人力資源獲取與再配置

1、人力資源獲取與再配置據(jù)統(tǒng)計據(jù)統(tǒng)計,在美國在美國20 分鐘做出的人平均年薪分鐘做出的人平均年薪8萬美元萬美元: 5個個海盜搶到海盜搶到100棵寶石棵寶石 大小相同卻顆顆價值不菲大小相同卻顆顆價值不菲.他們決定他們決定這么分這么分: 1、 抽簽決定自己的號碼抽簽決定自己的號碼(1,2,3,4,5) 2、 首先首先,由由1號提出自己的方案號提出自己的方案,然后人進(jìn)行表決，當(dāng)然后人進(jìn)行表決，當(dāng)且僅當(dāng)半數(shù)或半數(shù)以上的人同意時按照他提議分配否則且僅當(dāng)半數(shù)或半數(shù)以上的人同意時按照他提議分配否則就被仍到大海中喂沙魚就被仍到大海中喂沙魚 3、 如果號死后，由號提出方案依如果號死后，由號提出方案依此類推此類推條件

2、：每個海盜都是聰明人都能理智的判斷得失，作條件：每個海盜都是聰明人都能理智的判斷得失，作出有利于己的選擇出有利于己的選擇問題：第一個海盜（號），提出怎樣的方案才能使問題：第一個海盜（號），提出怎樣的方案才能使自己的收益最大化？自己的收益最大化？ 人力資源的獲取與再配置人力資源的獲取與再配置 為什么不是書上的標(biāo)題為什么不是書上的標(biāo)題“員工招員工招聘與甄選聘與甄選”？人力資源的獲取狹義廣義外部招聘內(nèi)部招聘狹義人員再配置有哪些人力資源的需求會導(dǎo)致組織中出現(xiàn)職位空缺或人職不匹配？如何達(dá)到人力資源配置的目標(biāo)高“適崗率”，即工作與人的動態(tài)匹配？人員需求計劃、績效改進(jìn)計劃、工作輪換需求人員需求計劃、績效改進(jìn)

3、計劃、工作輪換需求人員招募與甄選p 定義需求p 招募候選人p 甄選候選人定義需求 招聘就像談戀愛，而HR，只是介紹人 用人部門是最大的HR老師 職位說明書的弦外之音書 P 123人員招募u 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和優(yōu)劣勢的分析u 決定內(nèi)部招聘還是外部招聘u 外部招聘的渠道與策略選擇u 招募者的選擇與培訓(xùn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和優(yōu)劣勢的分析如果想招到合適的人選，公司與人才可以牽手，大到組織，小到用人部門的領(lǐng)導(dǎo)，都要注意“匹配度”問題決定內(nèi)部招聘還是外部招聘 內(nèi)部招聘與外部招聘各有什么優(yōu)缺點？寶潔、通用電氣、寶潔、通用電氣、日本企業(yè)日本企業(yè)HP、IBM內(nèi)部招聘外 部 招 聘J了解全面，準(zhǔn)確性高J可鼓舞士氣，激勵員

4、工J可更快適應(yīng)工作J使組織培訓(xùn)投資得到回報J選擇費用低J來源廣，余地大，利于召到一流人才J帶來新思想、新方法J可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾J人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資L來源局限、水平有限L“近親繁殖”L可能造成內(nèi)部矛盾L進(jìn)入角色慢L了解少L可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑招聘途徑外部招聘的渠道與策略選擇 報紙 期刊雜志 招聘會 網(wǎng)絡(luò)招聘 校園招聘 獵頭公司 比較報紙、期刊雜志、人才招聘會、網(wǎng)絡(luò)媒體的優(yōu)缺點和適用場合 如何以系統(tǒng)的眼光控制招聘進(jìn)度？如何運用好招聘金字塔？總體求職者總體求職者6:16:1接到面試通知者接到面試通知者4:34:3實際接受面試者實際接受面試者3:23:2接到錄用通知者接到

