績效管理與核知識培訓

1、1績效管理與績效考核知識培訓績效管理與績效考核知識培訓2案例：長江計算機集團的案例：長江計算機集團的“末位淘汰末位淘汰”和和“末位調整末位調整”制制觀念觀念：薪酬機制是催化劑，應與績效管理協調一致共性共性 穩(wěn)定穩(wěn)定差異差異 激勵激勵崗位工資分配辦法：崗位工資分配辦法： 以崗定薪以崗定薪 崗變薪變崗變薪變 增效增薪增效增薪 減效減薪減效減薪 以貢獻和實際作為崗位考核原則，實行以貢獻和實際作為崗位考核原則，實行“末位調整末位調整”和和“末位淘汰末位淘汰”制。制。對崗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工資 第二次降職，以此激發(fā)公司的活力同時，公司將技術人員的待遇與產品開發(fā)的數量及產生的經濟效益掛鉤

2、；銷售人員的待遇與企業(yè)整體效益。對拔尖人才不搞終身制，每兩年評選一次，落選者取消相應待遇。不斷以高科技人才來推動高科技產業(yè)建設，在實踐中形成了獨特的人才創(chuàng)新機制不斷以高科技人才來推動高科技產業(yè)建設，在實踐中形成了獨特的人才創(chuàng)新機制。3本章概要第二部分第二部分 績效管理系統績效管理系統設計設計 準備階段 實施階段 考評階段 總結階段 應用與開發(fā)階段第四部分第四部分 績效考評方法績效考評方法 行為主導型主觀方法 行為主導型客觀方法 結果導向型方法 第三部分第三部分 參與者的培訓與動員參與者的培訓與動員參與者的培訓與動員績效管理面談績效改進方法第一部分第一部分 績效管理的績效管理的基本概念基本概念

3、績效管理制度績效管理的貫徹與實施 4第一節(jié)第一節(jié) 績效管理的基本概念績效管理的基本概念 1、基本、基本 概念概念 3、績效、績效考評作用考評作用 2、五項、五項 原則原則 4、管理、管理 職責職責第一節(jié)第一節(jié) 績效管理績效管理 的基本概念的基本概念5績效考評的目的績效考評的目的考核員工績效建立績效考評制度認同、理解和操作績效考評改善考評制度改善和提升公司績效 績效考評績效考評是一整套結構化制度衡量、評價員工工作特性行為和結果，考察績效發(fā)揮潛力，促進組織和員工發(fā)展績效管理績效管理以績效考評制度為基礎的人力資源管理子系統。復雜有序的管理活動過程；增強員工成功達到目標的管理方法；強調結果導向、目標達

4、成促進員工發(fā)展績效管理的基本概念績效管理的基本概念6制定績效管理制度的基本原則制定績效管理制度的基本原則公開與開放原則定期化與制度化原則反饋與修改原則可行性與實用性原則可靠性與正確性原則客觀的績效管理標準績效管理活動公開化引入自我申報機制分階段引入績效評估可靠性即信度（一致性與穩(wěn)定性）正確性即效度(測出想要測的內容)時間、人力、物力、財力允許，需要可行性分析：限制性因素、目標與效益、潛在問題分析五項原則五項原則7對公司對公司改進績效培訓員工激勵人事調整薪酬調整考察員工績效員工績效比較對主管對主管幫下屬建工作關系闡述對下屬的期望了解下屬職責與目標取得對公司的看法建議解釋薪酬處理的依據對員工對員工

5、了解職責、目標獲得主管認可獲得解釋機會了解政策及推行了解公司前景對評估有參與權 績效考評的作用績效考評的作用8領導和直線管理人員績效管理的實施人力資源管理人員設計、實驗、完善、建議推廣執(zhí)行與示范 宣傳、說明督促、檢查、幫助，培訓搜集、發(fā)現問題、記錄資料制定人力資源開發(fā)計劃不同人員在績效管理中的職責9二單元二單元, 績效管理制度的基本內容和要求績效管理制度的基本內容和要求績效管理制度是實施績效管理活動的準則和行為規(guī)范，以規(guī)章規(guī)則形式對目的、意義、性質特點、實施程序、步驟、方法、原則和要求的統一規(guī)定。績效管理制度有些由專業(yè)人員設計，有些由外聘專家設計，各有有缺點應定期或不定期補充和修改。必須遵從統

6、一的原則，以統一員工的意志和行為，使各項生產經營活動和管理工作有序進行。應廣泛征詢各級主管和員工意見，經反復調整和修改，上報審核批準。獲準后，規(guī)定試行過渡期，使各級主管逐步理解、適應、掌握如發(fā)現重大問題，采取補救措施。（一）起草績效管理制度的基本要求（一）起草績效管理制度的基本要求10績效管理的發(fā)展趨勢績效管理的發(fā)展趨勢績效管理績效管理的發(fā)展趨勢的發(fā)展趨勢目標導向到過程監(jiān)控目標導向到過程監(jiān)控目標分解 全過程 單向評價到多向評價單向評價到多向評價單一 360度報酬導向報酬導向到到發(fā)展導向發(fā)展導向單維評價模型單維評價模型結果結果到到雙維評價模型雙維評價模型努力程度努力程度11 相關知識相關知識績效

7、性質績效性質和特點和特點1、多因性2、多維性3、動態(tài)性激勵、技能環(huán)境和機會變化、成長發(fā)展產量、質量原材料消耗能耗、出勤率、團結、紀律等 人力資源部門的管理責任人力資源部門的管理責任 1、設計、試驗、改進和完善績效管理制度，向有關部門建議推廣。、設計、試驗、改進和完善績效管理制度，向有關部門建議推廣。 2、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。 3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、 目的、方法與要求。目的、方法與要求。 4、 督促、檢查、幫助本企業(yè)各

