某餐飲物資管理公司績效考核管理體系

1、湖南XXX餐飲物資管理有限公司績效考核管理體系時間：2013年1月10日目錄第一部分公司管理背景分析第二部分績效考核KPI設(shè)計第三部分績效考核實施方案第四部分績效考核制度第五部分關(guān)鍵崗位績效考核表第六部分績效管理課程設(shè)計心得體會第一部分湖南XXXX餐飲物資有限公司績效管理背景分析一公司簡介：湖南XXXX餐飲物資有限公司是經(jīng)長沙市工商注冊、專業(yè)投資經(jīng)營企事業(yè)單位 和高校食堂為主業(yè)，輔以加工、貯運、配送等相關(guān)餐飲服務(wù)的團(tuán)膳服務(wù)商，是省 內(nèi)本土最具專業(yè)性的著名餐飲品牌。注冊資本為 201萬人民幣。公司始終堅持“顧客至上、誠信守諾、精益求精、質(zhì)量第一”的經(jīng)營思想，堅持“以誠為本， 以技領(lǐng)先，以質(zhì)優(yōu)價廉

2、”的發(fā)展戰(zhàn)略。在以 IS09001 : 2000國際質(zhì)量體系為 標(biāo)準(zhǔn)的前提下，以連鎖投資經(jīng)營院校、企事業(yè)單位食堂為主業(yè)，輔以加工、貯運、 配送及其他餐飲服務(wù)公司注冊資本為 201萬人民幣，并建立了一支由30余名高 級廚師為骨干的專業(yè)技術(shù)隊伍。公司現(xiàn)擁有XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX二經(jīng)營戰(zhàn)略：以誠為主 以技領(lǐng)先 以質(zhì)優(yōu)價廉三經(jīng)營思想：顧客至上誠信守諾精益求精質(zhì)量第一四績效現(xiàn)狀：在公司發(fā)展的過程中根據(jù)公司實際情況，自己開發(fā)了部分十分簡單的績效考核方 法,并在公司內(nèi)部已經(jīng)實行了

3、五年之久，雖然考核方法隨著公司的發(fā)展和外部環(huán) 境的變化，作了調(diào)整，但從總體來看，還是基本維護(hù)原有的方法；如果從現(xiàn)代完 整的考核體系標(biāo)準(zhǔn)來判斷，該企業(yè)根本沒有一個完整考核體系。 該企業(yè)準(zhǔn)確的說 是沒有考核計劃可言的，但筆者總結(jié)出該公司的考核的目的是為了了解和檢驗員 工的績效以及組織的績效，考核的結(jié)果將用于確定員工未來的晉升、獎懲和各種利益的分配。事實上公司的考核唯一目的是為了管理干部季度和年度獎金的分 配。公司的績效考核對象包括除公司董事會成員外所有運營部門及運營部門各層員工?，F(xiàn)有考核內(nèi)容總的來說十分簡單，其一， 對高層管理者考核公司的經(jīng)營管理情況，主要是經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)的方面；其二， 對基層員工

4、考核主要為考勤指標(biāo)和專業(yè)技能掌握情況，考核的結(jié)果直接與基層員 工的工資晉級和年終獎金掛鉤。所以現(xiàn)有的考核內(nèi)容沒有和公司的發(fā)展有效的結(jié)合起來，也沒有建立一個有效的考 核內(nèi)容體系。由于沒有建立一個完整的目標(biāo)體系， 考核方法也就無從談起，現(xiàn)有 的管理干部采取財務(wù)提供經(jīng)營數(shù)據(jù)， 按照計劃指標(biāo)對比的考核方式，由公司行政 人事部按照獎金分配方法提交具體的分配方案，報請董事會批準(zhǔn)，由于沒有建立 多緯度考核體系也沒有考核小組， 其實最終獎金的發(fā)放是由董事會按照自己對管 理干部表現(xiàn)的印象， 將獎金總額進(jìn)行分配。 基層員工的考核方式為， 由行政人事部按照員 工考勤情況，通過簡單的算法（年底獎金二出勤天數(shù)X 1或者

5、2）得出其年底 獎金；每季度安排一次工資級別升級考試， 考試的主要內(nèi)容以其崗位必須專業(yè)技 能和專業(yè)知識， 考試合格者下季度則升遷崗位工資。 整體上講沒有正規(guī)的考核方 式和和考核程序。 對公司管理層考核完成后， 公司領(lǐng)導(dǎo)會在年終總結(jié)會上進(jìn)行說 明，并將具體情況反饋給個人。 盡管管理這里的管理者知道也需要將考核與人事 升遷、薪酬升降等方面掛鉤， 但由于考核者素質(zhì)和考核數(shù)據(jù)的收集等諸多因素導(dǎo) 致最后的結(jié)果總是不了了之， 一般沒有任何下文。 對于一般員工的考核則由行政 人事部門自己掌握， 公司會將業(yè)務(wù)人員的考核情況 （通常是將經(jīng)營指標(biāo)考核情況 通報給本人，作為獎金分配的依據(jù)）反饋給個人。公司考核中層（

