建科工程咨詢公司薪酬管理辦法

1、上海建科工程咨詢有限公司員工薪酬管理辦法（試行稿）O 一二年四月目錄1.目的12.適用范圍及定義13.薪酬管理原則13.1差異化原則13.2績效導(dǎo)向化原則13.3維護(hù)基本利益原則13.4民主管理和監(jiān)督原則23.5動態(tài)化原則2第二章薪酬體系31.薪酬組成31.1基本工資31.2崗位工資31.3津貼31.4浮動獎(jiǎng)金32.薪酬體系32.1基本工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)32.2崗位工資寬帶薪酬42.3津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)4第三章浮動獎(jiǎng)金61.概念62.浮動獎(jiǎng)金分類63.浮動獎(jiǎng)金方式64.目標(biāo)獎(jiǎng)金和崗位的對應(yīng)關(guān)系75.浮動獎(jiǎng)金和績效結(jié)果的鏈接76.項(xiàng)目獎(jiǎng)金管理96.1參與項(xiàng)目獎(jiǎng)分配的人員96.2項(xiàng)目獎(jiǎng)金的組成96.3項(xiàng)目獎(jiǎng)的

2、計(jì)算117.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)117.1 事業(yè)部班子 117.2 公司職能中心正職以上（含正職） 12第四章 薪酬的管理 131. 薪酬管理的職責(zé)與權(quán)限 131.1 薪酬管理者的職責(zé)與權(quán)限 131.2 薪酬定級和調(diào)薪的職責(zé)和權(quán)限 152. 晉升薪酬調(diào)整 172.1 晉升崗位工資調(diào)整的原則 172.2 晉升崗位工資調(diào)整的時(shí)間 173. 年度薪酬調(diào)整原則 174. 新員工定薪原則 175. 特殊人才定薪原則 185.1 引進(jìn)儲備人才 185.2 引進(jìn)大學(xué)生 186. 秘薪制管理 186.1 制度公開 186.2 數(shù)額保密 186.3 違反秘薪制管理處罰 187. 薪 酬 操 作 時(shí) 間 197.1 薪酬發(fā)

3、放時(shí)間 197.2 薪酬調(diào)整時(shí)間 19第五章 附則 20第一章總則1.目的為適應(yīng)公司發(fā)展的要求，進(jìn)一步保障和維護(hù)員工權(quán)益，建立規(guī)范的薪酬管理 體系，確保公正、公平并達(dá)到良好的激勵(lì)效果，以激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng) 造性，特制定本管理辦法。2. 適用范圍及定義本辦法適用于公司所有員工。對本公司顧問、臨時(shí)聘用人員、見習(xí)生勞務(wù)合 同的薪資管理另定。本辦法所指的薪酬，不包括分紅、企業(yè)交納的年金收入及企業(yè)應(yīng)交納的社會保險(xiǎn)金和公積金、補(bǔ)充公積金。公司所屬各子公司可按本辦法執(zhí)行，并制訂實(shí)施細(xì)則；也可參照本辦法結(jié)合實(shí)際情況制定各自的工資管理辦法，但須按相關(guān)程序批準(zhǔn)。中位值：是指一組數(shù)據(jù)中居于中間的一個(gè)值，在

4、薪酬中是指對應(yīng)薪資等級中處于中間位的薪資值。3. 薪酬管理原則3.1差異化原則以責(zé)定崗、以崗定級、以級定薪，體現(xiàn)公司內(nèi)部公平性，通過對不同貢獻(xiàn)者 薪酬的差異化來合理激勵(lì)核心人才，約束后進(jìn)人員。3.2績效導(dǎo)向化原則強(qiáng)調(diào)績效與薪酬的聯(lián)結(jié)性，強(qiáng)化員工的個(gè)人利益與公司業(yè)績及個(gè)人業(yè)績表 現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性。3.3維護(hù)基本利益原則員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合國家與地方政府相關(guān)政策要求以及公司集體合同規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)3.4 民主管理和監(jiān)督原則確定工資每年根據(jù)公司績效及國家相關(guān)政策， 通過公司工資集體協(xié)商協(xié)議， 增減幅度。3.5 動態(tài)化原則薪酬體系需要根據(jù)公司戰(zhàn)略情況， 理也需要定期進(jìn)行方法的調(diào)整與更新。人才定位情況進(jìn)行

