有關(guān)護(hù)士延時下班對日周性疲勞及滿意度影響的研究

1、有關(guān)護(hù)士延時下班對日周性疲勞及滿意度影響的研究    論文摘要：目的研討臨床護(hù)士不同程度的延時下班對日周性疲勞及工作滿意度的影響，為科學(xué)合理配置人力提供依據(jù)。方法通過整群抽樣，淵查了浙江省杭州市3所三等甲級醫(yī)院479名臨床護(hù)士的延時下班程度、日周性作業(yè)疲勞程度、護(hù)士工作滿意度。結(jié)果工作前，各組疲勞度與工作滿意度差異均無意義(P>005)；一個工作日結(jié)束時，兩兩比較得出：按時下班組(編號1組)與延時下班<lh組(編號2組)疲勞度與工作滿意度差異均無意義(P>005)；延時下班l(xiāng)2h組(編號3組)與第1、2組比較疲勞度與工作滿意度差異均有顯

2、著性意義(P<001)；延時下班>2h紐(編號4組)與第l、2組比較，疲勞度與工作滿意度差異均有顯著性意義(P<001)，與第3組比較，疲勞度與工作滿意度差異均_尤統(tǒng)計學(xué)意義(P>005)。結(jié)論延時下班不足lh，對護(hù)士日周性疲勞度與工作滿意度影響不明顯；延時卜班1h以上，則顯著影響日同性疲勞度與工作滿意度。論文論文關(guān)鍵詞 延時下班 護(hù)士 日周性疲勞 工作滿意度國內(nèi)外研究表明，護(hù)理人員都有不同程度的工作疲潰感，工作疲潰感嚴(yán)重影響護(hù)士身心健康，降低護(hù)士工作滿意度，最終影響護(hù)理質(zhì)量。而目前護(hù)士工作疲潰感和工作滿意度的研究，主要集中在疲潰感與滿意度的評估及其相關(guān)因素的研究即橫向

3、研究上，而縱向的研究即怎么樣減輕工作疲潰感、提高工作滿意度比較少。本研究對479名臨床護(hù)士有關(guān)延時下班程度、日周性疲勞程度(一個工作日不同時間點(diǎn)的疲勞度)、工作滿意度的調(diào)查探析，探索護(hù)士不同程度的延時下班對日周性疲勞程度、工作滿意度的影響，為最大程度使用勞動力，又不加重作業(yè)疲勞度和影響滿意度提供科學(xué)依據(jù)，報告如下。l對象與方法11對象2006年3月，采取整群抽樣方式，抽取杭州市三所三級甲等綜合性醫(yī)院479名臨床護(hù)士(非孕期、非病假)作為研究對象，包括內(nèi)科、外科、急診室、監(jiān)護(hù)室等臨床科室。將所有護(hù)士按延時下班程度編為4組：按時下班者，編號第1組；延時下班<1h者，編號第2組；延時下班12h

4、者，編號第3組；延時下班>2h者，編號第4組。12測量工具所用問卷由3部分組成：(1)一般資料調(diào)查表，為自行設(shè)計，包括科室、年齡、工齡、學(xué)歷、婚姻、職稱、職務(wù)、班次時間、延時下班時問；(2)MuellerMcCloskey滿意度量表lj，含8個維度：與共事者的關(guān)系、稱贊和認(rèn)可、福利待遇、對排班的滿意度、家庭工作的平衡、交流與交往機(jī)會、專業(yè)發(fā)展的機(jī)會、控制或責(zé)任。每項(xiàng)按l5分打分。非常滿意5分，中等滿意4分，中立3分，中等不滿意2分，非常不滿意1分。問卷信度系數(shù)為089，內(nèi)部一致性參數(shù)為097；(3)日本產(chǎn)業(yè)衛(wèi)生學(xué)會產(chǎn)業(yè)疲勞研究會撰，張振祥等翻譯的作業(yè)疲勞癥狀自評量表(2002)，量表共2

