人力資源優(yōu)化方案

1、人力資源優(yōu)化方案一、目的優(yōu)化公司的人力資源結(jié)構(gòu)，合理的控制公司的人工成本，為公司的下一步發(fā)展打好基礎(chǔ)。二、公司的人力資源狀況（一）人員狀況目前公司共有員工 1672人（含搬運187人，其中搬運工143人，上面工16人，上料班26 人，電梯工2人）。納入編制人員1485人，制面部生產(chǎn)人員1104人，輔助生產(chǎn)人員116人， 管理服務(wù)人員152人（包括管理干部12人，質(zhì)檢員42人，保管45人），各部門情況如下表：現(xiàn)有人數(shù)編制人數(shù)超編人數(shù)備注制面部生產(chǎn)人員1104109212制面部辦公室2424018名班長；統(tǒng)計、主管經(jīng)理各3人工程部人員1161079質(zhì)量部44404不含請產(chǎn)假1人計劃室651含干部，

2、報貨工作主要由配送部提供，報貨崗已沒有存在的意義，現(xiàn)有報貨員1人。不含請產(chǎn)假1人庫管科57561含干部，內(nèi)勤，統(tǒng)計,保管抽檢湯料不含請產(chǎn)假1人。人力部56-1管理部886619不含行政助理室2人配送部14122財務(wù)部17170編制17人中含統(tǒng)計4人，現(xiàn)有17人，不含統(tǒng)計，實際超編 4人。生產(chǎn)助理室12-1原編制中的計算機管理員，現(xiàn)在計劃室。行政助理室220采購部550副總室220從現(xiàn)有實際人數(shù)與編制相比，超編46人，但現(xiàn)有編制并不是很科學(xué)，總體上講，人員隱性超編現(xiàn)象嚴(yán)重，可壓縮人員遠(yuǎn)不止46人，須進一步的分析確定合理的人員定編數(shù)量。（二）學(xué)歷狀況1、除搬運外全體人員的學(xué)歷狀況如下表:本科大專中

3、專咼中初中以下人數(shù)2983334274765比例1.95%5.59%22.49%18.45%51.51%理想比例5%15%20%30%30%從上表可以看出，目前公司中專以上學(xué)歷占30.3%，與公司要求明顯偏低，人員學(xué)歷層次越高差別越大，而且部分人員學(xué)歷有虛假現(xiàn)象，正規(guī)院校的學(xué)歷偏少，人才后備力量匱乏。2、管理干部、后勤職員、生產(chǎn)員工的學(xué)歷狀況如下：本科（數(shù)量百分比）大專中專咼中初中及以下管理干部2 ( 16.67%)3(25%)4(33.33%)3(25%)0后勤職員23(16.54%)66(47.48%)49(34.53%)2(1.43%)0車間生產(chǎn)人員4 ( 0.36%)14(1.26%)

4、240(21.73%)193(17.48%)653(59.14%)從上表可以看出，公司的管理層和生產(chǎn)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)需要優(yōu)化。生產(chǎn)部人才儲備不足，不能保證公司規(guī)模擴大對人才的需求。（三）人力成本狀況拿2002年2月份的情況為例，生產(chǎn)系統(tǒng)人均工資為 701.32元，后勤人員人均工資為 813.95 元，人均工業(yè)產(chǎn)值每月2.024萬元，工資總額為 1107568.42元。從整個鄭州地區(qū)人力成本狀況來看，生產(chǎn)系統(tǒng)的人均工資高于鄭州地區(qū)的平均工資（679元），在周邊地區(qū)已有相對較強的競爭力，與同行業(yè)相比，生產(chǎn)工人工資也相對較高，結(jié)合公司下一步規(guī)劃，生產(chǎn)工人的 工資近期可不再調(diào)整或適當(dāng)壓縮。后勤人員人均工資

