人力資源自學(xué)考試專題-薪酬管理

1、薪酬管理第一章 薪酬與薪酬管理1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上是一種交換經(jīng)濟(jì)。通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬。2.我們用兩種不同的方式來(lái)對(duì)報(bào)酬進(jìn)行分類，一種方法是將報(bào)酬劃分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；另一種方法是將報(bào)酬劃分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬通常包括各種形式的薪酬和福利。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)、從事富有挑戰(zhàn)性的工作的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、特定的個(gè)人辦公環(huán)境、工作地點(diǎn)的交通便利性等。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬之間的界線是，某種報(bào)酬是不是以金錢形式提供的，或者能否以貨幣為單位來(lái)加以衡量。內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬之間的區(qū)別在于，某種報(bào)酬對(duì)勞動(dòng)者所產(chǎn)生的激

2、勵(lì)是一種外部刺激，還是一種發(fā)自內(nèi)心的心理激勵(lì)。3.薪酬在本質(zhì)上正是雇主或企業(yè)為獲取員工所提供的勞動(dòng)而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。4.對(duì)于薪酬概念的界定，通常分為三類：寬口徑的界定，即將薪酬等同與報(bào)酬，即員工由于完成了工作而獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬中等口徑的界定，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利窄口徑的界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬，而不包括福利。5.企業(yè)通常把薪酬和福利兩部分成為總薪酬或總薪酬包。將薪酬稱為直接薪酬，福利稱為間接薪酬。直接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分。6.關(guān)于報(bào)酬與薪酬之間關(guān)系的幾點(diǎn)結(jié)論：與內(nèi)在薪酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重

3、外在報(bào)酬員工對(duì)薪酬的抱怨并不一定是因?yàn)樾匠甓饍?nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡7總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。8.基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。基本薪酬在很多時(shí)候又被稱為“薪酬”或“固定薪酬” 9.基本薪酬變動(dòng)的主要依據(jù)有：總體生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程度市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此導(dǎo)致的績(jī)效變化企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及產(chǎn)品占有率等，都會(huì)對(duì)

4、員工的基本薪酬水平產(chǎn)生影響。10.可變薪酬是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬獲獎(jiǎng)金。11.我們將可變薪酬分為短期可變薪酬和長(zhǎng)期可變薪酬兩種。短期可變薪酬或短期獎(jiǎng)金一般都是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)之上的，長(zhǎng)期可變薪酬或長(zhǎng)期獎(jiǎng)金的目的則是在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或者多年度的績(jī)效目標(biāo)。12.績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工的績(jī)效聯(lián)系在一起。但是兩者之間存在兩個(gè)重要的區(qū)別：績(jī)效加薪是對(duì)員工過去工作的績(jī)效和優(yōu)秀表現(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，它是以員工的基本薪酬為基礎(chǔ)的，績(jī)效加薪的百分比不需要也不可能與員工事先溝通；可變薪酬及獎(jiǎng)金則往往是以影響員工的未來(lái)行為或業(yè)績(jī)?yōu)槟康牡?，?jiǎng)金的多少、收益分享

5、的比率以及股權(quán)授予的日期等都是事先約定好的績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)永久地增加到基本薪酬之上，第二年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過的基本薪酬的基礎(chǔ)再加薪；可變薪酬不存在累積作用，它只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期。13.間接薪酬。員工福利或服務(wù)不是以員工為企業(yè)工作的時(shí)間為計(jì)算單位的，它一般包括非工作時(shí)間付薪、向員工個(gè)人及家庭提供服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及法定和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金。14.作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的價(jià)值：由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的福利為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障福

6、利也是調(diào)整員工購(gòu)買力的一種手段，它使員工能以較低的成本購(gòu)買自己所需的產(chǎn)品。15.薪酬的功能：?jiǎn)T工方面：經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能企業(yè)方面：促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)改革控制經(jīng)營(yíng)成本。社會(huì)方面：在各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值中，大約有60%是以薪酬的形式體現(xiàn)出來(lái)的。16.員工對(duì)于薪酬的需要在五個(gè)層次上都有所表現(xiàn)：?jiǎn)T工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或者穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加員工期望自己所獲得的薪酬與同事之間具有可比性，得到公平對(duì)待員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對(duì)個(gè)人的能力和所從事工作的價(jià)值的肯定員工期望自己能夠獲得過

7、上更為富裕、質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，從而進(jìn)入到一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值薪酬的概念經(jīng)歷了工資、薪酬、總薪酬以及總報(bào)酬四個(gè)階段。17.從激勵(lì)的角度來(lái)說(shuō)，員工較高層次薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用就越大。18.薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營(yíng)和變革過程中的一個(gè)重要組成部分，它與其他人力資源職能共同構(gòu)成了公司使命，愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石。19.薪酬管理與企業(yè)的員工招募與甄選活動(dòng)存在一種相互影響的關(guān)系：企業(yè)薪酬水平的高低對(duì)于員工的招募和甄選來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)非常關(guān)鍵的因素通過企業(yè)的薪酬制度所傳達(dá)出來(lái)的特定信息20.員工的培訓(xùn)開發(fā)以及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)已經(jīng)成

8、為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要源泉。21.所謂勝任力，就是指與特定組織中特定工作崗位上的人的工作業(yè)績(jī)水平有因果關(guān)聯(lián)的任職者的個(gè)體特征和行為。22.勝任力模型是從組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以提高任職者實(shí)際工作績(jī)效以及強(qiáng)化組織競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。23.報(bào)酬系統(tǒng)是理解組織文化的關(guān)鍵所在，對(duì)組織報(bào)酬系統(tǒng)的分析可以為組織的高管人員管理組織的長(zhǎng)期文化變革提供重要的基礎(chǔ)。24.薪酬體系傳遞給員工的信號(hào)以及對(duì)員工的行為和績(jī)效所起的作用，往往要比企業(yè)高層管理者呼吁和倡導(dǎo)的表面上的企業(yè)文化宣言大得多。25.所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)?/p>

9、到的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個(gè)過程。26.薪酬管理對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是比較棘手的問題，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理體系要同時(shí)實(shí)現(xiàn)公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。所謂公平性，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理體系以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知。所謂有效性，是指薪酬管理體系在多大程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。所謂合法性，是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定。27.員工一旦認(rèn)為自己在薪酬方面受到不公平對(duì)待，就會(huì)采取以下三種方法來(lái)力圖恢復(fù)公平或者找到心理平衡：減少個(gè)人的投入以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)增加個(gè)人的工作收益從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方28.