6、主管）以上， 即采用一個季度一次考核的方式， 但是由于沒有一個科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系， 最 終季度獎往往是按照平均主義分配了事。 當(dāng)然，最后會有一個年度總結(jié)， 但基本 上是由董事會的人按照印象給各位干部一個紅包?；鶎訂T工的考核就更加簡單， 由于流動率居高不下， 采用了每年考核一次從方式， 就是用出勤率代替考核。 由 于沒有完整意義上的考核， 考核工具就是董事會按照對管理干部的印象確定權(quán)重 來分配獎金，和按照出勤表考核基層員工。五 績效考核問題：績效考核目標(biāo)不合適： 真到位公司現(xiàn)在處于高速發(fā)展時期， 但是公司并沒有很完 整的績效考核制度， 從高層管理人員和基層管理人員都沒有一個很好的考核， 不 能

7、對他們的能力和業(yè)績進(jìn)行準(zhǔn)確的評定， 同樣現(xiàn)在的考核目標(biāo)與公司現(xiàn)在發(fā)展階 段不同，現(xiàn)在的考核目標(biāo)不能以過去簡單的獎金分配做視角， 而應(yīng)該以企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略為核心，著眼于開發(fā)員工的潛能開發(fā)，設(shè)定相應(yīng)的績效考核目標(biāo)。 考核信息來源缺乏： 在公司過去的考核中， 考核績效信息來源大部分從管理人員 的主觀判斷沒有具體的制度化的績效收集制度。考核主體合適：（ 1 ）考核者不能正確認(rèn)識考核的重要性。大湘南公司沒有做過真正意義上的績 效考核，很對管理者都還認(rèn)為績效考核是老板和人力資源部門的事情， 和自己一 點關(guān)系也沒有。 甚至有些人還認(rèn)為績效考核就是和自己過不去， 就是想方設(shè)法扣 自己的錢。 這些想法都是無知和片

8、面的， 如果考核者不能將觀念改變過來， 考核 制度在實施的過程中就會遇到人為的阻力。（ 2）缺乏考核所需的人力資源基礎(chǔ)知識。公司沒有推行過基礎(chǔ)人力資源管理制度，從而所有的管理者缺乏考核相關(guān)的人力資源基礎(chǔ)知識，也不知道如何通過考 核來提升自己和員工的績效，更不知道如何通過目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置來提升公司業(yè) 績。這樣在各部門績效考核目標(biāo)和指標(biāo)設(shè)置的討論過程中，管理者就無法表達(dá)自己的意見，出現(xiàn)讓部門績效考核目標(biāo)和指標(biāo)由公司高層管理者單方面設(shè)置的情 況，這樣也就無法保證其科學(xué)有效。六績效問題出現(xiàn)原因：總體來說是觀念上和體制上的原因， 第一，管理層對績效考核的理解偏差，管理 層甚至在中國來說，所有的管理制度都

9、是為了創(chuàng)造更大的利潤， 所以大部分管理 人員都是從創(chuàng)造利潤的角度來推行績效管理的。 第二，體制上來說績效考核制度 不適合公司的戰(zhàn)略，績效考核主體選擇僅為人力資源部。 第三，我們從公司的組 織結(jié)構(gòu)上可以發(fā)現(xiàn)，人力資源部架構(gòu)不完整，人力資源的六大板塊只有招聘和薪 酬福利還在進(jìn)行，人力資源專業(yè)員工缺乏。七績效體系設(shè)計目的（1）將公司的發(fā)展戰(zhàn)略融入日常管理（2）與其他人力資源管理工作（3）衡量評價員工工作完成情況情況（4）指導(dǎo)員工開展工作（5）開發(fā)員工潛能八組織結(jié)構(gòu)：真到位組織結(jié)構(gòu)圖董事會采購部儲運部 餐飲部廚房部財務(wù)部人事部第二部分績效考核KPI指標(biāo)設(shè)計確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵績效指標(biāo)體系通常采用基于戰(zhàn)

10、略管理的成功關(guān)鍵因素分析法來建立。提 取關(guān)鍵績效指標(biāo)的第一步便是確定企業(yè)成功關(guān)鍵領(lǐng)域。確定企業(yè)成功關(guān)鍵領(lǐng)域，明確三個方面的問題，這個企業(yè)取得成功依靠什么？這個企業(yè)未來發(fā)展的障礙是什么？企業(yè)追求的目標(biāo)是什么？根據(jù)討論提取企業(yè)關(guān)鍵成功要素。員工滿意度市場領(lǐng)先品牌效應(yīng)利潤與增長優(yōu)秀餐飲公司確定關(guān)鍵績效要素市場領(lǐng)先品牌效應(yīng)1、市場份額1、媒體正面報道2、上級主管部門|I4表彰利潤與增長1、資產(chǎn)管理2、利潤3客戶服務(wù)人力資源技術(shù)支持1、客戶響應(yīng)時間1、員工滿意度1、新菜品的開發(fā)2、主動服務(wù)2、員工開發(fā)仁2、舊菜品的改進(jìn)3、服務(wù)質(zhì)里3、技術(shù)的改進(jìn)優(yōu)秀餐飲公司三績效指標(biāo)的確定3.1 一般績效指標(biāo)確定般績效指

