人力資源管理習(xí)題文檔

1、第九章人力資源管理(一)單項(xiàng)選擇題 (_)1人力資源的需求量主要是根據(jù)職務(wù)的_來(lái)確定的。A、數(shù)量B、類型C數(shù)量和類型D、高低()2、人力資源計(jì)劃過程的第一個(gè)步驟是_。A、編制人力資源計(jì)劃B、招聘員工C選用員工D培訓(xùn)員工()3、以所空的職位和工作的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔符合標(biāo)準(zhǔn)的各類人員，這是人力資源計(jì)劃中人員配備原則的_。A、因事?lián)袢嗽瓌tB、因材器用原則C用人所長(zhǎng)原則D人事動(dòng)態(tài)平衡原則()4、根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同，去安排不同要求的工作，這是人力資源計(jì)劃中人員配備原則的_。A、因事?lián)袢嗽瓌tB、因材器用原則C用人所長(zhǎng)原則D人事動(dòng)態(tài)平衡原則()5、在用人時(shí)不能夠求全責(zé)備，管理者應(yīng)注重發(fā)揮人的長(zhǎng)處，

2、這是人力資源計(jì)劃中人員配備原則的_。A、因事?lián)袢嗽瓌tB、因材器用原則C用人所長(zhǎng)原則D人事動(dòng)態(tài)平衡原則()6、為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，在人力資源管理時(shí)應(yīng)該_。A、因人設(shè)事B、因事?lián)袢薈因人設(shè)事和因事?lián)袢讼嘟Y(jié)合D以上答案都不對(duì)()7、組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人到本組織中任職和工作的過程稱為_。A、員工招聘B、選用員工C發(fā)掘有能力的人才D、留住人才()8“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”說明在進(jìn)行人員配備時(shí)_oA、不能對(duì)員工的工作要求過于苛刻，寬松的環(huán)境更能使員工有超常的 發(fā)揮；B應(yīng)該允許員工犯錯(cuò)誤，特別是高層員工；C學(xué)歷高的人工作表現(xiàn)不一定好，學(xué)歷低的人也會(huì)有驚人的表現(xiàn)；D就具體的工作職位來(lái)說，應(yīng)安

3、排最擅長(zhǎng)該工作的人()9、與外部招聘相比，內(nèi)部提升的優(yōu)點(diǎn)是_oA、來(lái)源廣泛，選擇余地大B、不會(huì)產(chǎn)生不滿情緒C能更快地勝任工作D、以上所有選項(xiàng)()10、從外部選聘主管人員是人員配備的一種重要途徑，這種做法具有若干有利之處。在下面所列舉的幾條優(yōu)點(diǎn)中，不正確的是_oA、為組織帶來(lái)新鮮血液；B利用外部?jī)?yōu)勢(shì)；C有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動(dòng)工作積極性；D有可能緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)職位者之間的矛盾()11工作輪換和實(shí)習(xí)是兩種最常見的_形式。A、職務(wù)輪換培訓(xùn)B、專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)C離職培訓(xùn)D在職培訓(xùn)()12、績(jī)效評(píng)估的第一個(gè)步驟是_。A、確定考評(píng)責(zé)任者B、C確定評(píng)估目標(biāo)D公布考評(píng)結(jié)果，交流考評(píng)意見()13、某商店的

4、某售貨員長(zhǎng)期以來(lái)服務(wù)態(tài)度就不好，當(dāng)某一天她再次對(duì)顧客不理不睬而被經(jīng)理解雇時(shí)，她聲稱沒有聽到過有關(guān)她工作表現(xiàn)令人 不滿意的評(píng)價(jià)。這種事情可以借助于_來(lái)避免。A、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B、人員配備C人員培訓(xùn)D、績(jī)效評(píng)估()14、員工在縱向?qū)蛹?jí)和橫向崗位上都具有發(fā)展機(jī)會(huì)，稱為職業(yè)生涯發(fā)展的_。A、傳統(tǒng)路徑B、網(wǎng)絡(luò)路徑C橫向技術(shù)路徑D雙重職業(yè)路徑()15、面臨第一次嚴(yán)重的職業(yè)危機(jī)開始一直到走出困境為止，這一段經(jīng)歷稱為職業(yè)生涯發(fā)展的_。A、摸索期B、立業(yè)期C生涯中期D、生涯后期()16、員工從尋找工作和找到第一份工作開始到三十多歲第一次體驗(yàn)工作經(jīng)歷為止，這一段經(jīng)歷稱為職業(yè)生涯發(fā)展的_A、摸索期B、立業(yè)期C生涯中期

