淺論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究

1、    淺論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究         來源：歲月聯(lián)盟    作者：韋秀    時間：2010-06-28                    關(guān)鍵詞：; 人力資

2、源管理; 對策 論文摘要：日趨激烈的競爭、不斷變化的勞動力人口以及勞動形態(tài)向知識基礎(chǔ)性的轉(zhuǎn)化都要求企業(yè)比以往更加不斷重視勞動力生產(chǎn)效率的改進和提高。同時企業(yè)也要求人力資源部門能夠超越低成本的行政管理服務(wù)，進而提供幫助企業(yè)利用人力資本創(chuàng)造真正具有市場競爭力的專業(yè)技能。面對這些挑戰(zhàn)，許多人力資源部門已經(jīng)開始積極尋求改進，以便能更有效地提供業(yè)務(wù)所需的戰(zhàn)略性洞察。本文就當(dāng)前我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及發(fā)展對策提出了一些自己獨特的見解。      人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵

3、、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。    1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀    1.1人力資源管理制度正在建立。  調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的工作重點是管理制度的健全和完善。正如漢王

4、科技公司所言：國外理論的確很好，新穎、量化程度高而易于操作，但是跟我們現(xiàn)實的工作聯(lián)系不上，在我們企業(yè)，人力資源部門工作內(nèi)容隨機性很強。因此，與其把精力放在引進國內(nèi)外先進理論和技術(shù)上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務(wù)處理程序化、結(jié)構(gòu)化。   目前，制度的建立完善已經(jīng)有一些成效，主要表現(xiàn)在以下幾方面：  第一，招聘制度市場化，招聘途徑公平、公開。現(xiàn)代企業(yè)的人才引進逐步由原來的接班、推薦演變成純市場行為，個人關(guān)系背景的重要程度日益讓位于真才實學(xué)。如路橋集團在招聘過程中，堅持“一視同仁、擇優(yōu)錄取”，即使持有上級領(lǐng)導(dǎo)出具的保薦函的人員，也必須參加統(tǒng)一考核；85%的

5、企業(yè)都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初選、面試、專業(yè)考核、總體面試以及再考核等；考核內(nèi)容從專業(yè)技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，涵蓋面廣。  第二，培訓(xùn)制度多樣化，培訓(xùn)形式多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)制度作為一項長期的、戰(zhàn)略性行動納入企業(yè)計劃。以房地產(chǎn)為主要經(jīng)營對象的北京當(dāng)代集團建立了自己的“當(dāng)代訓(xùn)練營”，目標(biāo)是培養(yǎng)合格的“當(dāng)代人”；在培訓(xùn)形式上，不僅有“請進來”式的“引進”，也有“派出去”式的“獵取”。境外培訓(xùn)屢見不鮮；培訓(xùn)內(nèi)容不僅和培訓(xùn)對象的現(xiàn)有崗位相結(jié)合，還將培訓(xùn)與企業(yè)的激勵機制相結(jié)合、與員工個人職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合。  第三，薪酬和考核制度合理化。調(diào)查中，所有企

6、業(yè)都表明建立了有競爭空間的考核制度。某些傳統(tǒng)行業(yè)也在堅決打破職稱終身制，以及與此相關(guān)的崗位和薪水只見上調(diào)不見下調(diào)的現(xiàn)象。如北京三元食品公司以競爭聘任上崗制，極大地刺激了員工的憂患意識和競爭意識，公司效益和員工滿意度都明顯增長。  1.2人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變。  現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發(fā)放等事務(wù)性工作，在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見，體現(xiàn)出更大的自主性和決策權(quán)。調(diào)查中，有企業(yè)明確提出要實現(xiàn)”超越而不脫離實際的人力資源管理”棗不脫離實際即沿襲人事管理的傳統(tǒng)，有條不紊地做好服務(wù)工作，超越現(xiàn)實則強調(diào)人力資源管理要充分了解本企

7、業(yè)和本行業(yè)的未來趨勢、公司當(dāng)前的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略重點，并將這些認(rèn)識融合到自己的工作中，以最高的立意指導(dǎo)最基層的工作。 1.3人力資源管理手段正在完善。  絕大多數(shù)企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至自行開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以提高工作效率。如華夏證券作為一家全國性的大型企業(yè)，只由六個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務(wù)。這種工作效率在傳統(tǒng)人事管理中是不可想象的。數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計技術(shù)、信息技術(shù)、電話傳真甚至視頻技術(shù)等，為企業(yè)節(jié)約了大量的人力成本。隨著第三產(chǎn)業(yè)的崛起，服務(wù)業(yè)的內(nèi)容日漸豐富。許多中小型企業(yè)如金通公司針對企業(yè)小、人員少的特