5、，略低于鄭州地區(qū)后勤人員的工資（871元），從整個就業(yè)情況來看， 但也可以不做調(diào)整，我們可以調(diào)整好關(guān)鍵崗位和普通崗位之間的 工資分配，從總體上控制工資總額。再者 ,總體的人力成本沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，控制不力。（四）人力資源環(huán)境狀況隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司層次的不斷提升，公司人才缺乏，后備人員不足，員工素質(zhì)達(dá)不到公司發(fā)展的要求。推動人力資源優(yōu)化主要面臨以下問題：1、企業(yè)的粗放式發(fā)展，很多基礎(chǔ)性工作沒有做到位，很多方面沒有控制，人力資源方面根本沒有打好基礎(chǔ)，對人員的招聘控制不力，造成學(xué)歷比例、年齡比例都很不合適，人工成本沒有一個很好的規(guī)劃，而是被動的、沒有節(jié)制的適應(yīng)，相關(guān)性的基礎(chǔ)工作沒有完善的記錄，

6、或是沒有記錄，沒有反映人力資源狀況的相關(guān)分析資料。2、人員變動過快，業(yè)務(wù)不熟，能力達(dá)不到崗位的要求，造成工作效率低下，使崗位設(shè)置過多，分工過細(xì)，造成人員的隱性超編。這也使每個部門都感到自己部門人員不夠，都希望增加人員，為控制人工成本添加了阻力。3、部門保護主義盛行，部門領(lǐng)導(dǎo)往往沒有站在公司的角度去考慮問題，人力成本的控制沒有和部門領(lǐng)導(dǎo)的績效掛鉤，部門領(lǐng)導(dǎo)不太重視人工成本控制，總希望部門的人員越多越好，下屬和自己的任務(wù)越輕越好，自己的部門任務(wù)完成的越快越好。4、公司招聘外來人才和培養(yǎng)人才不利，后備人才匱乏，首先是部門領(lǐng)導(dǎo)的不太重視后備人才的培養(yǎng)，只注重各項指標(biāo)的完成情況。其次是公司客觀環(huán)境在吸引

7、外來人才和留住人 才方面不利。5、人力部工作沒有做到位，由于人力部剛剛組建不久，人員更換較快，現(xiàn)在成員大多剛剛從事這項工作不久，很多人沒有經(jīng)驗，相關(guān)的歷史資料不全或根本沒有，無法對整體工 作進行有效的把握。三、各部門的人員現(xiàn)狀分析（一）各部可節(jié)約人員分析通過調(diào)查、走訪，對各部門人員狀況進行分析，結(jié)果如下：質(zhì)量部：現(xiàn)有人員44人，干部2人，實習(xí)干部1人，車間質(zhì)檢員22人（組長3人，車間質(zhì) 檢18人，機動人員1人），原材料質(zhì)檢3人（紙箱1人，鹽1人，精裝紙1人），統(tǒng)計員1 人，工藝員2人，計量員1人，化驗室12人，白班9人（化驗煤3人，面粉2人，原油、油 鍋油2人，方便面2人）中班2人（負(fù)責(zé)面粉、

8、原油、油鍋油的化驗），夜班1人（負(fù)責(zé)油鍋油化驗）。經(jīng)過調(diào)研分析，車間質(zhì)檢組長完全可有車間質(zhì)檢員兼任，機動人員取消，可以 壓縮4人，化驗室每個人的工作量還可以增加，白班可以減少1人，進行工作的重新組合，加大工作量。質(zhì)量部共壓縮5人為宜。 生管部：現(xiàn)有人63人（計劃室6人，庫管科57人，其中保管42人，暖油4人，抽查湯料保潔8人，主管內(nèi)勤統(tǒng)計共3人），庫管部內(nèi)勤可由統(tǒng)計兼任，計劃室報貨工作可移至配送部，生管部后勤可減2人。抽查湯料、衛(wèi)生員可減2人，共計4人。管理部：現(xiàn)有人數(shù)88人，職員3人，保安17人，食堂31人，環(huán)衛(wèi)17人，看車7人，俱樂部2人，圖書館1人，辦公樓3人，宿舍樓7人?？窜嚞F(xiàn)有7人，