5、錄用通知者2:12:1新雇傭人員新雇傭人員120020015010050招募甄選金字塔招募甄選金字塔校園招聘的前世今生校園招聘的誠意攻略A 品牌宣傳B 招人用人設(shè)計招聘廣告的原則設(shè)計招聘廣告的原則AIDA原則：引起注意（Attention）原則產(chǎn)生興趣（Interest）原則激發(fā)愿望（Desire）原則采取行動（Action）原則日漸沒落的招聘會河南舉行大型招聘會河南舉行大型招聘會 1.7萬人擠破大門萬人擠破大門 2008年12月05日06:40 大河網(wǎng) 本場招聘會為期3天，202家招聘單位共提供了近7000個就業(yè)崗位。 主辦方的工作人員不得己登上高處，拿起大喇叭，努力維持秩序，但仍舊難以控制

6、近乎失控的場面。寒風(fēng)中苦等后，河南省人才交流中心終于開門納客。數(shù)萬名求職者擁向河南省人才交流中心，工作人員與求職大軍的“對抗”。河南省人才交流中心大門被擠掉一半一名女生被擠哭了一名男孩在密不透風(fēng)的人群里被擠得幾乎喘不過氣，忍不住仰天長嘆。別擠了，別擠了！別擠了，再擠就擠趴下了主辦方調(diào)來二十多名保安和工作人員努力維持秩序，場面才得以控制。維持秩序的保安戲稱，自己像激流中的抗洪戰(zhàn)士，旁邊有工作人員在大喊“別擠了，別擠了，再擠就把自己擠成相片，直接貼簡歷上吧！”“真擠啊！”從千軍萬馬中擠出來的學(xué)子有的皺眉，有的苦笑。深圳富士康深圳富士康2010招聘現(xiàn)場火熱招聘現(xiàn)場火熱（圖）（圖）早晨早晨6：00，排

7、隊的人們終于獲準(zhǔn)進(jìn)入場內(nèi)等待面試，排隊的人們終于獲準(zhǔn)進(jìn)入場內(nèi)等待面試。 等了一夜的求職者疲憊不堪，趴在護(hù)欄上睡著了。等了一夜的求職者疲憊不堪，趴在護(hù)欄上睡著了。 招聘會這位老朋友可否給現(xiàn)在的企業(yè)帶來一些新的啟發(fā)？ 招聘會有什么優(yōu)勢可以為現(xiàn)在的HR所利用？讓獵頭成為你的最佳拍檔一個好的獵頭顧問需要具備哪些基本素質(zhì)？u 廣博的行業(yè)知識廣博的行業(yè)知識u 對人事政策和相關(guān)法律的掌握對人事政策和相關(guān)法律的掌握u 對人力資源市場行情的了解對人力資源市場行情的了解u 豐富的人脈資源豐富的人脈資源u 良好的職業(yè)道德良好的職業(yè)道德經(jīng)濟(jì)實用的內(nèi)部推薦 與獵頭等外部招聘方式相比較，員工內(nèi)部推薦更經(jīng)濟(jì)且更有效 如何設(shè)

8、置一些獎勵機制促使員工進(jìn)行內(nèi)部推薦？招聘成本及其控制招聘成本及其控制招聘成本：一般相當(dāng)于一個新雇員年薪的1/3。包含： 廣告成本廣告成本 招聘者和候選人的旅途費用招聘者和候選人的旅途費用 可能的推薦者的提成可能的推薦者的提成 代理或獵頭公司的費用代理或獵頭公司的費用 招聘者的工資和津貼以及花費的時間。招聘者的工資和津貼以及花費的時間。招聘工作的效果評價p 不同招聘渠道的效果指標(biāo)比較（求職者質(zhì)量、速度、招聘成本、信息和程序的個人化）p 招聘工作的成果指標(biāo)（書 P143）人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃招聘計劃 時間 崗位 人數(shù) 任職資格招招 募募 了解市場 發(fā)布信息 接受申請選選 拔拔 初步篩選