8、點，將檔案管理、社保業(yè)務(wù)等實行外包，公司自己不設(shè)置長期機構(gòu)辦理這些業(yè)務(wù)，而是委托專業(yè)咨詢顧問公司定期辦理。事實證明，這種方式不僅節(jié)約成本，而且提高了辦理質(zhì)量。  1.4職業(yè)經(jīng)理人正在成長。  調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)里有大量優(yōu)秀從業(yè)人員。主要表現(xiàn)在三個方面：  首先，素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識扎實。他們不僅對管、心理學(xué)以及機知識有了一定掌握，還具備良好的道德品質(zhì)，如有責(zé)任心、寬容、善解人意和樂于奉獻(xiàn)等。管理人員的個人品質(zhì)在管理中發(fā)揮著越來越大的作用。如許繼電氣公司的人力資源經(jīng)理能從細(xì)微處幫助員工解決問題，從而增強了員工對公司的信賴和工作積極性；  其次，管理方法多、技巧性

9、強。從業(yè)人員將管理與行政管理方法相結(jié)合，如伊滕忠集團公司堅持以正確的人生觀引導(dǎo)員工，從側(cè)面解決了員工流失的問題。職業(yè)經(jīng)理人對危機局面的處理表現(xiàn)出一定的技巧。  最后，注重實踐，不拘泥于教科書。在人們?yōu)榱俗非蟾邔W(xué)歷不惜違法的今天，業(yè)之峰裝飾公司得出“最優(yōu)秀的不一定是最合適的”的論斷，體現(xiàn)了人力資源管理的能力取向而不是學(xué)歷取向；在眾多人為了提高社會地位而盲目追求職位的同時，北京三元食品公司提出”優(yōu)異的工作人員不一定能成為合格的管理人員”的觀點，而拒絕盲目提升優(yōu)秀員工到高一級管理崗位。    2 我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題   

10、 2.1管理水平參差不齊。  調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)許多企業(yè)已引進國外先進技術(shù)制定員工薪酬激勵制度，或充分利用各類專業(yè)咨詢機構(gòu)的時候，有的企業(yè)的人事管理仍在由黨委辦、勞資科等部門處理；當(dāng)許多企業(yè)已經(jīng)建立了自己的人才信息庫、利用決策支持系統(tǒng)的時候，有的企業(yè)還沒有普遍運用計算機。這類人力資源管理發(fā)展較緩的企業(yè)，以大型國有企業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為主。而且，在這類企業(yè)中，有些已是業(yè)界先鋒，在產(chǎn)品品牌、市場份額等指標(biāo)上都處于同行業(yè)極具競爭力的水平，但其管理水平仍處于初級階段。管理劣勢暫時尚未凸現(xiàn)出來，很大程度上因為它的成功緣于地方保護和國家特殊政策支持。隨著體制的全面放開，尤其是我國加入WTO，這種優(yōu)

11、勢條件將徹底喪失，滯后的管理水平終將影響企業(yè)經(jīng)濟效益。  2.2管理制度不夠完備。  管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表現(xiàn)在77%的企業(yè)缺乏詳盡的職位說明書。內(nèi)容齊備的職位說明書是做好人力資源管理工作的第一步，但在調(diào)研中，只有少數(shù)企業(yè)提到了類似職位說明書的工作任務(wù)書、計劃書等概念，而且內(nèi)容上出入很大。部分企業(yè)表示正在“著手去做”，大多數(shù)企業(yè)表示“沒有建立”，相應(yīng)的對員工的錄用、考核等都按照大家頭腦中的印象確定。  2.3人事法規(guī)不盡完善。 人力資源管理和法律法規(guī)的關(guān)系密切。伊藤忠商社的人力資源管理者，把熟悉各類政策法規(guī)視做成為一個合格人力資源管理者的必要

12、條件。目前，我國法律法規(guī)還不很健全，給人力資源管理帶來外在性的困難。一是政府部門之間的法規(guī)不一致，使人才引進渠道不夠通暢。如地方勞動局出臺的關(guān)于高級人才引進的優(yōu)惠政策被企業(yè)采用，并寫進用人合同。但協(xié)議生效后，企業(yè)辦理相關(guān)人事檔案時，這些條文卻不被人事部門認(rèn)可，協(xié)議無法執(zhí)行。這不僅對企業(yè)取才、個人謀職造成障礙，還給企業(yè)信譽造成損失。地域間法規(guī)也有差異。同一件案例，在不同的地點仲裁，會得到不同的結(jié)果。隨著跨地域性企業(yè)不斷增多，這種法條的不統(tǒng)一，給人力資源工作帶來的阻礙越來越明顯。 2.4個人誠信危機不容忽視。  部分員工的不誠信，經(jīng)常使人力資源管理陷于兩難處境。如：在制定培訓(xùn)計劃時，面對

