員工關(guān)系管理講義

1、精品歸納 內(nèi)部培訓(xùn)資料 員工關(guān)系管理 施龍飛 2018年1月員工關(guān)系管理 一、員工關(guān)系管理概述錯誤！未定義書簽。 （一）員工關(guān)系與員工關(guān)系管理錯誤！未定義書簽。 （二）員工關(guān)系管理的目的、重要性錯誤！未定義書簽。 （三）員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀錯誤！未定義書簽。 二、員工關(guān)系管理的誤區(qū)與原則錯誤！未定義書簽。 （一）誤區(qū)錯誤！未定義書簽。 （二）原則錯誤！未定義書簽。 三、員工關(guān)系管理的分類闡述錯誤！未定義書簽。 （一）勞動關(guān)系管理錯誤！未定義書簽。 （二）員工紀(jì)律管理錯誤！未定義書簽。 （三）員工溝通管理錯誤！未定義書簽。 （四）員工活動管理錯誤！未定義書簽。 四、各種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避錯誤！未定義書簽。

2、（一）規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險(xiǎn)錯誤！未定義書簽。 （二）入職管理的風(fēng)險(xiǎn)錯誤！未定義書簽。 （三）試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)錯誤！未定義書簽。 （四）培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)錯誤！未定義書簽。 （五）保密協(xié)議與競業(yè)禁止風(fēng)險(xiǎn)錯誤！未定義書簽。 （六）勞動報(bào)酬支付風(fēng)險(xiǎn)錯誤！未定義書簽。 （七）離職解雇風(fēng)險(xiǎn)-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金錯誤！未定義書簽。 （八）事實(shí)勞動關(guān)系存續(xù)風(fēng)險(xiǎn)錯誤！未定義書簽。一、員工關(guān)系管理概述 （一）員工關(guān)系與員工關(guān)系管理 1 1、員工關(guān)系 “員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方的力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識到緩和勞資沖突、讓員工參

3、與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步，以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)開始越來越注重加強(qiáng)內(nèi)部溝通，改善員工關(guān)系。 員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個特定領(lǐng)域。員工關(guān)系具有兩層涵義，一是從法律層面雙方因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，亦即彼此之間的法律關(guān)系；另一方面是社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)系，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系。 【員工關(guān)系與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系的聯(lián)系】員工關(guān)系又稱雇員關(guān)系，與勞動關(guān)系、勞資關(guān)系相近，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為特殊現(xiàn)象。員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)

4、內(nèi)部關(guān)系，注重個體層次上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個取代勞資關(guān)系的概念， 注重和諧與合作是這一概念所蘊(yùn)涵的精神。 2 2、員工關(guān)系管理 從廣義上講，員工關(guān)系管理（EmployeeRelationsManagementEmployeeRelationsManagement, ,ERMERM 是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。 從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵

5、性的、 非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。 員工關(guān)系管理是企業(yè)設(shè)置較晚，功能相對不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊，盡管它包含的工作最瑣碎且不易呈現(xiàn)價(jià)值，但卻是構(gòu)建組織人力資源框架的重要組成部分。 （二）員工關(guān)系管理的目的、重要性 員工關(guān)系在不同時期、不同的企業(yè)有其不同的特點(diǎn)，但勞資雙方在利益上的對立與統(tǒng)一關(guān)系是永恒存在的。因此，員工關(guān)系管理的目的就是，提高員工滿意度、忠誠度和敬業(yè)度，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)率，維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中獲勝。許多企業(yè)在公司發(fā)展?fàn)顩r良好、員工隊(duì)伍比較穩(wěn)定時，

6、根本就不會想到還要做什么員工關(guān)系管理工作，等到發(fā)現(xiàn)下屬員工積怨較多，甚至紛紛離職的時候，才想起平時怎么沒有重視員工關(guān)系管理工作。 建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要方面。良好的員工關(guān)系管理能夠極大地增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。員工關(guān)系管理在企業(yè)中起到很重要的作用，很多大企業(yè)都要設(shè)立員工關(guān)系經(jīng)理或員工關(guān)系專員，比如舊 M M、雅芳、寶潔等名企分別都設(shè)有自己的員工關(guān) 系經(jīng)理，專門負(fù)責(zé)做好員工關(guān)系的管理工作。 （三）員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀 目前大多數(shù)企業(yè)對員工關(guān)系的理解還停留在勞動關(guān)系管理的初級階段，職能范圍有限，相關(guān)從業(yè)人員專業(yè)技能有限等等。 1 1、目前中國企業(yè)對員工關(guān)系管