5、定期動態(tài)維護(hù)，薪酬管第二章薪酬體系1. 薪酬組成公司員工的薪酬由基本工資、 浮動獎(jiǎng)金與員工績效考核結(jié)果掛鉤 列支。崗位工資、津貼及浮動獎(jiǎng)金四部分構(gòu)成，其中員工薪酬組成如圖1所示，所述構(gòu)成均為稅前基本工資基本工資崗位工資崗位工資津貼津貼浮動獎(jiǎng)金浮動獎(jiǎng)金1 圖1員工薪酬組成1.1基本工資主要反映員工的教育程度和基本技能情況，包括學(xué)歷水平、職稱狀況等。1.2崗位工資主要根據(jù)員工從事的崗位、具備的執(zhí)業(yè)資格、崗位能力、工作績效來確定， 是崗位工作負(fù)荷輕重、業(yè)務(wù)繁簡、承擔(dān)責(zé)任大小、技術(shù)難易程度以及工作績 效水平的價(jià)值體現(xiàn)。1.3津貼津貼是企業(yè)根據(jù)以人為本原則，關(guān)注企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)而附加的工資。津貼 主要包

6、括：工齡工資、執(zhí)證津貼、加班津貼、區(qū)域津貼、專家津貼等。1.4浮動獎(jiǎng)金公司根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和績效結(jié)果，每年對員工進(jìn)行績效考核后發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性工 資，不包括公司年度評先所發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)。2. 薪酬體系2.1基本工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)基本工資主要根據(jù)員工的學(xué)歷水平或職稱狀況來確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如表1所示表1公司員工基本工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷大專以下大專本科碩士博士/職稱/中級高級教授級基本工資1200元/月1500元/月1800元/月2200元/月2600元/月3000元/月(1) 表1中的學(xué)歷或職稱滿足一項(xiàng)即可按表中基本工資執(zhí)行。(2) 公司人力資源中心應(yīng)定期收集國家和地方政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)信息，提出員工基本工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

7、，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)班子審批后執(zhí)行2.2崗位工資寬帶薪酬依據(jù)公司員工從事崗位的崗位價(jià)值不同，每個(gè)崗位分別對應(yīng)不同的崗位層 級。每個(gè)崗位層級均根據(jù)員工的執(zhí)業(yè)資格、業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作績效等進(jìn) 行甄別。崗位工資實(shí)施的是以能力為導(dǎo)向的寬帶薪酬。表2公司員工崗位工資體系表單位：元級別行政序列項(xiàng)目序列專業(yè)序列薪酬幅度范圍中位值1公司領(lǐng)導(dǎo)班子7500 1650012,0002事業(yè)部正職6250 1375010,0003事業(yè)部副職事業(yè)部總工5630 123909,0003公司中心正職6250 1375010,0004公司中心副職總監(jiān)事業(yè)部專業(yè)副總工5630 123909,0005公司中心、事業(yè)部助理/事業(yè)部部門

8、經(jīng)理/職能主管總監(jiān)代表/標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)高級專業(yè)工程師/總工助理4060 89306,5006職能部門高級專員專業(yè)組組長/專業(yè)工程師23670 73405,5007專員專業(yè)工程師12000 40003,0008員安全監(jiān)理/測量員1000 20001,5009后勤保障人員監(jiān)理員/資料員700 13401,0002.3津貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工齡工資每月工齡工資 =20 元 * 公司內(nèi)部的工齡 （ 含建科院工齡 ） ，工齡工資每年調(diào)整 一次。勞動保障 按公司年度工資集體協(xié)商確定。持證津貼（僅項(xiàng)目系列） 如同時(shí)持有多張證書的，取高者，其他證書不累計(jì)。若持有的多張證書（或 跨專業(yè)注冊），并為公司資質(zhì)維護(hù)需要者