5、D生涯后期()17、下列績(jī)效評(píng)估方法中不屬于傳統(tǒng)方法的是_A、小組評(píng)議法B、工作標(biāo)準(zhǔn)法C排列評(píng)估法D目標(biāo)管理法(二) 多項(xiàng)選擇題)1、人力資源計(jì)劃的任務(wù)包括_。A、估量人力資源變化趨勢(shì)；B、系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量;C選配合適的人員；D、制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃；E評(píng)價(jià)工作績(jī)效()2、人力資源計(jì)劃過程包括_。A、編制人力資源計(jì)劃B、招聘員工C選用員工D、培訓(xùn)員工E職業(yè)生涯發(fā)展()3、在人力資源計(jì)劃過程中，以發(fā)掘有能力的人才并加以選用為目的的活 動(dòng)包括。A、編制人力資源計(jì)劃B、招聘員工C選用員工D、職前引導(dǎo)E、培訓(xùn)員工()4、在人力資源計(jì)劃過程中，為留住人才，使員工技能得以更新的活動(dòng)包括_。

6、A、招聘員工B、選用員工C、職前引導(dǎo)D培訓(xùn)E、職業(yè)生涯發(fā)展()5、編制人力資源計(jì)劃是人力資源計(jì)劃程序中的第一步，這一步又細(xì)分為_。A、評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況；B、職前引導(dǎo)；C評(píng)估未來(lái)人員資源狀況；D制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃；E職業(yè)生涯發(fā)展()6、人員配備要遵循的原則有_。A、因事?lián)袢嗽瓌tB、因材器用原則C、因人設(shè)事原則D用人所長(zhǎng)原則E、人事動(dòng)態(tài)平衡原則()7、組織招聘員工的原因包括_。A、新設(shè)立一個(gè)組織B組織擴(kuò)張C調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)D、員工因故離職而出現(xiàn)職位空缺；E、吸引人才()8員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)包括_。A、管理的愿望B、良好的品德C勇于創(chuàng)新的精神D、專業(yè)對(duì)口E較高的決策能力()9、組織獲

7、取必要人力資源的主要渠道有_。A、外部招聘B、廣告應(yīng)聘者C員工或關(guān)聯(lián)人員推薦D、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦E、內(nèi)部提拔()10、依據(jù)招聘的內(nèi)外環(huán)境不同，組織選擇和填補(bǔ)員工空缺的方式包括_。A、廣告應(yīng)聘者B、外部招聘C員工或關(guān)聯(lián)人員推薦D、內(nèi)部提升E職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦()11、員工招聘的程序包括_。A、制定并落實(shí)招聘計(jì)劃B、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選C對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核D、選定錄用員工E評(píng)價(jià)和反饋招聘效果()12、影響招聘工作有效性的主要因素包括_。A、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況B、組織內(nèi)部空缺職位的高低C組織性質(zhì)D、組織規(guī)模大小E組織形象()13、選聘工作的有效性要求被選用的憑證具有_。A、通用性B規(guī)范性C、針對(duì)

8、性D客觀性E、可靠性()14、員工的解聘方案有_。A、解雇B、自然減員C、調(diào)換崗位D縮短工作周E、提前退休()15、依據(jù)所在職位的不同，員工培訓(xùn)的方法可分為_。A、新來(lái)員工的培訓(xùn)B在職培訓(xùn)C、專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)D離職培訓(xùn)E、職務(wù)輪換培訓(xùn)F、提升培訓(xùn)()16、依據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容不同，員工培訓(xùn)的形式可分為_A、專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)B、職務(wù)輪換培訓(xùn)C、提升培訓(xùn)D設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn)E、 設(shè)置臨時(shí)職務(wù)培訓(xùn)()17、績(jī)效評(píng)估的程序與方法步驟包括_。A、確定特定的績(jī)效評(píng)估目標(biāo)B、確定考評(píng)責(zé)任者C評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)D、公布考評(píng)結(jié)果，交流考評(píng)意E根據(jù)考評(píng)結(jié)論，將績(jī)效評(píng)估的結(jié)論備案()18、職業(yè)生涯發(fā)展路徑有_。A、傳統(tǒng)路徑