7、理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒有設(shè)置獨(dú)立的員工關(guān)系管理崗位，或即使有，也沒有能夠充分履行員工關(guān)系管理的職能。大部分企業(yè)的員工關(guān)系管理僅局限在勞動關(guān)系（勞動合同）管理和簡單的企業(yè)文化活動方面。 2 2、員工關(guān)系管理人員專業(yè)技能有限。絕大多數(shù)從業(yè)者的知識和經(jīng)驗(yàn)均不全面或相對較弱，而有關(guān)勞動法規(guī)、溝通、員工活動等領(lǐng)域的知識和技能成為從業(yè)者亟待提升的核心能力。 3 3、多數(shù)企業(yè)在營造“贊賞/ /激勵”的企業(yè)文化氛圍方面較弱，旅游成為企業(yè)非貨幣激勵的主要手段。據(jù)調(diào)查顯示： 1 1）77%77%勺企業(yè)設(shè)有專門的員工激勵計(jì)劃，但從企業(yè)設(shè)置的獎勵、評選項(xiàng)目來看，對職能管理部門的激勵計(jì)劃有待加強(qiáng)。 2 2）雖然激勵的

8、及時性非常重要，但從目前企業(yè)的操作實(shí)踐來看，超過一半的企業(yè)（衿，將激 勵項(xiàng)目的實(shí)施，即頒獎都放在年底的年度表彰大會上，而根據(jù)情況，隨時隨地的激勵只占%同時， 企業(yè)在營造贊賞/ /激勵的企業(yè)文化氛圍方面還比較弱，深入貫徹的僅占 10%10%大力提倡的只有 17%17% 明確提出的為 29%29% 3 3） 56%56%勺企業(yè)組織過獎勵旅游，但多數(shù)企業(yè)的獎勵旅游更注重旅游，而非獎勵。大多數(shù)企業(yè)為員工安排普惠型員工旅游。 4 4、員工關(guān)懷更偏重物質(zhì)關(guān)懷，項(xiàng)目分散，但年度健康體檢被普遍采用。 調(diào)查結(jié)果顯示，目前企業(yè)為員工提供的服務(wù)項(xiàng)目比較分散，年度體檢的選擇比例達(dá)到 27%27%排 名靠前的機(jī)會都聚焦

9、在物質(zhì)關(guān)懷層面，而精神的關(guān)懷層面，比如壓力沖突化解、員工幫助熱線以及婚姻家庭關(guān)系等采用率較低。另，只有 22%22%勺企業(yè)針對高層人員設(shè)置有特殊的關(guān)懷計(jì)劃。針對副總 裁以上級別人員的關(guān)懷計(jì)劃集中在配車/配專職司機(jī)（衿、服務(wù)式公寓（衿和俱樂部會員待遇（%。 5 5、在長期激勵方面，企業(yè)手段有限，股票長期激勵利用不夠。 總的來說，企業(yè)福利主要體現(xiàn)在企業(yè)班車和工作餐等兩方面。數(shù)據(jù)顯示，有 24%24%勺企業(yè)提供班 車，59%59%勺企業(yè)提供工作餐，多數(shù)企業(yè)（%只提供政府規(guī)定的住房福利（住房公積金）。 企業(yè)對股票長期激勵的利用不夠，只有 29%29%勺企業(yè)推行了持股計(jì)劃，且在有持股計(jì)劃的公司中， 38

10、%38%；員工才 I I 股，62%62%；股票期權(quán)。 二、員工關(guān)系管理的誤區(qū)與原則 （一）誤區(qū) 1 1、缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清晰。 企業(yè)共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在 2 2 億以上的企業(yè)存在清 B B戰(zhàn)略愿景的不到 20%20%很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。 2 2、缺乏完善的激勵約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。 員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，

11、調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工內(nèi)部的不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。所以如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。 3 3、員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。 在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于連接企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部是公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理的最大責(zé)任者是董事長