13、高昂的培訓(xùn)費用，企業(yè)會考慮，一旦員工接受培訓(xùn)后迅速離職，將給企業(yè)帶來損失；不進行培訓(xùn)，則肯定不利于企業(yè)。目前我國大部分企業(yè)實力有限，不能發(fā)表“只要十個骨干分子中，有三個甚至更少的人留下來發(fā)揮重要作用，培訓(xùn)仍然有效”的言論，培訓(xùn)前的協(xié)議也不足以約束人，所以公司由于員工的信用問題，在執(zhí)行人力資源計劃中有所保留。事實證明，這種由于個人信用不佳帶來的效應(yīng)，對企業(yè)和個人都是負(fù)面的。    3對促進企業(yè)人力資源管理工作的對策    企業(yè)是一個開放的組織，其人力資源管理的改進也應(yīng)從內(nèi)部和外部同時著手。鑒于上述我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，建議從以下諸方面做起： 

14、; 3.1著重于提高管理效率。  首先，建議企業(yè)要制定規(guī)范的職位說明書，以作為招聘標(biāo)準(zhǔn)和考核的基礎(chǔ)，有助于避免在太寬泛的范圍內(nèi)甄別人才，提高招聘效率，同時使考核和薪酬制度有章可循，而避免出現(xiàn)明顯的不公平現(xiàn)象。  其次，提高培訓(xùn)效率。這一方面要確保投資目標(biāo)準(zhǔn)確，企業(yè)不僅可以對有不良信用記錄的員工，在同等條件下，放緩對其進行大額培訓(xùn)，也可通過內(nèi)部人才信息庫及時發(fā)現(xiàn)起步晚、進步快的員工，并提前給予較高層次的培訓(xùn)；另一方面要選定合適的培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。很多企業(yè)反映，有的培訓(xùn)內(nèi)容雖然涉及到世界前沿技術(shù)，但不是企業(yè)現(xiàn)階段最需要的，境外培訓(xùn)也不一定比境內(nèi)培訓(xùn)更見效率；同時，企

15、業(yè)應(yīng)加強對培訓(xùn)結(jié)果的和考核，注重員工接受培訓(xùn)后業(yè)績提升與否以及提升程度的追蹤考察。企業(yè)還應(yīng)針對以往培訓(xùn)情況，適時對課程進行修改。適當(dāng)時，可由員工自己對各項培訓(xùn)內(nèi)容進行菜單式的自由選擇，以將企業(yè)發(fā)展同自身職業(yè)生涯設(shè)計相聯(lián)系。  再次，企業(yè)要合理運用咨詢公司。咨詢公司由于專業(yè)致力于企業(yè)管理研究，從而掌握了全方位的管理方法和理論；同時，由于與眾多企業(yè)聯(lián)系，從而可以掌握較全面的市場信息和行業(yè)信息。因此，對企業(yè)有重要的指導(dǎo)意義。但是，正如北京業(yè)之峰裝飾有限公司所言：只有夯實了自己的基礎(chǔ)，才能把咨詢公司的合理化建議變成適合自身發(fā)展的可行性措施。他們甚至形象地把這個過程稱為“翻譯”。 

16、3.2完善外部相關(guān)條件。  首先，建議政府要加強相關(guān)政策的宣傳和執(zhí)行力度。調(diào)研中，有企業(yè)表示對某些重要法規(guī)并不熟悉，政府、企業(yè)和民眾之間缺乏良好的溝通機制，使有關(guān)政策失去意義。建議通過各園區(qū)管委會和各大企業(yè)網(wǎng)站的輻射作用，傳遞最新人事政策和相關(guān)信息；對于部門間政策不一致的問題，建議同時由政府出面，組織人事部門和勞動部門進行對話，就人才引進措施或關(guān)于高級人才的獎勵措施，如寄住證的辦理等事務(wù)進行討論，得出統(tǒng)一的意見，并就典型事宜給出示范型的解決方案。高一級政府可召集其所屬各地方政府，對區(qū)域法規(guī)的不一致問題給出共識，而避免企業(yè)在今后的工作中缺乏參照。  其次，從長遠(yuǎn)來看，國家應(yīng)建立人才信用體系?？赏ㄟ^文化導(dǎo)向突出對信用觀念的強化，即失信首先會受到公眾譴責(zé)；其次通過制訂和對典型案例的處理體現(xiàn)信用的價值，即守信獲利，失信招損；再者還需要一系列評估制度和信用檔案設(shè)立等手段從制度上維護人員信用。建立人才信用體系并不是單方面的政府行為，從業(yè)人員應(yīng)從自己要求做起，以守信促進個人職業(yè)生涯發(fā)展。  再次，應(yīng)加快高素質(zhì)人力資源管理人才的培養(yǎng)。大多數(shù)企業(yè)已實現(xiàn)機技術(shù)對人力資源的有效管理。但調(diào)查表明，很多人力資源管理決策支持系統(tǒng)的程序開發(fā)商或系統(tǒng)編寫人員，實際上對人力資源的管理理論和實務(wù)了解甚少，編寫的程序往往不能切實符合人力資源管理人