關(guān)于內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度關(guān)系的實(shí)證研究

1、關(guān)于內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度關(guān)系的實(shí)證研究                        論文摘要：以中國聯(lián)通安徽分公司156名雇員為調(diào)查對象，分析、探討了個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量、內(nèi)外控人格特質(zhì)、工作滿意度三者間的關(guān)系。Person相關(guān)分析表明：內(nèi)外控人格特質(zhì)與員工的整體工作滿意度正相關(guān)，即員工越內(nèi)控，其整體滿意度越高：通過線性回歸分析得到工作滿意度與內(nèi)外控人格特質(zhì)

2、及個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量的回歸關(guān)系。 論文關(guān)鍵詞：內(nèi)外控人格特質(zhì)；工作滿意度；個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量 一、引言 人力資源管理的兩個(gè)核心目標(biāo)是生產(chǎn)率和員工職業(yè)生活質(zhì)量而工作滿意度(Jobsatisfaction)又是職業(yè)生活質(zhì)量的一項(xiàng)重要的心理指標(biāo)。羅賓斯(1997)將工作滿意度定義為：“個(gè)人對他所從事的工作的一般態(tài)度”并且認(rèn)為一個(gè)人的工作滿意度水平高對工作就可能持積極的態(tài)度；工作滿意度水平低對工作就可能持消極的態(tài)度。工作滿意度研究在國外20世紀(jì)30年代以來就一直是個(gè)熱點(diǎn)問題據(jù)統(tǒng)計(jì)從19351976年的40年間。有3000多篇有關(guān)工作滿意度的研究論文發(fā)表(Locke1976)這表明工作滿意度在管理中的重要地位31。

3、工作滿意度之所以引起人們普遍關(guān)注的一個(gè)重要原因是它和一些主要的員工行為變量(績效、流動、缺勤等)表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性目前對工作滿意度的研究仍然比較活躍。許多研究者將工作滿意度作為自變量、因變量和調(diào)節(jié)變量來開展研究，而研究關(guān)注的問題有三個(gè)方面：一是工作滿意度的測量，二是它與工作績效等組織行為結(jié)果變量的關(guān)系三是它的影響因素和產(chǎn)生機(jī)制。多年以來人們都假設(shè)情境性的因素決定了個(gè)體的工作滿意度工作滿意度的各個(gè)方面普遍是由諸如工資滿意度、同事滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、工作本身滿意度這樣的情境變量來定義的。情境觀認(rèn)為工作滿意度源于工作特征和工作環(huán)境所有的人都具有相同的需求因此對于相同的工作特征和工作條件。所有的人都將

4、會感到滿意。但現(xiàn)在越來越多的學(xué)者對“工作滿意度僅僅由情境性條件決定”的觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑嘲。Staw等認(rèn)為工作滿意度具有傾向性成分這種傾向性源于個(gè)體穩(wěn)定的人格特質(zhì)，它導(dǎo)致個(gè)體留意積極和消極事件的程度不同進(jìn)而產(chǎn)生個(gè)體滿意度的差異。 人格特質(zhì)是指一個(gè)人平時(shí)的行為模式其分類眾多。包括AB型人格特質(zhì)、內(nèi)外控人格特質(zhì)、DISC四種人格特質(zhì)等等。其中，內(nèi)外控人格特質(zhì)是最常被用于心理學(xué)及應(yīng)用心理學(xué)的人格特質(zhì)之一同。內(nèi)外控人格特質(zhì)心理學(xué)領(lǐng)域的文獻(xiàn)一般將它翻譯為心理控制源最早是由Rotter提出Rotter認(rèn)為內(nèi)外控人格特質(zhì)是一種概念化的期望是個(gè)體對他的行為及行為所產(chǎn)生的后果強(qiáng)化后所得的信念。如果一個(gè)人認(rèn)為事件的發(fā)

5、生是個(gè)人的能力和屬性所造成。是可以由自己加以控制或預(yù)測，則被稱為內(nèi)控者。相反。如果一個(gè)人認(rèn)為事件的發(fā)生。不是他本人行為的后果，而是由運(yùn)氣、機(jī)會、命運(yùn)所造成，或者個(gè)人認(rèn)為周圍的環(huán)境太過復(fù)雜致使它無法預(yù)測事件的后果，則被稱為外控者181。Mitchell(1979)綜合各方的研究認(rèn)為內(nèi)外控人格特質(zhì)是最受管理學(xué)及工業(yè)心理學(xué)者所注意的三種人格特質(zhì)之一翻。根據(jù)Spector的研究一個(gè)人工作行為的變異有525可以由內(nèi)外控人格特質(zhì)的變數(shù)來解釋同時(shí)由于人格具有跨時(shí)間和情境時(shí)以相對一致的方式行為的傾向不僅調(diào)節(jié)了工作滿意度和績效的關(guān)系，而且可能對工作滿意度具有預(yù)測作用。 國外已有研究表明內(nèi)控型員工比外控型員工具有