9、筆試 面試 其他測試錄錄 用用 作出決策 發(fā)出通知評評 價價 程序 技能 效率招聘、甄選與錄用的程序招聘、甄選與錄用的程序選擇錄用程序選擇錄用程序人員選擇程序人員選擇程序 第一步：初步篩選第一步：初步篩選初步篩選主要是對申請表申請表 篩選。初步選出候選人之后，由招聘主管統(tǒng)一填寫面試通知書，安排面試時間及地點，通知候選人前來面試。 第二步：初試第二步：初試這是人才選拔中最重要的環(huán)節(jié)。一般由用人部門負(fù)責(zé)人和人力資源部招聘專員共同進(jìn)行。初試結(jié)束后，人力資源部門都應(yīng)及時回收面試人員評價表和應(yīng)聘人員相關(guān)資料。對于技術(shù)型人員，初試中一般要安排相應(yīng)內(nèi)容的筆試，對其專業(yè)技能知識進(jìn)行評估。 第三步：復(fù)試第三步：

10、復(fù)試 通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。復(fù)試原則上由主管經(jīng)理或者更上級領(lǐng)導(dǎo)主持（一般不得委托他人），進(jìn)一步就知識經(jīng)驗、工作能力、個性特點、和組織的適應(yīng)性等方面進(jìn)行評估。 申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申 請 表J直接了當(dāng)J結(jié)構(gòu)完整J限制了不必要的內(nèi)容J易于評估L封閉式，限制創(chuàng)造性L制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷J 開放式：有助創(chuàng)新J 允許申請人強調(diào)他認(rèn)為重要的東西J 允許申請人點綴自己J 費用較小，容易做到L允許申請人略去某些東西L可以添油加醋L難以評估錄用程序錄用程序 證明材料和背景材料的核實證明材料和背景材料的核實只核實那些有希望被錄用的人的背景。 錄用決策錄用

11、決策 體檢體檢 通知錄取者和落選者通知錄取者和落選者 新員工接收新員工接收決定錄用某應(yīng)聘者后，需提前通知相關(guān)部門，準(zhǔn)備新員工入職手續(xù)，安排報到時間，備齊各種辦公所需用品。在員工報到之日，與其簽訂正式的勞動合同。與員工簽訂勞動合同時，需注意提醒員工合同中增加的條款。（如：在合同期內(nèi)任何一方提出離職的賠償金等問題。） 錄用決策錄用決策 能力最強的人并不總是最出色的員工； 不一定雇傭總體條件最優(yōu)越的人，而應(yīng)當(dāng)選擇條件與空缺職位要求最接近的人； 作出最終決策的人是直線經(jīng)理； 人力資源管理人員的作用是，提供服務(wù)與專家意見。體檢體檢 三種體檢：一般體檢，藥檢和臨床檢測。 藥檢：排除酗酒、濫用興奮劑和吸毒的

12、求職者。 臨床檢測：心理測試、體能測試、品格測試。適用于中高級雇員。 體檢除了排除不合格求職者之外的其他用途： 1、建立員工健康檔案，作為保險和雇員賠償?shù)囊罁?jù)； 2、掌握健康狀況，控制缺勤率和事故發(fā)生率。錄用與拒絕錄用與拒絕 錄用：給求職者一個過渡期（向原單位交接工作）。 拒絕：可能會對求職者造成傷害。尤其是對表現(xiàn)較好，最終被拒絕者。 為減輕這種傷害的負(fù)面影響，一定要給與充分的個人解釋。面試技術(shù)與技巧面試技術(shù)與技巧 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問題開始 靈活性不夠 如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握 應(yīng)試人較多且來自不同單位 校

13、園招聘 面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤 提問 比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 對面試人得技能要求高 招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特特 點點 缺缺 點點 和和 局局 限限 性性 適適 用用 情情 況況 面試方法的分類面試方法的分類 面試人可能的認(rèn)知偏差面試人可能的認(rèn)知偏差v 第一印象偏差v 相似性偏差v 暈輪效應(yīng)v 對比效應(yīng)v 填補位置壓力偏差信息不充分和個人認(rèn)知方面的原因認(rèn)知偏差第一印象認(rèn)知偏差第一印象? 根據(jù)在面談前幾分鐘搜集到的與工作無關(guān)的信息，對根據(jù)在