8、部門貫徹現有績效管理制度，培訓督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現有績效管理制度，培訓 實施績效管理的人員。實施績效管理的人員。 5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和 積累有關資料，提出改進方案和措施。積累有關資料，提出改進方案和措施。 6、根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出、根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出 相應的人力資源管理決策相應的人力資源管理決策12 相關知識相關知識績效管理是指績效管理是指為實現組織發(fā)展戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標，采用科學方法方法，通過對員工行為行為表現、勞動態(tài)

9、度態(tài)度、業(yè)績、素質業(yè)績、素質等進行考核、分析和評價考核、分析和評價，調動積極性，不斷改善員工和組織行為，提高素質，挖掘其潛力的活動過程績效管理是人力資源績效管理是人力資源管理制度的組成部分，也是企業(yè)生產經營活動正常運行的重要支持系統，由一系列具體工作環(huán)節(jié)組成?？冃Ч芾硎且粋€將公司與部門、員工個人目標緊密聯系一起，運用科學方法，從程序導向到意愿、行為、效果導向，從事前策劃到過程監(jiān)控，從事后考評到績效改進的動態(tài)過程?？冃Ч芾磉^程的每一次循環(huán)都將使組織或員工邁上一個新臺階?？冃Ч芾矸秶冃Ч芾矸秶腥藛T及活動過程，全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理?？冃Ч芾砟繕丝冃Ч芾砟繕烁纳平M織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)

10、境，持續(xù)激勵員工，提高組織效率。13一單元一單元, 績效管理的內容與標準績效管理的內容與標準能力考評能力考評通過考評完善工作技巧、提高能力。企業(yè)：有能力者發(fā)揮潛能業(yè)績外在，可以測評能力內在，考評困難，但可以感知、覺察。態(tài)度考評態(tài)度考評能力轉換為績效的中介：其他內外因素也影響績效，考評重點：認真、責任、努力、熱情、干勁、服從等業(yè)績考評業(yè)績考評如評先、評勞模、干部等對企業(yè)：實現企業(yè)經營目標對員工：謀生、期望公平、公正；被認可需考評綜合素質14業(yè)績考評項目與重點業(yè)績考評項目與重點表 4-1考核項目考核項目重點考察的內容重點考察的內容任務完成度任務完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準則依照計劃目標把業(yè)務完成

11、，使其成果的質與量均達到要求的標準工作質量工作質量無論業(yè)務處理的過程或成果是否正確， 都達到了標準的要求，可以信賴工作數量工作數量規(guī)定期內的業(yè)務處理量或數據是否達到標準或要求的水平； 工作的速度或時效的把握狀況如何研究能力研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務是否經常組織有關的調查研究，并將研究成果運用到業(yè)務上理解判斷能力理解判斷能力是否能正確地把握工作中存在的問題，并作出正確的判斷計劃能力計劃能力為了達成目標，能從理論與實際的結合方式進行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能結合工作環(huán)境和條件提出計劃領導能力領導能力為提高下屬的知識，技能水平能否作出指導或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴， 同心協力工作，從而指

12、導下屬，統帥全局，提高效率協調能力協調能力為了達到目標，能否與企業(yè)員工圍繞生產經營管理中出現的各種問題進行圓滿的溝通，協調15能力考評的項目和重點能力考評的項目和重點考核項目考核項目重點觀察的內容重點觀察的內容經驗閱歷經驗閱歷生活，生產，社會的閱歷如何？知識與經驗豐富的程度，思想認識水平高深的程度，對外界事物分析，判斷，理解的能力如何？目光是否短淺或遠大？知識知識業(yè)務所需要的“實際知識”，“相關知識” 以及“社會常識”的程度技能熟練程度技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力， 識別力，耐力要求判斷力判斷力以正確的知識經驗為依據， 能準確把握事物的現狀，及時作出正確的結論，以及隨機應變

13、地采取相應對策的能力及程度理解力理解力以知識經驗為依據，能把握業(yè)務中發(fā)生的事物的本質，能充分理解其內容，以致對將來 可能發(fā)生的變化有從容應對的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力經常保持不斷探索的心態(tài)，靈活運用業(yè)務上的知識經驗并能改善業(yè)務，對業(yè)務的發(fā)展有自己獨到的見解的能力及程度改善能力改善能力能面對目前的有關部門問題，研究改善，提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務處理方式，以及采用何種手段，方法等的思考能力及程度企劃能力企劃能力能對企業(yè)發(fā)生的問題進行綜合分析，并在理論上找到依據，使其系統化。為了實現工作目標，提出具體安排的對策 和計劃的能力及程度表 4-216 態(tài)度考評的項目和重點態(tài)度考評的項目和重點考核項目考核項目重點

14、觀察的內容重點觀察的內容積極性積極性是否經常主動地完成各種業(yè)務工作，不用指令或命令也能自主地努力工作，不斷改善工作方法熱忱熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務之際以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認真努力地工作，表現出不達目的決不罷休的態(tài)度責任感責任感是否能自覺地盡職盡責工作，執(zhí)行公務時無論遇到何種困難都能不屈不撓。對自己或下屬的工作或行為表現出自始至終的負責態(tài)度紀律性紀律性是否遵守有關規(guī)定，慣例，標準或上級的指示，忠于職守，表里如一，有秩序地工作獨立性獨立性是否在職權范圍內能進行自我管理，不依賴上級或同事，能在準確判斷下自主自立，自信地處理業(yè)務協調性協調性是否能以普通一員協調好上下級，同級以及與外界的關系，并能創(chuàng)造和諧的