12、或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。 4 4、員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。 目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，卻普遍忽視了心理契約，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；也沒有對員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高；老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。 （二）原則 1 1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。 企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共

13、同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個體的目標(biāo)。 2 2、完善激勵約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。 企業(yè)的生存與發(fā)展是多種利益相關(guān)者共贏的結(jié)果。因此，建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。 3 3、職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。 在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于連接企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。

14、他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。 4 4、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。 上個世紀(jì) 7070 年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也 為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他

15、們的需求與愿望。 三、員工關(guān)系管理的分類闡述 就在全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度， 來增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度，從而提高對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對外實(shí)行客戶關(guān)系管理（CRIM,CRIM,對內(nèi)實(shí) 行員工關(guān)系管理（ERMERM 就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對此的認(rèn)識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。 其實(shí)，員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從把員工招進(jìn)來的第一天起，員工關(guān)系管理工作就開始了。而且員工關(guān)系不能外包，因?yàn)樽龊脝T工關(guān)系管理，必須對企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的了解。 員工關(guān)系管理的終極目標(biāo)，應(yīng)該是做到“讓員工除了把所有精神放

16、在工作上之外沒有其他后顧之憂”。因此，在這一目標(biāo)之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。 （一）勞動關(guān)系管理 1 1、員工入職管理 員工入職管理即為新員工入職時員工關(guān)系專員對新員工的一系列的入職手續(xù)辦理，此部分可制定專門的員工入職管理辦法來指導(dǎo)入職管理的工作，其主要內(nèi)容包括： 入職前 工作內(nèi)容 新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設(shè)備、辦公用品等的準(zhǔn)備； 通知新員工所屬部門準(zhǔn)備報(bào)到事宜：準(zhǔn)備新員工的座位，確定新員工的職責(zé)，指定新員工的導(dǎo)師、擬定崗前業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計(jì)劃； 通知人力資源部培訓(xùn)專員準(zhǔn)備新員工的崗前教育培訓(xùn)計(jì)劃。 入職中 新員工接待

17、及新員工入職登記表的填寫，檔案收集及驗(yàn)證； 根據(jù)新員工入職流轉(zhuǎn)單引領(lǐng)新員工到部門報(bào)到，將其介紹給部門負(fù)責(zé)人； 部門負(fù)責(zé)人指定本部門人員帶領(lǐng)新員工熟悉公司內(nèi)外環(huán)境及公司各部門，介紹部門情況、部門人員。 辦公用品、辦公設(shè)備的領(lǐng)用及 OAOA 辦公系統(tǒng)等賬號的申請； 入職溝通。 入職后 勞動合同及其他公司補(bǔ)充協(xié)議的簽訂及等級、社保繳納； 根據(jù)新員工入職培訓(xùn)管理辦法與新員工試用期考核管理辦法開展新員工的入職培訓(xùn)和試用期考核。 2 2、員工離職管理 1 1）離職類別 辭職：是指在任職期間內(nèi)，由員工提出提前終止勞動雇傭關(guān)系的行為。 辭退：是指在任職期間內(nèi)，員工工作表現(xiàn)、技能等不符合公司要求或嚴(yán)重違反勞動紀(jì)

18、律，或因勞動合同無法繼續(xù)履行等情況，公司決定提前終止與員工勞動雇傭關(guān)系的行為。 自動離職（自離）：是指在合同期內(nèi)，員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的行為，根據(jù)公司員工手冊中的規(guī)定，非因不可抗力當(dāng)月連續(xù)或累計(jì)曠工 3 3 天及以上，年度累計(jì)曠工 以上，即視為自動離職。 合同期滿（不再續(xù)簽勞動合同）： A A、公司提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動合同，并提前 3030 天書面通知員工的行為。 以員工提出不再續(xù)簽勞動合同：是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動合同，并提前書面通知公司的行為。 2 2）離職辦理 無論是上述哪一種類別的離職情況，一般均要按照以下程序辦理