10、任何一個(gè)組織的薪酬管理都必須注意達(dá)到以下四個(gè)方面的要求：薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性（企業(yè)會(huì)注意借助市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)避免員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的外部不公平感）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性（在實(shí)踐中，企業(yè)往往通過職位評(píng)價(jià)來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的認(rèn)可）績(jī)效報(bào)酬的公平性（企業(yè)通常用績(jī)效加薪以及其他績(jī)效獎(jiǎng)金等方式來(lái)體現(xiàn)業(yè)績(jī)水平不同的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大?。┬匠旯芾磉^程的公平性29.我們將企業(yè)的主要薪酬管理決策概括為薪酬體系，薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬管理政策等四大類決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。當(dāng)前國(guó)際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系

11、、能力薪酬體系。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬結(jié)構(gòu)則是指在統(tǒng)一組織內(nèi)部，一共有多少個(gè)基本薪酬等級(jí)以及相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬水平差距。形象地說(shuō)，就是薪酬等級(jí)一共有多少級(jí)階梯，相鄰的兩級(jí)階梯之間的差距有多大。薪酬管理政策主要涉及企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問題。30.所謂職位薪酬體系，技能薪酬體系以及能力薪酬體系，就是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工從事工作的自身價(jià)值，員工自身的技能水平以及員工所具備的勝任能力或綜合性任職資格。其中，職位薪酬體系是以工

12、作和職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。31.對(duì)企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略社會(huì)生活成本指數(shù)在集體談判情況下的工會(huì)薪酬政策等32.薪酬壓縮，主要表現(xiàn)為在員工所從事的工作的重要性、復(fù)雜性以及難度和壓力相差很大的情況下，大家的薪酬水平卻相差無(wú)幾，結(jié)果導(dǎo)致從事重要工作的員工報(bào)酬過低，而從事次要工作或輔助后勤類工作的員工報(bào)酬過高。33.薪酬管理的真正目的是讓員工了解薪酬分配的原則和依據(jù)，使大家理解組織對(duì)什么樣的行為和績(jī)效感興趣。34.從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境及其變革角度來(lái)說(shuō)，整個(gè)國(guó)際企業(yè)界都面臨以下六

13、個(gè)方面的重大變革：全球化步伐加快，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈（新的企業(yè)生產(chǎn)率和李潤(rùn)的公式已經(jīng)變成了1/2*2*3=P，即采取用原來(lái)一半的人，提供雙倍的薪酬，但是得到三倍產(chǎn)出的方式來(lái)創(chuàng)造價(jià)值）技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋對(duì)個(gè)人以及組織整體能力的要求日益提高（這種關(guān)鍵能力表現(xiàn)為有形特征和無(wú)形特征兩個(gè)方面：有形特征是指企業(yè)中的員工所掌握的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和技能；無(wú)形特征是指員工以及員工群體的工作態(tài)度和工作價(jià)值觀，工作動(dòng)機(jī)，自我形象認(rèn)知以及行為等）客戶的期望與預(yù)期不斷提高生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來(lái)越短對(duì)員工的要求越來(lái)越高35.90年代前后的企業(yè)管理實(shí)踐分別具有以下幾個(gè)方面的特征：組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì)溝通方式職業(yè)保障

14、對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和錯(cuò)誤的態(tài)度創(chuàng)新活動(dòng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織有效性的來(lái)源對(duì)變革的反應(yīng)滿足客戶需要的方式第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理1.戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新理念，它的核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。2.戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟：全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)3.選擇薪酬工具和方法的主要依據(jù)是企業(yè)的總體戰(zhàn)略以及相應(yīng)的分階段戰(zhàn)略目標(biāo)。4.薪酬決策的核心是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具備外部競(jìng)爭(zhēng)性以及內(nèi)部一致性、合理認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)以及提高薪酬管理過程的有效性。5.

15、戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理職能的新要求：使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起（戰(zhàn)略性薪酬管理的第一要義就是要在薪酬戰(zhàn)略和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)之間建立起一種緊密的聯(lián)系）確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡(jiǎn)單實(shí)用降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重，實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化積極承擔(dān)人力資源管理的新角色6.許多業(yè)務(wù)部門的人將人力資源部門看成是一個(gè)專業(yè)狹窄、跟不上變革，功能失常的破落機(jī)構(gòu)，其中的管理者大都是一些知識(shí)面極窄而又目光短淺的人，造成這種狀況主要有以下兩個(gè)方面的原因：企業(yè)中的人力資源管理者，包括薪酬管理者，不能迅速地感知組織內(nèi)外環(huán)境和經(jīng)營(yíng)策略發(fā)生的變化，不了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和業(yè)

16、務(wù)流程，無(wú)法提出能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生支撐和推動(dòng)作用的建議他們由于承擔(dān)了很多本來(lái)應(yīng)該是由直線工作者承擔(dān)的事務(wù)性工作，消耗了大量的精力和時(shí)間，因而難以超越事務(wù)性的工作去進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考7.企業(yè)戰(zhàn)略通常劃分為兩個(gè)層次：是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或者競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。8.公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略分為：成長(zhǎng)戰(zhàn)略（是一種關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，它又可以劃分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略兩種類型）穩(wěn)定戰(zhàn)略（是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略）收縮戰(zhàn)略（通常會(huì)被那些由于面臨嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)困難因而想要縮減一部分經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的企業(yè)所采用）9.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略分為：創(chuàng)新戰(zhàn)略（是以產(chǎn)品的創(chuàng)新