14、面談前幾分鐘搜集到的與工作無關(guān)的信息，對應(yīng)聘者形成總體的判斷。在后面的面談中，搜集信息應(yīng)聘者形成總體的判斷。在后面的面談中，搜集信息來證實第一印象，忽視與第一印象相違背的信息。最來證實第一印象，忽視與第一印象相違背的信息。最常見的是以貌取人，實驗研究表明面試人更傾向于選常見的是以貌取人，實驗研究表明面試人更傾向于選擇哪些相貌具有吸引力的應(yīng)聘者。擇哪些相貌具有吸引力的應(yīng)聘者。避免措施：避免措施：FF 要意識到面談頭幾分鐘的印象會影響自要意識到面談頭幾分鐘的印象會影響自己的判斷。己的判斷。FF 盡量在前盡量在前5分鐘分析自己喜歡應(yīng)聘者哪分鐘分析自己喜歡應(yīng)聘者哪些方面，不喜歡其哪些方面。明確自己的些

15、方面，不喜歡其哪些方面。明確自己的感受，不讓它影響自己對于應(yīng)聘者與工作感受，不讓它影響自己對于應(yīng)聘者與工作有關(guān)的方面的判斷。有關(guān)的方面的判斷。FF 參考職位說明書參考職位說明書認(rèn)知偏差相似性偏差認(rèn)知偏差相似性偏差? 人們喜歡那些與自己有相同背景、愛好、人們喜歡那些與自己有相同背景、愛好、態(tài)度的人。傾向于看到他們的優(yōu)點，而態(tài)度的人。傾向于看到他們的優(yōu)點，而忽視缺點。忽視缺點。? 對于與自己不相似的人，會忽視其優(yōu)點對于與自己不相似的人，會忽視其優(yōu)點而放大其缺點。而放大其缺點。避免措施：避免措施：FF 反問自己：應(yīng)聘者與自己有哪些相同和不反問自己：應(yīng)聘者與自己有哪些相同和不同，這些是否影響了自己的判

16、斷。同，這些是否影響了自己的判斷。FF 不要花太多時間談?wù)撆c工作沒有關(guān)系的事不要花太多時間談?wù)撆c工作沒有關(guān)系的事情。情。FF 禁止采用與工作沒有關(guān)系的選拔標(biāo)準(zhǔn)。禁止采用與工作沒有關(guān)系的選拔標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)知偏差暈輪效應(yīng)認(rèn)知偏差暈輪效應(yīng)? 如果某人一個方面具有優(yōu)秀的品質(zhì)，便認(rèn)為如果某人一個方面具有優(yōu)秀的品質(zhì)，便認(rèn)為他在其它方面也會很出色，一好百好。他在其它方面也會很出色，一好百好。? 如果發(fā)現(xiàn)某人身上有一種不好的品質(zhì)，就會如果發(fā)現(xiàn)某人身上有一種不好的品質(zhì)，就會推論其它的方面也不好。推論其它的方面也不好。避免措施：避免措施：FF 多數(shù)工作需要有多數(shù)工作需要有8到到14個獨立的素質(zhì)。在個獨立的素質(zhì)。在一個方

17、面的能力不能預(yù)測其它方面的能力。一個方面的能力不能預(yù)測其它方面的能力。FF 單獨評估各種工作素質(zhì)，小心不要讓對方單獨評估各種工作素質(zhì)，小心不要讓對方一個方面的判斷影響自己對其它方面素質(zhì)一個方面的判斷影響自己對其它方面素質(zhì)的判斷。的判斷。認(rèn)知偏差對比效益認(rèn)知偏差對比效益? 個人對于應(yīng)聘者的判斷受到自己對于其個人對于應(yīng)聘者的判斷受到自己對于其他應(yīng)聘者的判斷和影響。例如，如果某他應(yīng)聘者的判斷和影響。例如，如果某位應(yīng)聘者前面的幾位人選都不行，雖然位應(yīng)聘者前面的幾位人選都不行，雖然這位應(yīng)聘者的素質(zhì)也一般，通常你不會這位應(yīng)聘者的素質(zhì)也一般，通常你不會錄用他，但這次你錄用了。錄用他，但這次你錄用了。避免措施

