技術(shù)人員最新薪酬制度.doc

1、 技術(shù)人員最新薪酬制度撰寫人：_日 期：_技術(shù)人員最新薪酬制度對于技術(shù)人員的薪酬管理一直是企業(yè)管理者比較頭疼的問題，對于一些企業(yè)來講，技術(shù)人員是企業(yè)的核心人才，技術(shù)人員工作積極性不高，對企業(yè)抱有不滿情緒，都會嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。此時，基于技術(shù)人員的核心工作職能及工作特點為其設計薪酬制度就顯得尤為重要。那么如何為技術(shù)人員設計薪酬制度就成為企業(yè)管理者_的焦點。合理有效的薪酬制度可以有效激發(fā)技術(shù)人員的工作積極性，提高技術(shù)人員對企業(yè)的滿意度，為企業(yè)留下這些難以培養(yǎng)的技術(shù)人員。由此可見，針對技術(shù)人員設計合理有效的薪酬制度對于企業(yè)更好更快發(fā)展是必不可少的。【客戶背景】A公司主要從事維修服務、配件銷售等業(yè)務

2、，下設有一家小型租賃分公司，從事工程機械的租賃業(yè)務。按照業(yè)務類型，公司可以分為四個部門，項目部、修理廠(大修廠)、貿(mào)易公司和租賃公司。項目部是針對于鋼鐵廠的一些外包服務而設立，服務于數(shù)家鋼鐵廠。貿(mào)易公司的業(yè)務主要分為兩方面，一是為公司發(fā)標書、競標以及與投標現(xiàn)場對接，二是在市區(qū)以及外地進行采購。租賃公司主要從事租賃工程設備方面的業(yè)務，負責提供設備和操作手。隨著近幾年企業(yè)經(jīng)營逐漸走上軌道，業(yè)務量的擴大，公司內(nèi)部人員管理的問題逐漸凸顯。尤其公司涉及的業(yè)務類型較多，關(guān)聯(lián)度不大，各業(yè)務部內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)、管理要求不同，使得建設合理薪酬制度的難度較大?！粳F(xiàn)狀問題】通過與A公司的溝通，發(fā)現(xiàn)公司在規(guī)范化管理方面

3、存在著很大的問題，具體可以總結(jié)如下:1、行業(yè)特殊性決定技術(shù)人員的培養(yǎng)和儲備難度較大企業(yè)所處行業(yè)本身的特殊性決定了，維修業(yè)務(包括項目部和大修廠)雖不是收入主體，但卻是規(guī)模主體，需要的員工最多，對技術(shù)性人才培養(yǎng)和儲備的要求較高。A公司在維修業(yè)務的員工屬于技術(shù)工人，該類型人才培養(yǎng)的特點是時間長、難度大，并且維修類技術(shù)工人的社會存量較少，在行業(yè)間人才需求競爭較大，因此，要留住這類人才必需有合理的薪酬制度為基礎(chǔ)。2、企業(yè)_結(jié)構(gòu)不能適應企業(yè)發(fā)展的需要公司就員工規(guī)模而言，屬于小型企業(yè)，在_結(jié)構(gòu)上設置比較簡單、原始，不適合企業(yè)擴大規(guī)模的需要。比如總經(jīng)理以下沒有設置副總，直接是各個部門的部門經(jīng)理，此外公司只包

4、括財務、辦公室、后勤等簡單職能部門。3、員工滿意度較低，難以留住核心人才此現(xiàn)象的根本原因在于企業(yè)的績效考核體系不明確，薪酬制度不合理。首先，對于一線工人以及對于普通管理人員，并沒有按照工作量和工作難度來制定合理的薪酬制度，對于員工的獎懲也全憑感覺，并沒有一個合理的、量化的指標。從事維修的員工都是技術(shù)工人，培養(yǎng)人才時間長，難度大，行業(yè)之間在對維修人員的需求上競爭激烈，所以不合理的工資、獎懲制度會使得工人有很大的動力離開企業(yè)，追逐更高的工資。其次，對于高級管理人員(包括四位部門經(jīng)理，以及一名技術(shù)經(jīng)理)，他們在公司工作的時間很長，但是A公司對技術(shù)人員的獎懲尚沒有確切的經(jīng)濟指標，使得部門技術(shù)人員自身能

