戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)_基于資源基礎(chǔ)理論的考察_百度

1、引言競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)始終是戰(zhàn)略管理研究的核心，從上個(gè)世紀(jì)年代開始，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的研究從過去的主要針對(duì)外部環(huán)境（以波特為代表的行業(yè)結(jié)構(gòu)學(xué)派）轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部，其中資源基礎(chǔ)的觀點(diǎn)（）及其演化是最有影響力的觀點(diǎn)。員工中蘊(yùn)藏的知識(shí)和技能也就是人力資本是實(shí)施公司戰(zhàn)略必需的資源，人與企業(yè)價(jià)值鏈有密切的關(guān)系，企業(yè)從其人力資本中建立的強(qiáng)大能力可以更充分地利用戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，利用這些戰(zhàn)略機(jī)會(huì)幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以員工是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)中首先應(yīng)該關(guān)注的。任何戰(zhàn)略都需要員工的態(tài)度和行為的支持，企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理必然會(huì)引起員工相應(yīng)的反應(yīng)，而在給定戰(zhàn)略的情況下重組資源要比給定資源重組戰(zhàn)略容易得多。因而，人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的形成

2、和實(shí)施具有重要的意義。但人力資源管理如何能夠增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的知識(shí)資源、核心能力之間存在著怎樣的關(guān)系？這些問題正是本文的主題。和（）認(rèn)為，現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)從過去的行為主義和控制論轉(zhuǎn)向了主要從資源基礎(chǔ)理論出發(fā)，這種研究方向的變化使戰(zhàn)略人力資源管理研究能夠充分的揭示人力資源為什么能夠成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。和（）把企業(yè)人力資源（即人力資本存量）和人力資源管理實(shí)踐區(qū)分開來，運(yùn)用提出的準(zhǔn)則加以分析驗(yàn)證之后，他們主張因?yàn)閱蝹€(gè)人力資源管理很容易被模仿，不是人力資源實(shí)踐構(gòu)成了持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而是人力資本存量（具有很高技能和被高度激勵(lì)的人力資源）是潛在的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要來

3、源。而和（）則認(rèn)為，企業(yè)的人力資源實(shí)踐是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。由于要探索人力資源在影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，他們指出，人力資源管理體系（不是單個(gè)人力資源管理活動(dòng)）是獨(dú)特的、因果關(guān)系模糊，并且在強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力方面具有協(xié)同性，因而是不可模仿的。（）提出人力資源所帶來的優(yōu)勢(shì)包括兩個(gè)部分：一個(gè)是人力資本優(yōu)勢(shì)，指企業(yè)組織具有的優(yōu)秀人才；另一個(gè)是過程優(yōu)勢(shì)，指一系列具有因果模糊性、社會(huì)復(fù)雜性、歷史依賴性的過程，如學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)新等。進(jìn)一步，他提出了一個(gè)基本的綜合性戰(zhàn)略人力資源模型。他認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)主要任務(wù)是對(duì)相互依存關(guān)系的管理，最終形成高素質(zhì)和具有使命感的員工隊(duì)伍，也就是形成人力資本優(yōu)勢(shì)。第二個(gè)

4、任務(wù)是開發(fā)員工和團(tuán)隊(duì)，使組織具有在行業(yè)內(nèi)或者跨行業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力，最終形成組織的過程優(yōu)勢(shì)。人力資源管理能夠成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源已經(jīng)成為共識(shí)。企業(yè)首先要具備充分的人力資本存量，人力資本存量既是高水平的又符合企業(yè)戰(zhàn)略的要求。其次，企業(yè)要對(duì)員工的行為進(jìn)行有效的管理。員工的行為是戰(zhàn)略人力戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基于資源基礎(chǔ)理論的考察朱偉民（鄭州大學(xué)商學(xué)院，鄭州）摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是嵌入企業(yè)組織的系統(tǒng)化管理，其核心是為企業(yè)帶來持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。運(yùn)用資源基礎(chǔ)理論探討了知識(shí)資源、企業(yè)能力和戰(zhàn)略人力資源管理三者之間的關(guān)系，指出戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用表現(xiàn)為，通過有效的知識(shí)管理促使智力資本

5、為載體的知識(shí)資源不斷向核心能力轉(zhuǎn)化。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；資源基礎(chǔ)理論；知識(shí)管理；智力資本；核心能力中圖分類號(hào)：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：文章編號(hào)：（）收稿日期：基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（）第一作者簡(jiǎn)介：朱偉民（），男，江蘇淮安人，鄭州大學(xué)商學(xué)院博士、副教授，研究方向：組織與戰(zhàn)略管理?？茖W(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理人力資源管理資源管理中一個(gè)重要的獨(dú)立組成部分，人力資本蘊(yùn)含的技能對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，只有通過特定的行為才能體現(xiàn)出來，而能夠把人力資本存量與員工行為聯(lián)系起來的只能是企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理以等學(xué)者的開創(chuàng)性工作為基礎(chǔ)，（）提出了企業(yè)的資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)（），首次完整地闡述了這一理

