)就很難管理。因此作為人力資源從業(yè)人員，改變原有的思路找 到行之有效的辦法是必然的選擇?；舅悸窞椋?. 避免罰款字眼的出現(xiàn)，罰款是國家行政機(jī)關(guān)根據(jù) 中華人民共和 國行政許可法采取的具體行政行為，顯然用人單位不是合格主體，故 不宜適用。2. 用人單位可以依據(jù)制定的規(guī)章制度對員工進(jìn)行處罰，其合法性為勞動合同法第四條，除了規(guī)章制度所要求的三個要點(diǎn)，處罰時的 要點(diǎn)是金額的合理性（所謂合理性是指員工違反規(guī)章制度的行為與被扣 金額的合理對應(yīng)），且這部分的金額不能超過當(dāng)月工資的20%否則無法被仲裁或法院所支持；如果處罰的

4、金額超出大眾理解的合理度時，仲 裁或訴訟環(huán)節(jié)出于保護(hù)勞動者的角度出發(fā)，對用人單位的行為多持否定態(tài)度。但在實(shí)際中，大多數(shù)用人單位尷尬之處是規(guī)章制度的不合法（基本是程序不合法居多）導(dǎo)致用人單位處罰時底氣不足，加之仲裁員和法官 對法律解讀角度的不同，因而一旦發(fā)生仲裁或訴訟能否獲得支持心中無 數(shù)；因而用人單位普遍采用打打擦邊球的手法， 作為戰(zhàn)術(shù)手段也可理解； 一般地如處罰金額不多時，相信勞動者也不會就此提請仲裁或訴訟；如從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，用人單位出于合法管理和人性化因素出發(fā)， 業(yè) 界基本認(rèn)同的方法有二種：1. 采用賠償?shù)霓k法法條依據(jù)：工資支付暫行規(guī)定第 16條的規(guī)定：“因勞動者本 人原因給用人單位造成經(jīng)

5、濟(jì)損失的， 用人單位可按照勞動合同的約定要 求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。 但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的 20%。若扣除后的剩余工 資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)， 則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”即員工因 個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損 失，這個損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過當(dāng)月工資的 20%。2. 采用績效考核的辦法：現(xiàn)在企業(yè)普遍采用績效考核并且績效考核成績與績效工資、獎金直接掛鉤，如果員工發(fā)生違紀(jì)行為，視情節(jié)可以在績效考核成績中進(jìn)行體 現(xiàn)，如遲到一次扣1分，曠工一天扣3分等，由于績效成績與績效工資 或獎金是直接掛

6、鉤的，所以扣分就等于扣績效工資或獎金一樣也起到了罰款的作用，而且和直接罰款不一樣的是，績效考核也可以作為員 工薪酬調(diào)整和職位調(diào)整的重要依據(jù)，可調(diào)減的金額可大于原來的經(jīng)濟(jì)處 罰，所以其影響遠(yuǎn)大于以前的經(jīng)濟(jì)處罰， 這樣的處理方式也更具威懾力。但在實(shí)際執(zhí)行中，方法一也有問題，如損失如何界定？遲到 10分 鐘造成多少損失？企業(yè)應(yīng)該很難證明因此造成的損失， 如果因此而提請 仲裁或訴訟，估計(jì)企業(yè)很難獲得支持因此在目前的情形下，采用第二種方法應(yīng)該是更好的辦法。第二種方法實(shí)施時，要關(guān)注績效考核的周期, 一般以月度考核為好；如考核時間較長， 處罰的延遲將極大地消解處罰效應(yīng)。因而較多企業(yè)采用了第二種辦法，也起到了

7、較為明顯的效果。員工在日常工作中違反了公司的規(guī)章制度，企業(yè)有沒有權(quán)力進(jìn)行罰款？如可以罰款，罰款最高限額是多少？由于員工工作失職造成產(chǎn)品報廢損失時，員工對此承撾損失嗎？企業(yè)可不可以要求員工賠償？如果賠償超出員工半個月或一個月以上工資，企業(yè)有沒有權(quán)利扣完員工的 工資并立即解雇？勞動合同法第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動 定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過程中， 工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)

