2022年企業(yè)績(jī)效管理年度工作總結(jié)

1、高品質(zhì)文檔2022年企業(yè)績(jī)效管理年度工作總結(jié) 20xx年是全國(guó)上下抗擊國(guó)際金融最關(guān)鍵的時(shí)刻，更是全國(guó)上下“保增長(zhǎng)、擴(kuò)內(nèi)需、調(diào)結(jié)構(gòu)”激情燃燒的歲月。在這樣一個(gè)令人難忘的重要年份，我公司在市委市政府和市國(guó)資委的領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)全體干部員工同心同德、開拓創(chuàng)新，親密關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的新變化，精確把握行業(yè)進(jìn)展的新態(tài)勢(shì)，根據(jù)全年“堅(jiān)決信念、搶抓機(jī)遇、科學(xué)管理、爭(zhēng)先進(jìn)位”的總體要求，深化學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)進(jìn)展觀，堅(jiān)決貫徹黨中央、國(guó)務(wù)院的決策和部署，同心同德，堅(jiān)韌拼搏，內(nèi)抓管理、夯實(shí)進(jìn)展基礎(chǔ)，外拓市場(chǎng)、增加進(jìn)展后勁，堅(jiān)決不移地推動(dòng)公司“三步走”進(jìn)展戰(zhàn)略，取得了較好的工作成效。 雖然企業(yè)去年工作有了更好的成效，但是在

2、企業(yè)管理中仍舊存在一些不足，關(guān)鍵是圍繞企業(yè)績(jī)效管理體系的推行改革上消失分歧。詳細(xì)從下幾個(gè)方面可以看出： 一、企業(yè)參與績(jī)效管理部門試運(yùn)行狀況分析，領(lǐng)導(dǎo)推行不力，其他管理得不到保障 越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)在內(nèi)部管理實(shí)踐中意識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，且在績(jī)效體系建立上也投入了越來(lái)越大的成本，公司企業(yè)原本也準(zhǔn)備試行，然而試行一段時(shí)間按發(fā)覺，從企業(yè)參與績(jī)效管理部門試運(yùn)行狀況來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)推行不力，其他管理得不到保障。細(xì)心建立的體系往往會(huì)經(jīng)不起實(shí)踐的檢驗(yàn)，企業(yè)在績(jī)效管理體系實(shí)施中走了樣，最終，人力資源部和各部門信念丟失，考核變成了一種形式，甚至在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施很短一段時(shí)間后就退出歷史的舞臺(tái)，被束之高閣成為一紙空文。這

3、種現(xiàn)實(shí)與預(yù)期的差距使企業(yè)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生了迷茫和困惑。 企業(yè)部門績(jī)效管理工作開展得不是很好，要么不反饋，要么只是簡(jiǎn)潔地簽字交差，沒有中間的過程。這既是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的制度的忽視，也是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)。一個(gè)階段的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，直線經(jīng)理肯定要將評(píng)價(jià)結(jié)果通過面談的方式告知員工，與員工就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成全都理解，并真誠(chéng)地指出員工存在的不足，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，假如企業(yè)沒有做這項(xiàng)工作，我們就不能認(rèn)為這個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系是有效的！ 企業(yè)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)推行不力，其他管理就得不到保障。舉例來(lái)說(shuō)，沒有總經(jīng)理直接參加，人力資源部門往往無(wú)法有效調(diào)度其他部門的總監(jiān)/經(jīng)理，特殊是一些強(qiáng)勢(shì)部門（例如銷售/市場(chǎng)/營(yíng)銷部門）經(jīng)理