15、工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作表 4-317 考評要素的定義一覽表考評要素的定義一覽表表 4-4考評種類考評要素定義成績考評事物作業(yè)工作質量正確工作過程的正確性質量與出色程度工作結果的有效性工作數量總量完成工作的總量速度處理工作的速度工作的改進與改善立足現實，采用獨到合理的方式，改進工作統籌安排有效地配置人員，帶領組織成員完成任務營業(yè)新合同簽定新合同數量，以及新合同帶來的效益組織引進人才與開發(fā)人才業(yè)務開拓與維持開拓新業(yè)務所帶來的效益維持和強化老業(yè)務的成績合同維持重視已經簽定的合同，保證合同的實施，并獲取收益簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時，妥善予以處理教育指導 （教育責任及其代理者）專題講

16、授推銷技巧，保險知識現場指導，提高部下經營能力提供必要的情況和情報18 考評要素的定義一覽表考評要素的定義一覽表表 4-4考核種類考評要素定義成績考評營業(yè)特殊任務執(zhí)行緊急任務或列外工作的情況工作的改進與改善立足于現實，采用獨到合理的方式，改進工作統籌安排有效地配置人員，帶領組織成員完成任務能力考評基本能力職務知識掌握本職工作業(yè)務知識程度保險知識以及相關知識的掌握程度社會常識的掌握程度職務技能本職工作必須的技能與技術基本技能字跡清楚，正確，美觀，計算能力經驗性能力思考能力理解力正確，迅速理解上級指示和 本職工作業(yè)務的能力判斷力在理解的基礎上正確把握現狀，問題，作出判斷的能力想象力運用新觀點，觀察

17、和思考事物的能力計劃力建立計劃，放6案，有效地完成任務的能力對 人能力文章表現力準確地運用文字表達自己的意圖，意見和意志的能力語言表達力準確運用語言表達自己主張，觀點的能力折中力堅持自己的主張，說服他人有效地實現目標的能力指導力有效地知道和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力掌握部下的能力與性格，激勵部下完成工作的能力表達能力19員工績效管理的程序員工績效管理的程序確定工作要項下次考核圖 4-1工作說明書考評實施考評面談制定改進計劃績效改進指導確定考核標準自下而上的程序自下而上的程序 以基層為起點基層為起點，由基層 領導對直接下屬工作行 為效果及品質等考評。 在基層基礎上，對中層中層負責人負責人個人行為、績效

18、和部門整體績效進行考評上級機構或董事會考評高層考評高層人員經營效果等硬指標如，利潤率、市場占有率。制定績效改進計劃制定績效改進計劃切實可行、由易到難，有明確的時間性，認同，績效管理的落腳點改進績效指導改進績效指導上下級主管對員工績效指導，在物質、精神上支持。20 相關知識相關知識績效考評績效考評和類型和類型1、品質主導型2、行為主導型3、結果主導型這個人怎么樣這個人怎么樣？個性、態(tài)度、心理等、復雜、不易操作、效度差；適宜于精神、潛能、溝通測評干出了什么？干出了什么？結果而非過程標準易定、易操作適宜于具體工作、不適宜事務性工作干什么？怎么干？干什么？怎么干？重過程而非結果標準易定、操作性強適宜于

19、管理、事務性考評21 相關知識相關知識績效考評績效考評的主要方法的主要方法1、以具體形式來區(qū)分的方法2、以員工行為為對象的方法3、對員工成果考評的方法量表法量表法混合標準尺度法混合標準尺度法書面法書面法工作能力衡量法目標管理法關鍵事件法關鍵事件法行為觀察量表法行為觀察量表法行為定點量表法行為定點量表法硬性分配法硬性分配法排隊法排隊法22習題習題1、主管對績效結果進行反饋時，應努力做到（、主管對績效結果進行反饋時，應努力做到（ ）。）。 a 給員工發(fā)言的機會 b 集中于關鍵事項c 運用反饋技巧，因人而異 d 糾正被考核者的不良態(tài)度 e 幫助被評價者認識自己的長處與不足 1、以培訓和人才開發(fā)為導向

20、的績效考核，應由（、以培訓和人才開發(fā)為導向的績效考核，應由（ ）對員工進行）對員工進行考評。考評。 a 上級 b 客戶 c 同事 d 自己 e 下級 3、績效目標應該是（績效目標應該是（ ）。a 具體的 b 可測量的 c 過程描述性的d 有時間限定的 e 由主管制定的判斷題判斷題1、 績效管理的最終目的是更全面，客觀地評價員工的勞動結果2、 對行政管理人員的績效考評宜采用以行為或品質特征為導向的考評方法 。23案例：ge的績效管理系統考核時間：考核時間：全年考核與年終考全年考核與年終考核結合，貫穿在核結合，貫穿在工作的全年，對工作的全年，對員工的表現給予員工的表現給予及時反饋，好者及時反饋，好

21、者給予表揚，差者給予表揚，差者及時溝通及時溝通考核指標：又紅又?？己酥笜耍河旨t又專專工作業(yè)績（硬）專工作業(yè)績（硬）紅價值觀（軟）紅價值觀（軟） 四張表格:學歷記錄（自評）工作記錄（自評） 任務完成情況（自評）經理鑒定表格考核結果的應用考核結果的應用目的：發(fā)現優(yōu)勢與不足，激勵員工，提高效率員工考核四分圖（紅專）1 雙優(yōu)：晉升、加薪 2 專好，紅一般，不保護，離3專一般，紅好，保護、換崗培訓，若3月后仍不合格，離4 雙差：離開公司 24第二節(jié)第二節(jié) 績效管理的系統設計績效管理的系統設計 1、準備、準備 階段階段 3、考評、考評 階段階段 2、實施實施 階段階段 4、總結、總結 階段階段 5、應用、