9、，將根據(jù)實(shí)際，給予補(bǔ)貼。持證津 貼則根據(jù)持證人取證驗(yàn)證后調(diào)整， 每月發(fā)放。 監(jiān)理項(xiàng)目系列崗位人員持證津 貼按如下規(guī)定執(zhí)行：（ 1 ） 國家注冊證書（如：國家注冊監(jiān)理工程師、國家注冊安全工程師等）500元 / 月；（ 2） 上海市師類證書（如：文物保護(hù)監(jiān)理師、人防監(jiān)理師等）300 元 / 月；（ 3） 安全、測量類證書 200 元/ 月；（ 4） 上海市員類證書（如：見證員、資料員、監(jiān)理員等）100 元 / 月；（ 5 ） 其他崗位人員另行約定。加班津貼凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班。 主要指休息日、 法休假日加班以及延長作 業(yè)時(shí)間。加班認(rèn)定：加班時(shí)間必須經(jīng)部門主管或項(xiàng)目總監(jiān)認(rèn)可。 計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)

10、 放主管或總監(jiān)認(rèn)可的加班時(shí)間， 加班以小時(shí)計(jì)算單位。 每月與崗位工資一 起發(fā)放。區(qū)域津貼 長期駐守在外地的行政管理人員和項(xiàng)目人員。 各事業(yè)部根據(jù)員工崗位在級別 表中的位置、地區(qū)物價(jià)指數(shù)不同進(jìn)行確定。每月與崗位工資一起發(fā)放。專家津貼 為鼓勵(lì)及嘉獎(jiǎng)公司專業(yè)委成員為項(xiàng)目技術(shù)支撐服務(wù)和公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展所作的 貢獻(xiàn)，公司依據(jù)專家委管理辦法，將對這些專業(yè)委成員給予一定的貨幣 津貼。每月與崗位工資一起發(fā)放。第三章浮動獎(jiǎng)金1.概念浮動獎(jiǎng)金又稱激勵(lì)薪酬，是指根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果支付的旨在激勵(lì)員工短期內(nèi)(一年內(nèi))績效的薪酬形式。浮動獎(jiǎng)金與績效是緊密相關(guān)的。2.浮動獎(jiǎng)金分類浮動獎(jiǎng)金分為目標(biāo)獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng):(1)

11、 目標(biāo)獎(jiǎng)金=月崗位工資基數(shù)*職位級別所對應(yīng)的目標(biāo)獎(jiǎng)倍數(shù) *績效考核系數(shù)(2) 項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目獎(jiǎng)基數(shù)*項(xiàng)目獎(jiǎng)系數(shù)*項(xiàng)目考核系數(shù)。(3) 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)根據(jù)部門績效考核系數(shù)和部門產(chǎn)值進(jìn)行計(jì)算。3. 浮動獎(jiǎng)金方式根據(jù)不同人員的工作性質(zhì)，分別采用以下不同的浮動獎(jiǎng)金方式，如表3表3公司員工浮動獎(jiǎng)金方式人員分類目標(biāo)獎(jiǎng)項(xiàng)目獎(jiǎng)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)1事業(yè)部班子VV2公司職能中心正職以上(含正職)VV項(xiàng)目總監(jiān)/總監(jiān)代表/標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總3監(jiān)/專業(yè)組組長V廠45公司/事業(yè)職能部門人員(中心正職以下)項(xiàng)目其他人員VV6專業(yè)序列V（1）7事業(yè)部班子-其浮動獎(jiǎng)金由目標(biāo)獎(jiǎng)和團(tuán)從激酚勵(lì)獎(jiǎng)兩部分9組成。標(biāo)獎(jiǎng):和個(gè)人年度績效考核結(jié)果鏈接；團(tuán)

12、隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)由事業(yè)部總經(jīng)理根據(jù)事業(yè)部產(chǎn) 值、部門年度績效考核結(jié)果和個(gè)人考核結(jié)果編制團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)方案報(bào)公司 批準(zhǔn)后進(jìn)行分配。(2) 公司職能中心正職以上(含正職)，其浮動獎(jiǎng)金由目標(biāo)獎(jiǎng)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng) 兩部分組成。目標(biāo)獎(jiǎng)和個(gè)人年度績效考核結(jié)果鏈接；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)由公司 領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)各事業(yè)部平均產(chǎn)值、部門年度績效考核結(jié)果、個(gè)人考核結(jié) 果等進(jìn)行分配。（3）項(xiàng)目總監(jiān)/總監(jiān)代表/標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)/專業(yè)組組長，其浮動獎(jiǎng)金采用項(xiàng)目獎(jiǎng)，具體內(nèi)容參見本辦法 246。（4）公司/事業(yè)職能部門人員（中心正職以下）、項(xiàng)目其他人員（不參與項(xiàng)目獎(jiǎng)激勵(lì)的項(xiàng)目序列人員）和專業(yè)序列人員，其浮動獎(jiǎng)金采用目標(biāo)獎(jiǎng)。目 標(biāo)獎(jiǎng)和個(gè)人年度績效考核結(jié)果