18、：避免措施：FF 建立每種能力的工作標(biāo)準(zhǔn)建立每種能力的工作標(biāo)準(zhǔn)FF 將應(yīng)聘者的條件同已建立的標(biāo)準(zhǔn)相比將應(yīng)聘者的條件同已建立的標(biāo)準(zhǔn)相比FF 在面談過程中，不在不同的應(yīng)聘者之間做在面談過程中，不在不同的應(yīng)聘者之間做比較。比較。認(rèn)知偏差填補職位壓力偏差認(rèn)知偏差填補職位壓力偏差? 職位空缺，人手緊張，于是降低標(biāo)準(zhǔn)以便招職位空缺，人手緊張，于是降低標(biāo)準(zhǔn)以便招人到某人職位點。人到某人職位點。避免措施：避免措施：FF 意識到錯誤招聘給公司帶來的損失。意識到錯誤招聘給公司帶來的損失。FF 啟動持續(xù)的員工招聘措施，以確保優(yōu)秀的侯選啟動持續(xù)的員工招聘措施，以確保優(yōu)秀的侯選人能夠有機會進(jìn)入公司。人能夠有機會進(jìn)入公司

19、。FF 公平對待所有侯選人，對每個應(yīng)聘者的錄用條公平對待所有侯選人，對每個應(yīng)聘者的錄用條件都應(yīng)當(dāng)是相同的。件都應(yīng)當(dāng)是相同的。三種基本的假設(shè)三種基本的假設(shè) 人們的行為是有規(guī)律可循的 這些規(guī)律可以從人們過去的行為中總結(jié)出來 這些規(guī)律在人們未來的行為中仍然會起作用面試的邏輯面試的邏輯候選人簡歷特點：A類：包裝性很強B類：不善言辭類C類：實事求是類簡歷特點簡歷特點如何過濾簡歷如何過濾簡歷1. 注意空檔：學(xué)歷、經(jīng)歷是否連貫2. 教育程度是否足夠擔(dān)當(dāng)工作3. 經(jīng)驗是否足夠擔(dān)當(dāng)工作4. 穩(wěn)定度：過去經(jīng)歷的職務(wù)責(zé)任是否合理漸重5. 薪資： 薪水是否穩(wěn)健增加6. 換職趨勢：每次所換的工作是否相關(guān)合理7. 經(jīng)歷特

20、性：（1）過去的經(jīng)歷是否符合目前工作要求的條件 （2）過去的工作經(jīng)歷中有哪些特性符合這項工作要求的條件對簡歷的分析及評價對簡歷的分析及評價對一些重要信息的關(guān)注：對一些重要信息的關(guān)注：注意幾種信息不吻合的情況換職趨勢有疑問職務(wù)升遷有疑問工作職責(zé)差異很大 重要信息與崗位要求的比較某公司的面試準(zhǔn)備某公司的面試準(zhǔn)備1. 主動（Initiative）2. 領(lǐng)導(dǎo)能力（Leadership）3. 責(zé)任（Responsibility）4. 溝通能力 （Communication Skill）5. 自律能力（Autonomy）6. 細(xì)心（Detail）7. 合群（Team Work）- 是否事先了解本公司- 是

21、否擔(dān)任社團(tuán)，社區(qū)團(tuán)體組織的社長職務(wù)等- 是否負(fù)責(zé)過任何項目- 過去的工作是否需要許多聯(lián)絡(luò)溝通工作- 工作之余是否參加進(jìn)修課程- 履歷表是否清楚工整- 是否參加足球隊等 （喜歡看電影，不喜歡打球或喜歡釣魚可反應(yīng)Team Work的情況）問問題的技巧問問題的技巧 啟發(fā)應(yīng)聘者談?wù)撍^去的經(jīng)歷啟發(fā)應(yīng)聘者談?wù)撍^去的經(jīng)歷 讓其個性自然展露 鼓勵應(yīng)聘者講話 導(dǎo)入性問題導(dǎo)入性問題 導(dǎo)入性問題就是一些可以自由發(fā)揮的問題，通過這些問題，我們可以自然地將應(yīng)聘者引入面試的某個主要環(huán)節(jié) 探詢詳情的問題（跟蹤性的問題）探詢詳情的問題（跟蹤性的問題） 探究具體的行為 對模糊的情況進(jìn)一步了解問問題的方式問問題的方式問話方式

