簡(jiǎn)述《勞動(dòng)合同法》的十九個(gè)漏洞和缺陷

1、簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同法的十九個(gè)漏洞和缺陷第一、“勞動(dòng)關(guān)系”的定義以及“勞動(dòng)者”主體資格不明確。國(guó)家建立勞動(dòng)合同制度，主要是為了規(guī)范勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。本法雖然規(guī)定了建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。但是，無(wú)論在勞動(dòng)法中，還是在本法中，我們均無(wú)法找到“勞動(dòng)關(guān)系”的定義。勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體是用人單位與勞動(dòng)者，本法對(duì)用人單位的范圍有明確的規(guī)定，但是對(duì)于勞動(dòng)者的主體資格卻沒(méi)有明確的規(guī)定。因此，司法實(shí)踐中廣泛存在爭(zhēng)議的勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等認(rèn)定與區(qū)別問(wèn)題，并不太可能因?yàn)楸痉ǖ念C布實(shí)施而得到解決。比如：保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)人員與保險(xiǎn)公司的是否屬于勞動(dòng)關(guān)系，大學(xué)生能否與用人單

2、位形成勞動(dòng)關(guān)系，律師與律師事務(wù)所之間是否屬于勞動(dòng)關(guān)系，超過(guò)法定退休年齡的勞動(dòng)者能否與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系?這些問(wèn)題將繼續(xù)存在爭(zhēng)議。這不能不說(shuō)是本法的一個(gè)缺陷。第二、沒(méi)有明確全日制工資結(jié)算和支付的周期。本法第72條規(guī)定了非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期不得超過(guò)15日。但是，對(duì)于全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期，本法并沒(méi)有明確的規(guī)定。雖然勞動(dòng)法早就規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付工資，但是實(shí)踐中很多用人單位都是在次月發(fā)放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發(fā)放的。至于具體到次月的哪一天發(fā)放才屬不合法，法律并無(wú)明確規(guī)定。由于用人單位又實(shí)實(shí)在在是按月發(fā)放工資，

3、似乎也很難認(rèn)定用人單位違法。但是，這樣種做法的結(jié)果是勞動(dòng)者總有一定期限的工資無(wú)法及時(shí)領(lǐng)取，而且延后發(fā)放的期限越長(zhǎng)，勞動(dòng)者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個(gè)月的工資。所以，筆者認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題亟待有關(guān)部門(mén)規(guī)范，以防止用人單位延長(zhǎng)發(fā)放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動(dòng)合同法的這一漏洞，在勞動(dòng)合同中將發(fā)放工資的時(shí)間近可能地延后，這將嚴(yán)重影響勞動(dòng)者及時(shí)領(lǐng)取工資和辭職的自由權(quán)。第三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確。對(duì)試用期進(jìn)行規(guī)范，是本法的一大特點(diǎn)，也廣受輿論好評(píng)，但筆者不以為然。本法第20條規(guī)定雖然對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，但是該規(guī)定仍然不明確，存在嚴(yán)重的漏洞。本條規(guī)定了試用期的工資必須同時(shí)符合兩

4、個(gè)條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”;二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。(另外，還有一種理解最低檔工資沒(méi)有80%的限制，說(shuō)明這里的表達(dá)有歧異)但是，其中第一個(gè)條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個(gè)條件。如此一來(lái)，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，都是合法的。問(wèn)題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗

5、位最低檔工資的百分之八十”，那對(duì)勞動(dòng)者就非常不利了，因?yàn)樽畹蜋n工資基本是由用人單位說(shuō)了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī)定“不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。第四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期。為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用，損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過(guò)于絕對(duì)。沒(méi)有考慮到離職后再次被招用的情形。現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來(lái)越多，其間隔時(shí)間長(zhǎng)短不一，有的幾個(gè)月，有的好幾年。筆者認(rèn)為，對(duì)于這類(lèi)離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規(guī)定明顯不合理。因?yàn)闀r(shí)隔一定期限后，用人

6、單位和勞動(dòng)者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的部門(mén)和崗位與原來(lái)不一樣。甚至由于人員的變動(dòng)，原單位沒(méi)有人認(rèn)識(shí)這個(gè)曾經(jīng)在單位工作過(guò)的人。所以，如果因?yàn)槭峭粋€(gè)單位和勞動(dòng)者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問(wèn)題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動(dòng)者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。第五、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同定義模糊、終止條件不明確。我們都知道本法突出的特點(diǎn)是引導(dǎo)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化，直至簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，其目的是保障勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性。但是，要認(rèn)真考察一下本法關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的定義，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)存在一些的問(wèn)題。本法第十四條的規(guī)定，“無(wú)固定