13、鏈接。4. 目標(biāo)獎(jiǎng)金和崗位的對應(yīng)關(guān)系根據(jù)職位級別的不同，各級別人員的目標(biāo)獎(jiǎng)金和月度崗位工資的關(guān)系如下:表4崗位與所對應(yīng)的目標(biāo)獎(jiǎng)金關(guān)系級別行政序列項(xiàng)目序列專業(yè)序列目標(biāo)獎(jiǎng)倍數(shù)1公司領(lǐng)導(dǎo)班子182事業(yè)部正職公司副總工153事業(yè)部副職事業(yè)部總工153公司中心正職124公司中心副職事業(yè)部專業(yè)副總工125公司中心、事業(yè)部助理/事業(yè)部部門經(jīng)理/職能主管高級專業(yè)工程師/總工助理66職能部門高級專員專業(yè)工程師247專員專業(yè)工程師138員安全監(jiān)理/測量員29后勤保障人員監(jiān)理員/資料員15. 浮動獎(jiǎng)金和績效結(jié)果的鏈接（1 ）職能部門、事業(yè)部、項(xiàng)目部及員工個(gè)人浮動獎(jiǎng)金均與評定的績效等級相 對應(yīng)，其對應(yīng)的資金系數(shù) 01

14、.2。表5績效評估結(jié)果對應(yīng)的資金系數(shù)績效等級描述獎(jiǎng)金系數(shù)A優(yōu)秀1.2B良好1.0C需改進(jìn)0.8D需大幅提升0(2)根據(jù)各類人員不同的浮動獎(jiǎng)金方式，采用以下績效考核結(jié)果和浮動獎(jiǎng)金 相鏈接。表6績效考核結(jié)果與浮動獎(jiǎng)金的關(guān)系人員分類目標(biāo)獎(jiǎng)項(xiàng)目獎(jiǎng)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)1事業(yè)部班子個(gè)人績效考核結(jié)果事業(yè)部績效考核結(jié)果2公司職能中心正職以上(含正職 )個(gè)人績效考核結(jié)果部門績效考核結(jié)果3項(xiàng)目總監(jiān)/總監(jiān)代表/標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)/專業(yè)組組長項(xiàng)目績效考核結(jié)果4公司/事業(yè)職能部門人員(中心正職以下)個(gè)人和所在部門績效考核結(jié)果5項(xiàng)目其他人員個(gè)人和所在部門績效考核結(jié)果6專業(yè)序列個(gè)人和所在部門績效考核結(jié)果(3)根據(jù)職位級別不同，各級

15、別人員目標(biāo)獎(jiǎng)的績效考核系數(shù)鏈接方式如下:表7績效考核結(jié)果與目標(biāo)獎(jiǎng)金的鏈接比例級別職位公司績效事業(yè)部績效部門績效個(gè)人績效1公司領(lǐng)導(dǎo)班子100%2事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子/公司副總工100%3公司中心正職100%4公司中心副職100%5公司中心助理、主管30%70%5事業(yè)部助理、部門經(jīng)理30%70%6職能部門高級專員30%70%7專員30%70%8員30%70%9后勤保障人員30%70%4事業(yè)部專業(yè)副總30%70%5高級專業(yè)工程師30%70%6專業(yè)工程師230%70%7專業(yè)工程師130%70%8安全監(jiān)理員/測量員30%70%9監(jiān)理員/資料員30%70%6. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金管理6.1參與項(xiàng)目獎(jiǎng)分配的人員項(xiàng)目系列以下