22、應用開發(fā)階段開發(fā)階段第一節(jié)第一節(jié) 績效管理績效管理 的系統設計的系統設計25工作崗位分析工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略法律法規(guī)政策策略法律法規(guī)政策策略工作需求工作需求績效考評指標績效考評指標人事調整人事調整員工薪酬員工薪酬人才甄選人才甄選培訓開發(fā)培訓開發(fā)職業(yè)生涯設計職業(yè)生涯設計績效考評標準績效考評標準員工行為表現員工行為表現績效考評方法績效考評方法考評總結應用考評總結應用績效分析改進績效分析改進績效信息采集績效信息采集面談反饋調整面談反饋調整績效管理目標績效管理目標個體績效個體績效小組績效小組績效部門績效部門績效領導績效領導績效總體績效總體績效績效管理在人力資源管理中的地位26績效管理的

23、總流程績效管理的總流程準備階段準備階段實施階段實施階段考評階段考評階段總結階段總結階段應用開發(fā)階段應用開發(fā)階段對績效管理系統全面診斷主管履行的職責準確性、公正性結果反饋表格再檢驗方法再審核搜集資料溝通與管理參與者、方法指標體系、運行要求管理能力開發(fā)職業(yè)技能開發(fā)績效管理系統開發(fā)組織績效開發(fā)27一單元：一單元：績效管理的準備階段績效管理的準備階段準備階段準備階段二、選擇考評方法二、選擇考評方法三、確定考評因素三、確定考評因素/標準標準四、確定運行程序四、確定運行程序一、明確五類參與者一、明確五類參與者考評者、被考評者考評者、被考評者同事、下級同事、下級外部人員外部人員代表性、典型性代表性、典型性數

24、量少而精數量少而精 具體明確具體明確 易于理解和操作易于理解和操作確定時間確定時間時間、期限時間、期限確定工作程序確定工作程序三種效標：特征性、三種效標：特征性、行為性和結果性。行為性和結果性。三個因素：管理成本、三個因素：管理成本、實用性、適用性。實用性、適用性。選擇方法的原則：產出結果可測量結果結果有機會觀察行為行為行為上兩種都存在兩類兩類上兩種都不存在特征特征28績效考評的參與者設計績效考評方案、組織考核機構時，被考評者明確的情況下，考評人員主要由哪些人構成，取決于三種因素： 考評類型、目的、指標和標準?？荚u類型、目的、指標和標準。考評參與者考評參與者操作工人績效 直接主管目的是培訓和開

25、發(fā)人才 上級、自我和同事專業(yè)技術人員績效 主管、自我、下級、同事、其他人目的是發(fā)掘潛力，關系融洽 自我、同事為主、主管為輔。 29整體業(yè)績的指標體系（三種類型）整體業(yè)績的指標體系（三種類型）基礎業(yè)績基礎業(yè)績(kpi)態(tài)度業(yè)績態(tài)度業(yè)績能力業(yè)績能力業(yè)績任務績效任務績效周邊績效周邊績效管理績效管理績效管理能力管理能力其他能力其他能力專業(yè)知識專業(yè)知識責任心責任心積極主動性積極主動性紀律性紀律性協作性協作性結果性標效結果性標效行為性標效行為性標效特征性標效特征性標效關鍵績效指標法關鍵績效指標法key performance indicators30基礎業(yè)績指標體系基礎業(yè)績指標體系任務績效任務績效管理績效

26、管理績效周邊績效周邊績效工作質量、數量，創(chuàng)造性指標計劃任務分解 維護組織利益與形象關鍵業(yè)績指標團隊管理控制積極協作eva指標溝通樂于承擔額外任務員工培養(yǎng)與業(yè)務重視工作結果，追求更高要求對員工的指導積極改進工作方式員工績效管理不斷提高工作質量，提高工作效率31能力與態(tài)度指標體系能力與態(tài)度指標體系管理能力管理能力專業(yè)知識專業(yè)知識其他能力其他能力 團隊管理能力知識水平計劃能力溝通協調能力知識應用能力 執(zhí)行能力 開拓創(chuàng)新能力學習知識能力人際交往能力評價，決策能力觀察判斷能力時間管理能力 自我激勵能力 適應能力態(tài)度態(tài)度責任心積極主動性協作性紀律性32國際流行的總經理考核指標國際流行的總經理考核指標類別類

27、別項目項目目標目標權重權重財務類指標財務類指標資本回報率x%15%凈利潤$15%自有現金比$10%資產負債表x%10%經營類指標經營類指標會計核算，報表及時準確x%5%考核年度內平均融資成本$10%財務預算x%10%下屬企業(yè)財務管控$10%管理內指標管理內指標部門管理費用$5%培訓完成率x%5%員工發(fā)展x%5%總分總分100%33制定關鍵崗位制定關鍵崗位kpi要點要點目標目標關鍵業(yè)績關鍵業(yè)績作用作用財務財務指標指標側重與公司會 計職責一致的 價值創(chuàng)造公司投資資本回報業(yè)務單元損益確保創(chuàng)造財 務價值確保近期和 遠期的側重 點包括對公司 業(yè)績評判內 部和外部的 觀點客戶客戶指標指標（服務（服務經營）