7、期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。筆者認(rèn)為這一定義存在幾個(gè)問(wèn)題：一、關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中“無(wú)確定終止時(shí)間”如何理解的問(wèn)題：是理解為可以隨時(shí)終止，還是理解為不能終止?很顯然不能理解為隨時(shí)終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒(méi)有道理的。因此，“無(wú)確定終止時(shí)間”表意不明確，讓人感到費(fèi)解。根據(jù)本法的規(guī)定，筆者認(rèn)為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同應(yīng)該是指用人單位沒(méi)有法定理由不得解除和終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者解除或者終止無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是不受限制的。二、本條規(guī)定“無(wú)確定終止時(shí)間”要由用人單位與勞動(dòng)者“約定”，也讓人難以理解。筆者認(rèn)為，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是一種法定的合同

8、期限形式，不需要用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定本合同為“無(wú)確定終止時(shí)間”，雙方只需要約定本合同為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規(guī)定雙方的勞動(dòng)合同為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這時(shí)根本不存在雙方對(duì)勞動(dòng)合同終止時(shí)間的“約定”問(wèn)題。另外，關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以終止的時(shí)間，勞動(dòng)合同法規(guī)定幾種情形，包括勞動(dòng)者開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)者死亡、用人單位宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、關(guān)閉撤銷(xiāo)、提前解散等。但是，對(duì)于一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)，若勞動(dòng)者因故無(wú)法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇但又達(dá)到退休年齡，該如何終止該勞動(dòng)者的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，本法并沒(méi)有規(guī)定。也就是說(shuō)，用人單位要單方終止達(dá)到退休年齡但沒(méi)

9、有享受退休待遇的勞動(dòng)者的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是很難找到法律依據(jù)的。第六：沒(méi)有明確“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)本法規(guī)定，用人單位終止固定期限的勞動(dòng)合同需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”則不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，本法并沒(méi)有對(duì)“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)做出任何規(guī)定。因此，用人單位有可能對(duì)一些特殊的工作崗位通過(guò)簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避終止固定期限勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規(guī)定。另外，筆者認(rèn)為本法規(guī)定“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或

10、者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期”，不具有可操作性。因?yàn)橥瓿梢欢üぷ魅蝿?wù)本身就沒(méi)有明確的期限，在很多情況下，是否需要三個(gè)月才能完成，可能在事前是難以確定的。由于事前無(wú)法確定，所以用人單位很可能約定了試用期，而事實(shí)上有可能這項(xiàng)工作在試用期內(nèi)就完成了，這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也是不利的。第七：勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)病防治作為合同約定條款。首先，何謂“勞動(dòng)保護(hù)”、“勞動(dòng)條件”等法律并沒(méi)有明確的規(guī)定。筆者認(rèn)為，這一條款在實(shí)踐中對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利所能發(fā)揮作用必將大打折扣，因?yàn)橛萌藛挝缓蛣趧?dòng)者很難在勞動(dòng)合同中正確規(guī)范地約定這一條款。其次，筆者個(gè)人看來(lái)，這樣的條款根本不應(yīng)該是勞動(dòng)合同約定的條款，應(yīng)該由法律法

11、規(guī)來(lái)規(guī)范，規(guī)定由用人單位在勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等方面應(yīng)該遵守的一些規(guī)定和原則，而不是授權(quán)雙方在勞動(dòng)合同中約定(從實(shí)務(wù)必的角度講，其實(shí)是授權(quán)用人單位單方規(guī)定)。1而且，還有一個(gè)問(wèn)題假如勞動(dòng)合同沒(méi)有約定或者約定不明確，那又該如何執(zhí)行呢?不本法也沒(méi)有明確。本法第38條規(guī)定了勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形之一是用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件”。如果勞動(dòng)合同根本沒(méi)有約定勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，那用人單位豈不是永遠(yuǎn)不可能發(fā)生違反“約定”的情形，那勞動(dòng)者豈不是永遠(yuǎn)無(wú)法根據(jù)這一條解除勞動(dòng)合同?第八、禁止對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同設(shè)定違約金。雖然本法規(guī)定了勞動(dòng)合同期限為勞動(dòng)合同必備的條款，而且立法者的意