5、5個癥狀項(xiàng)目，分為5個因子：因子I為困倦感，因子為情緒不安感，因子III為不快感，因子為倦怠感，因子V為視覺疲勞感。每因子含5個癥狀項(xiàng)目，按各項(xiàng)目癥狀的嚴(yán)重程度由輕到重分5個級別，分別計為1、2、3、4、5分。積分越高，表示疲勞程度越大。各因子的克倫巴赫a系數(shù)都接近或達(dá)到08以上，顯示具有高度內(nèi)部一致性。13調(diào)查方法由3位經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的研究者發(fā)放問卷到各護(hù)士手中，并以統(tǒng)一指導(dǎo)語說明填表方法第2天由研究者收回。為保護(hù)隱私，所有問卷放入單獨(dú)的大信封中，標(biāo)上代碼。共發(fā)放問卷520份，收回有效問卷479份，有效回收率921。其中作業(yè)疲勞癥狀自評量表分別在上班開始時、午休前(連班為工作4h的點(diǎn))、午休后

6、(連班為工作6h的點(diǎn))、工作結(jié)束時各評價一次。14統(tǒng)計方法數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSSl10統(tǒng)計軟件處理采用ISD探析、相關(guān)探析、AN()VA探析、多元逐步回歸探析(stepwidesregression)。2結(jié)果21一般情況調(diào)查對象479位均為女性，年齡2O53歲，平均2886-+-5472歲；護(hù)齡133年，平均778±6794年；婚姻狀況：未婚262名(547)，已婚(包括3例喪偶與離婚)217名(453)；學(xué)歷：中專123名(257)，大專259名(541)，本科97名(203)；職務(wù)：護(hù)士385名(804)，組長或帶教老師63名(132)，護(hù)士長31名(65)；職稱：護(hù)士24t名(509

7、)，護(hù)師l34名(28)，主管護(hù)師及以上lO3名(211)。22延時下班情況479名臨床護(hù)士，延時下班人數(shù)為267人，占被調(diào)查總體的57。延時下班者按延時程度分4組：按時下班者即第1組，212名(443)；延時下班<1h者即第2組，131名(2743)；延時下班12h者即第3組，92名(192O)；延時下班>2 h者即第4組，44名(907)。不同科室，不同延時下班程度的人數(shù)與百分比構(gòu)成(表1)。23延時下班對日周性疲勞的影響開始工作時，各組疲勞度差異無顯著性意義(P>O05)。午休前(連班為工作4h的點(diǎn))第1組與第4組差異有顯著性意義；均方(IJ)一一14316，P=002

8、7<005。午休后(連班為工作6h的點(diǎn))，第1組與第4組統(tǒng)計學(xué)差異有顯著性意義，均方(IJ)一18052，P=0008<001；第2組與第4組統(tǒng)計學(xué)差異有顯著性意義，均方(IJ)一19784，P=0005<001。工作結(jié)束時，第1組與第2組差異無統(tǒng)計學(xué)意義，P>005；第l、2組與第3、4組問差異有顯著性意義，即工作結(jié)束時，未延時組和延時不足lh組的疲勞度比延時在12h和2h以上組低。24延時下班對工作滿意度的影響經(jīng)ISD探析(兩兩比較探析)得出：延遲下班不超過lh與按時下班者滿意度無差異，而延遲下班1h以上滿意度顯著低于按時下班和延遲下班不超過lh者，延遲下班2h以上

9、滿意度亦顯著低于按時下班和延遲下班不超過lh者(表2)。3討論31結(jié)果探析本研究表明，接受調(diào)查的臨床護(hù)士，半數(shù)以上不能按時下班，其中2827的護(hù)士延遲下班1h以上。數(shù)據(jù)說明：三級甲等綜合性醫(yī)院的臨床護(hù)士，工作時間明顯超時，且此超時者不包括使用中午休息時問加班者，儀為：作結(jié)束延遲下班者。可見，臨床護(hù)士的工作時間超時已非常顯著。研究還表明，延遲下班1h以上會明顯加重護(hù)士的工作疲勞度，并顯著影響護(hù)士的工作滿意度。因此，為發(fā)揮最大的管理效能，護(hù)理工作量的安排應(yīng)盡量掌握在按時下班的范圍，嚴(yán)格控制延時下班超過1h的現(xiàn)象。32建議321定量測算與探析臨床各護(hù)理單元的工作量，客觀、科學(xué)配置現(xiàn)有人力資源護(hù)士短缺