6、論，經(jīng)過（，）等學(xué)者的進(jìn)一步發(fā)展完善，企業(yè)是“資源的獨(dú)特集合體”，而企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來自于企業(yè)所擁有的有價(jià)值、稀缺、難以模仿和不可替代（）等特征的特殊資源和戰(zhàn)略資產(chǎn)等思想已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)可，成為了目前戰(zhàn)略管理研究的理論基石之一。在資源基礎(chǔ)理論的發(fā)展過程中，又出現(xiàn)了核心能力、動(dòng)態(tài)能力、企業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)理論等不同的流派，這些流派的基本思想是一致的，即企業(yè)在本質(zhì)上是產(chǎn)品、業(yè)務(wù)背后的要素組成的獨(dú)特組織，而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來自那些具有特殊性質(zhì)的要素。只不過不同流派的研究者側(cè)重于研究的要素是“資源”、“能力”或“知識(shí)”，認(rèn)為擁有特殊性質(zhì)的要素是“特殊資源戰(zhàn)略資產(chǎn)”、“核心能力”或“社會(huì)知識(shí)集體知識(shí)”。這些理論和觀

7、點(diǎn)逐步被引入到了戰(zhàn)略人力資源管理文獻(xiàn)中，產(chǎn)生了很大的影響，使我們能夠認(rèn)清人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響。知識(shí)資源與人力資源管理面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境和日益明顯的個(gè)性化消費(fèi)趨勢(shì)，企業(yè)很難僅僅依靠物質(zhì)形態(tài)的關(guān)鍵資源滿足眾多用戶（消費(fèi)者）的不同偏好，科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展也使物質(zhì)形態(tài)的資源越來越容易被替代，因而通過物質(zhì)形態(tài)的關(guān)鍵資源獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)變得越來越不可靠，知識(shí)資源日益成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源，其根源在于知識(shí)資源使企業(yè)能夠比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地學(xué)習(xí)和發(fā)展能力。知識(shí)的開發(fā)是路徑依賴的，使得其他企業(yè)很難模仿這個(gè)資源。由于環(huán)境的變化速度越來越快，組織學(xué)習(xí)或者知識(shí)創(chuàng)造已經(jīng)成為所有企業(yè)必備的能力。和（）提出了企

8、業(yè)的知識(shí)基礎(chǔ)觀點(diǎn)，他們把企業(yè)描述為知識(shí)和能力的蓄水池。（）認(rèn)為，企業(yè)的知識(shí)和其產(chǎn)生特定知識(shí)的能力是企業(yè)理論的核心，（）指出知識(shí)是企業(yè)擁有的最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)性資產(chǎn)。按照這種觀點(diǎn)，企業(yè)組織與市場(chǎng)相比的優(yōu)勢(shì)在于其具有更強(qiáng)的創(chuàng)造并保持知識(shí)的能力。組織中個(gè)人之間的信息流動(dòng)并不是知識(shí)，認(rèn)知理論把知識(shí)看成是體現(xiàn)在頭腦中的能力，這個(gè)能力嵌入到人們的社會(huì)化實(shí)踐中，以一定的模式表現(xiàn)出來。（）認(rèn)為，企業(yè)的知識(shí)資源是人力資本、組織資本和物質(zhì)資本相互依賴、相互作用的系統(tǒng)，也就是企業(yè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的能力產(chǎn)生于員工技能、管理系統(tǒng)和管理過程、組織價(jià)值觀念和規(guī)范以及物質(zhì)資本和物質(zhì)系統(tǒng)的復(fù)雜聯(lián)系中。對(duì)（）來說，資源是對(duì)生產(chǎn)過程的輸入，

9、能力表現(xiàn)為企業(yè)可以用這些資源來做什么。和（）定義資源為“企業(yè)所擁有或控制的要素儲(chǔ)備”，能力是“企業(yè)配置和運(yùn)用資源的能力”。知識(shí)作為重要的戰(zhàn)略資源能夠轉(zhuǎn)化企業(yè)其它（資源的）投入，使其得到更有效的利用。從這個(gè)角度看，知識(shí)既是資源又是能力，但是作為靜態(tài)資源的知識(shí)，只有與掌握它的能動(dòng)的人力資本結(jié)合起來，才能成為企業(yè)的能力。盡管現(xiàn)代信息技術(shù)已經(jīng)成為了儲(chǔ)備企業(yè)知識(shí)資源的重要手段，但是從價(jià)值創(chuàng)造的角度來看企業(yè)知識(shí)資源的載體只能是組織中的人力資本。信息技術(shù)為企業(yè)提供了強(qiáng)大的技術(shù)支持，但企業(yè)的知識(shí)管理是以組織為基礎(chǔ)的，組織又是由人所組成的社會(huì)系統(tǒng)。（）指出，組織的大多數(shù)知識(shí)儲(chǔ)存在人力資本中，因此，企業(yè)是通過選擇