12、圖是要求用人單位盡可能簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同，以建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。但是，本法卻規(guī)定勞動(dòng)者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，且不得對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定違約金或者追究賠償責(zé)任(有培訓(xùn)協(xié)議的除外)。如此一來(lái)，勞動(dòng)合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對(duì)勞動(dòng)者是沒(méi)有約束力的，這樣的條款作為合同約定條款就沒(méi)有意義了。因?yàn)閯趧?dòng)者可以對(duì)自己工作和未來(lái)收入的穩(wěn)定性有較清晰的預(yù)期，但用人單位卻無(wú)法預(yù)期到勞動(dòng)者在本單位工作的期限。因此，本法實(shí)施后必然導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)過(guò)于頻繁，嚴(yán)重影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性，可能導(dǎo)致人才的大量流失(包括流失到國(guó)外)。企業(yè)人才流失和離職頻率過(guò)高，對(duì)于建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)

13、系是沒(méi)有好處的，尤其是一些關(guān)鍵崗位的勞動(dòng)者可以不受限制地提前解除勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)的損失也是不可估量的。同時(shí)，不要求勞動(dòng)者承擔(dān)任何違約責(zé)任，也不利于培養(yǎng)勞動(dòng)者守合同、講誠(chéng)信的職業(yè)道德和法律意識(shí)。(雖然這種觀點(diǎn)可能遭到勞動(dòng)者的反對(duì)，但是筆者還是堅(jiān)持這樣認(rèn)為，只是對(duì)勞動(dòng)者違約責(zé)任的設(shè)定需要法律明確的規(guī)范)第九、違反培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期限的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)該分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。本法第22規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期限的約定應(yīng)該承擔(dān)的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)該分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。這一規(guī)定只是要求勞動(dòng)者對(duì)用人單位培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行補(bǔ)償，實(shí)際上對(duì)勞動(dòng)者沒(méi)有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消除用人

14、單位的顧慮。筆者認(rèn)為勞動(dòng)者違反服務(wù)期限所應(yīng)承擔(dān)的違約金應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)馗哂谂嘤?xùn)費(fèi)用，以有效地對(duì)勞動(dòng)者遵守約定發(fā)揮制約作用。否則，將導(dǎo)致企業(yè)之間人才惡性競(jìng)爭(zhēng)，也影響企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的積極性。在目前企業(yè)普遍不愿意為員工培訓(xùn)進(jìn)行投入的情況下，這樣的規(guī)定可能導(dǎo)致企業(yè)今后對(duì)于員工培訓(xùn)方面的投入更加慎重，對(duì)于提高我國(guó)勞動(dòng)者整體素質(zhì)是沒(méi)有好處的。要知道，勞動(dòng)者在工作期間的培訓(xùn)往往要比在大學(xué)學(xué)習(xí)到的東西更為實(shí)用。筆者認(rèn)為國(guó)家的法律應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，提高企業(yè)培訓(xùn)投入的積極性。第十、變更勞動(dòng)合同一律采用書(shū)面形式。為了防止用人單位擅自變更勞動(dòng)合同，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)利，本法第35條規(guī)定“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用

15、書(shū)面形式”、“變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。但是，立法者并沒(méi)有考慮到有些變更雖然沒(méi)有采用書(shū)面形式但對(duì)勞動(dòng)者卻是有利的，比如用人單位在合同期限內(nèi)為勞動(dòng)者提高了薪資待遇，晉升了職務(wù)，一般都有可能用人單位單方?jīng)Q定的，未必會(huì)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面變更協(xié)議。尤其是今后長(zhǎng)期勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可能成為主流，有可能出現(xiàn)簽一次份勞動(dòng)合同用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長(zhǎng)的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發(fā)生有利于勞動(dòng)者的變化。如果法律必須采用書(shū)面形式方能有效，那么用人單位就可能故意不與勞動(dòng)者以書(shū)面形式確定，隨時(shí)以無(wú)書(shū)面變更協(xié)議而“反悔”，將工資待遇降回到勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，甚至用人單位

16、有可能以勞動(dòng)者不當(dāng)?shù)美騽趧?dòng)者索要已經(jīng)支付的差額部分的薪資待遇。這對(duì)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利是不利的。第十一、競(jìng)業(yè)限制人員的范圍不明確本法第23條和24條規(guī)定了用人單位可以與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，同時(shí)規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的人員限于“用人單位高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。 但是，筆者認(rèn)為這里所謂的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”作為一個(gè)兜底條款，幾乎可以把所有的勞動(dòng)者都“兜”進(jìn)去了。因?yàn)樽鳛閯趧?dòng)者從職業(yè)道德的角度講，不論其職務(wù)高低必定有義務(wù)保守用人單位的商業(yè)秘密或者其他機(jī)密。換句話說(shuō)，所有勞動(dòng)者都有義務(wù)對(duì)本單位保守商業(yè)秘密和其他機(jī)密。至于勞動(dòng)者是否知道或者是否有可能接觸商業(yè)秘密，則是另外一回