17、以及產(chǎn)品生命周期的縮短為為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略）成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略（實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略，即企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略）客戶中心戰(zhàn)略三種（是一種通過提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略）10.企業(yè)需要采用的薪酬方案應(yīng)當(dāng)是在短期內(nèi)提供水平相對(duì)較低的固定薪酬，但是同時(shí)實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)等計(jì)劃，從而使員工在長(zhǎng)期中能夠得到比較豐厚的回報(bào)。11.采用內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)可以講薪酬管理的重心放在目標(biāo)激勵(lì)上，采取外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)卻必須注意企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。12.傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下幾種薪酬構(gòu)成的主要特征：基本薪酬（基本薪酬

18、的決定因素主要依賴于以下三個(gè)方面：?jiǎn)T工所從事的特定的工作組織內(nèi)維持員工薪酬公平性的需要與市場(chǎng)上，行業(yè)中或地區(qū)內(nèi)的其他雇主相比，支付具有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的需要）加薪（員工基本薪酬的增長(zhǎng)主要取決于晉升，績(jī)效加薪或生活成本加薪）可變薪酬：獎(jiǎng)金福利13特定工作的價(jià)值是決定員工薪酬水平的最關(guān)鍵因素，而對(duì)工作價(jià)值的評(píng)價(jià)通常是通過計(jì)點(diǎn)法等職位評(píng)價(jià)方法來(lái)完成。14.傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的主要問題：傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在吸引，保留和激勵(lì)員工方面，所采取的戰(zhàn)略通常是支付市場(chǎng)化薪酬工資基本薪酬加上績(jī)效加薪的戰(zhàn)略對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來(lái)說(shuō)是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個(gè)的職位緊緊聯(lián)系在一起的做法，

19、對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程和速度的組織來(lái)說(shuō)卻不適用，這是因?yàn)檫@種組織所依賴的是要求團(tuán)隊(duì)成員共同分享工作角色的跨職能團(tuán)隊(duì)20世紀(jì)90年代以后的一個(gè)重大變化就是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來(lái)的金字塔狀職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績(jī)效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)改善員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量，從而牟取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。15.全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出了一種雙贏的工作環(huán)境。16.與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比：全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是外部市場(chǎng)敏感性而不是內(nèi)部一致性是以績(jī)效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不

20、是年度定期加薪是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升是就業(yè)的能力而不是工作的保障性是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)17.與基本薪酬相比，可變薪酬更容易通過調(diào)整來(lái)反映組織目標(biāo)的變化。18.全面薪酬（亦稱總薪酬）戰(zhàn)略的主要特征：戰(zhàn)略性激勵(lì)性靈活性創(chuàng)新性溝通性19.美國(guó)和加拿大薪酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬模型，2000年，該學(xué)會(huì)推出了自己的第一個(gè)正式的全面報(bào)酬模型，其中包括薪酬、福利和工作體驗(yàn)三大部分內(nèi)容。而工作體驗(yàn)則主要包括認(rèn)可與賞識(shí)、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機(jī)會(huì)以及環(huán)境等五個(gè)方面的要素。20.全面報(bào)酬，亦稱總報(bào)酬，就是指雇主能夠用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工

21、的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能夠得到的各種有價(jià)值的東西。（達(dá)到理想經(jīng)營(yíng)結(jié)果的五種關(guān)鍵要素：薪酬福利工作和生活的平衡績(jī)效管理與賞識(shí)和認(rèn)可開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)）21.滿意度說(shuō)明了員工對(duì)一個(gè)組織中的各種事務(wù)的喜好程度；承諾度說(shuō)明了員工希望留在一個(gè)組織中的程度；敬業(yè)度則反映了員工將會(huì)在多大程度上去做一些事情來(lái)改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。22.薪酬是指雇主向一位員工支付的用來(lái)?yè)Q取其提供的服務(wù)。薪酬的四大核心要素：固定薪酬（基本薪酬）浮動(dòng)薪酬（風(fēng)險(xiǎn)薪酬）短期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪酬23.福利是雇主為補(bǔ)充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計(jì)劃，這些計(jì)劃的目的是保護(hù)員工以及家庭避免各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。福利分為三

22、大類：社會(huì)保險(xiǎn)集體保險(xiǎn)帶薪非工作時(shí)間24.工作和生活的平衡是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動(dòng)的一系列管理實(shí)踐，政策，計(jì)劃以及理念。它主要針對(duì)的是員工、員工家庭、社區(qū)以及工作場(chǎng)所之間的交接點(diǎn)。這類計(jì)劃主要包括七大類：工作場(chǎng)所的靈活性，帶薪和不帶薪的假期，身心健康，對(duì)家人的照顧，財(cái)務(wù)支持，社區(qū)活動(dòng)參與，參與管理或文化變革等。25.績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效執(zhí)行以及績(jī)效反饋三個(gè)最主要的環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃是指為將個(gè)人的目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和組織目標(biāo)聯(lián)系在一起而制定期望的過程?？?jī)效執(zhí)行是一種展示技能或能力的方式?？?jī)效反饋是指對(duì)照績(jī)效期望、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，就一個(gè)人完成一項(xiàng)工作或工作任務(wù)的好壞情況進(jìn)

23、行的溝通。26.賞識(shí)和認(rèn)可是指對(duì)員工表示感謝，或者對(duì)員工的行動(dòng)、努力、行為或績(jī)效給予特別的關(guān)注。27.賞識(shí)和認(rèn)可的價(jià)值體現(xiàn)在：能夠強(qiáng)化績(jī)效改善的價(jià)值促進(jìn)績(jī)效持續(xù)改進(jìn)提供積極和直接的反饋促進(jìn)對(duì)有價(jià)值的行為和活動(dòng)的溝通28.開發(fā)是指為了強(qiáng)化員工的應(yīng)用技能和能力而提供的一整套學(xué)習(xí)經(jīng)歷。職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是指以員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)方面可能包括晉升到組織中承擔(dān)更多職責(zé)的崗位上去的目標(biāo)取得進(jìn)步為目標(biāo)而制定的計(jì)劃。29.開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的具體形式包括三種：各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)組織內(nèi)或組織外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)組織內(nèi)或組織外取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)。第三章 職位薪酬體系與職位評(píng)價(jià)1.所謂職務(wù)薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)