10、、發(fā)展和使用人力資本創(chuàng)造價(jià)值的。在企業(yè)的知識(shí)積累和創(chuàng)造過程中，企業(yè)整體的人力資本水平起著不可忽視的門檻作用，正是企業(yè)人力資本存量及其結(jié)構(gòu)的異質(zhì)性，帶來了企業(yè)知識(shí)以及知識(shí)創(chuàng)造的異質(zhì)性，最終導(dǎo)致企業(yè)能力的異質(zhì)性。因此，戰(zhàn)略性人力資源管理的主要作用是增強(qiáng)了企業(yè)包括人力資本在內(nèi)的智力資本，智力資本的積累和形成正是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)基本任務(wù)，通過整合和重構(gòu)企業(yè)的智力資本，最終為企業(yè)帶來持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。無論是測(cè)試應(yīng)聘者的知識(shí)水平、通過培訓(xùn)使員工獲得相關(guān)的知識(shí)、完善交流溝通體系來傳遞轉(zhuǎn)移知識(shí)，或者是激勵(lì)個(gè)人運(yùn)用知識(shí)，知識(shí)一直是人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)問題。戰(zhàn)略管理和人力資源管理對(duì)知識(shí)認(rèn)識(shí)的不同主要在于對(duì)知

11、識(shí)的關(guān)注點(diǎn)和其層次。人力資源管理主要關(guān)心與工作有關(guān)的知識(shí)，戰(zhàn)略管理則更多地關(guān)注與經(jīng)營(yíng)環(huán)境相關(guān)的知識(shí)。人力資源管理理論雖然探討了知識(shí)如何在個(gè)人中產(chǎn)生、保持和傳遞的問題，但總體上缺乏對(duì)知識(shí)管理的深刻把握。傳統(tǒng)人力資源管理傾向于把知識(shí)看作是個(gè)人擁有科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理人力資源管理的，而在戰(zhàn)略管理中則把知識(shí)看作是在組織內(nèi)共享和轉(zhuǎn)移的資源。知識(shí)既有個(gè)人特征（如人力資本），也可以在群體或者網(wǎng)絡(luò)中共享（社會(huì)資本），或者在組織過程中的整合和重構(gòu)（組織資本）。學(xué)習(xí)開始于個(gè)人層次，但是學(xué)習(xí)的前提是組織內(nèi)的社會(huì)背景和慣例，社會(huì)資本同樣對(duì)人力資本的創(chuàng)造性有很大的影響，不同的知識(shí)庫(kù)互相補(bǔ)充和影響形成了組織的能力。能力與

12、人力資源管理作為資源基礎(chǔ)理論的演化，企業(yè)能力理論一開始就沒有形成一致的看法，從早期的核心能力到后來的動(dòng)態(tài)能力，企業(yè)能力理論得到了不斷的發(fā)展和完善。一般認(rèn)為，能力是企業(yè)擁有的關(guān)鍵技能和隱性知識(shí)，和（）對(duì)核心能力定義的要點(diǎn)是“積累性學(xué)識(shí)”、“協(xié)調(diào)”和“整合”。、和（）則認(rèn)為，企業(yè)的核心能力存在于組織慣例之中。和（）提出，組織能力是組織配置其資源的技能，通過一定的組織程序來組合資源，這些能力是基于信息的，在無形的復(fù)雜交互過程中形成，以實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期的目標(biāo)。譚新生（）指出：“組織能力就是在動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境下，企業(yè)通過對(duì)資源的組合（整合、重組、獲取和釋放）來產(chǎn)生新的資源結(jié)構(gòu)，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的戰(zhàn)略性組織流程。組

13、織能力可以是一種組織流程，但在更多的時(shí)候則表現(xiàn)為一組組織流程。企業(yè)是組織能力的集合體，不同的組織能力會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生不同的績(jī)效?！彼J(rèn)為，傳統(tǒng)資源觀強(qiáng)調(diào)資源的選擇，而組織能力觀強(qiáng)調(diào)資源的組合或利用。在變化的市場(chǎng)條件下，不斷創(chuàng)新與變革已成為競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵，反映在組織能力上，就是對(duì)資源及其結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。核心能力涉及組織中多個(gè)層次的個(gè)人和所有的職能。盡管競(jìng)爭(zhēng)力和能力之間并沒有清晰的界限，這也是國(guó)內(nèi)的文獻(xiàn)中既有核心能力也有核心競(jìng)爭(zhēng)力等不同稱謂的原因，但如果缺少了人的因素就很難界定一個(gè)企業(yè)的能力和競(jìng)爭(zhēng)力，是人而不是其它的什么要素構(gòu)成了企業(yè)的能力和競(jìng)爭(zhēng)力。和（）也認(rèn)為，組織的能力具有動(dòng)態(tài)、非限定的特征，使得

