企業(yè)員工晉升制度

1、精品文檔員工晉升管理制度第一章總則一、目的為完善企業(yè)員工晉升管理體系，充分挖掘和提升管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)能力，達(dá)到人盡其才、各盡其能，讓公司職業(yè)晉升通道暢通, 更規(guī)范的選拔具有較高職業(yè)化素質(zhì)的企業(yè)員工和學(xué)員，增加公司和員工個人的核心競爭力，建立一支適應(yīng)企業(yè)文化、符合企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的人才，特制定本制度。二、范圍適用于公司全體員工。三、基本原則(1) 品德和技能并重的原則。 晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、 能力以及在工作中貢獻(xiàn)的成績。(2 ）逐級晉升與跨級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以跨級晉升。(3 ）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員

2、工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。(4 ）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職級可升可降。(5 ）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、 晉升需具備的條件：（ 1）具備較高職位的工作技能；（ 2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；（ 3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)操守；（ 4）完成職位所需的相關(guān)培訓(xùn)課程；。1 歡迎下載精品文檔（ 5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。五、 晉升核定權(quán)限：(1) 部門負(fù)責(zé)人及以上由總經(jīng)理及董事會核定；(2) 各部門主管或助理，由公司運營總監(jiān)及總經(jīng)理核定；(3) 各部門主管以下各級人員，由部門負(fù)責(zé)人提議，由運營總監(jiān)核定。六、管理職責(zé)劃分

3、(1) 人資行政部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。 各用人部門負(fù)責(zé)向公司推薦符合晉升條件的員工；(2) 員工主動提出晉升時，任職部門負(fù)責(zé)對其任職條件進(jìn)行初步核查。第二章員工職業(yè)發(fā)展通道一、 縱向發(fā)展(1) 職業(yè)發(fā)展通道職能員工助理/ 組長部門主管部門經(jīng)理/ 部門負(fù)責(zé)人運營副總監(jiān) / 運營總監(jiān)副總經(jīng)理(2) 技術(shù)發(fā)展通道 教師助理初級教師中級教師高級教師特級教師分校校長二、 橫向發(fā)展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇，再晉升為某一部門崗位管理職位；第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理。2 歡迎下載精品文檔

4、根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學(xué)歷或主管級及以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：一、人資行政部負(fù)責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時更新。各部門負(fù)責(zé)人為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人， 如員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位， 則新部門的負(fù)責(zé)人為輔導(dǎo)人。二、 實行新員工與部門負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)主管談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門負(fù)責(zé)人及培訓(xùn)主管一起負(fù)責(zé)與新員工談話， 主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人資行政部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。三、 進(jìn)行個人特長及技能評估。人資行政部和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人（培訓(xùn)主管）指

5、導(dǎo)員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每一年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。四、 人資行政部每年組織兩次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責(zé)及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 結(jié)合自身實際情況填寫。 人資行政部制訂年度培訓(xùn)計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。五、 人資行政部每年對照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。六、 各部門負(fù)責(zé)人在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工

6、作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。3 歡迎下載精品文檔七、 員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第四章員工晉升管理第一節(jié)員工晉升的基本條件職級職務(wù)技能要求工作資歷要求本崗工作滿八年二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：（ 1）部門內(nèi)擔(dān)任低一級職務(wù)滿一年， 或在公司內(nèi)不同部門擔(dān)任低一級職務(wù)滿兩年，或連續(xù) 3 個月績效考核成績達(dá)到 90 分以上；（ 2）在職期間內(nèi)無重大過失處罰；（ 3）具備擬任崗

7、位任職條件： 自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；（ 4）具備擬任崗位所需能力：考核擬任崗位所需綜合素質(zhì)與能力要求合格。第二節(jié) 員工晉升的辦理一、 晉升時機(jī)：。4 歡迎下載精品文檔（ 1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，人資行政部每年組織兩次大規(guī)模的員工晉升考核工作。（ 2）職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可隨時依據(jù)晉升程序辦理晉升。二、晉升辦理程序1. 確定擬提升職位：人資行政部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，提前發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。2. 推薦合適人選：(1) 推薦：由員工任職部門推薦的，填寫管理職務(wù)晉升推薦表（附

8、件二）并初步審查后交人資行政部；(2) 自薦：由員工自薦的 , 填寫員工晉升申請表（附件三），經(jīng)部門負(fù)責(zé)人核查后交人資行政部。3. 晉升考核：人資行政部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。 填寫員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格 ( 附件四 : 主管人員適用；附件五 :管理人員適用 ) 。4. 決定人選：人資行政部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。第三節(jié)其他相關(guān)規(guī)定一、經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。二、崗位任期一般為三年，任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是

9、否續(xù)任。5 歡迎下載精品文檔三、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：(1) 各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。(2) 主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。(3) 同等職位代理， 視代理期間工作績效于適當(dāng)時機(jī)辦理直接調(diào)任； 不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第五章職位輪換一、職位輪換的對象：(1) 在同一職位超過兩年的管理人員；(2) 有一定的專業(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗， 有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工， 儲備領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先。二、辦理程序：(1) 每年根據(jù)公司運作需要，由人資行政部會同各用人部門擬定參加輪換的

10、管理崗位名單。(2) 職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進(jìn)行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。第六章 儲備領(lǐng)導(dǎo)者管理定期統(tǒng)計分析公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。一、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件:工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)，具備較大發(fā)展?jié)摿?，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。二、工作流程：(1) 確定關(guān)鍵職位。人資行政部會同各用人部門，對公司中的職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。6 歡迎下載精品文檔(2) 接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。(3) 對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進(jìn)

11、行考核。(4) 儲備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。第七章 領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，最后用公平的方式對他們進(jìn)行處理。優(yōu)化流程：一、找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：(1) 年度考核成績?yōu)?“不合格 ”的；(2) 連續(xù)兩次季度考核為 “不合格 ”，同時年度考核為 “需要改進(jìn)提升 ”的；(3) 連續(xù)兩年年度考核為 “基本合格 ”的。二、 收集每個個案的資料，并進(jìn)行分析。對于部門負(fù)責(zé)人一級，由人資行政部準(zhǔn)備個人材料，組織對不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準(zhǔn)備個人材料，人資行政部和所在部門負(fù)責(zé)人

12、進(jìn)行分析。三、 決定處理策略領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報總經(jīng)理批準(zhǔn)。(1) 降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級，但必須按比例嚴(yán)格執(zhí)行。(2) 輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。(3) 留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi) (3-6 個月 ) 必須達(dá)到具體或量化的目標(biāo)， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有明顯改進(jìn)時， 鼓勵并告知他們。當(dāng)無明顯改進(jìn)時，采取其他措施處理。7 歡迎下載精品文檔(4) 解雇：解雇無改進(jìn)可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者改進(jìn)的機(jī)會。第八章附則本制度由人資行政部負(fù)責(zé)解釋和修訂，自