24、價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。2.職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低晉升和基本薪酬增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺點(diǎn)：由于薪酬與職位掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工

25、。3.實(shí)施職位薪酬體系的前提：職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化，規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)企業(yè)的薪酬水平是否足夠高4.職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟主要有五個(gè)：了解一個(gè)組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進(jìn)行職位分析工作整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來(lái)并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)，任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說(shuō)明書對(duì)典型職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即完成職位評(píng)價(jià)工作根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值高低來(lái)對(duì)它們進(jìn)行排序，即建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)5.任務(wù)要素，

26、能夠?qū)θ魏我豁?xiàng)完整的工作活動(dòng)進(jìn)行拆分或分解的最小動(dòng)作單位。工作任務(wù)，由一個(gè)或多個(gè)任務(wù)要素構(gòu)成的一項(xiàng)完整的、有意義的工作活動(dòng)。職責(zé)，由一項(xiàng)或多項(xiàng)工作任務(wù)組成的一個(gè)明確的相關(guān)責(zé)任領(lǐng)域或業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)。職位，能夠由一個(gè)人來(lái)完成的各種工作職責(zé)的集合，通常又被稱為崗位，有時(shí)也被稱為工作。職位族，由具有非常廣泛的相似工作內(nèi)容，但是任職資格條件要求可能存在較大差異的各種職位構(gòu)成的集合，有時(shí)又被稱為職群或者職族。職業(yè)，分布于不同的組織之中的一組工作性質(zhì)類似的職位。職業(yè)生涯，一個(gè)人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。6.職位分析就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過程

27、。7.組織通過職位分析可以得到兩類信息：第一類信息被稱為職位描述，它是對(duì)經(jīng)過職位分析得到的關(guān)于某一特定職位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的一種書面記錄。第二類信息被稱為職位規(guī)范，它是對(duì)適合承擔(dān)被分析職位的人的特征所進(jìn)行的描述，所以職位規(guī)范又被稱為任職資格條件。8.現(xiàn)代意義上的職位分析始于20世紀(jì)初的科學(xué)管理之父弗雷德里克·泰勒的動(dòng)作研究和時(shí)間研究。9.職位分析的意義：從組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)計(jì)的角度來(lái)說(shuō)，職位分析有助于企業(yè)檢查自己的工作組織與分工方式，充分了解每一個(gè)職位上的人目前所做的工作，同時(shí)避免職位之間出現(xiàn)職能交叉和扯皮現(xiàn)象從招募甄選的角度來(lái)說(shuō)，職位分析有助于確定某一職位的性質(zhì)及其任職資格要求，

28、從而準(zhǔn)確評(píng)價(jià)組織內(nèi)部或外部求職者是否具有該職位需要的能力和經(jīng)驗(yàn)要求從培訓(xùn)開發(fā)的角度來(lái)說(shuō)，職位分析有助于企業(yè)根據(jù)職位的要求以及員工的實(shí)際狀況，制定切實(shí)可行的計(jì)劃來(lái)培訓(xùn)和開發(fā)員工，使他們能夠滿足當(dāng)前及未來(lái)的某些特定職位的要求從績(jī)效管理的角度來(lái)說(shuō)，職位分析還能夠幫助企業(yè)了解從事不同職位的人需要承擔(dān)哪些方面的責(zé)任，進(jìn)一步挖掘?qū)λ麄兂袚?dān)相關(guān)責(zé)任的情況進(jìn)行衡量和評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而合理評(píng)價(jià)員工完成工作的情況以及是否勝任本職工作的要求從薪酬管理的角度來(lái)說(shuō)，職位分析是職位評(píng)價(jià)的最重要信息來(lái)源從戰(zhàn)略角度來(lái)說(shuō)，職位分析還有助于員工了解組織對(duì)他們的工作要求和績(jī)效期望，從而有助于組織總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。10.職位分析

29、的過程對(duì)于員工、直線管理人員以及人力資源管理人員來(lái)說(shuō)都具有重要的作用：它有助于員工反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作并圓滿地實(shí)現(xiàn)職位職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)它有助于企業(yè)人力資源管理人員充分了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于使公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位它有助于管理人員了解公司中的業(yè)務(wù)流程，在部門招募和甄選員工時(shí)能夠協(xié)助人力資源部門確定合適的雇傭人選，同時(shí)有助于他們對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行有效的管理。11.職位說(shuō)明書通常分為職位描述和職位規(guī)范兩個(gè)組成部分，職位說(shuō)明書的構(gòu)成主要包括：職位標(biāo)識(shí)職位目的或概要主要職責(zé)關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)工作范圍工作聯(lián)系工作環(huán)

30、境和工作條件任職資格要求其他有關(guān)信息12.在編寫職位說(shuō)明書的過程中，最重要的是需要注意以下三點(diǎn)：要準(zhǔn)確使用描述行為的動(dòng)詞以明確任職者承擔(dān)的具體角色要盡可能揭示出工作流程以及信息的流向要盡可能指明工作活動(dòng)的目的或所要產(chǎn)生的結(jié)果。13.職位評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)分析某種工作對(duì)員工提出的各種相對(duì)要求的過程，即對(duì)一位標(biāo)準(zhǔn)任職者為了正常履行某種特定職位上的工作職責(zé)而必須達(dá)到的各種要求進(jìn)行評(píng)估和比較的過程。14.職位評(píng)價(jià)過程本身要達(dá)到的結(jié)果只是對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序。15.職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。所謂非量化方法是指那些僅僅從總體上來(lái)確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值順序的職位評(píng)價(jià)方法。量化方法則試