28、經營）側重在日常經 營運作流程以 及跨職能/跨業(yè) 務輔助流 程中 創(chuàng)造價值提供客戶對公 司經營注意度 的看法新品收入占總收入份額細分的市場份額新渠道的收入份額衡量共享服務的特定關鍵 業(yè)績指標，如提供維護客戶滿意度指數，例如 服務質量 購買價值 公司形象員工員工管理管理培養(yǎng)與保留 人才員工滿意度指數關鍵人才流失率員工培訓與發(fā)展扣分扣分指標指標安全生產降低投訴率重大事故重大投訴34管理層指標權重細分管理層指標權重細分財務類指標營運/服務類指標員工管理指標總經理銷售部門客戶服務職能部門30502070201040402060301035財務指標權重原則財務指標權重原則財務類指標其它指標 銷售總監(jiān) 研

29、發(fā)總監(jiān) 企劃經理 客服總監(jiān) 60%20%40%10%36指標數控制在指標數控制在8-12個之間個之間單個單個kpi權重最高不超過權重最高不超過20%單個單個kpi權重一般不低于權重一般不低于3%權重一般取權重一般取5的整數倍的整數倍,也可也可 采用分散計算法采用分散計算法得分用線性變化計算比例得分用線性變化計算比例財務指標權重原則財務指標權重原則37員工績效的形成要素圖員工績效的形成要素圖員工業(yè)績能力素質態(tài)度行為三，員工績效的內涵三，員工績效的內涵 績效管理中所說績效管理中所說“績效績效”，不僅包含著勞動的結果，還包含著，不僅包含著勞動的結果，還包含著勞動者的潛在勞動和流動勞動。績效管理不但要

30、考察衡量員工最終勞動者的潛在勞動和流動勞動?？冃Ч芾聿坏疾旌饬繂T工最終勞動成果，還應重視在勞動過程中的表現；不但要考察勞動態(tài)度、勞動成果，還應重視在勞動過程中的表現；不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現，還要研究考察員工的潛質，即心理品質和能力素質。行為和表現，還要研究考察員工的潛質，即心理品質和能力素質。其關系如下。其關系如下。38二單元：績效管理的實施階段二單元：績效管理的實施階段實施階段兩要點實施階段兩要點收集信息與資料積累收集信息與資料積累 1 盡可能以文字的形式證明行為，包括有利和不利的記錄，說明其是一手或二手資料。2 詳細記錄事件發(fā)生時間 地點及參與者3 所采集的材料在描述員工行為時

31、，盡可能對行為過程、環(huán)境和結果做出說明。4 匯集并整理原始記錄。5 做好原始記錄保密工作?？冃贤冃贤ㄅc管理與管理目標計劃監(jiān)控指導392、基本過程、基本過程 績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程。包括四個環(huán)績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程。包括四個環(huán)節(jié)節(jié) 目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展。目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展。四、四、績效管理的實施過程績效管理的實施過程激勵激勵輔導輔導反饋反饋過程指導過程指導結果目標結果目標行為目標行為目標目標設計目標設計薪酬調整薪酬調整培訓發(fā)展培訓發(fā)展激勵發(fā)展激勵發(fā)展結果考核結果考核行為評價行為評價績效面談績效面談考核反饋考核反饋

32、把績效管理把績效管理評價的結果評價的結果應用于實際應用于實際的關鍵環(huán)節(jié)的關鍵環(huán)節(jié)主要是行為主要是行為評價的方法評價的方法和績效面談和績效面談主要強調考核前主要強調考核前主管對員工的主管對員工的激勵，輔導和反饋激勵，輔導和反饋主要針對主要針對具體的崗位具體的崗位的期望目標的期望目標40三單元：績效管理的考評階段三單元：績效管理的考評階段考評階段是績效管理的重心，不僅關系到整體績效管理系統考評階段是績效管理的重心，不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果，也涉及到員工的當前和長遠的利益，運行的質量和效果，也涉及到員工的當前和長遠的利益，從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。從以下幾個方面做好考評

33、的組織實施工作。1、提高績、提高績效考評的效考評的準確性準確性5、績效考、績效考評方法的評方法的再審核再審核2、保證績、保證績效考評的效考評的公正性公正性4、績效考評、績效考評表格的表格的再檢驗再檢驗3、績效考、績效考評結果的評結果的反饋反饋考評階段考評階段考評指標的再檢驗考評指標的再檢驗考評標準準確性檢驗考評標準準確性檢驗考評表格的簡易程度經考評表格的簡易程度經驗驗確立保障系統確立保障系統員工績效評審系統員工申訴系統目的改進提高績效目的改進提高績效面談人不自知；表面談人不自知；表揚為主；批評為輔；揚為主；批評為輔；掌握技巧掌握技巧標準不客觀、不準確；考評者無原則；觀察不全面、記憶力差；行政程

34、序不合理、不完善；強調政治；信息不對稱、資料數據不準確、其他因素成本成本適用性適用性實用性實用性41相關知識相關知識員工績效評審系統的功能員工績效評審系統的功能1、監(jiān)督各部門、領導有效、監(jiān)督各部門、領導有效 組織考評組織考評2、針對問題進行專題研究、針對問題進行專題研究、 提出對策提出對策3、對結果進行復審、復查、確保、對結果進行復審、復查、確保 結果公平、公正結果公平、公正4、對存在嚴重爭議的結果進行調查、對存在嚴重爭議的結果進行調查 甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突員工申訴系統的功能員工申訴系統的功能1、允許員工提出異議，、允許員工提出異議，2、給考評者一定的約束、給考