9、B、現(xiàn)代路徑C、網(wǎng)絡(luò)路徑D橫向技術(shù)路徑E、雙重職業(yè)路徑()19、設(shè)計(jì)并管理職業(yè)生涯的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在_。A、確保員工健康發(fā)展B確保組織獲得需要的人才C增加組織的吸引力以留住人才D使組織的成員都有成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)E減低員工的不平衡感和挫折感()20、職業(yè)生涯發(fā)展階段包括_。A、摸索期B、立業(yè)期C、生涯中期D生涯后期E、衰退期()21、成功管理職業(yè)生涯需要注意_。A、慎重選擇第一項(xiàng)職務(wù)B、努力掌握工作中的平衡C適時(shí)表現(xiàn)自我D、要善于同上級(jí)處好關(guān)系E保持一定的流動(dòng)性()22、組織采用的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法包括_。A、小組評(píng)議法B、工作標(biāo)準(zhǔn)法C、排列評(píng)估法D目標(biāo)管理法E、個(gè)人自我評(píng)價(jià)法(三)判斷題()1、在組織

10、中，人力資源管理主要是人力資源管理部門的事，各直接管理人員應(yīng)著重搞好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。()2、員工招聘是指企業(yè)到外部尋找和吸引那些有能力、又有興趣到本單位任職的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。()3、招聘員工是人力資源計(jì)劃過程中的第一步。()4、人員配備既可遵循因事?lián)袢说脑瓌t，也可遵循因人設(shè)事的原則。()5、組織用人時(shí)不能求全責(zé)備，管理者應(yīng)注重發(fā)揮人的長(zhǎng)處。()6、人員配備應(yīng)遵循人事動(dòng)態(tài)平衡的原則。()7、強(qiáng)烈的管理愿望是有效開展工作的基本素質(zhì)。()&良好的品德是每個(gè)組織成員應(yīng)具備的基本前提。()9、研究表明，經(jīng)內(nèi)部員工或關(guān)聯(lián)人員推薦的人員比其他形式招募來(lái)的人員滿意度咼。()10、員工外

11、部招聘比內(nèi)部提升更具優(yōu)勢(shì)。()11、外部招聘比內(nèi)部招聘的選擇范圍更大，所以總能招待優(yōu)秀的人才。()12、內(nèi)部招聘和提升可以激勵(lì)員工努力進(jìn)取， 因?yàn)樗麄儗?duì)組織的政策和期望都能明確了解。()13、智力測(cè)試主要測(cè)試人的思維能力、記憶能力、應(yīng)變能力和觀察分析復(fù)雜事物的能力等。()14、在職培訓(xùn)是依培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容而劃分的一種培訓(xùn)形式。()15、職務(wù)輪換培訓(xùn)是依所在職位而劃分的一種培訓(xùn)形式。()16、績(jī)效評(píng)估不僅可以作為加薪、晉升、調(diào)職、開除的依據(jù)，而且可以為分析員工的優(yōu)缺點(diǎn)和制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。）17、績(jī)效評(píng)估的第一步是確定考評(píng)責(zé)任者。）18、橫向技術(shù)路徑是指導(dǎo)工人通過努力不斷地拓寬專業(yè)技術(shù)知識(shí)

12、。）19、面臨第一次嚴(yán)重的職業(yè)危機(jī)開始一直到走出困境為止， 這樣一段經(jīng) 歷稱為立業(yè)期。）20、一開始就在組織中權(quán)力影響大的部門工作， 就有可能在今后的職業(yè) 生涯中得到快速的提升。四）名詞解釋 （1）人事動(dòng)態(tài)平衡；（2）培訓(xùn)；（3）績(jī)效評(píng)估；（4）職業(yè)計(jì)劃；（5）職業(yè)生涯發(fā)展；（6）雙重職業(yè)路徑 （五）簡(jiǎn)述題1、簡(jiǎn)述人力資源計(jì)劃中的人員配備原則。2、簡(jiǎn)述員工招聘的步驟。3、簡(jiǎn)述人員培訓(xùn)的目標(biāo)。4、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的作用。5、簡(jiǎn)述職業(yè)生涯發(fā)展的四種路徑。（六）論述題1、試比較外部招聘和內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)。2、試述職業(yè)生涯發(fā)展的五個(gè)階段及其特點(diǎn)。參考答案第九章 人力資源管理一）單項(xiàng)選擇題1、C 2、A 3