19、，具體可通過制定離職管理辦法來撰寫詳細(xì)的指導(dǎo)說明。 3 3）辭退員工的程序 試用期員工一般采用勸退（勸其辭職）的方式處理，這樣可以讓其職業(yè)履歷上不至于留下辭退的痕跡，有利于其未來職業(yè)的發(fā)展。 已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工，則要嚴(yán)格按照下面的程序給予辦理。當(dāng)企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工的時候，可能會辭退一些優(yōu)秀員工，也可能會辭退一些在正常工作情況下表現(xiàn)不太好、績效不佳的員工，在這些情況下一般要遵守同樣的辭退員工的程序：4 4 天及 3030 天 4 4）善待離職員工 處理好離職員工關(guān)系直接影響到公司口碑，影響到招聘效果，這點(diǎn)要和老板達(dá)成共識。處理好離職員工關(guān)系的要點(diǎn)是： 合法補(bǔ)償，不要讓員工走的時候因?yàn)殄X恨公司；

20、組織歡送會，溫暖員工心（考慮被辭退員工的感受，辭退員工一般靜悄悄處理）； 服務(wù)一定期限的贈送紀(jì)念品，比如印上字的水晶杯； 手續(xù)一定快辦，特別是與財(cái)務(wù)有關(guān)的； 3 3、勞動合同管理 勞動合同是勞動者和用人單位之間關(guān)于訂立、履行、變更、解除或者終止勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。自 20082008 年 1 1 月1 1 日起施行的勞動合同法是我國第一部較完整的調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律。勞動合同管理的主要要點(diǎn)是： 加強(qiáng)員工關(guān)系專員對勞動合同法的學(xué)習(xí)，減少人員操作引發(fā)的爭議； 制定勞動合同管理辦法對勞動合同的具體管理給予詳細(xì)的指導(dǎo)； 建立勞動合同發(fā)放后的收簽表格讓員及時簽收； 嚴(yán)格按照勞動合同法的要求及時新簽

21、或續(xù)簽勞動合同； 4 4、人事檔案管理 為了規(guī)范公司人事檔案的管理工作，提高人事檔案的管理水平，保守人事檔案的機(jī)密，維護(hù)人事檔案材料的完整，便于高效、有序地利用人事檔案材料，同時規(guī)避可能存在的勞動用工風(fēng)險(xiǎn)，我們一般需要制定人事檔案管理辦法來指導(dǎo)具體的人事檔案管理工作。人事檔案主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在管理辦法中進(jìn)一步明確。 5 5、員工信息管理 員工信息管理對企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的“信息情報(bào)部”，又是企業(yè)的“決策參謀部”。因此, 企業(yè)一定要做好信息管理工作。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設(shè)的一個表格等等

22、，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。 這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時時根據(jù)員工的發(fā)展進(jìn)行第一時間的內(nèi)容更新。比如，當(dāng)員工受訓(xùn)回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在這個意義上體現(xiàn)出“信息情報(bào)部”的特點(diǎn)。 “信息情報(bào)部”最終要服務(wù)于“決策參謀部”。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提 升的時候，信息庫的作用就顯現(xiàn)出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓(xùn)的情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意愿等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費(fèi)、招聘費(fèi)、廣告費(fèi)，這正是員工信息管理的真正目的。 6 6、勞動爭

23、議處理 勞務(wù)爭議，也稱勞資爭議，是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因?yàn)閷π匠?、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。 1 1）目前我國勞動爭議現(xiàn)狀 勞動爭議案件數(shù)高速增長； 其他性質(zhì)企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件； 勞動者的申訴率高，勝訴率也高； 經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的地區(qū)； 勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進(jìn)一步加大。 2 2）勞動爭議的原因 勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯； 勞動立法及勞動法規(guī)的制定滯后且不配套； 人們的法制觀念淡薄； 過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化。 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合

24、理程序制定； 企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練； 企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致勞動爭議的產(chǎn)生； 個人 一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議。 議 微 的 觀 企業(yè) 原 原 層次 因 因 勞宏觀原因動 爭 層次 貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理； 法制觀念淡薄； 習(xí)慣觀念制約。 3 3）勞動爭議的主要類型 因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議； 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； 因除名、辭退和辭職、自動離職發(fā)生的爭議； 因工作時間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議； 因勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議； 法律、法規(guī)規(guī)定的其他

