第四章績效管理案例分析題及答案解析

1、WORD格式整理版第四章績效管理案例分析題及答案一、李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。 該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表 現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%同事才T分占70%在考評時，20 多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只 是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。請分析(1)該部門在考評中存在哪些問題？ ( 2)產生問題的原因是什么？1 .該部門在考評中存在的問題有：(1)考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產人員和管理人員的考評，

2、應首先將員工的 工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。(2)考評方式不合理。生產人員和管理人員的工作性質、 工作過程和結果有著本質的不同， 因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。(3)對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主， 這樣會影響考評的客觀公正性。(4)主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導，這影響了考評結果的客觀性。(5)績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。(6)考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產人員應相對短 一些。2.產生問題的原因是：(1)

3、主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。(2)績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅 是為了發(fā)放獎金。二、某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司形象，形成文明禮儀風氣，準備對公司的售票員從以下幾方面進行考評：(1)能有效地保證票款的收取；(2)微笑服務，禮貌 用語；(3)注意儀表，形象良好；(4)熟悉相關線路的中轉情況；(5)熟悉沿途重要設施 的分布情況。請根據以上內容為售票員設計一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。設計方案時需考慮各因素權重的不同。答：1 .表格設計中考慮行為發(fā)生頻率。2 .表格設計中考慮權重。3 .計

4、算總分的。4 .設計總分所對應標準的 售票員行為觀察量表1. 能 有效地保證票款的 收取權重從不偶爾有時經?？偸?分 2分350%2.微笑服務，禮貌用語從不偶爾有時分4經常分5總是分1分 2分320%3.注重儀表，形象良好從不偶爾有時分4經常分5總是分1分 2分310%4.熟悉相關線路的中轉情況從不偶爾有時分4經常分5總是分1分 2分310%5.熟悉沿途的重要設施的分布情況從不偶爾有時分4經常分5總是分1分 2分310%總分二不足尚可良好1-33-44-4.54.5-5分4分5分三、某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管到員工每個人都忐忑不安。公司采用強制分布式的末位淘汰法。到年底，根據員工

5、的表現(xiàn)。將每個部門的員工劃分為A、B、C、DE五個等級，分別占10% 20% 40% 20% 10%如果員工有一次被排在最后一級，工資降 一級。如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上 崗。如果上崗后再被排在最后10%則被淘汰。培訓期間只領基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好。把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？ (08.11

6、) 請回答下列問題：請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考核？為什么答：(1)財務部不適合硬性分配法。其原因是：強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分 布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的 員工應該最多，好的、差的是少數(shù)。從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績 之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。(2)該方法的優(yōu)缺點可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。適用的范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了。只能把員工分為有限的幾種類別，難以

7、具體比較每個員工的績效差距。不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。四、當項目經理老郭把最后12張績效評價表格放在一邊時，他想：“現(xiàn)在，最終完成了 對老郭來說，這是十分繁忙的一周，他負責管理某高速公路的一組養(yǎng)路工。幾天前，市長 途徑老郭的管區(qū)時，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說幾條高速公路都需要維修。于是，總監(jiān)分配給 老郭管理的養(yǎng)路工一個不尋常的任務。本周老郭接到人事辦公室的一個電話，稱他的績效 評價工作已經有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專員堅持必須立即完成評價表。 老郭又瀏覽了一遍績效評價表，準備對所屬的工人進行評價。該績效評價表格中表明了工 作數(shù)量、工作質量和合作態(tài)度等考評項目

8、。每一項目將工人評為杰出、良好、一般、一般 偏下或較差。由于老郭管理的養(yǎng)路工在本周已超額完成了工作，所以他將每位工人的工作量項目都記為“杰出”。小李對老郭的一個決定提出過異議，老郭決定修補一處路上的破 損，而小李認為這一小段路面應當被起掉重新鋪， 他給小李在合作態(tài)度方面記為“一般”。 但老郭在表格的評價欄中沒有記錄這一點，事實上，他在其他上的表現(xiàn)上也沒有做出評論。每當老郭想起小梁就有一種負罪感。他知道小梁表現(xiàn)不好，但他又覺得如果小梁發(fā)現(xiàn) 他的分數(shù)比其他工人都低，將會很難過。因而，他為了避免面臨尷尬，便給小梁記了同樣 的分數(shù)。老郭想：“無論如何，這些事情都很頭痛，而我真的不應該使他們煩憂”。當老