8、章制度不適當(dāng)?shù)模?有權(quán)向用人單位提出， 通過協(xié)商作出修改完善。 直接涉及勞動者 切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者?！笨梢钥闯?，規(guī)章制度制定后由工會及全體職工大會（或職工代表大會）通過，職工表示受規(guī)章制度約束即為合法，非經(jīng)此程序，公司 的規(guī)章制度對職工無約束力。 按照此條規(guī)定，雖然罰款是一種行政處罰措施，公司無權(quán)實(shí)施，但公司可以根據(jù)職工完成工作的情況制定一些獎懲措施，涉及懲罰的措施經(jīng)過公司職工代表大會通過即有法律約束力并可以實(shí)施。此外，企業(yè)獎懲條例第十二條對職工的行政處分進(jìn)行了規(guī)定：對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除在給予上述行政處分的同時，可以給予一

9、次性罰款。”同時，在第十六條中規(guī)定了處罰的最高金額：對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。”在實(shí)際的操作中，在職工提供正常勞動的情況下，公司還應(yīng)當(dāng)遵守最低工資規(guī)定, 每月實(shí)際領(lǐng)取的工資不得低于這個標(biāo)準(zhǔn)。 工資標(biāo)準(zhǔn)。綜上，企業(yè)可以依法制定勞動規(guī)章制度,省或者市都有一個在職職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，職工 即對職工罰款后所剩實(shí)際工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹蛣趧右?guī)章制度里對于職工違反規(guī)章制度所規(guī)定的懲罰措施是合法有效的， 職工必須嚴(yán)格遵守。如果職工違反企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)有權(quán)進(jìn)行處罰，但處罰標(biāo)準(zhǔn)不得超過員工月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十，罰款后剩余金額不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。職工對該懲罰

10、（包括罰款）不服的，有申辯權(quán)，還有向勞動仲裁部門提起勞動仲 裁的權(quán)利。當(dāng)由于員工工作失職造成產(chǎn)品報廢損失時，如果企業(yè)依法制定的勞動規(guī)章制度中有針對此種情況發(fā)生時的賠償規(guī)定，則企業(yè)可要求員工進(jìn)行一定的賠償，賠償以實(shí)際損失為標(biāo)準(zhǔn)，如損失過大，可逐月扣除，也可仲裁解決。勞動合同的解除應(yīng)按照勞動合同法的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工工作失職造成產(chǎn)品報廢損失”的發(fā)生時，應(yīng)視乎此情況發(fā)生的原因是否適應(yīng)于勞動合同法第三十九條規(guī)定的六種可以解除勞動合同的規(guī)定，即“一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單

11、位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。如果滿足其中一條，即可解除勞動 合同，否則用人單位無權(quán)扣除工人工資后立即解除勞動合同。法律建議：1對于用人單位來講，通過罰款的形式進(jìn)行用工管理已經(jīng)與現(xiàn)代企業(yè)管理相脫節(jié)了，應(yīng)當(dāng)考 慮新的管理方式。例如可以通過績效工資的考核，來實(shí)現(xiàn)對員工的日常工作管理。2對于員工來講，要意識到罰款是一種行政權(quán)力，任何企業(yè)都沒有權(quán)利對其進(jìn)行罰款，無論 是否有制度規(guī)定。一旦自己的權(quán)益受到侵害， 可以到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門舉報或者到勞動 爭議仲裁部門申

12、請仲裁。3對于各地勞動爭議仲裁工作人員、審理勞動爭議案件的法官，也要清楚的意識到，時代變 了，相應(yīng)的勞動法律規(guī)定也會有所變化，在仲裁、審判工作中要意識到法律制度背后的時代因素和經(jīng)濟(jì)因素，法律適用不能僵硬化。一些用人單位對職工處予罰款，例如職工的工資每月 800元，卻被用人單位以曠工為由罰款1900元。這類做法引發(fā)了三種不同意見：第一種意見是全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制 企業(yè)有權(quán)按照企業(yè)職工獎懲條例的規(guī)定對本企業(yè)的職工處予罰款；第二種意見是各種用人單位均有權(quán)按照經(jīng)過本單位制定通過的規(guī)章制度、管理規(guī)定對職工處予罰款；第三種意見是按照現(xiàn)行有效的勞動法律，用人單位不能對職工處予罰款。1982年4月1