9、保留3人，白班、中班各1人，后夜1人，取消組長。辦公樓現(xiàn)有3人，保留2人，過道衛(wèi)生劃給辦公室人員，可減少一人。宿舍樓7人，保留5人，一人看門，4人打掃衛(wèi)生，過道衛(wèi)生劃給寢室。廠區(qū)衛(wèi)生現(xiàn)有17人，保留7人，其中有2人看水井，5人打掃廠區(qū)衛(wèi)生。食堂現(xiàn)有31人，可減少6人，因食堂衛(wèi)生保持較好，沒有必要再設(shè)專職保潔人員，食堂衛(wèi)生由食堂人員打掃。俱樂部可以只上中班，1人即可，管理部共節(jié)約24人。財務(wù)部人員：原編制17人含4個統(tǒng)計（3個制面統(tǒng)計，1個庫管統(tǒng)計），結(jié)合財務(wù)部目前的 工作量，財務(wù)部結(jié)算運費和食堂可合并在一起，出納和申報稅工作可由一人擔(dān)任。若減少3人，再重新分配工作，工作量不會影響工作的正常開展

10、。配送部：現(xiàn)有人員14人，編制12人，主管1人，調(diào)度6人，結(jié)算員7人，超編2人?？晒?jié) 約2人。工程部：現(xiàn)有116人，編制107人（原有編制比較合適），超編9人，經(jīng)調(diào)查到月底可壓縮5人。人力部：現(xiàn)有5人，編制6人缺1人。制面部：制面一部，現(xiàn)有人員 340人，一條線按1.5人推倒面，1.5人和面，1.5人壓片，3人擺片，1人油炸，順面、點扶料8人，開包裝機2人，裝封箱4人，粘箱2人，下庫1人，共計25.5 人，共計25.5*4*3=306人+6保潔+3人打油=315人，由于生產(chǎn)需要，C線生產(chǎn)須用3臺包裝 機，適當(dāng)增加12人，共327人，可節(jié)約13人，重新核定人員定編的合理性， 控制人員數(shù)量。制面二

11、部，現(xiàn)有人員 361人，C D線按一部走，25.5*2*3=153人，A、B線每線按1.5人推 到面，1.5人和面，1.5人壓片，擺片3人，油炸1人，包裝機3人，擺扶料平均9人（單雙料）， 裝箱工3人，封箱3人，粘箱2人，下庫1人合計29.5人，共計29.5*2*3=177，全車間共計330+6（保潔）=336人，可壓縮25人。制面三部，現(xiàn)有人員 403人，1.5人推到面，1.5人和面，1.5人壓片，擺片3人，油炸1人，包裝機3人，擺扶料平均9人，裝箱工3人,封箱3人，粘箱2人，下庫1人，合計29.5人，三車間共計=29.5*4*3+6（保潔）=360人?？蓧嚎s43人。（二）可節(jié)約人工成本預(yù)估

12、節(jié)約人數(shù)節(jié)約成本（元）制面部節(jié)約81人，含保潔12人12*400+69*700=53100質(zhì)量部5人5*813.95=4069.75生管部4人2*813.95+400*2=2427.9管理部24人24*350=8400財務(wù)部3人3*813.95=2441.85配送部2人2*813.95=1627.9工程部5人5*813.95=4069.75月度合計124人76137.15 元四、如何裁減人員（一）根據(jù)國家對福利企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和國稅局對福利企業(yè)的要求，以及公司的發(fā)展需要，公司人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化勢在必行。為了適應(yīng)公司未來發(fā)展對人員的要求。經(jīng)初步分析，可以將以下人員列為優(yōu)化對象：1，生產(chǎn)部正常員工年齡在 30

13、歲以上，殘疾員工在 45歲以上者。2，身高在150C M以下，身體狀況不適合公司工作者。3，正常員工文化程度在高中以下，殘工文盲者。4，在公司有不良記錄者，或有違法亂紀(jì)行為者。5，輕殘疾人員不符合福利企業(yè)要求者。6，經(jīng)綜合測評在員工中倒數(shù)，跟不上公司發(fā)展要求者。（一） 公司現(xiàn)有人員基本情況：年齡在30歲以上為38人，公司假殘人員107人，高中文化以下者為 765人，其他情況人員, 以部門統(tǒng)計，人力部核實結(jié)果為準(zhǔn)。（二） 裁員必須注意以下問題：1、各部門按以上情況，結(jié)合本部門實際情況，本著公平、公正、不徇私 情的原則，自行確定優(yōu)化人員報送人力部核準(zhǔn)。2、 本次人員優(yōu)化應(yīng)采取穩(wěn)妥的方式，由各部門協(xié)