14、企業(yè)能夠獲得、發(fā)展和配置資源以產(chǎn)生優(yōu)于其他企業(yè)的業(yè)績(jī)，能力主要表現(xiàn)為企業(yè)通過其人力資源生成、交換和使用需要的信息來獲得希望的組織產(chǎn)出的過程。從過程的角度來看，能力是由人參與的組織過程，這個(gè)過程隨著員工的加入和退出不斷的持續(xù)下去，最終為企業(yè)帶來了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。實(shí)際上，企業(yè)的能力與構(gòu)成能力的員工技能密不可分，這樣，為了更深刻地理解能力，就必須確定參與這個(gè)組織過程的人員，這些人員必須具備相應(yīng)的個(gè)人和群體技能，他們的（個(gè)體和群體）行為必須有利于這個(gè)過程的實(shí)施。為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源管理系統(tǒng)還要在企業(yè)的人力資源構(gòu)成發(fā)生變化（某些員工離開和新的員工加入）之后繼續(xù)保持企業(yè)的能力。這充分表明人的因素與企業(yè)能力

15、之間的密切關(guān)系。早在上個(gè)世紀(jì)年代，和（）就提出，人力資源系統(tǒng)可以看作是一個(gè)關(guān)于企業(yè)特有知識(shí)、技能和關(guān)系以及員工與工作相關(guān)價(jià)值的寶庫(kù)。和把這些知識(shí)看作是組織資本。傳統(tǒng)的人力資源理論把競(jìng)爭(zhēng)力看作是個(gè)人擁有的與工作有關(guān)的知識(shí)、技能或者能力，這并不是企業(yè)的核心能力。和（）認(rèn)為，企業(yè)擁有的具有不同技能的個(gè)人可以稱作是一個(gè)能力束，當(dāng)一個(gè)企業(yè)能夠很好地協(xié)作運(yùn)用能力束中的許多能力的時(shí)候就形成了企業(yè)的核心能力。對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理來說，這意味著需要進(jìn)一步了解企業(yè)、價(jià)值鏈活動(dòng)和在價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)中的相對(duì)優(yōu)勢(shì)；需要進(jìn)一步研究構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)力的個(gè)體和群體以及開發(fā)保持競(jìng)爭(zhēng)力的管理系統(tǒng)等問題。資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，資源或者競(jìng)爭(zhēng)力在某一時(shí)

16、刻是可以識(shí)別的，當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有有價(jià)值、稀缺、難以模仿和不可替代的資源束的時(shí)候，就可以實(shí)施獨(dú)特的價(jià)值創(chuàng)造戰(zhàn)略。但后來許多學(xué)者提出組織必須在一個(gè)動(dòng)態(tài)的環(huán)境中持續(xù)開發(fā)新的能力或者競(jìng)爭(zhēng)力的問題，這個(gè)能力稱為“動(dòng)態(tài)能力”。（）指出，在今天的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不僅來源于獨(dú)特的資源而且也來源于配置這些資源的方式。動(dòng)態(tài)能力的產(chǎn)生不僅需要企業(yè)本身已經(jīng)擁有一個(gè)較強(qiáng)的資源基礎(chǔ)，而且要求企業(yè)必須能夠有效的配置現(xiàn)有資源，能夠不斷地創(chuàng)造新的資源和新的知識(shí)。人力資源管理系統(tǒng)基本作用恰恰就是對(duì)人力資源以及蘊(yùn)含在其中的知識(shí)資源的配置，從這個(gè)意義上說，人力資源管理系統(tǒng)充分反映了企業(yè)組織的能力。動(dòng)態(tài)的能力要求組織隨著時(shí)間的推

17、移能夠改變其慣例、過程、服務(wù)、產(chǎn)品甚至市場(chǎng)，這在理論上很容易解釋，但在現(xiàn)實(shí)中這個(gè)巨大的變革很難推動(dòng)，其中的困難和阻力大多來自人的因素。一個(gè)企業(yè)組織可以通過員工流動(dòng)、員工培訓(xùn)得到不同的技能，變化帶來不同的組織過程，這就意味著新的管理方式和員工行為，新的技能和新的行為必然要求新的管理體系。科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理人力資源管理基于資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略與人力資源管理的結(jié)合資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，每個(gè)組織都是獨(dú)特的資源和能力的結(jié)合體，這一結(jié)合體形成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容就是如何最大限度地培育和發(fā)展企業(yè)獨(dú)特的戰(zhàn)略資源以及優(yōu)化配置這種戰(zhàn)略資源的獨(dú)特能力，即核心能力。核心能力的形成需要企業(yè)不斷地積累