25、勞動爭議。 4 4）勞動爭議的處理程序 勞動法規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！?我國將勞動爭議的處理程序分為調(diào)解、仲裁和訴訟三個階段。與此相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是：用人單位設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會，以及人民法院。 5 5）勞動爭議處理基本原則 調(diào)解（第三方介入）、協(xié)商（當(dāng)人事雙方）和及時處理原則； 在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理原則，即合法原則； 當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則； 勞動爭議以預(yù)防為主。 （二）員工紀(jì)律管理 員工關(guān)系管理的一個重要的相關(guān)職能是員工的紀(jì)律管理，所謂紀(jì)律管理，是指維持組織內(nèi)部良好秩序

26、的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者予以適當(dāng)懲罰的過程。 1 1、員工獎懲管理 獎勵和懲罰是紀(jì)律管理不可缺少的方法。獎勵屬于積極性的激勵誘因，是對員工某項(xiàng)工作成果的肯定，旨在利用員工的向上心、榮譽(yù)感，促使其守法守紀(jì)，負(fù)責(zé)盡職，并發(fā)揮最高的潛能。獎勵可以給員工帶來高度的自尊、積極的情緒和滿足感。懲罰則是消極的誘因，其目的是利用人的畏懼感，促使其循規(guī)蹈矩，不敢實(shí)施違法行為。懲罰會使人產(chǎn)生憤恨、恐懼或挫折，除非十分必要，否則不要濫施懲罰。 1 1）獎懲的原理一一熱爐法則 每個公司都有自己的“天條”及規(guī)章制

27、度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t”法 則形象地闡述了懲處原則： 熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的一一警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對 下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。 每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷一一嚴(yán)肅性原則。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度,就一定會受到懲處。 當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷一一即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行,不 拖泥帶水，決不能有時間差，以達(dá)到及時改正錯誤行為的目的。 不管誰碰到熱爐，都會被灼傷一一公平性原則。 2 2）對員工進(jìn)行獎懲的程序和步驟 建立獎懲制度，如員工獎懲管理辦法。 按照公示等民主程序頒

28、布制度。 員工學(xué)習(xí)員工獎懲管理辦法并簽字。 開始漸進(jìn)性懲處。 3 3）獎懲的限制條件 我國法律規(guī)定，以下這三項(xiàng)限制條件缺一不可： 規(guī)章制度的內(nèi)容合法，即管理制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)、社會公德等相背離； 規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，即企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工大會或職工代表大會，或至少是職工代表同意； 規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺后要公開告知員工。 2 2、員工沖突管理 什么是沖突企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張， 稱該狀態(tài)為“沖突”。沖突根源于沖突各方利益追求的多樣化且趨向無限大，但社會或組織所能供給的資源卻十分有限。所以，沖突是無所不在的。

29、1 1）沖突的消極作用是： 影響員工的心理健康；造成組織內(nèi)部的不滿與不信任; 導(dǎo)致員工和整個組織變得封閉、缺乏合作; 阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2 2）沖突的積極作用是： 促進(jìn)問題的公開討論； 提高員工在組織事務(wù)中的參與程度； 增進(jìn)員工間的溝通與了解； 化解積怨，促進(jìn)問題的盡快解決。 3 3）沖突處理的職責(zé)定位： 那么沖突應(yīng)該有誰來解決呢首先，作為沖突雙方的責(zé)任人，要本著求同存異的原則，盡量化解沖突；當(dāng)沖突雙方不可調(diào)和時，由沖突上方的領(lǐng)導(dǎo)出面。領(lǐng)導(dǎo)者工作內(nèi)容的一部分就是確保工作團(tuán)隊(duì)能夠在一起運(yùn)作良好。HRZHRZ 當(dāng)作為經(jīng)理在這方面需要幫助時可以向其求助的一個資源。所有各方面都應(yīng)該完美地相互配合并

30、且保持和平狀態(tài)。 4 4）沖突處理的策略： 策略類型 適用的沖突類型 強(qiáng)制策略 遇緊急情況，必須采取果斷行動時； 處理嚴(yán)重違紀(jì)行為和事故時。 妥協(xié)策略 雙方各持己見且勢均力敵時，但又不能用其他的方法達(dá)成一致時； 形勢緊急，需要馬上就問題達(dá)成一致時； 問題很嚴(yán)重，又不能采取獨(dú)裁或合作方式解決時。 和解策略 需要維護(hù)穩(wěn)定大局時； 激化矛盾會導(dǎo)致更大的損失時； 做出讓步會帶來長遠(yuǎn)利益時。 合作策略 雙方有共同的利益，且可以通過改變方法策略滿足雙方的意愿時； 回避策略 處理無關(guān)緊要的問題時； 處理沒后可能解決的問題時； 解決問題的損失可能超過收益時。 （三）員工溝通管理 1 1、員工申訴管理 申訴，是

