人#力資源六大模塊

1、人力資源六大模塊 人力資源管理分六大模塊： 1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福 利管理；6、勞動關(guān)系管理。 一、人力資源規(guī)劃： 是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目 標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互 匹配。其中： （1 1）人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1 1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、 知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。 充分利用現(xiàn)有人力資源。3 3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪?4 4、建設(shè)一支 訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。 5

2、5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技 術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 （2 2 ）人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 （3 3） 人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價(jià)、 工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 （4 4） 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。 工作分析：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析， 它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技 術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段， 確定工作的性質(zhì)、 結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。 （5 5） 工作分析的作用：1

3、 1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃。 3 3、 設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。 4 4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5 5、提高工作和生產(chǎn)效率。 6 6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。 7 7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。 8 8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和 職業(yè)指導(dǎo)。 （6 6） 工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制 （7 7） 工作分析的信息包括：1 1、工作名稱 2 2、員數(shù)目 3 3、工作單位 4 4、職責(zé) 5 5、工作知識 6 6、 智力要求 7 7、熟練及精確度 &經(jīng)驗(yàn) 9 9、教育與訓(xùn)練 1010、身體要求 1111、工作環(huán)境

4、 1212、與其他 工作的關(guān)系 1313、工作時(shí)間與輪班 1414、工作人員特性 1515、選任方法 （8 8） 工作分析所獲信息的整理方式有： 1 1、文字說明 2 2、工作列表及問卷 3 3、活動分析 4 4、 決定因素法 二、員工招聘與配置 員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在 合適的崗位。其中： （1 1） 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 （2 2） 員工招聘中必須符合的要求： 1 1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益 . .；2 2、公平原則； 3 3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)； 4 4 要確保錄用人員的質(zhì)量；5 5

5、、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作 需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作； 6 6、 努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 （3 3） 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會成本。 （4 4） 人員調(diào)配措施：1 1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施； 2 2 進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)； 3 3、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策； 4 4、實(shí)行公開競爭的人事政策。 （5 5） 人力需求診斷的步驟：1 1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃，或由各部門根據(jù)長期或短期的 實(shí)際工作需要，提出人力需求；2 2、由人力需求部門填寫 人員需求表”；3 3、人力資源部審核； （6 6）

6、人員需求表包括：1 1、所需人員的部門、職位； 2 2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限； 3 3、所需人 數(shù)以及何種錄用方式；4 4、人員基本情況（年齡性別）；5 5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；6 6、希望的技 能、專長；7 7、其他需要說明的內(nèi)容。 （7 7 ）制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：1 1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員； 2 2、從候選人 應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔； 3 3、錄用基準(zhǔn)。4 4、錄用來源；5 5、招聘錄用成本計(jì)算。 （8 8） 招聘錄用成本計(jì)算：1 1、人事費(fèi)用；2 2、業(yè)務(wù)費(fèi)用；3 3、企業(yè)一般管理費(fèi)。 （9 9） 招聘方法的分類：1 1、委托各種勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)； 2 2、自行招聘錄用。

7、 （1010） 招聘測試與面試的過程：1 1、組織各種形式的考試和測驗(yàn)； 2 2、最后確定參加面試的人 選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作； 3 3、面試過程的實(shí)施；4 4、分析和評價(jià)面試結(jié)果。 5 5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢； 6 6、面試結(jié)果的反饋；7 7、面試資料存檔 備案。 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1 1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范； 2 2、了解企 業(yè)文化、政策及規(guī)章制度； 3 3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境； 4 4、熟悉、掌握工作流 程、技能。 三、績效考評 績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結(jié)果，通過評價(jià)體現(xiàn)

8、 人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。 從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的 人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。其中： （1 1）績效考評意義：1 1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管 理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2 2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性 規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)； 3 3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度 和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。 （2 2 ）績效考評目的：1 1、考核員工工作績效；2 2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方 法；3 3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作

9、的熟知； 4 4、績 效考評制度的促進(jìn)；5 5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。 （3 3）績效考評的作用： 對公司來說 1,1,、績效改進(jìn)；2 2、員工培訓(xùn)；3 3、激勵；4 4、人事調(diào)整；5 5、薪酬調(diào)整；6 6、將工作成果與目 標(biāo)比較；考察員工工作績效如何； 7 7、員工之間的績效比較。 對主管來說 1 1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系； 2 2、借以闡述主管對下屬的期望； 3 3、了解下屬對其職責(zé)與 目標(biāo)任務(wù)的看法；4 4 取得下屬對主管對公司的看法和建議； 5 5、提供主管向下屬解釋薪酬處 理等人事決策的機(jī)會；6 6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計(jì)劃。 對于員工來說 1 1、加深了