16、四類人員納入項(xiàng)目獎(jiǎng)分配:項(xiàng)目總監(jiān)總監(jiān)代表標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)專業(yè)組組長6.2項(xiàng)目獎(jiǎng)金的組成項(xiàng)目獎(jiǎng)將由年度項(xiàng)目獎(jiǎng)基數(shù)，項(xiàng)目獎(jiǎng)系數(shù)和項(xiàng)目考核系數(shù)三部分組成，如下:項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)基數(shù)X項(xiàng)目獎(jiǎng)系數(shù)項(xiàng)目角色項(xiàng)目類別根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際完成 結(jié)果進(jìn)行考核（項(xiàng) 目團(tuán)隊(duì)整體考核）X 項(xiàng)目考核系數(shù)X項(xiàng)目年度時(shí)間項(xiàng)目獎(jiǎng)金系數(shù)矩陣根據(jù)員工一年中在項(xiàng)目 上的時(shí)間比例進(jìn)行劃分I-Ml 4BV W HVA3BB621項(xiàng)目獎(jiǎng)基數(shù)基數(shù)的確定， 需要結(jié)合整體項(xiàng)目人員配置情況、項(xiàng)目盈利水平等要素， 并結(jié)合公司當(dāng)年整體盈利情況， 綜合考慮以下計(jì)算公式，由公司年度統(tǒng)一制定并發(fā)布。年產(chǎn)值X項(xiàng)目獎(jiǎng)提取系數(shù)所有當(dāng)年參與項(xiàng)目獎(jiǎng)分配人員系數(shù)（折算時(shí)間

17、后）之和622項(xiàng)目獎(jiǎng)系數(shù)項(xiàng)目獎(jiǎng)系數(shù)由員工參與的項(xiàng)目類別和承擔(dān)的項(xiàng)目角色所構(gòu)成的矩陣，以及員工在項(xiàng)目上的項(xiàng)目年度時(shí)間共同決定。（1 ）項(xiàng)目獎(jiǎng)系數(shù)矩陣表8項(xiàng)目獎(jiǎng)系數(shù)矩陣項(xiàng)目類別五類項(xiàng)目四類項(xiàng)目三類項(xiàng)目二類項(xiàng)目一類項(xiàng)目項(xiàng)目年產(chǎn)值（萬元）【1- 50)【50 -100)【100 -200)【200-400)>=400總監(jiān)心、J±Et0.600.851.001.752.50總監(jiān)代表0.360.510.601.051.50標(biāo)段總監(jiān)/專業(yè)副總監(jiān)/0.350.610.88專業(yè)組長/0.200.350.50項(xiàng)目類別：原則上依據(jù)項(xiàng)目年產(chǎn)值的8折劃分成五類項(xiàng)目，如果對項(xiàng)目類別判斷有異議可由事業(yè)部審批

18、決策是否調(diào)整項(xiàng)目類別系數(shù)，但項(xiàng)目系數(shù)的升級不影響項(xiàng)目類別的劃分及人員配置標(biāo)準(zhǔn)。項(xiàng)目年產(chǎn)值=項(xiàng)目合同額X 0.8項(xiàng)目時(shí)長（精確到月，保留一位小數(shù)）項(xiàng)目角色：原則上根據(jù)員工在項(xiàng)目中承擔(dān)的項(xiàng)目角色確定，以上各項(xiàng)目角色任命需要符合相關(guān)任職條件；如果有低職高聘的情況，事業(yè)部可以對該員工的項(xiàng)目獎(jiǎng)金進(jìn)行0.6-0.9的系數(shù)折算調(diào)整。項(xiàng)目獎(jiǎng)系數(shù)計(jì)算：考慮到某些項(xiàng)目年產(chǎn)值處于項(xiàng)目類別的臨界點(diǎn)附近，為保10障內(nèi)部公平性，在實(shí)際操作過程中宜采用內(nèi)插法確定，一類項(xiàng)目上限由事業(yè) 部班子討論決策。（ 2）項(xiàng)目年度時(shí)間根據(jù)員工一年中在本項(xiàng)目上的時(shí)間比例進(jìn)行計(jì)算（精確到月，保留一位小 數(shù)）。例如：一名員工在本年度在 A 項(xiàng)目