4、。導(dǎo)致績(jī)效管理體系建設(shè)進(jìn)展緩慢，沒有各個(gè)部門經(jīng)理的全情參加，績(jī)效管理制度體系往往不完善。 同時(shí)，總經(jīng)理不參加，各級(jí)干部以及廣闊員工在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，往往敷衍了事，導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)施效果大打折扣。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的推行力度，很大程度上向公司全體員工表明白一種態(tài)度：績(jī)效考評(píng)究竟有多重要？ 二、員工參與績(jī)效管理的試運(yùn)行狀況分析，有些部門劇烈要開展績(jī)效管理，有些的有抵觸。 員工參與績(jī)效管理的試運(yùn)行狀況分析，有些部門劇烈要開展績(jī)效管理，有些的有抵觸。沒有做好績(jī)效管理的部門關(guān)鍵是沒有把員工在績(jī)效管理中的角色分工做好，因此導(dǎo)致了執(zhí)行變形，流于形式。閱歷表明，通常，上至企業(yè)老總，下至一般員工，他們通常不太清晰自

5、己在績(jī)效管理中的職責(zé)，不知道自己該做些什么，該怎么做。因此，許多管理者和員工在績(jī)效管理中，往往表現(xiàn)得比較被動(dòng)，常常需要人力資源部門督促，甚至常常需要企業(yè)老總出面協(xié)調(diào)。 做任何一項(xiàng)工作，首先都要一個(gè)科學(xué)合理的分工，然后依據(jù)分工制定細(xì)化的工作細(xì)則，只有這樣，工作才可能被理解得好，做得好。 三、今年只考評(píng)，結(jié)果沒有進(jìn)行績(jī)效管理運(yùn)用 今年只考評(píng)，結(jié)果沒有進(jìn)行運(yùn)用不良影響，體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是壓根不運(yùn)用，考評(píng)完了就完了，好象考評(píng)本身是一個(gè)任務(wù)一樣;第二是運(yùn)用單一，只做簡(jiǎn)潔的單項(xiàng)的運(yùn)用，比如僅僅只用在加薪/減薪，或是嘉獎(jiǎng)/懲處，或是升職/降職上。 四、明年建議結(jié)果運(yùn)用起來(lái)，逐步應(yīng)用較寬管理領(lǐng)域。 績(jī)效考評(píng)

6、是高度感情化的過程，在考評(píng)的過程中，考評(píng)者難免會(huì)受到主觀因素的影響，導(dǎo)致考評(píng)消失偏差。削減考評(píng)者主觀因素造成的誤差的方法就是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，至少應(yīng)當(dāng)向評(píng)價(jià)者供應(yīng)關(guān)于使用評(píng)價(jià)工具的書面指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，其中包括指導(dǎo)他們?cè)谧鞒鐾茢鄷r(shí)如何使用績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡(jiǎn)潔地把它交給考評(píng)者，讓他們自己去解釋如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效管理明年建議結(jié)果運(yùn)用起來(lái)，逐步應(yīng)用較寬管理領(lǐng)域。 五、員工考勤管理 為加強(qiáng)公司員工考勤管理，保證公司各項(xiàng)政策措施的執(zhí)行，特制定員工考勤管理制度。公司職工一律實(shí)行上下班打卡登記制度。全部員工上下班均須親自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;違犯此條規(guī)定者，代理人和被代理人均賜予記過一次的處分。公司每天支配人員一到兩名監(jiān)督員工上下班打卡，并負(fù)責(zé)將員工出勤狀況報(bào)告值班領(lǐng)導(dǎo)，由值班領(lǐng)導(dǎo)報(bào)至勞資部，勞資部據(jù)此核發(fā)全勤獎(jiǎng)金及填報(bào)員工考核表。全部人員須先到公司打卡報(bào)到后，方能外出辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)。特別狀況須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽卡批準(zhǔn);不辦理批準(zhǔn)手續(xù)者，按遲到或曠工處理 六、員工年休假管理 為落實(shí)和完善公司員工的年休假制度，加強(qiáng)對(duì)年休假的管理，保障員工的身心健康，調(diào)動(dòng)員工工作樂觀性，提高工作效率，依據(jù)國(guó)務(wù)院頒發(fā)的職工帶薪年休假條例有關(guān)規(guī)定，