崗位不清何談評估

1、崗位不清何談評估崗位不清何談評估很多企業(yè)在搞崗位價(jià)值評估，以幫助建立合理的薪酬體系。崗位價(jià)值評估是在：組織機(jī)構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)的根底上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作任務(wù)的繁簡、難易程度、責(zé)任大小以及所需的任職資格條件出發(fā)，對崗位所進(jìn)展的系統(tǒng)衡量、評比和估價(jià)的過程。中國的很多人力資源者一般都采用美式2.0因 LWlM 素法來進(jìn)展評估。集團(tuán)公司一般采用美式3.0，大型集團(tuán)公司采用海氏測評法。崗位價(jià)值評估，其實(shí)就是對崗位價(jià)值的肯定。是薪酬方案的根底，有個(gè)價(jià)值排序，也就有了內(nèi)部公平的薪酬體系。比方：很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級，這樣是有問題的。同為

2、部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事經(jīng)理、消費(fèi)經(jīng)理等對企業(yè)的奉獻(xiàn)度是否一樣呢？肯定不一樣，但很多公司里他們拿的薪酬卻一樣，肯定奉獻(xiàn)大的那個(gè)人會不平衡，這就是忽略了崗位的價(jià)值。很多企業(yè)也會出現(xiàn)，同為各個(gè)部門的經(jīng)理，薪酬卻不一樣，有的多有的少，經(jīng)常會造成經(jīng)理們之間的諸多內(nèi)部矛盾。究其原因卻又沒有一套科學(xué)、公開、公平的評價(jià)系統(tǒng)來支撐。因此，我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對企業(yè)的奉獻(xiàn)上來。并且通過一套科學(xué)、統(tǒng)一的方法，全公司公開的組織進(jìn)展評估。員工可以參與到其中來，防止員工認(rèn)為薪酬體系又是企業(yè)高層內(nèi)部決定的結(jié)果。已到達(dá)內(nèi)部公平、公開、公正。并且崗

3、位價(jià)值評估還為員工保存了復(fù)議的權(quán)利。但是秦超老師看到很多企業(yè)，崗位價(jià)值評估后，還會經(jīng)常遭受到員工的質(zhì)疑呢？我們經(jīng)常看到，進(jìn)展了這些評估，薪酬調(diào)整后，一些員工對這些調(diào)整的結(jié)果表示出強(qiáng)烈的不滿，找到人力資源經(jīng)理說：我以前的工作很雜。很多工作是指導(dǎo)交代的臨時(shí)工作，有些臨時(shí)工作是很難完成的，大大的超過了我本職工作的難度。假設(shè)公司按照現(xiàn)有的工作說明書的內(nèi)容進(jìn)展評估也可以，指導(dǎo)交代的臨時(shí)工作一旦超出了我的工作范圍，我就有理由回絕，因?yàn)楣静]有按照評估給我付酬。人力資源經(jīng)理后來又屢次找他進(jìn)展談話，但很難說服他。經(jīng)過這件事情后，很多崗位都對這個(gè)問題向公司提出了質(zhì)疑。其實(shí)原因很簡單，你既然要進(jìn)展崗位價(jià)值評估，

4、那就必先明確崗位工作，否那么何談崗位評估。在中國的大多數(shù)企業(yè)里，并沒有職責(zé)明晰， LWlM 工作程序化這樣的概念。有些企業(yè)，組織構(gòu)造、部門職能都是亂七八糟，企業(yè)上上下下都弄不明白，崗位如何可以明晰？更不要談效勞于企業(yè)戰(zhàn)略。很多企業(yè)甚至沒有工作說明書，就算是有也是寫一套做一套，高高的放在檔案柜子里，兩層皮現(xiàn)象已經(jīng)是家常便飯。還有的企業(yè)，崗位說明書成了博物館里的展品，無論企業(yè)崗位變化多大，永遠(yuǎn)使用著那套很多年前，早就不合時(shí)宜的崗位說明書了，從不持續(xù)改進(jìn)。很多企業(yè)各層指導(dǎo)，都沒有根據(jù)崗位職責(zé)、工作流程來進(jìn)展人力資源管理的習(xí)慣。經(jīng)常不按程序或者沒有按照職責(zé)的劃分來分配一些任務(wù)。那么，在這樣的企業(yè)環(huán)境下，肯定會出現(xiàn)違犯崗位價(jià)值評估的初衷。因此，企業(yè)進(jìn)展崗位價(jià)值評估必先進(jìn)展確定組織設(shè)計(jì)，必要