14、同人力部共同做好員工 思想工作和相關(guān)解釋工作。3、 各部門應(yīng)將工作執(zhí)行情況及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋，如發(fā)現(xiàn)異常問題及時上報 領(lǐng)導(dǎo)。4、涉及到一些特殊問題，必須報經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。五、優(yōu)化人力資源的有關(guān)措施（一）結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司的現(xiàn)實狀況，做好人力成本的長期規(guī)劃，每一 年的人工成本要結(jié)合市場行情變化、通貨膨脹率和行業(yè)狀況，做適當(dāng)?shù)恼{(diào) 整，控制人工成本的增幅。（二）做好工作分析調(diào)研工作，深入基層，對每個部門各項工作進行詳細(xì)徹底分 析，可以用工作日志的方法，工作日寫實的方法，或跟蹤調(diào)查的方法，研究各種工作之間的關(guān)系。使每個人的工作量達(dá)到適宜，合理確定人員數(shù)量, 達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。（三）做好學(xué)歷層次的優(yōu)

15、化工作，針對目前的公司的學(xué)歷狀況，嚴(yán)把招聘關(guān)，適 當(dāng)淘汰部分低學(xué)歷人員，做好殘疾員工的培訓(xùn)工作，提升他們的學(xué)力和素 養(yǎng)，達(dá)到總部的要求。（四）做好人員儲備工作，優(yōu)化干部隊伍的年齡層次，建立好干部梯隊。干部與 儲備干部的總體比例達(dá)到 1： 2的比例。針對目前干部年齡段過分集中，以 后將適當(dāng)?shù)膬?yōu)化年齡層次。使干部對下屬的培養(yǎng)列入對干部的業(yè)績考評。（五）提升員工的勞動效率，目前，造成公司人工成本過大的一個關(guān)鍵原因是勞 動績效低下，解決這個問題從兩方面著手，一是建立起有效的激勵機制， 科學(xué)的績效管理體系，真正能調(diào)動員工的工作積極性。二是建立起一套科學(xué)的培訓(xùn)體系，提高員工的理論水平和思想覺悟，提高他們工

16、作的自覺性；提高員工業(yè)務(wù)技能，使每位員工達(dá)到一專多能，從而提高工作效率，減少 人員數(shù)量，降低人工成本。（六）把部門人工成本納入預(yù)算，和部門領(lǐng)導(dǎo)的績效掛鉤，讓部門領(lǐng)導(dǎo)真正關(guān)心 人工成本，為節(jié)約人工成本獻計獻策。（七）對人工成本實行包干制，在保質(zhì)保量完成工作的情況下，由部門負(fù)責(zé)人自 行決定用人的數(shù)量。（八）對部分工作實施外包，從而更好的控制額外費用，比如搬運，在現(xiàn)在計價 的基礎(chǔ)上節(jié)約5%外包出去，一方面會節(jié)約一部分費用，同時也節(jié)約了相關(guān) 的福利費用。關(guān)鍵是建立一套有效的管理機制，保證工作的順利開展。其 合理性和可操作性，還需要進一步探討。（九）制面部每四條線編成一個大班，人員余缺可自由調(diào)劑，會更有利于壓縮人 員編制，減少加班費用。（十）建立完善的人力資源基礎(chǔ)資料，建立歷史資料檔案庫，使人力資源狀況清 晰的反映出來，通過歷史數(shù)據(jù)的分析，總結(jié)經(jīng)驗和不足，進一步改善人力 資源管理水平，為領(lǐng)導(dǎo)提供人力資源規(guī)劃的可靠依據(jù)。六、綜述人力資