31、指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。 1 1）申訴的種類 個人申訴。多是由于管理方對工人進(jìn)行懲罰引起的糾紛，通常由個人或工會的代表提出。爭議的焦點(diǎn)，是違反了集體協(xié)議中規(guī)定的個人和團(tuán)體的權(quán)利，如有關(guān)資歷的規(guī)定、工作規(guī)則的違反、不合理的工作分類或工資水平等等。 集體申訴。是為了集體利益而提起的政策性申訴，通常是工會針對管理方（在某些情況下，也可能是管理方針對工會）違反協(xié)議條款的行為提出的質(zhì)疑。 2 2）申訴的制度 歐美許多企業(yè)，大多都制訂有申訴制度（GrievanceSystemGrievanceSystem）,以使員工能夠遵循正常途徑宣泄其不滿情緒，化解內(nèi)部緊

32、張關(guān)系，進(jìn)而消除勞資爭議。組織內(nèi)員工申訴制度的建立，具有如下意義： 提供員工依照正式程序，維護(hù)其合法權(quán)益的通道； 疏解員工情緒，改善工作氣氛； 審視人力資源管理政策與制度等的合理性； 防止不同層次的管理權(quán)的不當(dāng)使用。 減輕高層管理者處理員工不滿事件的負(fù)荷。 提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預(yù)，使問題擴(kuò)大或惡化。 3 3）申訴的范圍 一般限于與工作有關(guān)的問題。凡是與工作無關(guān)的問題，通常應(yīng)排除在外。一般可以通過申訴制度處理的事項(xiàng)主要有：薪資福利、勞動條件、安全衛(wèi)生、管理規(guī)章與措施、工作分配及調(diào)動、獎懲與考核、群體間的互動關(guān)系以及其他與工作相關(guān)的不滿。 4 4）申訴的處理程序 處理員

33、工申訴，不管企業(yè)內(nèi)部是否有工會組織，其主要程序可以歸為四個階段：2 2、心理咨詢服務(wù) 心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)方法，憑借語言，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，促使員工適應(yīng)社會和健康發(fā)展的過程?！靶睦碜稍兎?wù)”產(chǎn)生于二十世紀(jì)四十年代，在六七十年代得到 大量應(yīng)用，目前依然是現(xiàn)在企業(yè)中最時髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競爭壓力。 心理咨詢服務(wù)項(xiàng)目主要有：工作及生活壓力、婚姻與家庭、精神健康、法律及財(cái)務(wù)事宜、人際關(guān)系、職業(yè)生涯發(fā)展、其他個人及工作挑戰(zhàn)等。 1)1)職業(yè)心理健康三級預(yù)防模式 初級預(yù)防：消除誘發(fā)問題的來源。初級預(yù)防的目的是減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素

34、，并且更重要的是設(shè)法建立一個積極的，支持性的和健康的工作環(huán)境。 二級預(yù)防：教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識、幫助管理者掌握員工心理管理的技術(shù)。 三級預(yù)防：員工心理咨詢。員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。 2)2)員工幫助計(jì)劃(EmployeeAssistanceProgramEmployeeAssistanceProgram, ,EApEAp EAEA 改稱員工幫助項(xiàng)目或員工援助項(xiàng)目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。其目的在于透過系統(tǒng)的需求

35、發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)力，最終提升企業(yè)生產(chǎn)力。目前世界 500500 強(qiáng) 企業(yè)中，有 8080 麻上建立了 EAPEAP 在美國有將近四分之一的企業(yè)員工享受 EAREAR 3 3、滿意度調(diào)查 現(xiàn)代企業(yè)管理有一個重要的理念：把員工當(dāng)“客戶”。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn) 力最重要和最活躍的要素，同時也是企業(yè)核心競爭力的首要因素。企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由所獲得的價(jià)值大小決定的，而價(jià)值大小最終要靠富有工作效率、對公司忠誠的員工來創(chuàng)造，而員工對公司的忠誠取決