18、戰(zhàn)略制訂所需的各種資源，需要企業(yè)不斷地學(xué)習(xí)、超越和創(chuàng)新，其中人力資源管理系統(tǒng)起著非常重要的作用。戰(zhàn)略管理已有大量關(guān)于人力資源（人力資本）是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源的文獻(xiàn)，但是缺少對(duì)吸引、開發(fā)、激勵(lì)、保留核心員工的研究。戰(zhàn)略人力資源研究雖然出現(xiàn)了有關(guān)吸引、開發(fā)、激勵(lì)、保留員工的一系列研究結(jié)果，但卻未能指出人力資源管理體系如何才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。就知識(shí)管理，戰(zhàn)略管理文獻(xiàn)突出了與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有關(guān)的知識(shí)儲(chǔ)備和流動(dòng)的重要性，但未能詳細(xì)探討個(gè)人的角色和與其他人的相互作用。戰(zhàn)略人力資源管理盡管沒有從組織的高度探討知識(shí)管理，卻在個(gè)人在知識(shí)管理中所起的作用方面做了大量的研究。圖展示了這兩個(gè)領(lǐng)域的結(jié)合，表明了人力資源管

19、理與知識(shí)管理的交互作用所形成的有價(jià)值、稀缺、難以模仿和替代的知識(shí)資源最終轉(zhuǎn)化為了企業(yè)的核心能力。圖戰(zhàn)略管理與人力資源管理的結(jié)合資料來源：，：圖中左側(cè)描述了人力資源管理系統(tǒng)，核心能力在右側(cè)，智力資本和知識(shí)管理作為二者之間聯(lián)系的橋梁，動(dòng)態(tài)能力則表明所有四個(gè)方面隨著時(shí)間的推移不斷更新。在模型的左側(cè)是人力資源管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，人力資源管理體系擴(kuò)展了構(gòu)成核心競(jìng)爭(zhēng)力基礎(chǔ)的智力資本知識(shí)的儲(chǔ)存、流動(dòng)和變革。不僅是“技能”、“行為”等簡(jiǎn)單概念，還有詳細(xì)的對(duì)知識(shí)儲(chǔ)存和流動(dòng)的分析。技能可以擴(kuò)展為嵌入人力資源管理體系中的企業(yè)智力資本的儲(chǔ)備，這個(gè)儲(chǔ)備包括人力資本（人的知識(shí)技能和能力）、社會(huì)資本（人們之間的有價(jià)值的關(guān)系）和組

20、織資本（企業(yè)組織中的過程和慣例等），正是社會(huì)資本和組織資本實(shí)現(xiàn)了組織內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和有機(jī)整合。這樣就把傳統(tǒng)人力資源僅僅關(guān)注單純的人的問題擴(kuò)展到了更高的層次上。在戰(zhàn)略人力資源管理中，行為可以被看作是企業(yè)中的知識(shí)通過創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移和集成的流動(dòng)。這個(gè)“知識(shí)管理”行為由于信息和知識(shí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中所起的作用越來越大而變得更加重要。正是通過知識(shí)的流動(dòng)企業(yè)創(chuàng)造或者保持了智力資本的儲(chǔ)備和價(jià)值。企業(yè)知識(shí)體系是企業(yè)知識(shí)資源的總和及其相關(guān)的結(jié)構(gòu)與支持技術(shù)，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。由于不同企業(yè)所掌握的知識(shí)不同，結(jié)構(gòu)相異，使得企業(yè)的生產(chǎn)模式、最終產(chǎn)品（服務(wù)）以及銷售方式也各不相同。不同的知識(shí)體系和知識(shí)使用情況造成了企業(yè)使用

21、和配置資源的不同，引起了企業(yè)成本和利潤(rùn)（經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)）的差別。可見，作為企業(yè)知識(shí)資源總和的知識(shí)體系是核心能力的靜態(tài)表現(xiàn)，是最終形成并提高企業(yè)能力的基礎(chǔ)。但并非每一個(gè)企業(yè)的知識(shí)體系都是合理的，知識(shí)的流動(dòng)都是通暢的。自發(fā)的知識(shí)體系是以一種無序狀態(tài)存在的自發(fā)體系，而企業(yè)對(duì)知識(shí)的有效管理使企業(yè)能夠更好地適應(yīng)外部環(huán)境。任何一個(gè)企業(yè)都擁有相當(dāng)?shù)囊匀肆Y本為載體的知識(shí)資源，但并非企業(yè)擁有的所有知識(shí)資源都會(huì)形成核心能力。知識(shí)管理保證了知識(shí)資源在企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)生、流動(dòng)和有效利用。知識(shí)管理可以界定為通過對(duì)知識(shí)的系統(tǒng)化管理，推動(dòng)知識(shí)的共享和組織學(xué)習(xí)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到促進(jìn)組織效率和組織能力提高的目的，為企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和