5、動性不足，主動思考不足，存在思維慣性，獨立性較差，此外，他們對工資狀況也有怨言，當中有人對自己能力評價很高，但卻由于公司沒有具體的硬性指標而無法對之加以考核。4、崗位說明不明確，工作安排隨意性較大例如，在工作內(nèi)容上，A公司并沒有明確的、具體得規(guī)定員工的工作內(nèi)容，只是自然的技術(shù)高的員工干高技術(shù)的工作，技術(shù)低的員工干低技術(shù)的工作。5、勞動合同制度不規(guī)范，存在人才流失的隱患例如，租賃公司操作手與A公司之間沒有固定的正式勞務合同關(guān)系，人員比較松散，不固定?！救A恒智信分析解讀】結(jié)合企業(yè)領(lǐng)導與華恒智信的共同討論與分析，我們對A公司的狀況進行細致得分析，覺得可以從以下幾個方面考慮問題:4企業(yè)的_結(jié)構(gòu)優(yōu)化勢在

6、必行A企業(yè)在_結(jié)構(gòu)上的混亂勢必不利于企業(yè)規(guī)模的擴大以及將來規(guī)范化的管理。四個完全不同的業(yè)務部門應該針對各自具體的人員數(shù)量、業(yè)務需求建立適合的_結(jié)構(gòu)，同時支持四個部門的財務部、后勤部等也需要適當做出調(diào)整，這樣，才有利于職、責、權(quán)方面的科學管理，提高A公司的整體運作效率。4企業(yè)的薪酬制度、績效考核制度亟須改善A企業(yè)在薪酬方面的安排隨意性較大，存在著人才流失的隱患，只有建立合理、規(guī)范、可量化、令人信服的制度才可以大幅度提高員工的滿意度，保持公司人員的穩(wěn)定性。A公司在完善制度方面將會面臨較大的變動，對于公司來說，是一件大事，一定要周詳考慮，盡量避免引起員工的反感和抵制，對任何人員薪酬、崗位上的變動都要

7、謹慎安排?！救A恒智信解決方案】針對A公司目前的問題，以及A公司在此次咨詢中的訴求，我們提出了以下解決方案:1、人員定崗定編，簽訂勞務合同，留住技術(shù)員工維修業(yè)務是公司重要的利潤來源，要確保公司的穩(wěn)定收入和良好發(fā)展，首要的是設法留住維修技術(shù)人員。為實現(xiàn)有效留住維修技術(shù)人才的目的，企業(yè)可從以下兩方面入手:(1)通過人員定崗定編，明確各崗位的職責和具體人員安排，從而提高工作效率;(2)通過與技術(shù)人才簽訂勞務合同，與技術(shù)人員建立長期的勞動關(guān)系，一方面能確保人員穩(wěn)定，另一方面對于員工以及公司的權(quán)利義務也都將有合同可依，有利于規(guī)范管理。2、理順_架構(gòu)，形成員工梯隊對員工層級應根據(jù)其技術(shù)水平、工作經(jīng)驗、工作難

8、度與工作量，分為不同的梯隊，在對員工的管理上根據(jù)不同的梯隊設定不同的制度和考核指標，這樣，有利于_的優(yōu)化和員工的考核。3、建立科學、規(guī)范的績效考核制度合理的績效考核制度可以對員工形成有效的激勵機制，使得員工能夠自覺提高工作效率、完成任務?？冃Э己酥笜说倪x取必須與工作量、工作難度、工作積極性、工作成果等聯(lián)系起來，并且公平、科學、可量化、可操作，能夠留住人才。4、建立問責機制，部門業(yè)績與經(jīng)理薪資掛鉤建立明確的問責機制、清晰的權(quán)責關(guān)系，使得各項工作能夠明確責任人，確保工作質(zhì)量，提高工作效率，防止和減少過錯。同時獎懲機制和問責機制聯(lián)系起來，能夠更加完善企業(yè)的_管理?！救A恒智信總結(jié)】華恒智信專家認為，企業(yè)的人力資源管理應該根據(jù)核心人才和通用人才的變化而制定不同的人力資源策略。技術(shù)人員對于該企業(yè)屬于核心人才。華恒智信顧問專家團基于技術(shù)人員的核心工作職能及工作特點所設計的薪酬制度在該企業(yè)實現(xiàn)了順利落地，切實解決了該企業(yè)無法留住技術(shù)人員的問題，得