36、于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度，前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個源，客戶滿意度這個流也就無從談起。 員工滿意度調(diào)查(EmployeeSatisfactionSurveyEmployeeSatisfactionSurvey)是一種科學(xué)的人力資源管理工具，它通常以問卷調(diào)查等形式，收集員工對企業(yè)管理各個方面滿意程度的信息，然后通過專業(yè)、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，真實(shí)的反映公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，為企業(yè)管理者決策提供客觀的參考依據(jù)。員工滿意度調(diào)查還有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)

37、為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力。 1)1)滿意度調(diào)查內(nèi)容 企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查可以對企業(yè)管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)的工作效率和最佳的經(jīng)濟(jì)效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查將分別對以下幾 個方面進(jìn)行全面評估或針對某個專項(xiàng)進(jìn)行詳盡考察。 2 2）滿意度調(diào)查的實(shí)施 員工滿意度調(diào)查由 HREHRE 征得領(lǐng)導(dǎo)層支持的前提下，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，于每年的第四季度開展員工滿意度調(diào)查，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果，形成調(diào)查報(bào)告，并根據(jù)報(bào)告的結(jié)果給出提升員工滿意度的工作建議，與報(bào)告一起上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱。如工作建議獲準(zhǔn)采納，將與來年實(shí)施開展。 （四）員工活動管理

38、為了豐富員工的文娛生活，增進(jìn)員工之間的溝通交流，調(diào)動員工工作積極性，緩解工作壓力，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，體現(xiàn)公司對廣大員工關(guān)愛。因此，一般公司都要定期舉辦企業(yè)文化活動?；顒拥膬?nèi)容包括并不僅限于以下項(xiàng)目：體檢、拓展、旅游、員工聯(lián)誼、聚餐、年會以及員工參與性較強(qiáng)的體育活動等。 HREHRE 員工活動管理中的職責(zé)主要是： 員工活動管理辦法的制定及頒布； 員工活動的費(fèi)用預(yù)算及發(fā)放； 公司活動的組織及實(shí)施； 部門活動的審核及支持。 四、各種風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 （一）規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險(xiǎn) 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管

39、理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。 歸納起來，一個合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點(diǎn)： 1 1）規(guī)章制度必須通過民主程序制定； 2 2）規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定； 3 3）規(guī)章制度必須向勞動者公示。 （二）入職管理的風(fēng)險(xiǎn) 入職管理的風(fēng)險(xiǎn)主要是：員工職業(yè)履歷造假、隱瞞個人信息如重大疾病等，或

40、沒有解除以前勞動關(guān)系或有保密條款等約定回避從事同行業(yè)期限內(nèi)的。勞動關(guān)系無效，甚至雇傭方也要承擔(dān)連帶責(zé)任。應(yīng)對措施是： 1 1）入職登記表規(guī)范； 2 2）候選人提交離職證明； 3 3）背景調(diào)查； 4 4）嚴(yán)格的用人及體檢標(biāo)準(zhǔn)。 其中，入職登記表要有個人聲明：以上所填各項(xiàng)均為真實(shí)情況，并充分了解上述資料的真實(shí)性是雙方訂立勞動合同的前提條件，如有弄虛作假或隱瞞的情況，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，同意公司有權(quán)解除勞動合同或?qū)趧雍贤鰺o效認(rèn)定處理，公司因此遭受的損失，員工有對此賠償?shù)牧x務(wù)。并要求員工簽字確認(rèn)。 （三）試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn) 規(guī)避方法： 1 1）試用期期限要合法； 2 2）試用期不能脫離勞動合

41、同而存在； 3 3）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)有限制； 4 4）試用期解除理由應(yīng)充分。 （四）培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險(xiǎn) 勞動法中明確指出：用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào) 整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。 風(fēng)險(xiǎn)提醒： 1 1、違約金不應(yīng)超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 2 2、支付違約金的情況不僅包括員工離職，還應(yīng)包含因嚴(yán)重違反公司紀(jì)律被解雇情形下的違約金支付情況。 3 3、單位必須出具第三方開的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票才能證明對勞動者進(jìn)行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不算。 （五）保密協(xié)議與競業(yè)禁止風(fēng)險(xiǎn) 勞動合同法規(guī)定：對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款， 并約定在解除或者終止勞動合同后， 在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)