31、圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值比另一種職位的價(jià)值高多少或低多少。非量化的評(píng)價(jià)方法有兩種：排序法和分類法。量化評(píng)價(jià)方法有兩種：要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。16.排列法是指職位評(píng)價(jià)者首先對(duì)職位說(shuō)明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)公司的價(jià)值對(duì)其進(jìn)行排序。分類法是通過界定職位的等級(jí)來(lái)對(duì)一組職位進(jìn)行描述和分類的評(píng)價(jià)方法。要素比較法，評(píng)價(jià)者首先要獲得基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，然后將其分解到各個(gè)報(bào)酬要素上去，通過對(duì)被評(píng)價(jià)職位的各個(gè)方面與基準(zhǔn)職位的各個(gè)方面分別進(jìn)行比較，試圖估計(jì)出被評(píng)價(jià)職位在每一方面的貨幣價(jià)值。最后以貨幣為單位直接確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值順序。要素計(jì)點(diǎn)法，評(píng)價(jià)者首先要對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予

32、等級(jí)不同的量化價(jià)值，然后再將某一職位在不同要素上的分?jǐn)?shù)加起來(lái)，從而確定不同職位之間的量化價(jià)值差距。17.職位評(píng)價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟：挑選典型職位確定職位評(píng)價(jià)方法建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)（評(píng)價(jià)委員會(huì)一般5-10人）對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)與員工交流，建立申訴機(jī)制18.排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排列。19.排序法劃分為三種類型：直接排序法（是指簡(jiǎn)單地根據(jù)職位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)職位進(jìn)行總體上的排序）交替排序法（是指首先從待評(píng)價(jià)職位中找出價(jià)值最高的一個(gè)職位，然后找出價(jià)值最低的一個(gè)職位，如此循環(huán)

33、，直到所有的職位都被安排好）配對(duì)比較排序法（首先將每一個(gè)需要被評(píng)價(jià)的職位都與其他所有職位分別加以比較，然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來(lái)劃分職位的等級(jí)順序。評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)是，價(jià)值較高者得一分，價(jià)值較低者失去一份，價(jià)值相同者雙方得零分）20.排序法的步驟：獲取職位信息選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類對(duì)職位進(jìn)行排序綜合排序結(jié)果21.排序法的優(yōu)點(diǎn)：快速，簡(jiǎn)單，費(fèi)用比較低，而且容易與員工進(jìn)行溝通。缺點(diǎn)：在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的職位之間由于是從整體上對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，不同來(lái)源和不同工作背景的人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見即使不同職位之間的

34、價(jià)值高低可以判斷出來(lái)，具體的價(jià)值差距大小也無(wú)法得到明確的解釋在職位數(shù)量太多時(shí)，排序法的使用難度會(huì)很大。22.分類法的操作步驟：確定合適的職位等級(jí)數(shù)量編寫每一職位等級(jí)的定義根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類23.分類法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦職位的等級(jí)定義明確，管理起來(lái)就比較容易。缺點(diǎn)：在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義分類法也不排除有人試圖通過修改或歪曲職位描述來(lái)達(dá)到操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果的目的與排序法一樣，分類法也很難說(shuō)明不同等級(jí)的職位之間的價(jià)值差距到底有多大，因而在用于確定薪酬時(shí)效果不太好。24.要素計(jì)點(diǎn)法，也稱計(jì)點(diǎn)法，是一種比較復(fù)

35、雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)。操作步驟：選取合適的報(bào)酬要素（所謂報(bào)酬要素，是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)）對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ù_定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一職位將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)25.要素計(jì)點(diǎn)法通常包括三大要素：報(bào)酬要素反映每一種報(bào)酬要素在整個(gè)職位評(píng)價(jià)體系中的相對(duì)重要性的權(quán)重?cái)?shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度26.在實(shí)際操作中，最常見的四維報(bào)酬要素主要是責(zé)任、技能、努力以及工作條

36、件及其相關(guān)子要素。責(zé)任所表達(dá)的是組織對(duì)于員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度，強(qiáng)調(diào)職位上的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性。技能是指完成某種職位的工作所需具備的經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)，能力以及教育水平等，它并不是指某位員工實(shí)際掌握的技能水平。努力是對(duì)為完成某種職位上的工作所需發(fā)揮的體力或者腦力程度所進(jìn)行衡量的。工作條件是指職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境。27企業(yè)在選擇報(bào)酬要素時(shí)，需要注意以下幾方面的選擇標(biāo)準(zhǔn)：報(bào)酬要素應(yīng)當(dāng)與總體上的職位價(jià)值具有某種邏輯上的關(guān)系報(bào)酬要素必須是能夠得到清晰界定和衡量的，并且那些運(yùn)用報(bào)酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的人應(yīng)當(dāng)能夠一致地得到類似的結(jié)果報(bào)酬要素必須對(duì)準(zhǔn)備在某一既定職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)

37、中進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有職位具有共通性報(bào)酬要素必須能夠涵蓋組織愿意為之支付報(bào)酬的，與職位要求有關(guān)的所有主要內(nèi)容報(bào)酬要素必須是與被評(píng)價(jià)者職位相關(guān)的報(bào)酬要素之間不能出現(xiàn)交叉和重疊報(bào)酬要素的數(shù)量應(yīng)當(dāng)便于管理28.在確定不同的報(bào)酬要素在總體職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重時(shí)，通常有兩種方法：經(jīng)驗(yàn)法和統(tǒng)計(jì)法。經(jīng)濟(jì)法實(shí)際上是運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗(yàn)或者共識(shí)來(lái)進(jìn)行決策。統(tǒng)計(jì)法是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來(lái)進(jìn)行決策的一種比較復(fù)雜的方法。統(tǒng)計(jì)法的操作要點(diǎn)是，對(duì)每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個(gè)總價(jià)值公式。28.所謂基準(zhǔn)職位，是指那些可以作為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位?；鶞?zhǔn)職位需要具有以下幾個(gè)方面的重要特征：基準(zhǔn)職位必須是存在于大多數(shù)組織中的，因而可以在組

