職能部門績效考核

1、職能部門績效考核一一華為考核案例怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標(biāo)?怎樣保障職能部門的考核順利推行 ?華為公司和日本美能達這兩家公司的一些做法也許能給出一些啟示。華為: 將指標(biāo)量化為具體步驟“我與同事的上升空間和年終獎勵好似更多的是依照上司的心情而定確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)績效考核難 , 職能部門的績效考核更難。剛到華為時，作為人力資源部負責(zé)招聘工作的孫維化名 并沒有體驗過一次 真正的績 效考核。當(dāng)時的華為對于孫維這樣的人，只關(guān)注其有沒有及時填補公司 的崗位空缺，招聘成功率及新聘員工的離職率等考核指標(biāo)根本不會出現(xiàn)在孫維的 工作范圍之內(nèi)，定性的考核指標(biāo)讓孫維對考核結(jié)果兒乎漠不關(guān)心?？此茖O維

2、有利的“糊涂工作狀態(tài)卻遭到了抱怨：“我與同事的上升空 間 和年終獎勵好似更多的是依照上司的心情而定。孫維渴望也能像業(yè)務(wù)部門 一樣 在年終時拿到一張清晰的績效考核單。華為在懵懂中摸索著自我改變，這讓孫維的愿望變成了現(xiàn)實。事情微妙地發(fā)生了變化， 2001 年前后，孫維發(fā)現(xiàn)，工作指標(biāo)越來越細化了，任 務(wù) 書里開始有一些對工作任務(wù)的清晰描述。2006年 3月，孫維拿到的主要考核指標(biāo)有三項 :一是滿足公司某研發(fā)部門新產(chǎn) 品研發(fā)人手缺乏的需求，二是完成人力資源管理工作，三是完成對某銷售部門新 進員工的入職培訓(xùn)?？梢钥闯?，這三個指標(biāo)是從不同角度為孫維設(shè)置的。第一個指標(biāo)是從公司口 標(biāo)的角度自上而下往下分解、支

3、撐公司戰(zhàn)略。為了協(xié)助公司新業(yè)務(wù)的開展，人 力資源部必需提供人員數(shù)量、質(zhì)量支持，對 HR 考核的是招聘率的對應(yīng)，人員是 否按 時到位?新聘員丄素質(zhì)是否符合 業(yè)務(wù)需求 ?新聘員工會否在短時間內(nèi)離職 ?這些 成 為考核孫維的關(guān)鍵指標(biāo)。笫二個指標(biāo)基于崗位職責(zé)，職能部門崗位工作的一大特點是與戰(zhàn)略結(jié)合不是非 常緊密，但每個崗位還是有其突出奉獻表現(xiàn)方式的，這些表現(xiàn)方式就可作為一個關(guān) 鍵指標(biāo)來考核。孫 維說，作為人力資源經(jīng)理，他的日常工作是保證部門的正常運 行。“這里面會細分出很多量化的指標(biāo)來，包含公司人力資源信息的定時上 報、 人力資源管理本錢削減多少等等。第三個指標(biāo)基于流程或客戶，職能部門是保證生產(chǎn)銷售部

4、門效勞質(zhì)量的，與這 些業(yè)務(wù)部門組成完整的流程，如果某部門提供的效勞質(zhì)量沒有跟上 , 可能就會造成 業(yè)務(wù)部門的滯后?！叭绻麤]能及時完成對新進員工的入職培訓(xùn)，肯定會影響銷售 部門在 4 月份的市場銷售業(yè)績。孫維說。LI 前，在華為考核職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，一般是按這三個方向來確定?！罢衅赋晒β?"及新聘員工的離職率 " 代替了本來的是否招到人 和 招到兒個人 " 的考核條目。努力量化業(yè)務(wù)指標(biāo)不止工作指標(biāo)越來越細化，孫維的工作內(nèi)容也越來越強調(diào)用數(shù)字說明工作的完 成情況。孫維開始接到寫方案書的工作支配?！霸鲁跸劝言撛路桨敢龅墓ぷ髁谐鰜?，月底看完成情況。孫維說：“不僅如

5、此，許多以前沒有見過的細化指標(biāo)也出現(xiàn)在我的工作方案書里。記者發(fā)現(xiàn)，在他的工作方案書中，“招聘成功率及“新聘員工的離職 率 代替了本來的 " 是否招到人和“招到兒個人的考核條目。此外，許多之前難以考核的定性指標(biāo)也逐漸量化，比方實施公司 HR 信息的管 理或上報提交?！斑@是人力資源部的一個常規(guī)工作，每個月都做，有時候可能信息根本 就無須改動，也要報上去，本來的考核指標(biāo)是 : 你報還是沒有報 ?這是純定性的，作 為上司，只有是與否的二個定性的選擇。這在操作過程中顯然有不盡合理之 處。孫維舉例說，“比方，有時候可能按時報上來了，但數(shù)據(jù)有一些小過失 , 你 怎么衡量 ?有時候可能是推遲一天報上來了，但信息是準(zhǔn)確無誤的，這乂該如何判定？ 后來，考核孫維的這個指標(biāo)也實現(xiàn)了數(shù)字化 , 分解為“員工人力資源信息與實 際情況的吻合程度、“員工信息有變動的時候是否及時更新如每周更 新、 “是否按時上報等考核指標(biāo)，把這些指標(biāo)套進 A、B、C、 D、E 五級評分標(biāo)準(zhǔn)中 進行評估，如此，對員工的工作 要求就一目了然， HR 信息 定時上報的情況得到 了徹底改變。值得注意的是，在華為，考核推行的步驟也被量化了，實施強制分布原那么，分 為 ABCD 四個檔次，規(guī)定每