11、標(biāo)是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充。指標(biāo)內(nèi)容制度建設(shè)落實公司制度改進(jìn)公司制度3.2確定關(guān)鍵績效指標(biāo)圖解：公司目標(biāo)分解關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵績效要素關(guān)鍵績效指標(biāo)優(yōu)質(zhì)服務(wù)響應(yīng)時間服務(wù)態(tài)度餐飲服務(wù)時間主動服務(wù)顧客滿意度調(diào)查及時性投訴舊菜品處理速度服務(wù)質(zhì)量質(zhì)量問題處理響應(yīng)時間質(zhì)量問題處理成本安全事故處理新菜品的開發(fā)新菜品的開發(fā)計劃完成率技術(shù)支持新采品開發(fā)成本舊菜品的改進(jìn)投訴舊菜品改進(jìn)完成數(shù)舊菜品改進(jìn)成本技術(shù)的改進(jìn)與標(biāo)桿企業(yè)菜品進(jìn)行比較分析核心技術(shù)的開發(fā)利潤與增長資產(chǎn)管理資產(chǎn)負(fù)債率股東權(quán)益比率利潤銷售利潤率銷售凈利率成本費用超出率人力資源員工滿意度員工滿意度調(diào)查員工開發(fā)績效改進(jìn)計劃完成率員工培訓(xùn)滿意度高級廚師的流動率市

12、場領(lǐng)先市場份額銷售計劃的完成率營業(yè)額增長率品牌效應(yīng)媒體止面報道媒體止面報道上級主管部門表彰上級主管部門表彰四績效指標(biāo)分配4.1指標(biāo)類別和員工責(zé)任:類別目標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)范例作用財務(wù)指標(biāo)側(cè)重于公司利潤的創(chuàng)造資產(chǎn)負(fù)債率/股東權(quán)益比率/成本費用超出率確保企業(yè)盈利經(jīng)營指標(biāo)主要是指日常運營中的價值創(chuàng)造銷售凈利率/ 營業(yè) 額增長率/銷售計劃完 成率確保近期和遠(yuǎn)期的側(cè)重占八、服務(wù)指標(biāo)提咼顧客對公司服務(wù)的滿意度看法客戶滿意度提升客戶服務(wù)體驗管理指標(biāo)培養(yǎng)與保田人才員工培訓(xùn)滿意度/績效計劃改進(jìn)計劃完成率/對公司業(yè)績的內(nèi)部評判技術(shù)指標(biāo)加快技術(shù)創(chuàng)新新產(chǎn)品開發(fā)/舊產(chǎn)品改 進(jìn)/技術(shù)改進(jìn)對企業(yè)核心技術(shù)的開發(fā)4.2關(guān)鍵績效指標(biāo)

13、權(quán)重在不同層級員工的分配（實例）職位/指標(biāo)財務(wù)類指標(biāo)經(jīng)營/服務(wù)指標(biāo)管理指標(biāo)技術(shù)指標(biāo)食堂經(jīng)理70%20%10%0%采購主管50%30%20%0%儲運主管50%30%20%0%財務(wù)主管70%10%20%0%服務(wù)員0%100%0%0%廚師長30%40%10%20%第三部分績效考核實施方案績效計劃和績效監(jiān)控1.績效計劃考核準(zhǔn)備階段1.1企業(yè)信息收集收集企業(yè)管理制度，企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)1.2部門信息收集信息信息來源收集信息時間財務(wù)類信財務(wù)部財務(wù)信息檔案存檔，并于每天財務(wù)核算息經(jīng)營類信餐飲部日銷售額送叫財務(wù)部，有財務(wù)部進(jìn)行核算，每月25日交息人事部服務(wù)類信餐飲部由餐飲部定期進(jìn)行顧客滿意度調(diào)查，每月20日交人事

14、部息技術(shù)類信廚房部菜品改進(jìn)信息存檔，每月25日交人事部，由文員進(jìn)行記息錄管理類信各部門各部門將各部門的考勤信息匯總，有人事部文員記錄息1.3員工信息收集層級方法高層管理者360度信息收集中層管理著工作日志法、訪談法基層管理者文檔記錄績效計劃溝通溝通階段是整個績效計劃階段的核心。在這個階段，管理者與員工經(jīng)過充分 交流，對員工在本次績效期間的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等達(dá)成共識。1）回顧收集階段的信息（2）確定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等事項（3）討論主管人員提供的幫助（4 ）結(jié)束溝通2 績效計劃的審定和確認(rèn)2.1 檢驗雙方是否達(dá)到共識2.2 形成正式合約：表格式或描述式績效目標(biāo)協(xié)議書職位編號姓名部門時間協(xié)議內(nèi)容層面績效

15、目標(biāo)評價指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重仃動萬案財務(wù)客戶管理經(jīng)營技術(shù)其他雙方達(dá)成共識，將對工作行為和績效結(jié)果承擔(dān)責(zé)任本人簽字直接上級簽字人事部簽章簽字日期3.績效監(jiān)控的溝通溝通方式正式績效溝通方法方法說明書面報告高層、中層、基層定期遞交工作書面報告，了解員工的工作情況遇到的各種問題，并提出建設(shè)性意見。定期會面疋期進(jìn)行一對一會面，記錄會面的情況。非正式績效溝通方法確定績效考核周期職位周期高層管理者季度、年度中層管理著月度、季度基層管理者月度績效考核目標(biāo)(1) 問卷調(diào)查法(2) 個案研究法(3) 面談法(4) 經(jīng)驗總結(jié)法(5) 頭腦風(fēng)暴法方法使用職位高層管理者個案研究法中層管理者面談法經(jīng)驗總結(jié)法基層管理者經(jīng)驗總結(jié)法