13、、A 4、B 5、C6、B7、A 8、D 9、C10C 11、D 12、C13、D 14、B15、C16、B 17、D（ ）多項(xiàng)選擇題1、BCD2、ABCDE3、ABC4、CDE 5、ACD 6、ABDE7、ABCD8、ABCE9、BCD10、BD11、ABCDE12、ABDE13BDE14、ABCDE15、ABD16、ABCDE17、ABCDE18ACDE19、BCDE20、ABCDE 21、ABCDE22、ABCE（ ）判斷題1、X2、X3、X4、X5、V6、V7、X8、X9、V10、X11、X12、V13、V14、X15、X16、V17、X18、20V19、x（四）名詞解釋（1）人事動(dòng)態(tài)

14、平衡：使能力發(fā)展充分的人去從事組織中更為重要的工作，同時(shí) 使能力平平、不符合職務(wù)需要的人得到識(shí)別及合理的調(diào)整， 最終實(shí)現(xiàn)人與工作的 動(dòng)態(tài)平衡。（2）培訓(xùn)：是指組織通過對(duì)員工有計(jì)劃、有針對(duì)性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改 進(jìn)目前知識(shí)和能力的一項(xiàng)連續(xù)而有效的工作。（3）績(jī)效評(píng)估：是指組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的工作行為及業(yè)績(jī)進(jìn)行考察、 評(píng)估和測(cè)度的一種正式制度。（4）職業(yè)計(jì)劃：是指員工根據(jù)自己的能力和興趣，通過規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn) 目標(biāo)的手段，使自己在人生的各個(gè)不同階段得到不斷發(fā)展。（5）職業(yè)生涯發(fā)展：是指組織在發(fā)展過程中要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化的要求對(duì)員工 進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，以使每個(gè)員工的能力和志趣能與組織的需求

15、相吻合。（6）雙重職業(yè)路徑：是指組織通過設(shè)計(jì)技術(shù)發(fā)展路徑，讓那些有一技之長(zhǎng)的技 術(shù)專家能夠?qū)Ｐ挠诩夹g(shù)貢獻(xiàn)， 而讓那些有管理能力的人沿傳統(tǒng)路徑的升遷和發(fā)展 路徑。（五）簡(jiǎn)述題1、 編制和實(shí)施人力資源計(jì)劃過程中應(yīng)遵循的人員配備原則包括：（1）因事?lián)袢嗽瓌t。是指以所空職位和工作的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔符合 標(biāo)準(zhǔn)的各類人員。（2）因材器用原則。是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同，去安排不同要求的 工作。（3）用人所長(zhǎng)原則。是指在用人時(shí)不能夠求全責(zé)備，管理者應(yīng)注重發(fā)揮人 的長(zhǎng)處。（4）人事動(dòng)態(tài)平衡原則。是指要使那些那里發(fā)展充分的人去從事組織中更 為重要的工作，同時(shí)也要使能力平平、不符合職務(wù)需要的人得到識(shí)別和 合

16、理的調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)人與工作的動(dòng)態(tài)平衡。2、 為了保證員工選聘工作的有效性和可行性， 應(yīng)當(dāng)按照一定的程序并通過競(jìng)爭(zhēng) 來(lái)組織選聘工作。具體步驟是：（1）制定并落實(shí)招聘計(jì)劃；（2）對(duì)應(yīng)聘者 進(jìn)行初選；（3）對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)與能力的考核，包括智力與知識(shí)測(cè) 試、競(jìng)聘演講與答辯、案例分析與候選人實(shí)際能力考核；（4）選定錄用員工；（5）評(píng)價(jià)和反饋招聘效果。3、 培訓(xùn)是指組織通過對(duì)員工有計(jì)劃、 有針對(duì)性的教育和訓(xùn)練， 使其能夠改進(jìn)目 前知識(shí)和能力的一項(xiàng)連續(xù)而有效的工作。 培訓(xùn)旨在提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)， 促 進(jìn)組織的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)以下四個(gè)方面的具體目標(biāo)。（1）補(bǔ)充新知識(shí)，提煉新 技能；（2）全面發(fā)展能力，提高競(jìng)爭(zhēng)