35、評者一定的約束和壓力，使之慎重從事和壓力，使之慎重從事重視信息和證據重視信息和證據3、減少矛盾和沖突，防患、減少矛盾和沖突，防患于未然，壓低不利影響于未然，壓低不利影響42相關知識：績效考評的類型、相關知識：績效考評的類型、 效標類型效標類型績效考評的類型績效考評的類型 上級考評上級考評 6070同級考評同級考評 10自我考評自我考評 10外人考評外人考評下級考評下級考評 10績效考評的效標績效考評的效標特征性效標重點：重點：個人特質個人特質行為性效標重點：重點：工作方式和工作方式和工作行為工作行為結果性效標重點：重點：任務、產品任務、產品43四單元，績效管理的總結階段四單元，績效管理的總結階

36、段一、對績效管理系統一、對績效管理系統全面診斷全面診斷人力資源部進行診斷發(fā)現問題，透視和分析，揭示現存問題。二、各單位主管二、各單位主管履行的職責履行的職責1、召開閱讀月度、季度總結會2、召開年度總結會q形成結果分析報告q針對問題寫出分析報告q制定下期培訓、計劃； 薪酬、獎勵、升遷計劃q對管理體系、制度、標準、表格等提出整改計劃44相關知識：績效考評總結、績效診斷相關知識：績效考評總結、績效診斷一、總結階段的地位作用一、總結階段的地位作用1、承上啟下，為下一階段作準備2、促進企業(yè)和員工溝通提高和發(fā)展 3、找出薄弱環(huán)節(jié)、問題，查明原因，提出改進績效計劃、明確方向4、各層面溝通、交流管理信息，激勵

37、互動，檢測企業(yè)總體管理狀況和水平二、績效診斷的主要內容二、績效診斷的主要內容1、績效管理制度2、績效管理體系 3、績效考評指標和標準 4、考評者全面、全過程 5、被考評者全面、全過程6、企業(yè)組織 45五單元，績效管理的應用開發(fā)五單元，績效管理的應用開發(fā)1、考評者績效管理能力開發(fā)2、被考評者職業(yè)技能開發(fā)3、績效管理的系統開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理績效管理應用開發(fā)應用開發(fā) 績效管理的雙重職能績效管理的雙重職能人事決策的依據人事決策的依據開發(fā)員工的潛能開發(fā)員工的潛能準備階段準備階段 為系統運行提供各種前期保障；為系統運行提供各種前期保障；實施和考評階段實施和考評階段 為檢驗系統的可行性和有效

38、性為檢驗系統的可行性和有效性總結階段總結階段 為發(fā)現系統存在問題，提出改進對策為發(fā)現系統存在問題，提出改進對策應用開發(fā)階段應用開發(fā)階段 把系統改進計劃變?yōu)楝F實，修改調整把系統改進計劃變?yōu)楝F實，修改調整46選擇題1、績效管理的（績效管理的（ ）階段在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著）階段在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著承上啟下承上啟下的作用。的作用。 a 實施 b 考評 c 準備 d 應用與開發(fā)2、為確?？荚u的公正、公平，績效評審委員會成員應該包括（、為確?？荚u的公正、公平，績效評審委員會成員應該包括（ ）。 a 專家 b 高層領導 c 一般員工代表 d 人力資源部有關人員3、績效管理中的目標考核所涉及的人員

39、不包括（、績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括（ ）。a 高層領導 b 外部客戶 c 全體員工 d 人力資源部門人員4、關于績效面談，理解錯誤的是（、關于績效面談，理解錯誤的是（ ）。）。 a. 替員工制定職業(yè)發(fā)展計劃 b. 全面了解員工的工作態(tài)度和感受c. 鼓勵員工自己發(fā)現問題的分析問題d. 挖掘員工的潛能，拓展新的發(fā)展空間5、將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作績相比較和衡量的方法是（將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作績相比較和衡量的方法是（ ）。a 水平平比較法 b 成對比較法 c 橫向比較法 d 目標比較法 d 管理成本 d 崗位實用性 e 崗位適用性47第二節(jié)第二節(jié) 績效管理系統的有

40、效運行績效管理系統的有效運行第二節(jié)第二節(jié)參與者的培訓與動員參與者的培訓與動員2、績效管理、績效管理面談面談1、參與者的、參與者的培訓與動員培訓與動員3、績效改進、績效改進方法方法48培訓考評者的內容培訓考評者的內容1、績效管理制度內容要求 2、績效管理基本理論和方法 3、績效考評指標、標準設計原理，應用中注意的問題 4、績效考評程序、步驟、實施要點5、績效管理誤差與防止 6、如何建立績效管理運行體系，如何解決矛盾沖突、績效面談貫徹績效管理制度策略貫徹績效管理制度策略獲得高層領導全面支持贏得員工的認同和理解 需求中層管理者全心投入一、考評者的培訓與動員思想和組織動員參與者的培訓一單元一單元 績效

41、考評者的培訓與動員績效考評者的培訓與動員49績效評估可能造成的偏差績效評估可能造成的偏差評估評估偏差偏差系統與運作系統與運作上級上級員工員工標準重點技術感情偏見理解注意發(fā)展目標光環(huán)效應計分不當近期效應人際關系記錄的影響 偏見暈輪效應誤差（疑人偷斧）近因誤差（記憶曲線）暗示誤差（刻意或下意識的表揚/批評）感應效應誤差（老人看新人）績效評估的兩種困難：系統與運作系統與運作 評估偏差評估偏差 50二單元二單元 績效管理的面談績效管理的面談績效面談的種類計劃面談初期考評面談末期指導面談中期總結面談之后績效面談準備工作擬定面談計劃收集相關資料51二單元二單元 績效管理的面談績效管理的面談1針對性2真實性