16、績效評價評價主體的的選擇和培訓(xùn)績效評價主體的選擇內(nèi)部評價主體外部評價主體上級客戶同級本人供應(yīng)商下級評價主體/職層高層（執(zhí)行經(jīng)理、各部門經(jīng)理）中層（各級主管）基層（各類基層員工）權(quán)重評價內(nèi)容權(quán)重評價內(nèi)容權(quán)重評價內(nèi)容上級70%績效指標(biāo)70%績效指標(biāo)30%績效指標(biāo)下級10%領(lǐng)導(dǎo)、風(fēng)格10%自律、責(zé)任同級10%全局意識10%全局意識10%自律、主動性本人10%工作成績10%工作成績5%工作成績客戶55%服務(wù)態(tài)度績效評價主體培訓(xùn)培訓(xùn)項目說明培訓(xùn)時間管理者剛到任、績效評價之前、修改績效評估方法之后、 日常培訓(xùn)培訓(xùn)形式課堂講授、實戰(zhàn)培訓(xùn)、培訓(xùn)總結(jié)績效評價考核方式1. 績效考核實行月度、季度、年度考核制，每月

17、考核人根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo) 考核表的考核內(nèi)容對被考核人進(jìn)行考核，并在考核日常記錄表上對不符合 事項進(jìn)行詳細(xì)逐條記錄，并由被考核人當(dāng)日簽字確認(rèn)。避免月底時憑主觀影響、 記憶、隨意考評。2 被考核人的被考核項目，根據(jù)考核項目的相關(guān)性，由指定的主管部門、指定的考核人進(jìn)行對應(yīng)考核。并由考核人告知被考核人的考核內(nèi)容、條款、考核 人、考核方式等詳細(xì)情況。3次月5日前，指定考核人根據(jù)對照考核項目根據(jù) 考核日常記錄表進(jìn)行 匯總考評，得出上月的考評結(jié)果。4. 主管部門統(tǒng)一將被考核人的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表和考核日常記錄表 一并繳至人事行政部匯總審核，并由被考核人的分管領(lǐng)導(dǎo)最終審核確認(rèn)。5. 人事行政部根據(jù)考核結(jié)果，作為

18、被考核人當(dāng)月度或季度、年度的績效工資、 獎金計算的依據(jù)。6. 主管部門應(yīng)根據(jù)被考核人的考核結(jié)果， 與被考核人進(jìn)行溝通，找出不足的 原因，并制定糾正措施或針對性的培訓(xùn)，以提高工作績效為考核的目的。7. 人事行政部對被考核人的考核記錄進(jìn)行保存匯總，作為公司對員工的晉 級、提薪、續(xù)簽合同等的重要依據(jù)。六、考核分值計算1. 績效考核均采用表格、事實記錄的形式，通過主管、下級、同級評、分管 領(lǐng)導(dǎo)審核等方式最終得出被考核人的每月績效考核結(jié)果。2. 年終評價得分員工每月績效考核得分，由人事行政部根據(jù)每月的考核結(jié)果轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)， 進(jìn) 行全年匯總累計除以參加的考核月數(shù) （不滿一年的按實際參加的考核月數(shù)計） 計 算

19、出每個員工全年績效考核平均得分形成年終評價得分（公式：年終評價得分 = 刀每月績效考核得分寧參加的考核月數(shù)）。七、年終評價年終評價得分從高到低依次分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、 “不合格”五個等次，以形成績效考核年終評價，作為全年績效考核的結(jié)果具體見下表:等次說明分值范圍優(yōu)秀遠(yuǎn)超過工作要求90-100超等的績效有可能提升到上一級別良好超過職位要求80-89經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補(bǔ)偶爾的不足合格具有工作所需要的能力70-79能夠完成崗位工作偶爾表現(xiàn)出來的長處可以彌補(bǔ)偶爾的不足需要改進(jìn)勉強(qiáng)完成崗位工作60-69偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補(bǔ)頻繁的不足難以接受不能完成崗位工作59以下

20、需要監(jiān)督其工作不得不考慮降職或轉(zhuǎn)崗或辭退績效結(jié)果的反饋和運用績效評價結(jié)果1、對各項考核內(nèi)容評分一律0 10分（考核成績優(yōu)秀最高評為10分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為0分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)2、最終分?jǐn)?shù)=刀各項指標(biāo)得分+定性評價（加分或減分項）部門O （杰出）B優(yōu)秀A合格I需要改進(jìn)N不可接受9010080997079606959以下人事、行政及 其他職能部 門O區(qū)B區(qū)A區(qū)I區(qū)N區(qū)餐飲、采購、 廚房、儲運O區(qū)B區(qū)A區(qū)I區(qū)N區(qū)說明遠(yuǎn)超過 工作要求 超等的勝任本職 工作，工作能 力和工作責(zé)能承受本 職位的風(fēng)作 職責(zé)，工作能夠完成交 付工作，經(jīng)常