6、更高的工作滿意度但這些均是針對國外樣本進(jìn)行實(shí)證研究的結(jié)果鑒于中國文化背景與西方存在的差異并且有學(xué)者證實(shí)中國人的內(nèi)外控人格特質(zhì)與西方人的特質(zhì)存在差異中國人更偏于外控傾向那么國內(nèi)員工的內(nèi)外控人格特質(zhì)是否對工作滿意度也有類似影響作用目前尚未見有類似報(bào)道。 本文正是基于這樣的背景通過問卷調(diào)查對國內(nèi)企業(yè)員工的內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行分析研究 二、研究方法 1。樣本選擇                   

7、60;         本研究選取了安徽省聯(lián)通公司的銷售員工群體作為調(diào)查對象去除亂填或填答不完整的問卷得到有效問卷156份。被調(diào)查的銷售員工男性占53男女比例均衡。其中31具有本科學(xué)歷高中及高中以下員工比例為36年齡以2534歲為主，占員工總數(shù)的64工作年限以工作7年以下的員工最多占66。已婚者占總數(shù)的52：隨機(jī)抽取的樣本中部門經(jīng)理占6，客戶經(jīng)理占36，一般業(yè)務(wù)員最多占42月收入4000元以上占總數(shù)的834的調(diào)查者月收入為20003O00元46的月收入為2000元以下。 2量表選擇 本研究采用的量表都是在

8、國外較成熟的量表修改得來量表的信度采用的是CronbachOt內(nèi)部一致性系數(shù)，值均在07以上，通過信度檢驗(yàn)。內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度量表采用Likert五級量度從非常不同意到非常同意分別賦值15分其中內(nèi)外控量表有l(wèi)6道題總分為80分因?yàn)楸狙芯恐性摿勘聿捎梅聪蛴?jì)分所以分值越高人格特質(zhì)越傾向于內(nèi)控型；工作滿意度量表考察了工作本身、薪酬、主管、同事和升遷5個(gè)構(gòu)面的滿意度 3研究方法 本研究使用SPSS120軟件進(jìn)行分析，首先用Person相關(guān)分析探討內(nèi)外控的人格特質(zhì)是否與工作滿意度的各個(gè)維度及整體工作滿意度顯著相關(guān)再通過線性回歸分析分別探討內(nèi)外控人格特質(zhì)與人口統(tǒng)計(jì)變量對整體工作滿意度的預(yù)測力 三、

9、結(jié)果與討論 1描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果 由表1可知：內(nèi)外控的均值為5388，高于平均分40，表明樣本整體表現(xiàn)出偏內(nèi)控型的人格特質(zhì)；整體工作滿意度的平均得分7152分其中工作本身的滿意度為1765分薪酬滿意度平均分為813分，主管滿意度平均分為1826分，同事滿意度平均分為1838，升遷滿意度為925。樣本的整體工作滿意度，及其五個(gè)維度的滿意度均高于平均水平，表明被調(diào)查的員工對目前的工作狀態(tài)基本滿意。 2Person相關(guān)分析探討內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度的相關(guān)性 由表2相關(guān)分析的結(jié)果可知： (1)內(nèi)外控人格特質(zhì)與整體工作滿意度正向顯著相關(guān)即員工越傾向于內(nèi)控則整體工作滿意度越高。這與國外學(xué)者的研究結(jié)論一致。

10、分析原因可知由于內(nèi)控者相信成功來自于努力工作且失敗是個(gè)人的責(zé)任，所以他們在工作中比較主動、自主、積極；當(dāng)在工作中遭受挫折時(shí)內(nèi)控者往往也會采取建設(shè)性的適應(yīng)方式正是因?yàn)樗麄儗ぷ鞅３种@種積極的心態(tài)，所以他們對工作的滿意程度也比較高。相反外控者不相信成功或失敗和能力或者努力有關(guān)，他們在工作中往往保持著聽天由命、比較消極的心態(tài)，并且有較強(qiáng)的依賴性，當(dāng)遭遇挫折時(shí)，外控者則比較會采取破壞性或者消極的方式來面對所以外控者對工作的滿意度較低。 (2)內(nèi)外控人格特質(zhì)與對工作本身和主管的滿意度也是正向顯著相關(guān)即員工越傾向于內(nèi)控他們對工作本身和上級主管的滿意度越高。內(nèi)外控人格特質(zhì)與對升遷的滿意度正向弱相關(guān)。內(nèi)外控