42、3及時性4主動性5能動性績效反饋的基本要求因人而異提高員工參與積極性集中關鍵事項考慮下屬心理承受能力52三單元，績效改進的方法三單元，績效改進的方法 績效改進是指確認組織或員績效改進是指確認組織或員工工作績效的工工作績效的不足和差距不足和差距，查，查明產生的原因，制定并實施有明產生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。程?？冃Ц倪M績效改進的方法的方法1、目標比較法考評期內實際表現與計劃目標比較3、橫向比較法部門、單位、員工及其績效比較2、水平比較法實際業(yè)績與上一期或去年同期比較53二、查明產生差距的原因二

43、、查明產生差距的原因三單元，績效改進的方法三單元，績效改進的方法影響員工績效的因素圖影響員工績效的因素圖個人能力個人能力工作表現工作表現企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內部因素企業(yè)內部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件個人體力條件性別，年齡，智力能力，經驗，閱歷企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)外部環(huán)境心理條件，個性態(tài)度，興趣，動機價值觀，認識論54 第三節(jié)第三節(jié) 績效考評方法績效考評方法第三節(jié)第三節(jié)績效考評方法績效考評方法3結果導向型結果導向型1行為導向型行為導向型主觀方法2行為導向型行為導向型客觀方法55 1、排列法、排列法 2、選擇排列法、選擇排列法3、強制發(fā)布法、強

44、制發(fā)布法 4、成對比較法、成對比較法優(yōu)點：優(yōu)點：簡單易行、省時、能排序、簡單易行、省時、能排序、減少結果過寬、趨中誤差、減少結果過寬、趨中誤差、結果可作為薪酬、人事依據結果可作為薪酬、人事依據缺點缺點主觀、不能與其他部門比較主觀、不能與其他部門比較業(yè)績相近難以比較、員工無業(yè)績相近難以比較、員工無自我優(yōu)缺點反饋自我優(yōu)缺點反饋按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。差，將所有員工排序。比前者有效，適用性廣比前者有效，適用性廣上級可直接排序；還可擴展上級可直接排序；還可擴展到自我、同級、下級等其他到自我、同級、下級等其他考評方式之中考評方式之中按一定比例（或）將員工按一定

45、比例（或）將員工歸到各個類別，一般為五類。歸到各個類別，一般為五類。優(yōu)點：能避免評分過寬或過優(yōu)點：能避免評分過寬或過嚴，克服平均主義。嚴，克服平均主義。缺點：不適宜員工能力的偏缺點：不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；態(tài)分布；難以具體比較差異；無法診斷工作問題無法診斷工作問題確定工作要素；對員工各工作要素確定工作要素；對員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評者所有要素平均排序值。各被評者所有要素平均排序值。優(yōu)：發(fā)現員工特色及優(yōu)：發(fā)現員工特色及不足和差距不足和差距缺：費時費力；不適宜員工人數多缺：費時費力；不適宜員工人數多的企業(yè)。的企業(yè)。一、行為

46、導向主觀考評方法一、行為導向主觀考評方法56一、行為導向主觀考評方法一、行為導向主觀考評方法 成對比較法成對比較法 也叫配對比較法，兩兩比較法。基本順序是：也叫配對比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵?根據某種考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到根據某種考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序；最差的順序對被考評者進行排序； 再根據下一個考評要素進行兩兩再根據下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經過匯總整理，比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經過匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，得到最終

47、考評的結果。求出被考評者所有考評要素的平均排序數值，得到最終考評的結果。abcdef排序排序a0+6b_0+_+5c_0-_ +4d_+0_ +3e_+0+2f_ _ 01匯總匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對比，優(yōu)者 劃 “+”，差者劃“”57二單元二單元 行為導向型客觀考評方法行為導向型客觀考評方法 1、關鍵事件法、關鍵事件法 2、行為錨定等級、行為錨定等級法法3、行為觀察法、行為觀察法 4、加權選擇量表、加權選擇量表法法第一，利用各種技術界定工作行為第二，具體評價員工的工作行為工作程序工作程序關鍵事件與等級結合的方法導致工作成功（有效）與失?。o效）的事件關鍵事件（考評指標

48、和尺度）又稱為行為觀察評價、觀察量表評價法。重點不是行為水平，而是行為出現的概率。行為量表法的另一種形式。581、關鍵事件法、關鍵事件法 2、行為錨定等級法、行為錨定等級法3、行為觀察法、行為觀察法 4、加權選擇量表法、加權選擇量表法優(yōu)：大時間跨度，貫穿考評始優(yōu)：大時間跨度，貫穿考評始終；與年、季計劃結合；全面；終；與年、季計劃結合；全面；彌補其他方法不足、參考、依彌補其他方法不足、參考、依據。缺點：費時費力、定性不據。缺點：費時費力、定性不定量；難區(qū)分工作重要性，難定量；難區(qū)分工作重要性，難比較比較優(yōu)點：更加準確；標準更優(yōu)點：更加準確；標準更明確；良好的反饋功能；明確；良好的反饋功能；連貫性

49、和高信度；考核維連貫性和高信度；考核維度清晰獨立、便于綜合評度清晰獨立、便于綜合評缺點缺點: :設計復雜，實施費用設計復雜，實施費用高，費事費力。高，費事費力。優(yōu)：量化、可比性、能夠區(qū)優(yōu)：量化、可比性、能夠區(qū)分工作行為的重要性分工作行為的重要性缺：編制觀察量表費時費力，缺：編制觀察量表費時費力，行為觀察優(yōu)局限性；行為觀察優(yōu)局限性；重行為頻率，輕行為過程重行為頻率，輕行為過程優(yōu)：打分容易、核算簡優(yōu)：打分容易、核算簡單、便于反饋單、便于反饋缺點：適用范圍小，需缺點：適用范圍小，需根據不同崗位工作內容根據不同崗位工作內容設計不同的加權量表。設計不同的加權量表。二、行為導向客觀考評方法二、行為導向客觀