10、是一個普遍的問題，要想在短期之內(nèi)解決并非易事。在這個前提下，怎么樣更科學(xué)、合理的使用這部分資源，發(fā)揮它的最大效應(yīng)，值得探究。目前大部分的醫(yī)療機(jī)構(gòu)在護(hù)理人力資源的分派上存在不均衡現(xiàn)象，是造成有的部門護(hù)士經(jīng)常拖班的原因之一。一個護(hù)理單元到底應(yīng)該分派多少護(hù)士，還缺乏一套客觀、科學(xué)的評價體系。因此，護(hù)理管理者應(yīng)定量測算與探析臨床各護(hù)理單元的實(shí)際工作量，以此為依據(jù)，客觀、科學(xué)配置現(xiàn)有人力資源，發(fā)揮它的最大效應(yīng)。322優(yōu)化護(hù)理服務(wù)流程，提高護(hù)理時效臨床上同樣的護(hù)理內(nèi)容由不同護(hù)士來完成，工作效率存在很大差異。這種差異主要是部分護(hù)士工作缺乏條理，太多的重復(fù)勞動必然降低工作時效，引起拖班；另外，醫(yī)院流程中欠合理

11、的地方也是制約護(hù)理高效運(yùn)行的瓶頸。為此，對全院及各部門的護(hù)理服務(wù)流程做深入細(xì)致的調(diào)查，探析制約因素，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化、再造服務(wù)流程，從安全性、可行性等方面進(jìn)行論證并給予持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)，直至形成一套科學(xué)、高效的護(hù)理服務(wù)流程體系，節(jié)省人力。323培養(yǎng)一定比例的全科護(hù)士，作為公共突發(fā)事件及部門應(yīng)急的后備力量公共突發(fā)事件對護(hù)理人員的抽調(diào)及護(hù)士正常的生育都給臨床工作帶來很大的壓力，目前這種壓力往往需要部門內(nèi)部其他人員的加班加點(diǎn)來完成。如果醫(yī)院能培養(yǎng)一定比例的全科護(hù)士，平時分派在各臨床科室，護(hù)理部主任每天通過Web瀏覽各部門工作量飽和程度，對人力資源特別緊缺的部門，及時加派護(hù)理力量，緩解臨床壓力；同時，遇到公

12、共突發(fā)事件，可以隨時抽調(diào)這部分力量，如此對全盤工作不會產(chǎn)生太大的影響。這也是護(hù)理人性化管理的體現(xiàn)。324爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持，擺脫非護(hù)理工作“搭車”由于各種原因，護(hù)理隊(duì)伍是一個有良好服從性的團(tuán)隊(duì)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的各種任務(wù)，不管是否屬于護(hù)理范疇，大多都會接受，并認(rèn)真執(zhí)行。久而久之，護(hù)理以外的工作越來越多地成為護(hù)士的工作，如采血、取藥、輸電腦、抄寫醫(yī)囑、物品請領(lǐng)、保管與送修等等，使本已滿負(fù)荷的護(hù)士，順便搭上許多原屬于醫(yī)生、藥劑士、檢驗(yàn)士、文秘以至后勤人員的各種事務(wù)，從而不得不超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，以至出現(xiàn)個別護(hù)士累死在工作崗位的現(xiàn)象。因此，護(hù)理人員應(yīng)使用各種機(jī)會開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)，爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持，讓護(hù)士從事真正的護(hù)理工作，擺脫“搭車”的現(xiàn)象，早日輕裝上陣。325政府及醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)加大對護(hù)理人力成本的投入，吸引更多的人才加入護(hù)理隊(duì)伍研究結(jié)果顯示：半數(shù)以上的臨床護(hù)士不能按時下班，導(dǎo)致工作疲勞，并明顯影響工作滿意度。究其直接原因，是護(hù)士人力配置不足。有數(shù)據(jù)顯示，本國護(hù)理人力資源嚴(yán)重不足。2001年衛(wèi)生部對全國12家醫(yī)院抽樣結(jié)果顯示，只有2家醫(yī)院護(hù)理人力基本飽和，10家醫(yī)院護(hù)理人員嚴(yán)重缺編，平均缺編率為313%。根據(jù)世界衛(wèi)生組織(WHO)20012002年的統(tǒng)計，本國的醫(yī)護(hù)比為1：061，而