22、分為五種： 1. 開放式 2. 封閉式 3. 假設(shè)狀況 4. 肯定澄清 5. 細(xì)分證實問話方式問話方式 開放式 1.希望得到廣泛的回答2. 引導(dǎo)被問者充分表達(dá)他的觀念，意見，專長，經(jīng)驗等3. 激發(fā)被問者表達(dá)他的意愿常用的問句開始：1.談一談2. 為什么3. 請問你對的看法例如： 1. 談一談你的工作經(jīng)驗中最得意的事。 2. 為什么想要換工作？ 3. 請問你對行銷有什么看法？問話方式問話方式封閉式問題：1. 能不能 答：能/不能2. 可不可以 答：可以/不可以3. 是不是 答：是/不是4. 你工作幾年 答：多少年例如：你會不會開車？ /你是不是操作過電腦？ 問話方式問話方式假設(shè)式問題1. 假設(shè)一

23、種狀況，問對方處理的方式如何2. 提出在實際工作中可能發(fā)生的問題，來了解對方處理的方式3. 可以了解對方的思考邏輯及處理問題能力如果客戶很喜歡你的產(chǎn)品，但要求減價10%才買，你如何處理？問話方式問話方式肯定澄清1. 用自己的語言將你的理解重述一次，澄清對方的意思2. 可以用一個封閉式的問句或一個肯定的陳述3. 讓對方肯定澄清你對他所談的看法4. 證實你的了解沒有偏差例如：1. 你的意思是說你無法加班？ 2. 你的意思是說你對我們所提供的薪水不能接受？問話技巧問話技巧 細(xì)分證實細(xì)分證實 從廣泛的問題的回答中漸漸細(xì)分問題直到得到一個肯定的答案 例如： 廣泛的問題 談一談你同時處理許多復(fù)雜問題的經(jīng)驗

24、 細(xì)分的問題 那你如何處理時間安排上的沖突 澄清封閉式的問題 所以，你的意思是說你能很快地決定事情的 輕重及優(yōu)先順序？ STAR原則原則Situation：情景Task：任務(wù)Action：怎樣行動Result：結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能 優(yōu)秀的面試特點優(yōu)秀的面試特點 應(yīng)聘者感覺放松，并且能暢所欲言 應(yīng)聘者了解到工作的真實情況 面試符合有關(guān)法律的規(guī)定 應(yīng)聘者得到足夠的信息以便作出是否受聘于公司的決定 應(yīng)聘者通過面試對面試人和公司留下良好印象面試中的語言甄別（真?zhèn)危?事實： 用第一人稱 說話很有信心 明顯的和其他一些已知的事實一致 謊言：謊言： 很難一針見

25、血 明顯在舉止上或 言語上遲疑 傾向于夸大自我（我是最好的之一） 語言流暢，但象背書非語言的表現(xiàn)行為？ 通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息非言語信息非言語信息典型含義典型含義目光接觸目光接觸友好、真誠、自信、果斷友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭搖頭不贊同、不相信、震驚不贊同、不相信、震驚打哈欠打哈欠厭倦?yún)捑肷︻^搔頭迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信微笑微笑滿意、理解、鼓勵滿意、理解、鼓勵咬嘴唇咬嘴唇緊張、害怕、焦慮緊張、害怕、焦慮踮腳踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在

