員工績效考核管理辦法(試行)

1、員工績效考核管理辦法（試行）第一章 總則第一條目的1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制， 充分調(diào)動員工的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進工作績效改進。2、創(chuàng)建規(guī)的考核平臺，進一步規(guī)、統(tǒng)一、完善部門考評體系，更好地 指引部門開展考評工作。第二條原則嚴格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考核人 員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核結(jié)果。第三條適用圍本辦法適用于本部門全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人 員）。第二章考核體系第四條考核容1、工作業(yè)績考核（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指管理人員月（季）度工作計劃中的工

2、作容（包含臨時增 加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)管理人員月（季）度工作計劃或臨時 工作計劃完成的進度、質(zhì)量及完成率等進行綜合評價。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作 完成的質(zhì)量、進度及相關(guān)指標達成情況進行考核。由于本部門各崗位工作 性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重將結(jié)合各崗位工作要求 及實際工作情況進行劃分。2、工作能力和態(tài)度考核（占 20%）:考核管理人員為達到工作目標所 需的各項知識、技能以及管理人員的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和 快速反應(yīng)能力等；3、加分項：考核管理人員創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)、特殊貢獻等方面，符合公 司獎勵規(guī)定，獲得公司表彰及書面認可

3、的給予加分。如：通報表揚、記小 功、記大功。4、減分項：違反公司勞動紀律及規(guī)章制度，受到處罰的，在該人員受 處罰月（季）度給予考核扣分。此處“違反公司勞動紀律”特指：如遲到、 早退、脫崗、違規(guī)請假、未按規(guī)定使用穿戴勞保用品、違規(guī)駕駛等情節(jié)較 輕的違紀行為，且未達到員工獎懲條例規(guī)定處罰條件的。加、減分項分別 依據(jù)公司員工獎懲條例規(guī)定對照評分。5、考核分值組成情況表。月（季）度考核考核容權(quán)重綜合考核得分工作業(yè)績專項工作兩項比例將根據(jù)各崗位工作要 求及實際工作情況進行劃分，但 總和為70分不變。得分=工作業(yè)績+工作能力和態(tài)度+加分項-減分項日常工作工作能力和態(tài)度30分加分項減分項年度考核年度考核得分

4、取考核年度12個月考核成績之總和。得分計算方法如下：年度考核得分二考核年度每月考核成績X 12 第五條考核方式本部門考核以各被考核人員每月工作實施計劃為基礎(chǔ)，依據(jù)考核標準 對照進行逐項打分，采取三級考核的方式進行評分：1、部門經(jīng)理：先自評，考核季度下屬管理人員平均成績作為二級考核成績（計算方法：二級得分二直接下屬管理人員考核季度成績總和寧下屬管 理人員人數(shù)，屬一般管理人員者，考核季度成績?nèi)≡摷径?個月的平均成績），再由部門主管（指公司級領(lǐng)導(dǎo)）考核，自評與二級考核評分作為參考， 以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。2、部門副經(jīng)理：先自評，后由直接主管（指部門經(jīng)理）評分作為二級 考核成績，最后由部

5、門主管（指公司級領(lǐng)導(dǎo)）考核，自評與二級考核評分 作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。3、一般管理人員：先自評，后由部門副經(jīng)理或經(jīng)理評分作為二級考核 成績，最后由部門主管（指部門經(jīng)理）考核，自評與二級考核評分作為參 考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果。第六條考核評分標準根據(jù)本部門各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權(quán)重比例， 分別制定評分標準，詳情請見管理人員績效考核評分標準（附表4 ）。第七條考核周期根據(jù)公司員工績效考核實施辦法要求，一般管理人員每月考核一 次，部門正、畐U經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時間：當年的 11月1日 至次年的10月31日為基準，進行月、季度考核，