17、事了。因此，如果用人單位濫用該條款，任意擴(kuò)大競(jìng)業(yè)限制人員的范圍，那么對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)顯然是不利的。第十二、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議違約金的標(biāo)準(zhǔn)不明確本法沒(méi)有規(guī)定用人單位對(duì)限制就業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的數(shù)額進(jìn)行限制。這樣的結(jié)果是顯而易見(jiàn)的，那就是用人單位有可能利用自身的優(yōu)勢(shì)，讓勞動(dòng)者簽訂經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)較低，而違約金較高的競(jìng)業(yè)限制條款。這將嚴(yán)重影響勞動(dòng)者自由擇業(yè)。第十三、無(wú)效勞動(dòng)合同的勞動(dòng)報(bào)酬參照相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確定本法第28條規(guī)定勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動(dòng)報(bào)酬確定。筆者認(rèn)為這一規(guī)定里不合理，沒(méi)有考慮到約定的勞動(dòng)報(bào)酬與相同或者

18、相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬的存在差異以及引起勞動(dòng)合同無(wú)效的原因。如果原勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬與相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)存在較大的差異，那么按照本法的規(guī)定，有可能發(fā)生這樣的情形：在約定的勞動(dòng)報(bào)酬較低的情況下，因勞動(dòng)者原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者反而可以獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬;反之，在勞動(dòng)合同約定的工資報(bào)酬較高的情況下，因用人單位的原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者獲得的勞動(dòng)報(bào)酬反而更低。這顯然是不合理的。筆者認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)引起勞動(dòng)合同無(wú)效的責(zé)任來(lái)，按照不利于引起勞動(dòng)合同無(wú)效一方的原則來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬，即如果是勞動(dòng)者的原因引起勞動(dòng)合同無(wú)效，應(yīng)該在約定工資和相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬中選擇較低的一種工資標(biāo)準(zhǔn);反之，應(yīng)該選

19、擇較高的工資標(biāo)準(zhǔn);如果雙方都有過(guò)錯(cuò)，則按照相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確定。第十四、“支付令”中看不中用。本法第30條規(guī)定用人單位拖欠或者會(huì)未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，并規(guī)定人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。這條規(guī)定看起來(lái)很美，實(shí)際沒(méi)有什么實(shí)用價(jià)值。稍有法律知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人都知道，民事訴訟法規(guī)定債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書(shū)面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書(shū)面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。也就是說(shuō)法院是不審查債務(wù)人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力。對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，等于沒(méi)有申請(qǐng)支付令。這種看上去很美的

20、規(guī)定無(wú)形中在引導(dǎo)勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令，但結(jié)果卻是增加了勞動(dòng)者追討工資的程序和時(shí)間以及經(jīng)濟(jì)成本。第十五、第三十八條的第一款(六)規(guī)定不明確。本法第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，其中包括“(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形”。而根據(jù)本法第四十六條的規(guī)定，勞動(dòng)者勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形很多，包括用人單位存在過(guò)錯(cuò)(第38條前五種情形均屬此類(lèi))和用人單位沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的各種情形，但本條對(duì)“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形”沒(méi)有任何限制

21、性的規(guī)定，從字面上理解，就可以得出勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同的任何情況都可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。雖然，從立法的本意，第三十八條的第一款(六)應(yīng)理解為因用人單位違反法律法規(guī)的導(dǎo)致勞動(dòng)者可以依法解除勞動(dòng)合同的其他情形，但是本條第六項(xiàng)在文字表達(dá)顯然是有暇疵的。第十六、第三十八條、第三十九條沒(méi)有規(guī)定是否應(yīng)該采取書(shū)面形式解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法對(duì)因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同的情形，均未規(guī)定必須以書(shū)面的形式通知?jiǎng)趧?dòng)者。那么是否意味著在有證據(jù)證明勞動(dòng)者符合被解除勞動(dòng)合同條件的情況下，用人單位單方可以口頭通知解除勞動(dòng)合同?雖然高人民法院在有關(guān)司法解釋中規(guī)定因解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的仲裁申訴期限的起算從勞動(dòng)者收到書(shū)面解除通知之日起計(jì)算，未收到書(shū)面通知的，可以隨時(shí)提起仲裁。筆者認(rèn)為這只是對(duì)提起仲裁申訴期限起起算日的規(guī)定，并不是對(duì)解除勞動(dòng)合同之日的規(guī)定。因此，本條給用人單位口單方解除勞動(dòng)合同留下了法律空間，對(duì)于口頭解除勞動(dòng)合同效力，也留下了爭(zhēng)議的余地。第十七、用人單位單方解除勞動(dòng)合同