9、郭把績效評價表格疊起來，并將它們放入信封里準備發(fā)出時，他臉上露出了笑容, 他很高興已經完成了績效評價任務。(1)、在老郭的績效評價中，你看出什么缺陷？(2)、你對老郭的績效評價有哪些建議？(1)、老郭的績效評價是典型的平均主義；團隊績效的高低不能做為衡量個人績效的依據；沒有明確的考核標準；對于自己的評價沒有及時收集證據資料(2)、將考核中的各類項目及標準制訂出來；平時做好各類績效及表現(xiàn)數(shù)據的收集工作；為了增加考評的公正性，可以加多同事考評和自我考評；對老郭進行培訓五、某著名的跨國公司，在世界 66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構，其業(yè) 務范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化

10、學、金融和汽車等領域。該公司在中國各 地投資興建了幾十家生產和銷售公司，由于各個公司運營時間都不長，內部管理制度建設 還不完善，因此在績效考核中采用了設計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。生產人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的結果對員工的獎金分配和日后的 晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高管理層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很 多的問題，但是又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產生的原因，于是他們請了北京一家咨詢 公司對企業(yè)的員工績效考核系統(tǒng)進行診斷和改進。咨詢公司的調查人員在實驗性的調查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個分公司都要求在員 工的績效考核中將員工劃分為五個等級，其中，A

11、代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的 4%-5%1到A等評價，20%勺員工得到B等評價, 4%-5%1到D等或E等評價，余下的大多數(shù)員工得到C等評價。員工績效考核的依據是工作 態(tài)度占30%績效占40%-50%遵紀守法和其他方面的權重占 20%-30%被調查的員工認為 在績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負責評價工作的主管的人際關系的影 響，使評價結果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有 一定的激勵作用，但是不太強烈。而且，評價的對象強調員工個人，而不考慮各個部門之 間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即使工作

12、能力一般的員工也可以得 到比較高的評價（A或者B）,而在一個整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很 難得到A或者Bo員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為 考核結果將影響到自己的獎金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公 正的評價。員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確，在銷售公司中，銷售人員的抱怨 是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負責銷售的產品在市 場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價中卻被 評為C甚至D,所以覺得日前這種績效考核方法很不合理。問題：請針對該案例并結合自己實際工作的經驗

13、與體會說明該公司績效考評存在什么問題 及如何對方案進行修改？該公司在績效管理中存在的問題：1）績效評價受員工與負責評價工作的主管的人際關系的影響，使評價結果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強烈； 2）評價的對象強調員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一 般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價 （A或者B）,而在一個整 體績效好的部門即使員工工作非常努力，也很難得到A或者B;3）員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確。4）沒有針對不同部門分別設定考核標準具體改進方法：1）首先改進強制分布法2）不同

14、部門設計不同考評方案3）考評中要注意公正性，加強對主管人員公正性的監(jiān)督六、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模餓醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家公 司和辦事處，經濟效益較好，技術研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理 系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨 越式發(fā)展。（09.11）結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？(2)該公司為了改進并提高全員工的工作績效可以采取哪些策略?(1)采取的方法：目標比較法 水平比較法 橫向比較法(2)采取的策略：預防性策略和制止性策略；正向激勵策略和負向激勵策略；組織變

15、革策略與人事調整策略。七、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢S著幾家超市在當 地開業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經調查發(fā)現(xiàn)：公司下屬 超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質 區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面 卻存在著較為嚴重的問題，為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列措施，其中包括要對 員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察 其完成任務多少上，現(xiàn)在，公司決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進 行員工績效考評，從

16、而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(09.5)請您結合本案例，回答以下問題：采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟？行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足 ？采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟？答：1)、進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。2)、建立績效評價的等級，一般為 59級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出 確切定義。3)、由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指 標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。4)、審核績效考評指標等級劃分的正確性，由

17、第二組人員將績效指標中包含的重要事 件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。5)、建立行為錨定法的考評體系。行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足 ？答：優(yōu)勢：1）、對員工績效的考量更加精確。2）、績效考評標準更加明確。3）、具有良好的反饋功能。4）、具有良好的連貫性。5）、具有較高的信度。6）、考評的維度清晰。7）、各績效要素的相對獨立性強。8）、有利于綜合評價判斷。不足：1）、設計和實施的費用高。2）、費時費力。八、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完 成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取 綜合素質的考評，這六個方面分別

18、是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局 觀、學習力與創(chuàng)新力。（08.5）（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方 法？（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。（1）績效考評的類型及管理人員的考評方法：由于校標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。（2）行為觀察量表的設計：#公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評人員：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用51和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內：5表示95%100部能觀察到這一行為；4表示85%94部能觀察到這一行為；3表示75%84部能觀察到這一行為；2表示65%