19、工作 6 個(gè)月，項(xiàng)目年度時(shí)間為： 6 個(gè)月 /12 個(gè)月 =0.5項(xiàng)目考核系數(shù)各事業(yè)部將對本事業(yè)部當(dāng)年度所有在建項(xiàng)目進(jìn)行項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)整體考核， 考核結(jié)果 將采用強(qiáng)制分布的方式， 與項(xiàng)目獎(jiǎng)進(jìn)行鏈接， 員工的項(xiàng)目獎(jiǎng)將會根據(jù)所在項(xiàng)目的 績效考核結(jié)果有 0.81.2 的浮動，具體績效考核標(biāo)準(zhǔn)請參見績效考核管理文件。6.3 項(xiàng)目獎(jiǎng)的計(jì)算人員兼項(xiàng)的項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)算對于同一員工， 在同一時(shí)期，在一個(gè)以上項(xiàng)目中承擔(dān)項(xiàng)目角色的情況稱為項(xiàng) 目兼項(xiàng)，在遵守員工兼項(xiàng)數(shù)量和兼項(xiàng)規(guī)則的前提下， 原則上項(xiàng)目獎(jiǎng)可以累加， 并 且兼項(xiàng)項(xiàng)目宜采用以下方式對項(xiàng)目獎(jiǎng)進(jìn)行折算后累加：（ 1 ） 兼一個(gè)項(xiàng)目（同時(shí)參與兩個(gè)項(xiàng)目）：兼的較低的項(xiàng)目系數(shù)

20、打8 折；（2） 兼兩個(gè)項(xiàng)目（同時(shí)參與三個(gè)項(xiàng)目）：兼的最低的項(xiàng)目系數(shù)打 6 折；次低的項(xiàng)目系數(shù)打 8 折；區(qū)域人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)算在已經(jīng)形成可以進(jìn)行獨(dú)立核算的區(qū)域中， 區(qū)域人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金宜根據(jù)當(dāng)?shù)匦?酬標(biāo)準(zhǔn)在項(xiàng)目獎(jiǎng)金框架下進(jìn)行折算。7. 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)7.1 事業(yè)部班子提取所在事業(yè)部當(dāng)年度產(chǎn)值的 2.5% 為事業(yè)部團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)金池基數(shù)，和所在事 業(yè)部年度績效考核結(jié)果相鏈接。（ 1 ） 事業(yè)部總經(jīng)理：獲得事業(yè)部團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)金平均數(shù)，計(jì)算公式為：11事業(yè)部班子團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)=事業(yè)部團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)金池基數(shù)X事業(yè)部績效考核 系數(shù)十事業(yè)部班子人數(shù)（ 2） 事業(yè)部班子其他人員（除事業(yè)部總經(jīng)理以外）：由事業(yè)部總經(jīng)理根據(jù)工作 職

21、責(zé)和分工、資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、績效等因素確定各成員的分配系數(shù)，系 數(shù)范圍為 0.8-1.2 。7.2 公司職能中心正職以上（含正職）（ 1） 公司領(lǐng)導(dǎo)班子：提取所有事業(yè)部當(dāng)年度平均產(chǎn)值的 2.5%為團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)。（2） 公司職能中心正職： 提取所有事業(yè)部當(dāng)年度平均產(chǎn)值的 1%為團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)金 基數(shù)，和部門年度績效考核結(jié)果相鏈接；（ 3） 公司職能中心正職以上 （含正職 ，除公司總經(jīng)理以外） 由公司總經(jīng)理根 據(jù)工作職責(zé)和分工、資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、績效等因素確定各成員的分配 系數(shù)，范圍為 0.8-1.2 。第四章薪酬的管理1. 薪酬管理的職責(zé)與權(quán)限薪酬的日常管理需要公司總部和事業(yè)部各層面人力資源管理人員及