26、胸前雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛抬一下眉毛懷疑、吃驚懷疑、吃驚瞇眼睛瞇眼睛不同意、反感、生氣不同意、反感、生氣鼻孔張大鼻孔張大生氣、受挫生氣、受挫手抖手抖緊張、焦慮、恐懼緊張、焦慮、恐懼身體前傾身體前傾感興趣、注意感興趣、注意懶散地坐在椅子上懶散地坐在椅子上厭倦、放松厭倦、放松坐在椅子邊緣上坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的焦慮、緊張、有理解力的搖椅子搖椅子厭倦、自以為是、緊張厭倦、自以為是、緊張駝背坐著駝背坐著缺乏安全感、消極缺乏安全感、消極坐的筆直坐的筆直自信、果斷自信、果斷人員甄選的六步曲人員甄選的六步曲Step 1Step 1準(zhǔn)備準(zhǔn)備Ste

27、p 2Step 2開場白開場白Step 3Step 3面試考核面試考核Step 4Step 4提供信息提供信息Step 5Step 5結(jié)束面試結(jié)束面試Step 6Step 6面試評估面試評估人員甄選的六步曲人員甄選的六步曲準(zhǔn)備準(zhǔn)備Step 1Step 1準(zhǔn)備準(zhǔn)備n 了解任職要求n 閱讀簡歷，確定考核的重點方向n 設(shè)計問題提綱人員甄選的六步曲人員甄選的六步曲開場白開場白n 建立融洽的面談氣氛 表現(xiàn)出熱忱友善的態(tài)度 由寒暄轉(zhuǎn)到正題 避免讓應(yīng)聘者過度緊張n 讓對方了解大致的面試時間Step 1Step 1準(zhǔn)備準(zhǔn)備Step 2Step 2開場白開場白人員甄選的六步曲人員甄選的六步曲面試考核面試考核n

28、STAR面試方法n 提問技巧n 觀察技巧n 傾聽技巧n 控制技巧Step 1Step 1準(zhǔn)備準(zhǔn)備Step 2Step 2開場白開場白Step 3Step 3面試考核面試考核人員甄選的六步曲人員甄選的六步曲面試技巧面試技巧STARSTAR面試法面試法 詢問應(yīng)聘者特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為詢問應(yīng)聘者特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為及產(chǎn)生結(jié)果的面試方法。及產(chǎn)生結(jié)果的面試方法。Situation 情景情景Task 任務(wù)任務(wù)Action 行動行動Result 結(jié)果結(jié)果通過了解過去和現(xiàn)在多次、反復(fù)發(fā)生的真實的事件，通過了解過去和現(xiàn)在多次、反復(fù)發(fā)生的真實的事件，來預(yù)測其將來的行為。來預(yù)測其

29、將來的行為。人員甄選的六步曲人員甄選的六步曲面試技巧面試技巧 STAR STAR面試法注意事項面試法注意事項 在應(yīng)聘者詳細(xì)講完工作故事前，不讓其轉(zhuǎn)向別的事件 引導(dǎo)其講述過去發(fā)生的真實事件，而非對事物的看法或抽象的觀點 探求細(xì)節(jié)，刨根問底，對于描述過于簡單或缺省部分，通過追問，引導(dǎo)其講述出完整的事件的細(xì)節(jié) 問清楚“我們”是誰 追問應(yīng)聘者行為背后的思想人員甄選的六步曲人員甄選的六步曲面試技巧面試技巧 討論（討論（STARSTAR）“剛到公司時，我負(fù)責(zé)XX產(chǎn)品的技術(shù)維護(hù)工作，我通過向老員工請教，自學(xué)產(chǎn)品知識，在3個月的實習(xí)期里順利完成任務(wù)?！薄拔艺J(rèn)為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)銷售目標(biāo)。市場信息的搜集和銷售策劃最重要。”“我最大的成就就是負(fù)責(zé)XX產(chǎn)品的設(shè)計和開發(fā)。”人員甄選的六步曲人員甄選的六步曲面試技巧面試技巧 聆聽的技巧聆聽的技巧 多聽、少說 目光在適當(dāng)區(qū)域活動，保持目光交流 適當(dāng)運用點頭、微笑或用中