21、表現(xiàn)出來的長勉強(qiáng)完成 或不能完成 交付的工作，績效任心可以彌能力和工作處可以彌補(bǔ)偶需要監(jiān)督其具有超補(bǔ)偶爾的不責(zé)任心能彌爾的不足工作凡的工作足補(bǔ)偶爾的不取得良好的偶爾表現(xiàn)能力有良好的足工作業(yè)績出來的長處工作態(tài)工作態(tài)度和公平正義具有工作所不能彌補(bǔ)頻度極佳工作熱情能和團(tuán)隊友需的能力需進(jìn)繁的不足有可能需要提高好合作步完善自己不得不考提升到上工作業(yè)績、工可以繼續(xù)需要調(diào)整自慮降職或轉(zhuǎn)一級別作水平，合理留待本崗位身的工作態(tài)入其他部門安排工作計度，提高工作或辭退戈y,保證工作熱情順利完成績效結(jié)果的反饋績效反饋是使員工了解員工自身績效水平的各種管理手段，績效反饋是績效有效溝通最主要的形式，同時績效反饋也可以成為

22、一種績效溝通的手段。績效反饋面談項目時間績效反饋面談地點環(huán)境說明績效考核結(jié)果形成后三天地點都在認(rèn)識部門辦公室3、績效結(jié)果的應(yīng)用(1) 績效診斷和績效改進(jìn)計劃，通過績效反饋，明確出現(xiàn)績效問題的原因， 協(xié)商改進(jìn)計劃。(2) 記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬 調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。(3) 對于年度績效考核結(jié)果為“ I區(qū)和N區(qū)”的員工，除降低其工資等級外, 還進(jìn)入“觀察培訓(xùn)計劃”為期 3個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人 事行政部組織的培訓(xùn)，合格通過“計劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則做辭退 處理。(4) 對于績效考核考核連續(xù)兩次為

23、“ N ”的經(jīng)理級以上管理者，穿規(guī)定降低工 資等級外，人事行政部門向領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降級處理。附表反饋面談和改進(jìn)計劃書模板姓名職位時間地點績效評價結(jié)果財務(wù)技術(shù)服務(wù)管理經(jīng)營本期績效不良績效陳述本期績效不良績效原因分析影響績效的原因具體原因原因分析員工知識技能態(tài)度上級輔導(dǎo)其他環(huán)境內(nèi)部外部績效改進(jìn)計劃計劃采取措預(yù)期目標(biāo)執(zhí)行者執(zhí)行時間施對象簽字面談?wù)吆炞值谒牟糠挚冃Э己丝倓t、目的:為了加強(qiáng)管理，明確員工的工作職責(zé)，提高工作效率，形成激勵機(jī)制，為員工評比、提薪、報酬、晉級等提供依據(jù)， 為公司選拔人才、 今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)二、考核原則：堅持公平、公正的原則，確?？己朔桨傅目陀^性、合理性?？己私Y(jié)果堅持以 數(shù)據(jù)

24、形式給予反映的原則?？己巳藨?yīng)實事求是， 對于不重視績效考核， 不負(fù)責(zé)任、 弄虛作假違反考核原 則的部門或個人經(jīng)查明將給予紀(jì)律處分。三、考核對象及范圍：考核對象為各部門人員及生產(chǎn)一線員工，不包括試用期的員工。四、考核內(nèi)容：對照各部門的崗位職責(zé)履行要求以及現(xiàn)工作的實際情況， 形成考核內(nèi)容及細(xì) 則，考核內(nèi)容及細(xì)則由考核部門與被考核人共同討論商定， 并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后 實行，考核內(nèi)容隨著被考核人工作內(nèi)容的變動逐漸更改完善。 考核內(nèi)容詳見 目 標(biāo)績效考核表和行為績效考核表 。五、考核方式1.績效考核實行月度、季度、年度考核制，每月考核人根據(jù)職位績效考核表的考核內(nèi)容對被考核人進(jìn)行考核，并在考核日常記錄表上

25、對不符合事項 進(jìn)行詳細(xì)逐條記錄， 并由被考核人當(dāng)日簽字確認(rèn)。 避免月底時憑主觀影響、 記憶、 隨意考評。2被考核人的被考核項目，根據(jù)考核項目的相關(guān)性，由指定的主管部門、指定的考核人進(jìn)行對應(yīng)考核。 并由考核人告知被考核人的考核內(nèi)容、 條款、考核 人、考核方式等詳細(xì)情況。3. 次月 5 日前，指定考核人根據(jù)對照考核項目根據(jù) 考核日常記錄表 進(jìn)行 匯總考評，得出上月的考評結(jié)果。4. 主管部門統(tǒng)一將被考核人的績效考核表和行為績效考核表 、考核 日常記錄表 一并繳至人事行政部匯總審核， 并由被考核人的分管領(lǐng)導(dǎo)最終審核 確認(rèn)。5. 人事部門根據(jù)考核結(jié)果，作為被考核人當(dāng)月度或季度、年度的績效工資、 獎金計算

26、的依據(jù)，同時也為升、降職提供基礎(chǔ)。6. 主管部門應(yīng)根據(jù)被考核人的考核結(jié)果， 與被考核人進(jìn)行溝通， 找出不足的 原因，并制定糾正措施或針對性的培訓(xùn)，以提高工作績效為考核的目的。7. 人事部門對被考核人的考核記錄進(jìn)行保存匯總，作為公司對員工的晉級、 提薪、續(xù)簽合同等的重要依據(jù)。六、考核分值計算1.績效考核均采用表格、事實記錄的形式，通過主管評、分管領(lǐng)導(dǎo)審核等方 式最終得出被考核人的每月績效考核結(jié)果。2.年終評價得分員工每月績效考核得分， 由人事行政部根據(jù)每月的考核結(jié)果轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)， 進(jìn) 行全年匯總累計除以參加的考核月數(shù) （不滿一年的按實際參加的考核月數(shù)計） 計 算出每個員工全年績效考核平均得分形成年