22、高管層面人員的共同參與，且各層面人員在薪酬管理當(dāng)中承擔(dān)的職責(zé)有所不同。1.1薪酬管理者的職責(zé)與權(quán)限職位職責(zé)公司總部公司領(lǐng)導(dǎo)班子參與審批公司整體薪酬策略/定位；參與審批公司整體人力成本預(yù)算；參與審批公司整體薪酬預(yù)算編制；參與審批公司總部人員獎(jiǎng)金方案和事業(yè)部班子團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)金方 案；參與審批公司總部和事業(yè)部班子薪酬調(diào)整方案； 參與審批公司其他薪酬管理制度及政策方案； 參與審批公司總部和事業(yè)部班子職位調(diào)動。總經(jīng)理審批公司整體薪酬策略 /定位；審批公司整體人力成本預(yù)算；審批公司整體薪酬預(yù)算編制；審批公司總部人員獎(jiǎng)金方案和事業(yè)部班子團(tuán)隊(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)金方案；審批公司總部和事業(yè)部班子薪酬調(diào)整方案；審批公司其他薪酬管

23、理制度及政策方案；審批公司總部和事業(yè)部班子職位調(diào)動。人力資源中心負(fù)責(zé)人擬定薪酬整體定位 /策略；擬定公司整體人力成本預(yù)算；擬定總部獎(jiǎng)金方案；擬定人員預(yù)算編制；擬定人員薪酬調(diào)整方案； 擬定公司其他薪酬管理制度及政策方案。各職能中心負(fù)責(zé)人擬定部門人員年度薪酬調(diào)整建議； 擬定部門人員編制預(yù)算； 擬定部門人員職位調(diào)動建議； 負(fù)責(zé)部門人員薪酬溝通事宜。事業(yè)部總經(jīng)理審批本事業(yè)部薪酬調(diào)整建議；審批本事業(yè)部獎(jiǎng)金分配方案；審批本事業(yè)部人員編制預(yù)算； 審批本事業(yè)部人員職位調(diào)動建議； 審批本事業(yè)部項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案； 負(fù)責(zé)本事業(yè)部班子成員薪酬溝通事宜；事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子審核本事業(yè)部薪酬調(diào)整建議；審核本事業(yè)部獎(jiǎng)金分配方案；

24、 審核本事業(yè)部人員編制預(yù)算； 審核本事業(yè)部人員職位調(diào)動建議； 負(fù)責(zé)本事業(yè)部人員薪酬溝通事宜； 審核本事業(yè)部項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案；職能部門負(fù)責(zé)人擬定本事業(yè)部本部門人員編制預(yù)算；擬定本事業(yè)部本部門人員職位調(diào)動建議；負(fù)責(zé)本事業(yè)部本部門人員薪酬溝通事宜；綜合管理辦公室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本事業(yè)部日常薪酬管理操作，包括工資獎(jiǎng)金結(jié)算，發(fā)放； 擬定本事業(yè)部員工薪酬調(diào)整的建議（包括普調(diào)，特調(diào)，調(diào)動及 晉升）；擬定本事業(yè)部獎(jiǎng)金分配方案；協(xié)助本事業(yè)部員工的薪酬溝通；1.2薪酬定級和調(diào)薪的職責(zé)和權(quán)限調(diào)薪包括晉升調(diào)薪、同一崗位級別薪幅之間的調(diào)薪和結(jié)合績效考核結(jié)果的調(diào)薪。定級與調(diào)整的目標(biāo)崗位人力資源中心公司領(lǐng)導(dǎo)班子公司中心負(fù)責(zé)人事業(yè)

25、部 綜合辦公室（人力資源）事業(yè)部 領(lǐng)導(dǎo)班子事業(yè)部職能部門負(fù)責(zé)人項(xiàng)目總監(jiān)公司 行政管理序列中心正副職合規(guī)性審核/ 備案分管領(lǐng)導(dǎo)定級 與調(diào)薪申請， 公司領(lǐng)導(dǎo)班子 審批中心員工（主管及以下）合規(guī)性審核/備案審批定級與調(diào)薪申 請事業(yè)部 行政管理 序列事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子合規(guī)性審核/ 備案審批事業(yè)部總經(jīng)理定 級與調(diào)薪 申請事業(yè)部職能部門負(fù) 責(zé)人備案合規(guī)性審核分管領(lǐng)導(dǎo)定級與 調(diào)薪申請，事業(yè)部 總經(jīng)理審批事業(yè)部職能部門員 工（負(fù)責(zé)人以下）備案合規(guī)性審核審批定級與調(diào)薪申請專業(yè)序列公司副總工合規(guī)性審核/備案審批事業(yè)部總經(jīng)理定 級與調(diào)薪申請定級與調(diào)整的目標(biāo)崗位人力資源 中心公司 領(lǐng)導(dǎo)班子公司中心 負(fù)責(zé)人事業(yè)部 綜合辦公