13、0日國務(wù)院發(fā)布、同日施行的企業(yè)職工獎懲條例第12條規(guī)定： 對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分 的同時，可以給予一次性罰款?！钡?6條規(guī)定： 對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十?！痹摋l例的上述兩條規(guī)定適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。這是我國勞動法律中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源。員工過錯給企業(yè)造成損失 應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)賠償現(xiàn)在企業(yè)沒有權(quán)利對員工進(jìn)行罰款，因?yàn)檎蠓蛛x以后，企業(yè)已經(jīng)沒有行政管理權(quán)，所以也就不能對員工進(jìn)行罰款，除非是員工的行為給企業(yè)造成了損失。目前我國境內(nèi)無論何種類型的企業(yè)，都因?yàn)闆]

14、有了行政管理權(quán)，而沒有權(quán)利對本企業(yè)的員工進(jìn)行罰款。因此，目前所有企業(yè)的任何規(guī)章制度中只要有罰款的處罰方式就是沒有法律依據(jù)的，都是違法的，都因?yàn)檫`法而無效。既然企業(yè)關(guān)于罰款的規(guī)定是違法無效的，那么企業(yè)從員工的工資里扣罰款的行為也是沒有依據(jù)的， 屬于違法行為。因此，在現(xiàn)代用工管理中，通過罰款的形式對員工進(jìn)行 管理和考核是有法律風(fēng)險的。那么企業(yè)是否絕對不可以扣員工的工資呢？也不是，根據(jù)工資支付暫行規(guī)定 第16條的規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若

15、扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！奔磫T工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，這個損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過當(dāng)月工資的 20%。除此以外，除了法定的代扣工資情形以外，企業(yè)不可以以任何理由扣 減員工的工資。1、用人單位做的規(guī)章制度如果進(jìn)行了公示的話，是有效的。法條依據(jù)：最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條 用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反 國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定， 并已向勞動者公示的， 可以作為人民法院審理勞動爭議案 件的依據(jù)。2、 但是但是用人單位每個

16、月扣除的工資數(shù)不得超過員工工資的20%。更不要說全部扣除。 單位月支付給員工的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。法條依據(jù)：勞動部工資支付暫行規(guī)定第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定 要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分 不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。某公司通過合法程序制定的員工手冊，其中規(guī)定：如果員工違反了公司某些行為規(guī)范，企業(yè)有權(quán)給予相應(yīng)的開除、除名及經(jīng)濟(jì)處罰等處理。這樣的規(guī)定在企業(yè)職工獎懲條例失效后是否還可以使用？答：不建議貴公司使用開

17、除、除名、經(jīng)濟(jì)處罰等處理方式。企業(yè)職工獎懲條例是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代的產(chǎn)物，勞動合同法實(shí)施之后，國家將員工 的獎懲權(quán)下放給企業(yè)，由企業(yè)通過制定合法的規(guī)章制度來執(zhí)行。而規(guī)章制度是否合法是建立在制定規(guī)章制度時的程序及內(nèi)容是否合法上。從案例中可以看出，公司的規(guī)定是通過合法程序制定的，因此，從程序性上來說是合法的。另一方面，雖然企業(yè)職工獎懲條例目前已經(jīng)廢止，但在當(dāng)下的仲裁、訴訟中，其對 司法裁判仍具有參考性的作用及影響。在部分地區(qū)的司法裁判過程中，仍然有認(rèn)同企業(yè)對員工的開除、除名、經(jīng)濟(jì)處罰的情況存在。只是，要求對上述3種情況的程序把握得非常嚴(yán)謹(jǐn)。根據(jù)企業(yè)職工獎懲條例的規(guī)定，對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由 職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時間超過 30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名；給予職工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，必須弄 清事實(shí)，取