27、終評價得分（公式：年終評價得分 =刀每月績效考核得分寧參加的考核月數(shù)）。七、年終評價年終評價得分從高到低依次分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”五個等次，以形成績效考核年終評價，作為全年績效考核的結(jié)果。具體見下表:等次說明分值范圍優(yōu)秀遠(yuǎn)超過工作要求90-100超等的績效有可能提升到上一級別良好超過職位要求80-89經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補(bǔ)偶爾的不足合格具有工作所需要的能力70-79能夠完成崗位工作偶爾表現(xiàn)出來的長處可以彌補(bǔ)偶爾的不足基本合格勉強(qiáng)完成崗位工作60-69偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補(bǔ)頻繁的不足不合格不能完成崗位工作59以下需要監(jiān)督其工作不得不考慮降職或轉(zhuǎn)崗或辭退

28、八、考核結(jié)果的使用被評為“優(yōu)秀”和“不合格”的員工各部門均應(yīng)與員工溝通，并提供書面記 錄材料闡明理由，真正做到以理服人， 以起到表彰先進(jìn)，幫助后進(jìn)員工進(jìn)行改進(jìn)， 提高工作效率的目的。人事行政部根據(jù)每個員工年終評價等次由高到低依次排列 （同一等次的按分 值從高到低依次排列） ，適時適機(jī)公布績效考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果與當(dāng)年的年 終分配或下一年的崗位、崗位工資調(diào)整掛鉤。公司每年年終根據(jù)部門級的優(yōu)秀員工經(jīng)綜合平衡調(diào)整后評出公司級的優(yōu)秀 員工和優(yōu)秀團(tuán)隊，并給予嘉獎。九、其它：本績效考核方案于 2013 年 2 月 1 日起實施。第五部分 績效考核實施細(xì)則第一條 為明確員工之間的工作職責(zé)， 建立良好的激勵

29、機(jī)制， 針對各部門不同情 況最大化的體現(xiàn)員工素質(zhì)，不斷提高工作效率，特制定本實施細(xì)則 第二條本細(xì)則適用于公司部門主管、部門經(jīng)理（含）以下正式聘用員工。第三條成立由公司高管管理人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組?？己诵〗M負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀90 100分；良好80 89分；稱職70 79分；基本稱職60 69分；不 稱職59分以下（含59分）。第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。 日常工作考核比重占80%，例外 工作占20%。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各職位的日常工作形成工 作職責(zé)，

30、工作職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù)。 部門主管根據(jù)各職位的責(zé)任，對 工作職責(zé)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點，除工作職責(zé)的日常工作外， 員工還有例外工作，總經(jīng)理和副總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安 排的工作），視為責(zé)任人的例外工作。列入績效考核表的主要例外工作一般不超 過4項。第五條考核對象、內(nèi)容、頻率被考核者考核內(nèi)容基本考核頻率部門人事部門關(guān)鍵績效指標(biāo)80%、周邊績效10%、員工滿意度10%、基準(zhǔn)指標(biāo)月考核、季考核、年匯總非人事部門績效80%、周邊績效20%月考核、季考核、年匯總個人各部門主管管任務(wù)績效80%、周邊績效20%、員工滿意度10%月考核、季考核、年匯總各部門部門績效

31、80%、周邊績效10%、員工滿意度10%月考核、季考核、年匯總第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核。第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項工作落實到具體的 執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié) 計劃表需在每周一 9 : 30分前報送人事部，如因特殊情況不能發(fā)送，需在上述 規(guī)定時間內(nèi)以口頭形式報送周工作總結(jié)計劃， 未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng) 月績效考核分2分/次。第八條 在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的 80%扣分，未按要 求完成按50%扣分，未及時完成按2

32、0%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣 分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。第九條 根據(jù)公司規(guī)定，每違反公司行為規(guī)范中的一項，扣 0.5分/次。特別地， 對于上班時間隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班閑聊等，每違反一次 扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。第十條 考核流程：（1）每月最后一個星期，人事部門將各職位的員工月度 目標(biāo)考核表或行為績效考核表發(fā)放到各部門主管處，由部門主管分發(fā)給員2） 員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、 工作中存在的問題及改進(jìn)措施、 工作體會及對公司部門的要求與建議。 員工應(yīng)在 每月 2 日前將員工月度目標(biāo)考核表或

33、行為績效考核表報送本部門主管 處。（ 3） 直接主管依據(jù)員工崗位職責(zé)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)員工月 度目標(biāo)考核表或行為績效考核表進(jìn)行考核，于 4 日前交人事部門。（ 4） 人事部門負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月6 日前匯總報總經(jīng)理核批。（ 5） 人事部門將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于 7 日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處， 各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工， 并與員工共同針 對不足進(jìn)行分析， 指明今后努力方向， 為員工實施績效改進(jìn)計劃提供幫助， 并跟 蹤改進(jìn)效果。（ 6） 每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會上予以通報。第十一條 員工如對當(dāng)月考核結(jié)果