38、織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪酬比較其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是廣為人知的，相對(duì)穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工能夠在對(duì)職位的理解方面達(dá)成一致這些職位的供給與需求應(yīng)該相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)經(jīng)常發(fā)生變化基準(zhǔn)職位需要代表所要研究的職位結(jié)構(gòu)的全貌。29.要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)：計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)更為精準(zhǔn)，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受，還允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微挑可以運(yùn)用具有可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較這種職位評(píng)價(jià)方法可廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位由于明確指出了職位比較的基礎(chǔ)報(bào)酬要素，因而能夠反映組織獨(dú)特的需求和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素。缺點(diǎn)：方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間，要求組織必須首先進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，有時(shí)還可能會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位

39、調(diào)查問卷。30.我們可以將要素比較法看成是一種比較復(fù)雜的排序法。在一般排序法中，通常把每個(gè)職位視為一個(gè)整體，并根據(jù)某些總體指標(biāo)來(lái)對(duì)職位進(jìn)行排序。在要素比較法中則要多次多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序。31.要素比較法的具體操作步驟：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素選擇典型職位根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序?qū)⒚恳坏湫吐毼坏男匠晁椒峙涞狡鋬?nèi)部的每一個(gè)報(bào)酬要素上去根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部的每一報(bào)酬要素的價(jià)值分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他職位的工資32.要素比較法的優(yōu)點(diǎn)：是一

40、種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方法，每一個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說(shuō)明，將職位特征具體到報(bào)酬要素的做法相對(duì)于排序法和分類法而言，更加有助于評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷很容易向員工解釋這總評(píng)價(jià)方法。缺點(diǎn)：整個(gè)評(píng)價(jià)過程異常復(fù)雜33.排序法和分類法是最常用的定性職位評(píng)價(jià)法，要素計(jì)點(diǎn)法是最為常用的定量職位評(píng)價(jià)方法。要素比較法則不太常用。34.職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì)主要體現(xiàn)在其外部導(dǎo)向性以及戰(zhàn)略導(dǎo)向性兩大方面：職位評(píng)價(jià)的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)35.新薪酬戰(zhàn)略這種新的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)具有兩個(gè)方面的重要特點(diǎn)：由外部市場(chǎng)來(lái)確定基準(zhǔn)職位在基本薪酬機(jī)構(gòu)中的位置內(nèi)部公平只是同一職能領(lǐng)域內(nèi)部的公平，而

41、不是跨職能領(lǐng)域的公平。第四章 技能和能力薪酬體系1.技能薪酬體系或技能薪酬計(jì)劃，是指根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能，能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。技能薪酬計(jì)劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄匠暧?jì)劃和廣度技能薪酬計(jì)劃兩種。2.現(xiàn)代技能薪酬計(jì)劃起源于20世紀(jì)60年代的保潔公司。3.技能薪酬計(jì)劃首先在工廠中和其他一些藍(lán)領(lǐng)工作占主導(dǎo)地位的場(chǎng)合得到了廣泛的運(yùn)用，當(dāng)時(shí)實(shí)施技能薪酬計(jì)劃的一個(gè)主要目的是，借助它來(lái)拆散一些工作范圍過于狹窄的職位以及打破一些過于嚴(yán)格的工作守則。4.導(dǎo)致技能薪酬體系日益普遍的一個(gè)主要因素是組織變革以及組織對(duì)員工的靈活性的更高要求。5.技能通?？梢詣澐譃樯疃燃寄埽赐?/p>

42、過在一個(gè)范圍比較較為明確地具有一定專業(yè)性的技術(shù)或者專業(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)）廣度技能（往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅能夠勝任在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且能夠完成本職位族之外的其他職位需要完成的一般性工作任務(wù)）兩種類型。6.技能薪酬體系能否在一個(gè)組織中得到應(yīng)用，最終取決于管理層對(duì)員工的看法，因?yàn)檫@種看法會(huì)影響組織和員工之間心理契約的性質(zhì)乃至薪酬將采取何種形式。7.組織可以劃分為有機(jī)組織和官僚組織兩種形式，其中后者指具有嚴(yán)格職位描述的高度結(jié)構(gòu)化的官僚主義組織，而前者指結(jié)構(gòu)松散的一個(gè)有機(jī)系

43、統(tǒng)。8.技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理職位在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。缺點(diǎn)：由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，員工的技能會(huì)普遍得以提高，很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理是的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)因此而無(wú)法獲得必要的利潤(rùn)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)

44、雜的管理結(jié)構(gòu)，對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些爭(zhēng)議。9.技能薪酬實(shí)際上是以員工按組織要求所掌握的工作技能，而不是某一特定職位所要求的技能來(lái)提供報(bào)酬。10.設(shè)計(jì)技能薪資體系的幾個(gè)關(guān)鍵決策：技能的范圍技能的廣度和深度單一職位族/跨職位族培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題學(xué)習(xí)的自主性管理方面11.技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程和步驟：成立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組進(jìn)行工作任務(wù)分析評(píng)價(jià)工作任務(wù)、創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單技能等級(jí)的的確定與定價(jià)技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證12.為了確保技能薪酬計(jì)劃與組織整體薪酬哲學(xué)之間的一致性，需要建立起一個(gè)由企業(yè)的高層管理人員組成的委員會(huì)，這個(gè)委員會(huì)的主要作用包括：確保技能薪酬計(jì)

45、劃的設(shè)計(jì)與組織總體的薪酬管理哲學(xué)以及長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致制定技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組的章程并且批準(zhǔn)計(jì)劃對(duì)設(shè)計(jì)小組的工作進(jìn)行監(jiān)督對(duì)設(shè)計(jì)小組的工作提供指導(dǎo)審查和批準(zhǔn)最終的技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)方案批準(zhǔn)和支持技能薪酬計(jì)劃的溝通計(jì)劃13.設(shè)計(jì)技能薪酬計(jì)劃的一個(gè)關(guān)鍵因素點(diǎn)在于，要把技能薪酬計(jì)劃所覆蓋的那些人吸收進(jìn)來(lái)。14.工作任務(wù)描述應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容：要做什么？對(duì)所包括的活動(dòng)進(jìn)行簡(jiǎn)要的概括如何做？詳細(xì)說(shuō)明完成工作活動(dòng)的方法、原材料以及指南為什么要做？所要達(dá)到的結(jié)果對(duì)誰(shuí)做？行動(dòng)的對(duì)象在哪里做？行動(dòng)的地點(diǎn)什么時(shí)候做？行動(dòng)的時(shí)間15.任務(wù)的重要性評(píng)價(jià)回答了建立任務(wù)清單時(shí)需要考慮的兩類關(guān)鍵性問題：工作任務(wù)是不是在工作現(xiàn)場(chǎng)完