6、季度考核從當年的 11月 開始計，每3個月為一個季度。為提高績效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結(jié)果的時 間為：每月5日前公布上月度考核結(jié)果，每年的 2、5、8、11月份的5日 前公布上季度考核結(jié)果，每年12月15日公布上年度考核結(jié)果。第八條考核檔案管理考核結(jié)果由本部門自行存檔，并復(fù)印一份送財務(wù)核算績效工資及獎金。 考核檔案的保存期為兩年。第九條考核流程發(fā)放績效工資公布考核結(jié)果（同時備送財務(wù)）公司主管領(lǐng)導(dǎo)*部門主管*部門經(jīng)理A取下屬季人均成績二級考核直接主管（經(jīng)理或副經(jīng)理）自評（被考人）般管理人員中層管理人員第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級分布本部門根據(jù)公司員工績效考核實施辦法

7、規(guī)定，結(jié)合部門管理情況, 將考核結(jié)果等級分布細化為以下四個等級：等級ABCD參考分數(shù)段100-9594-9089-8079-0意義優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職分布比例1351考核結(jié)果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1圍，在計算考核結(jié)果等級各 級別人數(shù)時采取四舍五入法。第十一條績效提升1、本部門全體管理人員應(yīng)以工作崗位要求為基準， 結(jié)合自身考核情況, 根據(jù)工作實際，認真、有效地制定工作計劃，積極參與績效考核，發(fā)現(xiàn)工 作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取自主學(xué)習(xí)或參加培訓(xùn)等方式， 努力提高自身素質(zhì)，提高工作效率，提升工作績效。2、工作計劃有變動的，要及時對其進行調(diào)整，并報直接主管備案，以 此來提

8、升對工作的掌控能力與協(xié)調(diào)能力，使績效工作得到更深層次的提升。3、考核成績一次為D者或考核成績連續(xù)三次為 C者，須填寫績效 改進計劃表（附表3）制定書面改進計劃，由部門主管/經(jīng)理與其進行績效 面談并提出績效改進思路，若仍無改進將予以培訓(xùn)或調(diào)崗。4、人員績效考核評定結(jié)果將作為評選“五好員工”、“五好員工標兵”、 晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)。第十二條績效工資根據(jù)公司績效工資發(fā)放要求配合執(zhí)行。第四章考核面談第十三條 考核面談主要以考核成績?yōu)?C、D級人員為主，由被考核人員的 直接主管領(lǐng)導(dǎo)進行。第十四條 考核面談需貫穿于考核的全過程，通過面談達到讓被考核者了解 自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期

9、望達成一致意見。第十五條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為連續(xù) 3次為C或1次為D的人 員編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行。第五章考核申訴第十六條 如被考人員對考核結(jié)果有異議，可向直接主管領(lǐng)導(dǎo)提出，并給 予答復(fù)。第十七條若被考人員對部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向部門上級領(lǐng)導(dǎo) 提出申訴，并給予答復(fù)。附表XXX有限責任公司部年管理人員月（季）度工作計劃表姓名崗位月份序號月度工作計劃容工作目標權(quán)重計劃完成時間工作項目屬性1234n專項工作權(quán)重總和日常工作權(quán)重總和被考核管理人員簽名直接主管簽名備注注：1、工作項目屬性填寫“專項”或“日常”。2、以上表格容除“直接主管簽名”外，其余由被考核人員填寫。3、權(quán)重比例由

10、被考人根據(jù)考核期計劃工作的實際情況自行進行有效定制，并須直接主管簽字核定。附表二：XXXXXXX有限責任公司2013年_月部門管理人員月（季）度考核表被考核人：職務(wù)：類別序考核項目評分標準執(zhí)行完成情況簡述自評二級評分部門主管 評分工作成果 （80 分）1專項工作（詳見行政 部管理人員 績效考核評分標準）2日常工作工作能力 和態(tài)度（20 分）1知識技能2溝通能力3執(zhí)行力4反應(yīng)速度5團隊協(xié)作加分 項目1通報表揚5分/次/2記小功10分/次/3記大功20分/次減分項目1違反公司勞動紀律2分/次2書面檢討3分/次/3通報批評5分/次4警告10分/次5記小過15分/次6記大過20分/次7績效面談改進成效