26、室 （人力資源）事業(yè)部 領(lǐng)導(dǎo)班子事業(yè)部職能 部門負(fù)責(zé)人項(xiàng)目總監(jiān)事業(yè)部總工備案審批合規(guī)性審核事業(yè)部總經(jīng)理定 級與調(diào)薪申請事業(yè)部 專業(yè)副總工備案合規(guī)性審核事業(yè)部總工定級 與調(diào)薪申請，事業(yè) 部總經(jīng)理審批事業(yè)部高級專業(yè)工程師/總工助理備案合規(guī)性審核事業(yè)部總工定級 與調(diào)薪申請，事業(yè) 部總經(jīng)理審批項(xiàng)目序列項(xiàng)目總監(jiān)/ 項(xiàng)目總監(jiān)代表備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總定級與 調(diào)薪申請，事業(yè)部 總經(jīng)理審批標(biāo)段總監(jiān)/ 專業(yè)副總監(jiān)備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總審批定級與調(diào)薪申請專業(yè)組組長/專業(yè)工程師2備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總審批定級與調(diào)薪申請專業(yè)工程師1/ 助理專業(yè)工程師備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總審批定級與調(diào)薪申請安全監(jiān)理員/ 測量員備案合規(guī)

27、性審核監(jiān)管副總審批定級與調(diào)薪申請監(jiān)理員/資料員/見 證員/輔助人員備案合規(guī)性審核監(jiān)管副總審批定級與調(diào)薪申請2. 晉升薪酬調(diào)整晉升是賦予員工更高的級別和責(zé)權(quán)的一種獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三年績效考核達(dá)到 “A”，企業(yè)可考慮給予員工晉升。2.1晉升崗位工資調(diào)整的原則晉升的薪酬定位建議根據(jù)員工目前薪酬圍繞崗位級別工資的薪酬幅度范圍最小值定薪，原則上晉升不超過原崗位級別工資的10%，目的是為了給員工在今后的晉升的級別上有發(fā)展空間。2.2晉升崗位工資調(diào)整的時(shí)間晉升薪酬調(diào)整時(shí)間為每年1月完成晉升申請、審核、審批程序，于次月按調(diào) 整后的薪酬發(fā)放。3. 年度薪酬調(diào)整原則公司采用調(diào)薪矩陣進(jìn)行年度薪酬調(diào)整，公司每年定期根據(jù)總體

28、效益和內(nèi)部薪酬對比公布一個(gè)薪酬比率值來進(jìn)行調(diào)薪。個(gè)人薪酬調(diào)整原則是績效等級越高的員工，調(diào)薪比例越大；在同等績效下， 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)在寬幅范圍位置越低，調(diào)薪比例越大。表1調(diào)薪矩陣調(diào)薪矩陣薪酬比率績效水平<0.50.5 - 1.01.0-1.5>1.5A10%8%5%3%B7%5%3%0%C0%0%0%0%4. 新員工定薪原則新員工定薪，一方面要了解新員工期望的薪酬水平，另一方面要了解新員的實(shí)際能力水平、相關(guān)專業(yè)工作年限。原則上可以獨(dú)立承擔(dān)80%的工作職責(zé)的員工薪酬定在中位值以下；能完全勝任崗位100%且有相應(yīng)職位經(jīng)驗(yàn)2-3年的員工薪酬可以定位在中位值；新員工薪酬水平不宜超過所任崗位級別薪酬水平的中位 值。5. 特殊人才定薪原則5.1 引進(jìn)儲備人才首先由事業(yè)部擬定目標(biāo)薪酬， 根據(jù)儲備人才在項(xiàng)目序列上的崗位定級， 相應(yīng) 薪酬計(jì)入項(xiàng)目成本，剩余其他部分由事業(yè)部支付；5.2 引進(jìn)大學(xué)生支付 1 年保障期薪酬， 1 年后根據(jù)能力和表現(xiàn)定崗，薪酬根據(jù)定崗后崗位所 在的薪酬范圍確定，不再享受保障期待遇。6. 秘薪制管理公司