50、考評方法59行為錨定等級評價法工作步驟行為錨定等級評價法工作步驟1 1、崗位分析，、崗位分析，獲取并描述獲取并描述本崗位關鍵事件本崗位關鍵事件2 2、建立績效管理、建立績效管理評價等級，評價等級，(5(59 9級級) )，將關鍵事件歸并，將關鍵事件歸并為若干績效指標，為若干績效指標，給出確切定義給出確切定義3 3、另一組管理者對、另一組管理者對關鍵事件重新分配，關鍵事件重新分配，將之歸入績效要素指標將之歸入績效要素指標中，確定其最終位置、中，確定其最終位置、并確定績效考評并確定績效考評指標體系指標體系4 4、審核績效、審核績效考評指標考評指標并排序并排序5 5、建立行為、建立行為錨定法錨定法考

51、評體系考評體系60行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法 （bars) 實例實例 2： 銷售營業(yè)部經理管理績效考評表銷售營業(yè)部經理管理績效考評表能夠勝任培訓銷售人員的工作任務，滿足每期的培訓計劃和培訓大綱的要求能夠及時提醒銷售人員熱情接待客戶，認真遵守勞動紀律，在店面不交頭接耳不論個人情況如何，都能夠要求下屬堅守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下根據本部門銷售情況確定員工的薪資水平能聽取銷售人員的意見與合理化建議根據銷售部的實際情況，能夠制定并修改根據銷售部的實際情況，能夠制定并修改本部門嚴格的規(guī)章制度（在可能引起不滿本部門嚴格的規(guī)章制度（在可能引起不滿的情況下

52、）的情況下）能收回對某人的承諾。如下屬事先曾被告知如果他對現工作崗位不滿意，可以調回原崗位的承諾98能全權領導一個全天辦公的電器銷售營業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員充分信任銷售人員，并把很多重要工作交給他們，使之具有很強的責任心表4-361表4-2行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法 （bars)實例：實例：員工在工作中的行為表現考評表員工在工作中的行為表現考評表該員工以極高熱情對待組織的工作，自覺地投入組織中的各項工作活動該員工在領導不在的情況下可以自覺地完成本職工作和額外工作任務當工作負擔過重時，員工就會借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當組織發(fā)生危機時可以信賴該員工日常工作

53、中員工能達到工作的基本標準和要求員工對組織利益漠不關心，當工作中出現問題時他不會向上匯報62 行為觀察法行為觀察法 行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的。與行為錨定等行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的。與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。它不是首先確定級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認員工某種行為出現的概率，它要工作行為處在何種水平上，而是確認員工某種行為出現的概率，它要求評定者根據某一工作行為發(fā)生頻率或次數多少來對被評定者打分。求評定者根據某一工作行為發(fā)生頻率或次數多少來對被評定者打分。如：從不（如

54、：從不（1 1分），偶爾（分），偶爾（2 2分），有時（分），有時（3 3分），經常（分），經常（4 4分），總是分），總是（5 5分）。即可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個總分數，分）。即可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個總分數，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權重，加權后再也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權重，加權后再相加得到總分相加得到總分63行為觀察量表實例行為觀察量表實例評定管理者行為 （1）， 用 5 1 和 na 代表行為出現頻率，評定填在（ ）內：5 表示95% - 100% 都能觀察到這一行為；4 表示 85% - 94% 都能觀察到這

55、一行為；3 表示 75% - 84% 都能觀察到這一行為；2 表示 65% - 74% 都能觀察到這一行為；1 表示 0% - 64% 都能觀察到這一行為；na 表示從來沒有這一行為（1）向下級詳細地幾少變革的內容 （ ）（2）解釋為什麼變革是必須的 （ ）（3）討論變革為什麼會影響員工 （ ）（4）傾聽員工的意見 （ ）（5）要求員工積極參與變革的工作 （ ）（6）如果需要經常召開會議聽取員工的反映 （ ）克服變革的阻力克服變革的阻力0 10 分： 未達標準； 11 15 分： 勉強達到標準； 16 20 分 完全達到標準；21 25 分： 出色達到標準； 26 30 分： 最優(yōu)秀。表4-4

56、64 加權選擇量表法加權選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現形式。具體的形式是用一系列這種方法是行為量表法的另一種表現形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據。在打分時，的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據。在打分時，如考評者認為被考評者的行為表現符合量表中所列出的項目，就做上如考評者認為被考評者的行為表現符合量表中所列出的項目，就做上記號，如劃記號，如劃“v”v”或打或打“x”x”。 加權選擇量表法的具體設計方法：加權選擇量表法的具體設計方法： 1 1，通過工作崗位調查和分析，簡潔描述本崗位人員有效，通過工作崗位調查和分析，簡潔描述本崗位人員有效 或無效行為表現或無效行為表現 2 2，對每一行為項目進行多等級（，對每一行為項目進行多等級（9 91313級）評判，合并同類項級）評判，合并同類項，刪除缺乏一致性和代表性的事項，刪除缺乏一致性和代表性的事項 3 3，求出各個保留項目評判分的加權分的加權平均數，將其作為，求出各個保留項目評判分的加權分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。該項目等級分值。65加權選擇量