22、良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提供基礎(chǔ)平臺(tái)。從這個(gè)角度看，知識(shí)管理也是為了更有效地利用包括人力資本在內(nèi)的智力資本。在模型的右側(cè)是核心能力。核心能力來自企業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備（鑲嵌在人力資源和組織體系中的人力、社會(huì)和組織資本）和知識(shí)流動(dòng)（以有價(jià)值、難以免模仿和有組織的方式創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移和集成實(shí)現(xiàn)）二者之間的結(jié)合。這為進(jìn)一步分析核心能力中人的要素的作用提供了一個(gè)框架，并且最終通過對(duì)企業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備和流動(dòng)的管理而建立的人力資源管理體系和核心能力之間的聯(lián)系。動(dòng)態(tài)能力則表明人力資源管理招募、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、考核、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)等核心能力能夠?yàn)轭櫩吞峁┆?dú)特利益的一束技能和技術(shù)，代表了跨越這些資源的總體性學(xué)習(xí)（和）資源的集成、重構(gòu)、獲得

23、、放棄以適應(yīng)甚至創(chuàng)造市場(chǎng)變化。動(dòng)態(tài)能力變革更新流動(dòng)儲(chǔ)存人員體系知識(shí)創(chuàng)造知識(shí)轉(zhuǎn)移知識(shí)集成智力資本有價(jià)值稀缺難以模仿組織化人力資本社會(huì)資本組織資本科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理人力資源管理了企業(yè)要保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須經(jīng)歷的組織變革過程。動(dòng)態(tài)能力要求構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)力的組織和人都要不斷變革和創(chuàng)新。通過人力資源管理體系促進(jìn)企業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備和流動(dòng)的變化，使企業(yè)能夠不斷更新核心能力。增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略人力資源管理以知識(shí)管理為核心戰(zhàn)略人力資源管理同樣要經(jīng)歷人力資源管理的一般過程：?jiǎn)T工招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核以及薪酬管理等，但立足于企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略人力資源管理的核心是組織的知識(shí)管理，如何在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)管

24、理是其出發(fā)點(diǎn)?，F(xiàn)有員工的知識(shí)水平和專業(yè)化程度或者是有利于或者會(huì)限制新信息的吸收、理解和集成。（）提出，當(dāng)組織中的個(gè)人已經(jīng)具備了廣博的知識(shí)時(shí)知識(shí)的結(jié)合和交換的效率更高，有利于產(chǎn)生更多的新知識(shí)。高水平的專業(yè)知識(shí)和技能意味著企業(yè)的吸收能力很強(qiáng)，相應(yīng)提高了企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)造能力。為了理解并吸收外部的知識(shí)，作為員工個(gè)人必須具備一定的知識(shí)基礎(chǔ)。增加人力資本水平使得員工能夠理解并吸收接觸到的新知識(shí)。新知識(shí)是建立在現(xiàn)有知識(shí)的基礎(chǔ)上，擁有高度專業(yè)化知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)（人力資本）的組織更能充分發(fā)掘新知識(shí)的價(jià)值。因此，為了促進(jìn)新知識(shí)的吸收和利用，企業(yè)必須建立高水平和專業(yè)化的員工隊(duì)伍。同時(shí)，還需要通過有效的知識(shí)管理，

25、使企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)更多地依賴于整個(gè)組織而不是單個(gè)的組織節(jié)點(diǎn)也就是個(gè)人。在企業(yè)知識(shí)管理當(dāng)中，面臨著一個(gè)兩難的選擇，為了推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)共享，必須對(duì)暗默性知識(shí)進(jìn)行處理以便更好地傳遞，典型的方式就是將其編碼化。但知識(shí)一旦顯性化，它的獨(dú)占性就會(huì)下降。如何保護(hù)這些知識(shí)對(duì)保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就變得非常重要。這不僅要通過必要的技術(shù)手段對(duì)這些知識(shí)加以保護(hù)，更重要的是避免由于員工的行為所造成的組織關(guān)鍵知識(shí)流失。實(shí)際上，員工的流失不僅是人員的流失，更重要的是組織知識(shí)的流失。在企業(yè)中必然會(huì)有一些員工由于擁有更高水平的技能和更多的知識(shí)而具有更重要的價(jià)值，這些員工是企業(yè)組織知識(shí)基礎(chǔ)的重要組成部分，所以要盡可能避免這部分員工

26、的流失。員工離職不僅使得企業(yè)不能保持必要的人力資本存量，而且會(huì)對(duì)企業(yè)的組織資本和社會(huì)資本產(chǎn)生消極影響。高離職率既破壞一個(gè)組織知識(shí)的延續(xù)性，又造成組織內(nèi)知識(shí)傳承的障礙。新員工不熟悉組織的內(nèi)部環(huán)境，不了解其他員工和他們所擁有的知識(shí)，也就認(rèn)識(shí)不到組織中存在知識(shí)的潛在價(jià)值。降低離職率不僅會(huì)為企業(yè)的知識(shí)管理創(chuàng)造一個(gè)更穩(wěn)定的環(huán)境，而且也提高了員工接近其他人擁有的知識(shí)和信息的可能性。當(dāng)知識(shí)主要由個(gè)人擁有的時(shí)候，組織就更容易失去有價(jià)值的知識(shí)。如果知識(shí)不能在組織中擴(kuò)散并得到充分運(yùn)用的話，對(duì)企業(yè)來說就是毫無意義的。關(guān)鍵員工的離職導(dǎo)致了企業(yè)知識(shí)的凈損失，抑制了其他員工學(xué)習(xí)知識(shí)的能力。因此，戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)主要