17、力；（3）轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì)；（4） 交流信息，加強(qiáng)協(xié)作。4、 在人力資源管理中，績(jī)效評(píng)估的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）績(jī)效評(píng)估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)； （2） 績(jī)效評(píng)估為組織發(fā)展提供了重要 的支持； （3）績(jī)效評(píng)估為員工提供了一面有益的“鏡子”；（4）績(jī)效評(píng)估 為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)；（5）績(jī)效評(píng)估為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相 關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)。5、 （1）傳統(tǒng)路徑：是指在員工在一個(gè)層級(jí)組織中經(jīng)過不斷努力，從下向上縱 向發(fā)展的一條路徑。（2）網(wǎng)絡(luò)路徑：是指員工在縱向?qū)蛹?jí)和橫向崗位上都具有發(fā)展機(jī)會(huì)。（3）橫向技術(shù)路徑：是指員工通過努力不斷地拓寬專業(yè)技術(shù)知識(shí)。（4）雙重職業(yè)路徑：是

18、指組織通過設(shè)計(jì)技術(shù)發(fā)展路徑，讓那些有一技之長(zhǎng) 的技術(shù)專家能夠?qū)Ｐ挠诩夹g(shù)貢獻(xiàn)，而讓那些有管理能力的人選擇傳統(tǒng)的 升遷和發(fā)展路徑。（六）論述題1、依據(jù)招聘的內(nèi)外環(huán)境不同，組織大致可以通過外部招聘和內(nèi)部提升兩種 方式來(lái)選擇和填補(bǔ)員工的空缺。外部招聘就是根據(jù)組織制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從組織外部選拔符合空缺職 位要求的員工。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)是：（1）具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”； （2）有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；（3）能夠?yàn)榻M織輸送 新鮮血液。其缺點(diǎn)是：（1）外聘者對(duì)組織缺乏深入了解；（2）組織對(duì)外聘 者缺乏深入了解；（3）外聘行為對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊。內(nèi)部提升是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到

19、充分確認(rèn)之后， 被委以比 原來(lái)責(zé)任更大、 職位更高的職務(wù)， 以填補(bǔ)組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺 了的管理職務(wù)。內(nèi)部提升的優(yōu)點(diǎn)是：（1）有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性； （2）有利于吸引外部人才；（3）有利于保證選聘工作的正確性；（4）有 利于被聘者迅速展開工作。其缺點(diǎn)是：（1）可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁 殖”現(xiàn)象的發(fā)生；（2）可能會(huì)引起同事之間的矛盾。2、一個(gè)人的職業(yè)生涯將經(jīng)歷五個(gè)階段：摸索期、立業(yè)期、生涯中期、生涯 后期和衰退期，每一個(gè)階段都有其特點(diǎn)。（1）對(duì)于大多數(shù)人而言，職業(yè)生 涯摸索期是指從學(xué)校畢業(yè)到步入工作崗位這段時(shí)期。 摸索期的特點(diǎn)是： 人們 形成了對(duì)職業(yè)生涯的一種預(yù)期， 其中有很多是頗有抱負(fù)的理想， 甚至是不切 實(shí)際的幻想。 這些理想或幻想在工作一開始可能會(huì)潛藏不露， 到后來(lái)會(huì)逐漸 地暴露出來(lái)。如果這些理想或幻想能夠?qū)崿F(xiàn)，員工將會(huì)產(chǎn)生極大的成就感：反之， 如果個(gè)人愿望不能夠跟組織的實(shí)際安排相吻合，將使員工本人和組織 都遭受不應(yīng)有的挫折和損失；（2）立業(yè)期是指員工從尋找工作和找到第一 份工作開始到三十多歲第一次體驗(yàn)工作經(jīng)歷為止。在這段時(shí)間內(nèi)，員工需要 經(jīng)歷與同事相處、 做好本職工作、 處理好個(gè)人生活問題以及經(jīng)受現(xiàn)實(shí)中成功 或失敗感受等過程。 這個(gè)時(shí)