34、有重大疑議，可以向部門主管或人事管理部門 提出申訴。第十二條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計 劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績 效考核分 3 分/ 人. 次。第十三條 公司人事管理部門于每年 1 月份綜合全體員工上一年度各月績效考核 結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評。第十四條 人事管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、 評選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù) 第十五條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：1 、 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；2 、 一個考核年度內(nèi)

35、, 連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核不稱職 的，無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；3 、 每個年度績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述 2 項產(chǎn) 生“考核辭退” 的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的 “尾端辭退” ； 年度的考核辭退率的比例由總經(jīng)理確定。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。第十六條 本辦法解釋權(quán)歸人事部門。第十七條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。第 部分 關(guān)鍵崗位績效考核表食堂經(jīng)理關(guān)鍵績效考核指標(biāo)姓名部門職位時間考核內(nèi)容考核 指標(biāo)權(quán)重計算公式考核標(biāo)準(zhǔn)考核等級考核得 分財務(wù)能力 分析資產(chǎn) 負(fù)債 率15%負(fù)債總額/資本總額（考核期

36、內(nèi)資產(chǎn)負(fù) 債率達(dá)到含%上）50% 至 60%A-1540% 至 50%B-1030% 至 40%C-520% 至 30%D-310% 至 20%E-1東益率 股權(quán)比15%股東權(quán)益總額/資產(chǎn)總額考核期內(nèi)股東權(quán)益 比率達(dá)到含%上60% 至 70%A-550% 至 60%B-440% 至 50%C-330% 至 20%D-220% 至 30%E-1成本費用 控制成本 費用 超出7%（實際費用-計劃費 用）/計劃費用考核 期內(nèi)成本費用超出2%A-75%B-57%C-3率率低于%下6%D-210%E-1營業(yè)增長營業(yè) 額增 長率11%考核期營業(yè)額增長/目標(biāo)增長25%A-1121%B-817%C-610%D

37、-43%E-1銷售 凈利 率11%凈利潤/銷售收入考 核期內(nèi)銷售凈利率 達(dá)到含%上2%A-111.88%B-81.5%C-61%D-4-1%E-1服務(wù)/產(chǎn) 品質(zhì)量顧客滿意率9%滿意客戶數(shù)量/總客 戶數(shù)量考核期內(nèi)客 戶滿意率達(dá)或含%100%A-970%B-450%C-020%D-30%E-0客戶投訴率7%關(guān)鍵事件統(tǒng)計考核 期內(nèi)顧客投訴次數(shù)0A-75B-510C-314D-118E-0安全 事故9%關(guān)鍵事件統(tǒng)計考核 期內(nèi)發(fā)生安全事故 次數(shù)0A-93B-64C-45D-26E-0制度建設(shè)7%考核期內(nèi)工作狀態(tài)不以私事耽誤工作時 間A-7無遲到，早退，曠職， 嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制 度B-5曠職C-3遲到，

38、早退D-1事假三次以上，五次以上計0分E-0企業(yè)形象公眾 媒體 正面 報道 數(shù)量9%關(guān)鍵事件統(tǒng)計考核 期內(nèi)出現(xiàn)正面報道 事件關(guān)鍵事件統(tǒng)計負(fù)面報道不合格4正面報道5采購主管關(guān)鍵績效考核指標(biāo)姓名部門職位時間考核內(nèi) 容考核指 標(biāo)權(quán)重計算公式績效目標(biāo)值考評等 級考核得分經(jīng)濟(jì)效益成本節(jié)約率15%（實際費用-計劃 費用）/計劃費用 成本節(jié)約率控制2%A-155%B-10成本節(jié)約率控制 在 %上7%C-66%D-310%E-0采購預(yù) 算完成 率11%完成預(yù)算額/預(yù) 算額完成率控制 在 %以上100%A-1170%B-820%C-510%D-20%E-0采購成 本收益 率11%收益/成本與標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行 比較超

39、出標(biāo)桿企業(yè)平均水平A-11超出全行業(yè)平均水平B-8達(dá)到全行業(yè)平均水平C-5達(dá)到企業(yè)目標(biāo)水平D-2低于企業(yè)目標(biāo)水平E-0采購執(zhí)行平均采 購周期7%采購周期=進(jìn)貨 在途天數(shù)+平均 儲存天數(shù)+銷售 準(zhǔn)備天數(shù)+機(jī)動 保險天數(shù)有明確的采購周期計算A-7與餐飲部標(biāo)準(zhǔn)持平B-5低于餐飲部標(biāo)準(zhǔn)C-3采購周期成本與行業(yè)持平D-1采購周期成本咼于行業(yè)水 平E-0采購計 劃完成 率9%實際完成/計劃 任務(wù)100%A-990%B-785%C-480%D-175%E-0采購?fù)度氩块T員 工培訓(xùn) 滿意度8%滿意度調(diào)查 滿意度調(diào)查在%上100%A-895B-690%C-480%D-270%E-0采購信 息發(fā)布 率8%信息發(fā)布