46、成的？該項(xiàng)工作任務(wù)對(duì)于完成工作或者實(shí)現(xiàn)某一工作單位的目標(biāo)重不重要？16.在對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行類別區(qū)分的時(shí)候通常需要遵循下列步驟：將每一項(xiàng)工作任務(wù)陳述都分別寫在一張紙片或者卡片上（索引卡最好）根據(jù)一種規(guī)則將具有某些共通性的工作任務(wù)陳述歸到一起每一名主題專家都分別對(duì)完成歸類的工作任務(wù)陳述進(jìn)行比較，從而確定他們對(duì)這種分類是贊同還是不贊同將主題專家召集到一起來(lái)討論這些任務(wù)組合，闡述將這些工作任務(wù)劃分到或不劃分到某些任務(wù)類別中去的理由是否充分根據(jù)討論結(jié)果，通過將工作任務(wù)在不同的人物類別之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換或者新建任務(wù)類別來(lái)重新界定工作任務(wù)類別根據(jù)每一工作任務(wù)類別所代表的人物類型給每一個(gè)任務(wù)類別起一個(gè)名字17.工作任

47、務(wù)是指用來(lái)說(shuō)明一位員工需要做什么，為什么要做，如何做以及在哪里做的書面任務(wù)描述。知識(shí)是指人的能力和技能發(fā)揮作用的必要的信息性基礎(chǔ)，包括抽象的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)性的知識(shí)以及程序性的知識(shí)。能力是指一位員工完成工作的實(shí)際能力。技能是能力概念的一種延伸，它包括了一種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。勝任能力是技能概念的一種變形，它與技能之間的差異主要存在于應(yīng)用的執(zhí)業(yè)范圍不同。知識(shí)，能力，技能，勝任能力，實(shí)際上是逐漸將重心從工作任務(wù)本身向個(gè)人所具備的完成工作能力的一種轉(zhuǎn)移。18.技能等級(jí)模塊，是指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或者一種工作職能。19.對(duì)技能模塊的定價(jià)實(shí)際上就是確定每一個(gè)技能單位的貨幣

48、價(jià)值。20.我們可以按照下列的幾個(gè)維度來(lái)確定技能模塊之間的相對(duì)價(jià)值：失誤的后果工作的相關(guān)度基本的能力水平工作或操作水平監(jiān)督責(zé)任21.在對(duì)技能模塊定價(jià)的時(shí)候，任何組織都需要作出兩個(gè)基本決定：確定技能模塊的相對(duì)價(jià)值確立對(duì)技能模塊定價(jià)的機(jī)制22.關(guān)于機(jī)械方面技能的開發(fā)，最有效的三種培訓(xùn)方法是在職培訓(xùn)公司內(nèi)部培訓(xùn)師傅輔導(dǎo)培訓(xùn)23.內(nèi)部認(rèn)證者主要是員工的上級(jí)和同事以及員工所從事工作領(lǐng)域的專家。外部評(píng)價(jià)主要指一些由大學(xué)、商業(yè)組織以及政府發(fā)起的考試和認(rèn)證計(jì)劃。24.勝任能力，即實(shí)現(xiàn)某種特定績(jī)效或者表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效實(shí)現(xiàn)的行為的能力而不是一般意義上的能力。25.勝任能力這一概念是由哈佛大學(xué)心理學(xué)家大衛(wèi)

49、83;麥克萊蘭在20世紀(jì)70年代初期首先引入的26.知識(shí)是指一個(gè)人在某一特定領(lǐng)域中所掌握的各種信息。技能是指通過重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動(dòng)中的熟練程度。自我認(rèn)知是一個(gè)人所形成的關(guān)于自己的身份，人格以及個(gè)人價(jià)值的概念，它是一種內(nèi)在的自我。人格特征是指在一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式形式的總體性格傾向。動(dòng)機(jī)是指推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人行為選擇的那些關(guān)于成就、歸屬或者權(quán)力的思想。27.能力模型包括四種類型：核心能力模型（這種能力模型實(shí)際上是適用于整個(gè)組織的能力模型，它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致）職能能力模型（它適用于同一職能領(lǐng)域中的所有員工，無(wú)論這些員工在職能中處于哪一個(gè)

50、級(jí)別）角色能力模型（適用于一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域）職位能力模型（適用范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗贿m用于單一類型的職位）28.職位能力模型的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，它往往有著很強(qiáng)的針對(duì)性，即它使得一個(gè)組織可以非常明確具體地說(shuō)明自己期望看到的行為，從而推動(dòng)行為的快速改變。29.在實(shí)施能力薪酬體系之前，必須非常慎重地考慮一些問題，其中最重要的是以下兩點(diǎn)：是否有必要實(shí)行能力薪酬必須將能力薪酬作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分實(shí)施30.能力與薪酬掛鉤的幾種方案：職位評(píng)價(jià)法（將能力與薪酬掛鉤的最常見方法是借助職位評(píng)價(jià)過程來(lái)實(shí)現(xiàn)，即在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用于能力相關(guān)的部