11、1 30 分/次總分=工作成果+工作能力和態(tài)度+加分項-減分項部門經(jīng)理評語部門經(jīng)理/副經(jīng)理簽名：公司主管領(lǐng)導(dǎo)評 語公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽名：被考核人員簽名 確認備 注附表三：XXXXXX有限責任公司XX部管理人員績效改進計劃表姓名崗位考核月份考核項目工作成果工作能力和態(tài)度減分項加分項考核結(jié)果存在冋題（改進人填寫）績效改進思路（主管指引）序號改進計劃完成時間1234改進情況或改進效果評價（由主管填寫）被考核人簽名直接主管簽名部門主管簽名備注注：該表未注明填寫人的均由其本人填寫，且在本考核月月底提交。附表四：XXX部管理人員績效考核評分標準考核 項目考核 重點評分點評分細則分值工作 成果80分專 項 工

12、作從計劃工作 的整體完成 情況進行評 分1、計劃工作提前、高質(zhì)量完成；80分2、計劃工作按時、高質(zhì)量完成；70-79 分3、計劃工作按時、按質(zhì)完成；60-69 分日 常 工 作4、計劃工作按時、按質(zhì)完成90%以上；50-59 分5、計劃工作按時、按質(zhì)完成80%以上；40-49 分6、除以上情況外的其他情況。0-39 分工作 能力 和態(tài)度30分知識 技能從員工對知 識、技能技 巧在工作中 運用的滿意 度上進行評 分1、善于總結(jié)、積累，能快速、準確地將知識點與技 能技巧運用到工作中，圓滿地完成工作任務(wù)；4分2、善于總結(jié)、積累，能準確地將知識點與技能技巧 運用到工作中，較好地完成工作任務(wù)；3分3、較

13、積極地總結(jié)、積累知識，提升工作技能，完成 工作任務(wù)；2分4、除以上情況外的其他情況。0-1分溝通 能力從員工與人 溝通過程中 對溝通要點 的執(zhí)行情況 進行評分1、清楚地表達自己的觀點，并能有效地引起他人的注意能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言，愿 意與不同意見進行交流；認真傾聽他人的發(fā)言，并 用表情、視線或其他 方式對對方的觀點做出回應(yīng)， 能夠準確地把握對方的主要意思；對沒有聽清楚地 話能夠進行確認或給予反饋。3-4分2、比較清楚地述自己的觀點， 能注意到他人的反應(yīng)， 很少注意與不冋意見進行交流；能夠認真地聽他人 發(fā)言，但很少給予反饋。1-2分3、不能清楚、簡潔地表達自己的觀點；只顧自己發(fā) 言

14、很少在意他人的反應(yīng)，不主動與他人進行交流； 他人發(fā)言時東西望，或與他人小聲議論，或無禮打 斷他人講話，對他的發(fā)言很少給予反饋。0分執(zhí)行力從員工對工 作執(zhí)行力的 強度上進行 評分1、認真地執(zhí)行，總能達成目標或達不成目標總能先 從自身找原因而達成目標。3-4分2、認真地去執(zhí)行，一旦達不到目標會找客觀原因去 辯護。1-3分3、直接對抗，按自己的想法去做，或帶情緒去做； 按上級的指示，但敷衍了事；找客觀原因去辯護， 也不做或直接對抗不做。0分反應(yīng) 速度從接受工作 任務(wù)的行動 速度上進行 評分1、積極、主動、快速、清晰、準確地接受工作任務(wù)， 及時制定工作實施計劃。4分2、積極地接受工作任務(wù)，制定工作計劃。3分3、接受工作任務(wù)，做出工作計劃。2分4、接受工作任務(wù)，而未及時付諸行動。1分5、不答理或無視工作任務(wù)的下達。0分團隊 協(xié)作從員工在工 作中容易出 現(xiàn)的協(xié)作障 礙的克服程 度進行評分1、在工作過程中，團結(jié)互助，較好做到與同事建立 信任、掌控沖突、兌現(xiàn)承諾、增強責任感、關(guān)注 纟口果，表現(xiàn)犬出者。4分2、在工作過程中，團結(jié)互助，做到與同事建立信任、 掌控沖突、兌現(xiàn)承諾、增強責任感、關(guān)注結(jié)果。2-3分3、在團隊協(xié)作過程中， 不能較好地克服協(xié)作過程中 與冋事建立信任、掌控沖突、兌現(xiàn)承諾、增強責任感、關(guān)注結(jié)果存在的障礙。1分4、除以上情況外的