40、率在%上100%A-890%B-680%C-470%D-250%E-0采購信 息收集10%工作狀態(tài)描述有完善的采購信息管理制 度A-10主動收集采購信息B-6定期更新采購信息C-3沒有更新采購信息D-1無完整的采購信息管理制 度E-0供應(yīng)商 管理供應(yīng)商 檔案管 理10%有完善的供應(yīng)商信息管理 制度A-10主動收集供應(yīng)商信息B-6定期更新供應(yīng)商信息C-3沒有更新供應(yīng)商信息D-1無完整的供應(yīng)商信息管理 制度E-0新供應(yīng) 商引進(jìn) 成功率9%新供應(yīng)商引進(jìn)成 功數(shù)/新供應(yīng)商 引進(jìn)熟成功率在%上50%A-940%B-730%C-420%D-110%E-0廉政建設(shè)腐敗和 違規(guī)案 件涉案 次數(shù)2%工作狀態(tài)描述

41、有腐敗事件不合格 無腐敗現(xiàn)象 合格02廚師長關(guān)鍵績效考核指標(biāo)姓名部門職位時間考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重計算公式考核標(biāo)準(zhǔn)評分等級考核得分業(yè)務(wù)能 力(31%)廚房生產(chǎn) 量預(yù)測超 出量10%(廚房生產(chǎn)量-實際消費量)/廚房生產(chǎn)量0%A-101%B-72.5%C-53%D-23.5%E-0新產(chǎn)品推 出成功率11%成功新菜品數(shù)/新菜品總數(shù)100%A-1170%B-750%C-530%D-220%E-0新產(chǎn)口口銷 售收入10%新產(chǎn)品的收入 增長額考核期內(nèi)增長5%A-10考核期內(nèi)增長3%B-7考核期內(nèi)增長2%C-5考核期內(nèi)增長1%D-2考核期內(nèi)增長0%E-0成本費 用控制(23%)易耗品領(lǐng) 料量增長11%易耗品領(lǐng)

42、料量額外增長0%A-111B-71.5C-52.D-22.5E-0貴重食材浪費比率12%貴重食材浪費/使用量0%A-120.5B-71C-51.5D-22E-0員工發(fā) 展(6%)培訓(xùn)滿意度6%滿意度調(diào)查100%A-695B-490%C-380%D-170%E-0服務(wù)質(zhì)量(22%)客戶菜品 投訴率9%客戶菜品投訴/總投訴5% 一下A-95% 至 7%B-67% 至 8%C-38% 至 9%D-29% 至 10%E-0舊菜品改進(jìn)12%舊菜品改進(jìn)及時舊菜品改進(jìn)A-14舊菜品改進(jìn)資料管理完善B-10舊菜品淘汰C-5舊菜品無改進(jìn)D-2不理睬舊菜品投訴E-0安全事故3%關(guān)鍵事件統(tǒng)計 嚴(yán)重安全事故 單行處理

43、未發(fā)生安全事故合格發(fā)生安全事故不合格 重大安全事故單行處理A-3B-0制度建 設(shè)(10%)落實公司 制度(含考勤 等日常工 作)5%工作狀態(tài)描述不以私事耽誤工作時間A-5無遲到，早，曠職，嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī) 章制度B-3曠職C-2遲到，早退D-1事假三次以上，五次以上 計0分E-0建議改進(jìn) 意見5%工作狀態(tài)描述發(fā)現(xiàn)組織問題提出解決方 案發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊問題提出建議 沒有提出建設(shè)冋題不成為 考核標(biāo)準(zhǔn)A-5B-3C-1年度崗位績效考核表部門：儲運部崗位：儲運主管姓名：年月日考核 項目具體內(nèi)容及定義考核標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果任務(wù) 績效部門 工作 計劃 完成 情況1 安排倉庫工作人員的日常工作，保證貨物進(jìn)、出庫有序準(zhǔn)時；2

44、 合理對貨位進(jìn)行安排，確保庫容得到最充分的利用；3 督促倉管員嚴(yán)格把好物資進(jìn)倉驗收手續(xù)；4 經(jīng)常了解各種物資使用情況，及時提出意見，供公司領(lǐng)導(dǎo)和各使用部門參考；A-10B-8C-6D-4E-2倉儲安全方面1 提高庫存管理水平，減少倉儲損失；2 切實貫徹物資管理制度，督促員工加強(qiáng)對庫存的管理，檢查、落實防火、防盜、防蟲蛀、防鼠咬、防霉變等安全措施和衛(wèi)生 措施，保證庫存物資的完好無損A-10B-8C-6D-4E-2部門 財務(wù) 方面1.控制與降低儲存成本費用；2 做好物資的收、發(fā)、存、報損等手續(xù)，定期進(jìn)行盤查；3 編制公司物資最低庫存量的申購計劃，做到合理庫存，不積壓資金；4 倉儲管理費用控制在預(yù)算范圍之內(nèi)；5 定期抽查物品與登記是否物卡相符，帳卡相符，賬賬相符，并按制度要求及時做出收、發(fā)存月報表A-10B-8C-6D-4E-2其他1 對公司物資的保管和收發(fā)負(fù)有重要責(zé)任，加強(qiáng)控制、審查各 部門領(lǐng)用物資審批手續(xù)、數(shù)量，嚴(yán)格把關(guān)，合理使用物料，降A(chǔ)-10B-8低消耗2 對下屬員工的工作素質(zhì)有培訓(xùn)之責(zé)，不斷提高下屬業(yè)務(wù)水平 和工作能力C-6D-4E-2得分小計：每項實得分累計相加后乘以40%，作為任務(wù)績效的實得考核結(jié)果。周邊績效工作 責(zé)任心1 尊重并維護(hù)組織的利益和形象；2 樂意