10、解自己的職責(zé)和目標(biāo)。 2 2、成就和能力獲得上司的賞識。 3 3、獲得說明困難和解釋 誤會的機(jī)會；4 4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況； 5 5、了解自己的發(fā)展前程； 6 6、在 對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 （4 4 ）績效考評種類：1 1、年度考核；2 2、平時(shí)考核；3 3、專項(xiàng)考核 （5 5） 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評。 （6 6） 短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有： 1 1、考核完成率；2 2、考核面談所確定的行動方 案；3 3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量； 4 4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識； 5 5 公平性。 （7 7 ）長期效果

11、的評估的主要指標(biāo)： 1 1、組織的績效；2 2、員工的素質(zhì)；3 3、員工的離職率；4 4、 員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。 （8 8）給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)： 1 1、試探性的；2 2、樂于傾聽；3 3、具體化；4 4、尊重下 級；5 5、全面地反饋；6 6、建設(shè)性的；7 7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。 四、 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最 大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提 高。其中： （1 1 ）培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過 程。 （2 2

12、）開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來 改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。 （3 3）培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的： 1 1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。 2 2、增強(qiáng)組織 或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。 3 3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。 （4 4 ）企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性： 1 1、培訓(xùn)的經(jīng)常性 2 2、培訓(xùn)的超前性 3 3、培訓(xùn)效果的后延 性 （5 5 ）培訓(xùn)需求分析：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括： 1 1、組織的人力資源需求分析； 2 2、組織 的效率分析；3 3、組織文化的分析 （6 6） 人員培訓(xùn)需求分析包括：1 1、人員的能力、素質(zhì)

13、和技能分析； 2 2、針對工作績效的評價(jià)。 （7 7） 培訓(xùn)的方法：1 1、講授法；2 2、操作示范法；3 3、案例研討法等。 五、 薪酬福利管理 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。其中： （1 1）薪酬福利制度制訂的步驟： 1 1、制定薪酬策略；2 2、工作分析；3 3、薪酬調(diào)查；4 4、薪酬 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；5 5、薪酬分級和定薪；6 6、薪酬制度的控制和管理。 （2 2 ）薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬 間保持著什么樣的關(guān)系。 （3 3 ）影響薪酬設(shè)定的因素: 內(nèi)部因素 1 1 企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容； 2 2、企業(yè)的

14、組織文化；3 3、企業(yè)的支付能力；4 4、員工崗位。 外部因素 1 1 社會意識；2 2、當(dāng)?shù)厣钏剑? 3、國家政策法規(guī)；4 4、人力資源市場狀況。 （4 4 ）崗位評價(jià)：崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方 法手段。 （5 5） 崗位評價(jià)的原則：1 1、系統(tǒng)原則；2 2、實(shí)用性原則；3 3、標(biāo)準(zhǔn)化原則；4 4、能級對應(yīng)原則 5 5、優(yōu)化原則。 （6 6） 崗位評價(jià)五要素：1 1、勞動責(zé)任；2 2、勞動技能；3 3、勞動心理；4 4、勞動強(qiáng)度；5 5、勞動 環(huán)境。 （7 7） 崗位評價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評價(jià)共分 2424 個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不

15、同，可分為：1 1、評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理工 1414 個(gè)指標(biāo) 2 2、測定指標(biāo)， 即勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境共 1010 個(gè)指標(biāo)。 （8 8） 崗位評價(jià)的方法主要有： 1 1、排列法；2 2、分類法；3 3、評分法；4 4、因素比較法。 （9 9） 崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作 的統(tǒng)一規(guī)定。 6、勞動關(guān)系 勞動關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建 立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中： （1 1） 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致 。

16、 （2 2） 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞 動合同屬無效的勞動合同。 （3 3 ）試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考 察期。 （4 4 ）勞動合同具備的條款：1 1、勞動合同期限；2 2、工作內(nèi)容；3 3、勞動保護(hù)和勞動條件；4 4、 勞動報(bào)酬；5 5、勞動紀(jì)律；6 6、勞動合同終止的條件； 7 7、違反勞動合同的責(zé)任。 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。 勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化， 經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致， 可以 對勞動合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。

17、未變更部分繼續(xù)有效。 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。 勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。 勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前， 由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方 當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。 （5 5）集體合同的定義：集體合同是工會 （或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動報(bào)酬，工作條 件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。 集體合同的內(nèi)容：1 1、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。 2 2、過渡性規(guī)定。3 3、集體合同文本本身的規(guī) 集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的， 集體合同即生效。

18、集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議， 雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的， 當(dāng)事 人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請； 未提出申請的，勞 動行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。 （6 6 ）勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而放聲的 糾紛。 勞動爭議的范圍：1 1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。 2 2、因執(zhí) 行國家有關(guān)工資、社會保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。 3 3、因履行勞動 合同發(fā)生的爭議。4 4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之 間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議