27、任務(wù)是保持企業(yè)的關(guān)鍵員工。和（）從資源基礎(chǔ)理論出發(fā)認(rèn)為，組織內(nèi)部每個(gè)員工的人力資本獨(dú)特性和戰(zhàn)略價(jià)值都有很大的不同，并且把二者分別作為橫、縱坐標(biāo)形成一個(gè)矩陣來說明每種不同的人力資本所對(duì)應(yīng)的不同的雇傭關(guān)系以及管理手段。員工對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用并不相同，一些員工扮演著更為重要的角色，因此也應(yīng)該用不同的管理手段進(jìn)行管理。他們闡述了四種雇傭方式、心理契約和管理手段上各不相同的管理模式，分別稱之為承諾為基礎(chǔ)的、工作為基礎(chǔ)的、服從為基礎(chǔ)的以及協(xié)作為基礎(chǔ)的管理模式。如前所述，只有一個(gè)企業(yè)能夠很好地協(xié)調(diào)運(yùn)用能力束中的眾多能力，才能形成自身的核心能力，通過共同的努力形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了更深刻地理解核心能力，就必須

28、明確參與特定組織過程的人員，這些人員要具備個(gè)人和群體技能，他們的行為還要有利于這個(gè)過程的實(shí)施。也就是說，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)只有在人力資本、組織資本和社會(huì)資本的行為都有益于企業(yè)時(shí)才能實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理不僅要圍繞企業(yè)的知識(shí)管理，開發(fā)、形成企業(yè)的專用人力資本，而且要把人力資源管理活動(dòng)擴(kuò)展到企業(yè)外部，延伸到企業(yè)價(jià)值鏈的整個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的組織資本和社會(huì)資本進(jìn)行有效的管理。為了保持組織和戰(zhàn)略的柔性，戰(zhàn)略人力資源管理還要識(shí)別什么是企業(yè)自身必須具備的核心資源和能力，什么是可以外包或者借助于外腦如“虛擬人力資源”得到的資源和能力，這也是動(dòng)態(tài)能力觀點(diǎn)在戰(zhàn)略人力資源管理中的具體反映。創(chuàng)新和組織學(xué)習(xí)靜態(tài)的知識(shí)儲(chǔ)備并不是企業(yè)

29、長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。環(huán)境在不斷發(fā)生變化，企業(yè)必須能夠持續(xù)地把擁有的資源以新的途徑結(jié)合起來以適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)以新的方式活動(dòng)的能力依賴于對(duì)新知識(shí)的創(chuàng)造和利用。一個(gè)企業(yè)現(xiàn)有的知識(shí)儲(chǔ)備常常不足以保證自身能夠適應(yīng)環(huán)境的科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理人力資源管理人力資源管理 變化， 組織學(xué)習(xí)和建立的新知識(shí)儲(chǔ)備才是確保企業(yè)適應(yīng) 變化的外部環(huán)境的關(guān)鍵。組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新過程包括四個(gè) 緊密聯(lián)系的階段： 問題的把握、內(nèi)部知識(shí)集成 （ 知識(shí)共 享） 、 不斷的探索和外部 知 識(shí) 集 成 （ 與 外 界 交 流 ） ， 其 中 每 一個(gè)階段的價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)都促進(jìn)了組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。這 個(gè)過程的每一個(gè)階段都要由不同的人力資源管理體系

30、支 撐， 面向創(chuàng)新和組織學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略人力資源管理不僅涉及 對(duì)企業(yè)組織資本所包含的過程和慣例的變革， 而且要推 動(dòng)組織的知識(shí)創(chuàng)造， 促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)， 或者說與企業(yè) 例行的常規(guī)活動(dòng)中的人力資源管理相比， 更重要的是對(duì) 創(chuàng)新中的人力資源管理。 企業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)理論和動(dòng)態(tài)能力觀都很強(qiáng)調(diào)組織學(xué)習(xí) 確 和知識(shí)創(chuàng) 造 。 等 （ ） 深 刻 地 闡 述 了 這 一 點(diǎn) ： “ 實(shí)， 如果控制稀缺資源是經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的來源， 諸如技能獲 取、 知識(shí)管理和訣竅以及學(xué)習(xí)就成為了基本的戰(zhàn)略問題。 這是第二個(gè)方面， 包括技能獲取， 學(xué)習(xí)和組織的無形資產(chǎn) 積累， 蘊(yùn)藏著對(duì)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的巨大潛力。” 組織學(xué)習(xí)和知識(shí) 創(chuàng)造并非被動(dòng)的灌

