人力資源管理六大模塊基本知識

1、人力資源管理六大模塊基本知識人力資源管理的六大模塊是：人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關(guān)系管理_）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)董的人力，以實現(xiàn)包括個人 利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來 發(fā)展過程中的相互匹配。A 人力資源規(guī)劃的目標：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、 知識結(jié)構(gòu)和能力的人員.2、充分利用現(xiàn)有人力許源。3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩 或人力不足。4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性

2、。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力養(yǎng)源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作 經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。上人力資源管理的五大要素： 獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)a 人力許源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定 性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）.亠人力進源供給預(yù)測包括:1、內(nèi)部擁有量預(yù)測2、外 部人力資源供給量工作分析a 工作分析的定狡：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中 一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段, 確定工作的

3、性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。工作分析的作用：1、選拔和任用合格 人員。制定有效的人爭預(yù)測方案和人爭計劃。3、設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標準。5、提高工作和生產(chǎn)效 率.6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設(shè)計和環(huán)境。8、加強職業(yè)咨詢和 職業(yè)指導(dǎo)，工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運 行控制工作分析的信息包括：1、工作名稱2、雇傭人員數(shù)目3、工作單位4、職責5、工作知識6、 智力要求7、熟練及箱確度8、機械設(shè)備工具9、經(jīng)驗10、教育與訓(xùn)練11、身體要求12、工作 環(huán)境13、與其它工作的關(guān)系14、工作時間與輪班15、工

4、作人員特性16、選任方法工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因 素法二）員工招聘與配置員工招聘的定狡：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的 人放在合適的崗位。亠常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：仁符合國家有關(guān)法律、政罠和本國利益2、公平原則 3、在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需 要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。6、努力降 低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘

5、成本；重置費用；機會成本。亠人員調(diào)配有哪些措施:1、根據(jù)企業(yè)內(nèi) 外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進行人才梯隊建設(shè)。3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先 調(diào)配的人爭政策.3、實行公開競爭的人爭政策。5、考慮彼得原理的效應(yīng)。 人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長期或短期的實際 工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫'人員需求表"。3、人力資源部審核。 人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內(nèi)容、責任、權(quán)限；3、所需人數(shù)以及何 種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）：5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗：6、希望的技能、專長；7、 其它需要說明的內(nèi)容

6、口制定招聘計劃的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的 人員.2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準.4、錄用來源.5、招聘錄用成本 計算.招聘錄用成本計#:1人爭費用，2、業(yè)務(wù)費用。3、企業(yè)一般管理費. 招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)2、自行招聘錄用上招聘測試與面試的過 程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試 前的準備工作.3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果, 如有必要進行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益

7、、規(guī)范。2、了解企 業(yè)文化、政藝及規(guī)章制度.3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人爭環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、 技能。三）績效考評A 績效考評的定狡：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀 況進行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度.從外延上來 講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價?？冃Э荚u的含狡：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有 助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程 序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作

8、成績， 進行以事實為依據(jù)的評價?？冃Э荚u目的：1、考核員工工作績效.2、建立公司有效的績效 考核制度、程序和方法.3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操 作的熟知。4、績效考評制度的促進.5、公司整體工作績效的改進和提升。績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓(xùn)。3、激勵.4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整.6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。 上二、對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解 下屬對其職責與目標任務(wù)的看法.4取得下屬對主管對公司的看法和建議.5、提供主管向下屬 解釋薪酬處

9、理等人事決策的機會.6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃.三、對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識.3、獲得說 明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關(guān)的各項政乗的推行情況。5、了解自己在公司的 發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感績效考評種類：1、年度考 核2、平時考核3、專項考核績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評亠短期績效考評效果評估的主要指標 有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和 員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識.5公平性。a 長期效果的評估的主要指標：1、 組織的

10、績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全 面地及饋6、建設(shè)性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。四）培訓(xùn)與開發(fā)亠培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有展員傳授其完成本職工作所必需的基 本技能的過程。人力資源管理六大模塊基本知識開發(fā)的定狡：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改罷當 前或未來管理工作績效的活動.4 培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo) 的手段，提鬲員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求 相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將

11、來的工作績效的提鬲.培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的 應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工 作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性2、培訓(xùn)的超前性3、培訓(xùn)效果的后延性亠人員需求分析包括：1、 人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績效的評價上開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標 與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析a 培訓(xùn)的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等五）薪酬福利管理a 崗位評價的定SI:崗位評價是一種系統(tǒng)地測董每一崗位在單位內(nèi)部工資 結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù).

12、崗位評價的原則：1、系統(tǒng)原則2、實用性原則3、標準化原則4、能級對應(yīng)原則5、優(yōu)化原 則，崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環(huán)境 崗 位評價的指標及其分類：崗位評價共分2 4個指標，按照指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為： 仁 評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞 動環(huán)境共10個指標。崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素 比較法a 崗位評價標準的定狡：是扌旨有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所 作的統(tǒng)一規(guī)定.薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。a

13、薪酬福 利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計5、薪酬分級 和定薪6、薪酬制度的控制和管理薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持 著什么樣的關(guān)系。影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企 業(yè)的支付能力4、員工。二、外部因素1、社會意識2、當?shù)厣钏?、國家政罠法規(guī)4、人力養(yǎng)源市場狀況.六）勞動關(guān)系勞動關(guān)系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程 中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和狡務(wù)的協(xié)議.勞動合同

14、訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致. 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合 同屬無效的勞動合同。A 試用期的定狡：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定 得不超過六個月的考察期. 勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報 酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違及勞動合同的責任。a 勞動合同期限的分類： 有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。勞動合同的變更：履行勞動合同的 過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當爭人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。 未變更部分繼續(xù)有效勞動合同的終止的定爻：勞動

15、合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn) 勞動合同即終止。勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。亠 勞動合 同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當爭人提前 中斷勞動關(guān)系的法律行為。集體合同的定義：集體合同是工會（或職工代表）代表職工與 企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 集體合同的內(nèi)容：1、勞 動條件標準規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效.集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事 人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行 政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當爭人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而放聲的糾紛。 勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、絆退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因 執(zhí)行國家有關(guān)工進、社會保險和福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合人力資源管理六大模塊基本知識同發(fā)生的爭議。4、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個 體工商戶