企業(yè)員工薪酬方案

1、企業(yè)員工薪酬方案篇一：企業(yè)員工薪酬方案經(jīng)過全體員工的努力，今年超額完成全年計(jì)劃，各方面工作取得了可喜的成績，為了鼓勵(lì)員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，本公司擬對(duì)員工崗位工資進(jìn)行調(diào)整。方案如下：1?調(diào)整外籍員工的崗位工資外籍員工工作努力、富有成效， 為此擬對(duì)外籍員工等人，月崗位工資進(jìn)行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長5%;等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。2?修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)擬對(duì)現(xiàn)行的10 級(jí) 30 檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，最高檔金額由原 4 700 元提高到 5 600 元，最低檔由原 1 000 元提高到 1 500 元( 試用期間的工資 ) ，試用 3 個(gè)

2、月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1 400 元。技術(shù)性較強(qiáng)的崗位試用期間的工資為 800 元，經(jīng)過 3 個(gè)月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1 5002 400元之間。對(duì)新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3 個(gè)月試用合格后可調(diào)到各個(gè)職務(wù)的B 檔。3?調(diào)整崗位工資方案(1) 此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，由部門對(duì)員工進(jìn)行考核。對(duì)于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工，同時(shí)又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對(duì)考核不合格的員工將延長3 個(gè)月后再進(jìn)行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補(bǔ)發(fā)。(2) 調(diào)整崗位工資的范圍：年月日在冊(cè)、參加本公司淡季培

3、訓(xùn)考核合格的正式員工。(3) 調(diào)整金額：1) 副總經(jīng)理月增資 900 元，總經(jīng)理助理 ( 包括總監(jiān) ) 月增資 800 元，部門經(jīng)理月增資 700 元，部門副經(jīng)理月增資 600元。對(duì)于在年工作中成績突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的 A 檔，對(duì)于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的C 檔或不調(diào)。2) 領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級(jí)別的B檔，成績突出的其崗位工資可調(diào)到A 檔。對(duì)調(diào)到A 檔、C檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴(yán)格控制，經(jīng)人力資源部審核后報(bào)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。3) 對(duì)受聘于本公司具有專業(yè)技術(shù)職稱的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：高級(jí)職稱崗位工資 4 700 元。中級(jí)職稱崗位

4、工資 3 700 元。初級(jí)職稱崗位工資 2 300 元。對(duì)具有專業(yè)職稱同時(shí)又擔(dān)任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。4) 一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)行調(diào)整：技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為 1 9002 400元。一般工程的員工，根據(jù)工作成績及表現(xiàn)，劃分為三個(gè)檔次來調(diào)整崗位工資：一檔：工作成績優(yōu)秀，調(diào)整金額為800 元。二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500 元。三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300 元。調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800 元的員工占30%;調(diào) 500元的員工占60%;調(diào) 300 元的員工占10%。4?調(diào)整崗位工資的具體安排(1) 淡季培訓(xùn)結(jié)束后，由

5、部門對(duì)每名員工進(jìn)行考核，填寫公司員工考核表 ，部門經(jīng)理提出具體意見及調(diào)整方案，時(shí)間為年月日 月日。(2) 由部門將調(diào)整方案報(bào)人力資源部進(jìn)行審核，時(shí)間為月日 日。(3) 月日日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦，同時(shí)補(bǔ)發(fā)年月 月的崗位工資差額。篇二：企業(yè)員工薪酬方案按照人力資源管理咨詢項(xiàng)目的工作計(jì)劃，根據(jù)職務(wù)分析評(píng)估、智高廣告公司薪資狀況和市場薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計(jì)的理念和模式，下面應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)提供了某公司員工薪酬管理設(shè)計(jì)方案 , 供參考 .一、薪資設(shè)計(jì)的理念和程序1. 設(shè)計(jì)理念比較：傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工工資水平n 論資排輩，以年功為主n 絕對(duì)公平，全部公開n

6、 高度集中管理n 主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級(jí)的依據(jù)現(xiàn)代的薪資設(shè)計(jì)理念n 根據(jù)人才市場價(jià)格決定工資水平n 以能力為主，以職位定工資n 相對(duì)公平，薪資實(shí)行保密n 統(tǒng)一政策，分級(jí)管理n 以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù)2. 薪酬結(jié)構(gòu)A. 固定薪酬 ( 職務(wù)工資 )n 要有市場競爭力n 職位、技能重要性體現(xiàn)n 勞動(dòng)力固定程度( 公司 )n 歸屬與保障 ( 員工 )B. 可變薪酬 ( 績效工資 )n 獎(jiǎng)勵(lì)績效n 控制成本n 提高生產(chǎn)效率n 靈活性C. 間接薪酬 ( 福利政策 )n 有效有計(jì)劃n 激勵(lì)性n 吸引人才3. 薪酬設(shè)計(jì)程序二、薪資方案設(shè)計(jì)的原則和政策1、根據(jù)職位評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估結(jié)果設(shè)

7、計(jì)職務(wù)薪資等級(jí)，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強(qiáng)的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。2、總監(jiān)以上職務(wù)( 包括總監(jiān) ) 實(shí)行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務(wù)核定的年薪總額分成40%： 20%：40%三部分，第一部分40%除以 12，作為月薪 ; 第二部分20%作為半年度績效考核獎(jiǎng)勵(lì); 第三部分40%作為年底績效考核獎(jiǎng)勵(lì)。3、為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級(jí)管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)關(guān)注部門整體管理水平的提升，增強(qiáng)歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎(jiǎng)勵(lì)提成的比例。業(yè)

8、務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%(工資 ) 比 70%(提成 ); 非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%(工資 ) 比 40%(獎(jiǎng)金 ) 。4、為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強(qiáng)激勵(lì)力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上( 包括部門經(jīng)理 ) 職務(wù)工資的20%;部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵(lì)津貼，每月積累，工作滿3 年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。( 見附件四 )5、月度職務(wù)工資( 即固定薪酬 ) 確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行無級(jí)調(diào)速的定級(jí)。一般新

9、進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪; 其他員工一般定位在中點(diǎn)左右; 只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)( 見附件一、職務(wù)工資等級(jí)方案) 。6、簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。7、應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測(cè)算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以 25%為封頂。8、隨著新工資方案出臺(tái)，應(yīng)跟隨出臺(tái)薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平( 見附件薪資管理規(guī)定) 。9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。篇三：

10、企業(yè)員工薪酬方案第一章總則第一條目的為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于本公司所有員工。第三條制定的原則戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展 ;市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力 ;公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入

11、的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;工作的復(fù)雜性 ;勞動(dòng)強(qiáng)度 ;工作的環(huán)境。第二章薪酬性質(zhì)劃分第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、 正式期六級(jí)、 正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。第三章薪酬構(gòu)成后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎(jiǎng)、績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/ 加班