11、人格特質(zhì)與對薪酬和同事的滿意度并不顯著相關(guān)即員工對薪酬和同事的滿意度與他們的內(nèi)外控傾向并沒有很強(qiáng)的相關(guān)性。 3回歸分析探討內(nèi)外控人格特質(zhì)與人口統(tǒng)計(jì)變量對整體工作滿意度的預(yù)測力 通過相關(guān)分析我們可以獲得研究變量的相關(guān)系數(shù)及方向但無法說明個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量及內(nèi)外控人格特質(zhì)對于工作滿意度的解釋預(yù)測能力。為此，我們以工作滿意度作為因變量以個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量和內(nèi)外控人格特質(zhì)作為自變量構(gòu)建了兩個(gè)多元線性回歸模型，并且利用Rz值獲得預(yù)測變量的解釋預(yù)測能力。 表3給出了線性回歸分析的結(jié)果該表的最后一列是Model2各變量的方差膨脹指數(shù)VIF可以看到所有變量的方差膨脹指數(shù)最大值為2948這說明研究變量間不存在多重共線性問題

12、Model2的DurbinWaston值為1907趨于2說明殘差也無自我相關(guān)問題。Model是僅引入個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量以工作滿意度作為因變量得到的回歸模型。結(jié)果顯示對工作滿意度達(dá)到統(tǒng)計(jì)顯著水平的變項(xiàng)僅有5項(xiàng)其中性別，工作年限47年部門經(jīng)理，客戶經(jīng)理對工作滿意度有正向解釋作用，但均是弱顯著(p<01)：而2534歲的年齡段對工作滿意度有顯著的負(fù)向解釋作用這表示工作年限47年的女性部門經(jīng)理和客戶經(jīng)理的工作滿意度比其他員工高；同樣年齡在2534歲的員工。比其他年齡段員工的工作滿意度低。          

13、60;                  Modell的確定系數(shù)R為0221說明個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量可以解釋工作滿意度方差的221M0del2是在Modell的基礎(chǔ)上引入內(nèi)外控人格特質(zhì)變量得到的線性回歸模型。從結(jié)果可以看出引入內(nèi)外控人格特質(zhì)后模型對工作滿意度的方差解釋能力增加了137達(dá)到359。這說明內(nèi)外控人格特質(zhì)對工作滿意度具有很強(qiáng)的解釋預(yù)測能力從表3中還可以看到內(nèi)外控人格特質(zhì)對工作滿意度具有顯著的正向解釋作用(p<

14、0001)，這與相關(guān)分析的結(jié)果一致。 這些表明內(nèi)控型員工比外控型員工工作滿意度水平高而此時(shí)個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量中對工作滿意度有顯著影響作用的變量與Modell相比并未發(fā)生太大變化回歸系數(shù)也未發(fā)生規(guī)律性的減小由此可以推斷個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量通過內(nèi)外控人格特質(zhì)對工作滿意度產(chǎn)生影響的作用基本不存在。 四、研究結(jié)論 通過皮爾遜相關(guān)分析和線性回歸分析得到安徽省聯(lián)通公司員工的內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度之間的關(guān)系。主要結(jié)論如下： (1)內(nèi)外控人格特質(zhì)與工作滿意度及其中的三個(gè)構(gòu)面顯著相關(guān)其中內(nèi)外控人格特質(zhì)與整體工作滿意度正向顯著相關(guān)。表明員工越傾向于內(nèi)控則其整體工作滿意度就越高內(nèi)外控人格特質(zhì)與對工作本身和主管的滿意度也是正向

15、顯著相關(guān)即員工越傾向于內(nèi)控他們對工作本身和上級主管的滿意度也越高員工的內(nèi)外控人格特質(zhì)與對升遷的滿意度正向弱相關(guān)，即內(nèi)控型的員工的對升遷的滿意度更高內(nèi)外控人格特質(zhì)與對薪酬和同事的滿意度并不顯著相關(guān)即員工對薪酬和同事的滿意度與他們的內(nèi)外控傾向并沒有很強(qiáng)的相關(guān)性。 (2)在單獨(dú)引入個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量來預(yù)測工作滿意度時(shí)個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量中的工作年限為47年的女性員工對工作滿意度呈現(xiàn)弱顯著的正向解釋作用相對而言2534歲的年齡段對工作滿意度有顯著的負(fù)向解釋作用由此推測該群體的銷售員工將可能是高離職率人群其原因可能是該群體員工整體來說精力較為充沛。且具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)工作機(jī)會多。再就業(yè)難度小迫于生活的壓力可能會尋求更好的發(fā)展機(jī)會而造成工作滿意度水平普遍較低企業(yè)應(yīng)該采取有效