手機(jī)績效評估及目標(biāo)設(shè)定

1、績效評估及目標(biāo)設(shè)定2004年9月28日正式頒布實施了中電賽龍績效管理制度，按照新的管理制度我們的績 效周期為半年，績效評估的時間為每年6月底和12月底，同時也是新的績效周期目標(biāo)設(shè)定 的時間。績效管理原本就是一個環(huán)環(huán)緊扣的循環(huán)（如下圖所示），我們共同要關(guān)注的是如何 使此過程達(dá)到螺旋上升的良性狀態(tài)。請注意下面列出的方框中所列的各項重要活動是績效 管理流程中的重要控制點，兩個紅箭頭代表了我們現(xiàn)階段績效管理所處的位置?？冃Ч芾硐到y(tǒng)流程圖進(jìn)行績效評估時，要注意到評估分值及陣態(tài)分布，我們采用的評估分值是按照工作權(quán)重乘 績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 時間績效期間結(jié)束 時組織目標(biāo)

2、分解績效計劃:活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動 計劃時間：新績效期間的開始績效實施與管理： 活動:觀察、記錄和 總結(jié)績效；提供反 饋；就問題與員工探 討、提供指導(dǎo)、建議 時間：整個績效期間出的，再將幾項目標(biāo)的分值求和，就得 值，當(dāng)然還要根據(jù)整體部門情況進(jìn)行調(diào) 行正態(tài)分布。50分以下：不合格杰出：被評估總?cè)藬?shù)的5%優(yōu)秀：被評估總?cè)藬?shù)的15%良好：被評估總?cè)藬?shù)的60%以達(dá)到的程度百分比得 出了績效評估的評估分 整，按照下面的要求進(jìn)100分： 滿分95-100分：杰出80-95分：優(yōu)秀61 80分：良好績效評估：活動評估員工的績 效/'時間績效期間結(jié)束 時待改在主評估結(jié)果使用：

3、員工發(fā)展計劃 培訓(xùn)薪酬調(diào)整獎金發(fā)放人事變動51-60分：待改進(jìn)：被評估總?cè)藬?shù)的15%進(jìn)不合格：被評估總?cè)藬?shù)的5%管人員有了評估分值后就可以進(jìn)入到績效反饋面談的階段,同時可以進(jìn)行新的績效周期的目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)。以下根據(jù)2004年度上半年績效目標(biāo)設(shè)定的情況，再談一下績效目標(biāo)設(shè)定需要關(guān)注的問題：績效管理表格的目標(biāo)設(shè)置部分即 Part A部分，需要包括三個目標(biāo)設(shè)置即工作目標(biāo)，行為目 標(biāo)，能力目標(biāo)。這樣的設(shè)置的原因在于：單純的工作目標(biāo)設(shè)置只關(guān)注于員工的業(yè)績成果，而事實上，我們應(yīng) 該關(guān)注的績效不僅僅是個結(jié)果還要看到整個過程以及發(fā)展的潛力和方向。全面的績效主要由以下三個要素形成：首先是能力素質(zhì)，又稱潛在績效。換

4、句話說，員工是否具備基本的能力來承擔(dān)工作的職責(zé)， 能不能勝任工作，同時公司關(guān)注員工的能力發(fā)展，所以在績效管理表格的Part B部分“員工職業(yè)發(fā)展計劃”中，要求員工列出就能力發(fā)展所計劃及參加的培訓(xùn)，當(dāng)然還有在現(xiàn)階段需 要與工作相關(guān)的培訓(xùn)。其次是行為態(tài)度，又稱流動績效。是不是具備了工作能力就是個好員工了呢？當(dāng)然不是，員 工如果沒有興趣沒有熱情，即使具備第一流的專業(yè)水平也不會有成績。而是否有興趣工作， 是不是熱愛工作，會通過工作的行為和態(tài)度表現(xiàn)出來，是不是有創(chuàng)新精神，是不是能夠克服 困難等等，都是員工流動績效的表現(xiàn)。最后是員工的業(yè)績，又稱固化績效。員工的工作業(yè)績凝結(jié)了員工的全部績效。有了前面的基礎(chǔ)和

5、過程才有了員工的工作結(jié)果 總之，三部分的目標(biāo)緊密結(jié)合 效水平。2）能幾點可以時占2占%較大比 注；:后分析這些質(zhì)有具體工 勺工作要才能更好的提高員工的績可以分要性和先后次序是如何安排的，就總結(jié)出了 KRA即關(guān)鍵成果領(lǐng)域；作有什么樣的要求或 求，通常從“質(zhì)量，數(shù) 考慮，按照時間要求、 進(jìn)行概括；3）研究挖掘KRA中涉及的工 者說怎樣才能說達(dá)到了要 量，速度，成本”的角度 量化方式表達(dá)的方向努力4）將這些工作標(biāo)準(zhǔn)按照SMAR原則，即作到具體，可衡量，可達(dá)到，實際和有時間限制的, 總結(jié)描述出來，就是KPI，即關(guān)鍵目標(biāo)指標(biāo)；5）設(shè)置3-6個目標(biāo)，每個目標(biāo)列1-4個KPI6）目標(biāo)設(shè)定同樣有技巧，既不要太高，在努力后可以達(dá)到為宜，也不要設(shè)置過低或者保持 當(dāng)前水平。這樣的話，就是原地踏步了。7）對于在全面項目管理中涉及的具體的每個項目的完成時間和完成質(zhì)量可以在這里作為總結(jié)性目標(biāo)。綜上所述，可以看出績效管理是一個在共同的公司目標(biāo)下，管理者和員工不斷交流反饋 的過程，在這個過程中，共同辨別出工作的重點和優(yōu)先考慮問題在哪里，同時管理者和員工 之間對目標(biāo)和需求達(dá)到一致，接下來在績效管理過程中，通過不斷的交流反饋，來保持員工 /部門/企業(yè)三方目標(biāo)的一致性，促進(jìn)全面績效水平的提高?？冃Ч芾砉ぷ?/p>