51、分或全部要素替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素）直接能力分類法（這種方法與職位評(píng)價(jià)法幾乎完全相反，它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位情況來(lái)進(jìn)行基本薪酬等級(jí)劃分，是真正意義上的能力薪酬體系）傳統(tǒng)職位能力定薪法（在這種方法中，員工依然會(huì)因?yàn)殚_發(fā)能力而獲得報(bào)酬，但是關(guān)于職位和薪酬的概念都更為傳統(tǒng)，即在某一個(gè)職位仍然會(huì)被確定在某一個(gè)薪酬等級(jí)之中，這個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍不會(huì)超過50%或60%）行為目標(biāo)達(dá)成加薪法（這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來(lái)確定加薪水平的做法）能力水平能力水平變化加薪法（這種方法將員工的薪酬水平直接與對(duì)其總體能力水平的變化情況所做的評(píng)價(jià)相掛鉤，即企業(yè)首先通過多位評(píng)價(jià)者對(duì)員工的總體能力水平進(jìn)

52、行評(píng)估，然后根據(jù)員工的能力水平變化情況直接決定員工的加薪幅度）31.職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：清晰的期望進(jìn)步的感覺根據(jù)所完成工作的價(jià)值支付薪酬不足：潛在的官僚主義潛在的靈活性不足問題。技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：持續(xù)性學(xué)習(xí)靈活性人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn)不足：潛在的官僚主義對(duì)成本控制的能力要求較高。能力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：持續(xù)學(xué)習(xí)靈活性水平流動(dòng)不足：潛在的官僚主義要求有成本控制能力。第五章 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性1.薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。2.薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。3.薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)當(dāng)落實(shí)到

53、職位或職位族上，而不能簡(jiǎn)單地停留在企業(yè)層面上。4.外部競(jìng)爭(zhēng)性是與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)聯(lián)系在一起的，所以，外部競(jìng)爭(zhēng)性這一概念又可以用“市場(chǎng)推動(dòng)”來(lái)替代。5.薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性主要體現(xiàn)在：吸引、保留和激勵(lì)員工控制勞動(dòng)力成本（薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中）塑造企業(yè)形象（薪酬水平對(duì)企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)人力資源的態(tài)度）6.薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型：薪酬領(lǐng)袖政策（又稱為領(lǐng)先性薪酬政策，采用這種政策的企業(yè)通常具有的特征是：規(guī)模較大、投資回

54、報(bào)率較高，薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比例較低，在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少）市場(chǎng)追隨政策（又稱為市場(chǎng)匹配政策，實(shí)際上是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法）。采用這種薪酬政策的企業(yè)還要注意隨時(shí)根據(jù)外部市場(chǎng)的變化調(diào)整薪酬水平，使之與市場(chǎng)薪酬水平保持一致）拖后政策（采用這種政策的企業(yè)往往規(guī)模較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱，很多這類企業(yè)屬于中小型企業(yè)。這種將拖后政策的基本薪酬政策和未來(lái)的較高收入結(jié)合在一起的薪酬組合不但不會(huì)影響企業(yè)的員工招募和保留能力，反而有助于增強(qiáng)員工的工作積極性和責(zé)任感）混合政策（是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位或員工的類

55、型或者是總薪酬的不同組成部分來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位?；旌险叩淖畲蟮膬?yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對(duì)性）7.較高薪酬水平的可能收益包括：較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用較高的薪酬水平增加了員工離職的機(jī)會(huì)成本較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度8.勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)際上是指配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)。9.勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用在于將稀缺的人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。10.

56、勞動(dòng)力市場(chǎng)由于以下幾個(gè)方面的原因而具有一定的特殊性：勞動(dòng)力無(wú)法儲(chǔ)存勞動(dòng)力每時(shí)每刻都在變化，它是隨著勞動(dòng)者的工作能力而變化的勞動(dòng)力供給者與勞動(dòng)力是無(wú)法分離的，勞動(dòng)供給者能夠在工作的過程中控制自己實(shí)際提供的勞動(dòng)服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。11.從總體來(lái)說(shuō)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，供給方和需求方之間的相互作用仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要決定因素。12.勞動(dòng)力的邊際收益，是指其他情況下保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。13.企業(yè)勞動(dòng)力需求的原則是：雇傭的邊際成本等于邊際收益。企業(yè)只有明確了員工的邊際成本和邊際收益，才可以確定自己究竟需要雇傭多少員工。14.勞動(dòng)力參與率是衡量那些愿意在家

57、庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要且明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。15.勞動(dòng)者實(shí)際上是可以通過選擇企業(yè)或職業(yè)來(lái)表達(dá)自己對(duì)于工作時(shí)間的偏好。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，工作決策實(shí)際上是一種時(shí)間利用方式的選擇。簡(jiǎn)單地說(shuō)，勞動(dòng)者就工作時(shí)間作出的決策可以看成是其在工作和閑暇之間進(jìn)行選擇的結(jié)果。16.決定一國(guó)勞動(dòng)力質(zhì)量的最重要因素是勞動(dòng)力隊(duì)伍所受過的教育以及接受過的訓(xùn)練，即勞動(dòng)力隊(duì)伍的人力資本投資狀況。17.勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充和修正：補(bǔ)償性工資差別理論（是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異）效率工資理論（是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。高于市場(chǎng)水平的薪酬會(huì)通過吸引績(jī)效高且不愿意離開的員工而改善績(jī)效）保留工資理論（是從勞動(dòng)力供給方的決策中延伸出來(lái)的一個(gè)概念。保留工資實(shí)際上也是一種邊際概念）工作搜尋理論（即勞動(dòng)力供給方所要求的條件和勞動(dòng)力需求方所提供的條件非常接近，兩者也有可能由于信息的不對(duì)稱而導(dǎo)致理想的勞動(dòng)力交易無(wú)法完成）信號(hào)模型理論（實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱問題所作的一種補(bǔ)充解釋）18.補(bǔ)償性工資差別理論實(shí)際上否認(rèn)了在勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋找勞動(dòng)者的企業(yè)是同質(zhì)的這一假設(shè)承認(rèn)不同的企業(yè)所提供的就業(yè)條件和就業(yè)環(huán)境是有差異的，而這種就業(yè)環(huán)境和就業(yè)條件方面的差異又會(huì)對(duì)企業(yè)愿意支付