31、輸知識(shí)和技能， 而是要通過主動(dòng)的創(chuàng) 新活動(dòng)來開發(fā)新的知識(shí)， 改進(jìn)企業(yè)的資源和能力基礎(chǔ)。創(chuàng) 新是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵是長(zhǎng)期以來被公認(rèn)的觀點(diǎn)， 表現(xiàn)為 知識(shí)創(chuàng)造的創(chuàng)新是知識(shí)資源更新的唯一途徑。過去在探 討創(chuàng)新對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用時(shí)強(qiáng)調(diào)來自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的創(chuàng)新使 得現(xiàn)有的產(chǎn)品迅速過時(shí)退出市場(chǎng) ， 也就是熊彼特所謂的 “ 創(chuàng)造性毀滅” 但從根本上說， 創(chuàng)新并非直接形成了企業(yè) ， 的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 創(chuàng)新改進(jìn)的是企業(yè)的資源和能力。要保持持 稀 難 續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 獲得有價(jià)值、 缺 、 以 模 仿 和 替 代 的 知 識(shí)資源企業(yè)就必須進(jìn)行持續(xù)有效的創(chuàng)新。創(chuàng)新過程開發(fā) 轉(zhuǎn)化了企業(yè)內(nèi)部的各種知識(shí)資源 ， 創(chuàng)新使得企業(yè)組織具 有更強(qiáng)

32、的洞察力、 敏捷性和適應(yīng)性。企業(yè)組織產(chǎn)生新知識(shí) 的能力取決于它能否開 發(fā) 新 的 資 源 或 者 資 源 結(jié) 合 方 式 ， 相應(yīng)地獲得超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中的關(guān)鍵 不是企業(yè)擁有的資源， 而是創(chuàng)造新知識(shí)的能力為企業(yè)帶 來了持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理 沒有什么價(jià)值。因?yàn)橥ㄓ眉寄芟蛩械钠髽I(yè)提供相同的 價(jià)值， 即使是在發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中， 也不會(huì)成為任何一 個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源， 企業(yè)不可能依靠通用性技能形 成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通用技能可以由多個(gè)組織使用， 最大 的作用是保持競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)等。 潛力更大的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來自對(duì)企業(yè)專用知識(shí)技能 的投資。在工作中獲得的企業(yè)特有能力與經(jīng)濟(jì)收

33、益有很 高的相關(guān)性。由此看來， 獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)基本途 徑是對(duì)企業(yè)特有技能或者專用性人力資本的關(guān)注。這些 技能很難被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輕易復(fù)制， 能夠向企業(yè)提供價(jià)值增 值進(jìn)而形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 但是持有這些技能的員工并不能 在市場(chǎng)上交易它們。 員工具有獨(dú)特的能力、知識(shí)和洞察力與缺乏這種獨(dú) 特的能力、知識(shí)或者洞察力的企業(yè)相比就能夠獲得更多 的潛在租金資源收益。在 （ ） 看來， 在戰(zhàn)略要素 市場(chǎng)存在信息不對(duì)稱的情況下， 組織擁有獨(dú)特能力和技 能的成員能夠運(yùn)用價(jià)值被低估了的資源來獲取超額收 益， 并運(yùn)用這些資源來實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略， 或者通過避免使用 價(jià)值被高估的資源來獲取超額收益。 員工的獨(dú)特技能是很多因素促

34、成的， 不僅是培訓(xùn)， 以 團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的生產(chǎn)活動(dòng)和獨(dú)特的作業(yè)程序強(qiáng)化了社會(huì)復(fù) 雜性、 因果關(guān)系模糊性和暗默性知識(shí)的開發(fā)， 使得人力資 本具有更大的獨(dú)特性， 能夠成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。團(tuán) 隊(duì)生產(chǎn)的好處是使員 工 個(gè) 人 進(jìn) 入 了 特 定 組 織 關(guān) 系 中 ， 這 種復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系是不能在組織之間轉(zhuǎn)移的， 只能圍繞 著團(tuán)隊(duì)演進(jìn)和發(fā)展， 因而獨(dú)特的或者企業(yè)特有的人力資 本的開發(fā)常常是路徑依賴的。企業(yè)可以通過持續(xù)不斷的 投資于對(duì)員工完成企業(yè)特定的工作過程和程序能力的培 訓(xùn)以及開發(fā)來獲得專門技能， 其中的關(guān)鍵是在企業(yè)中學(xué) 習(xí)和傳播暗默性知識(shí)， 這些暗默性知識(shí)最終會(huì)成為企業(yè) 特有的專用性人力資本。同時(shí)

35、， 企業(yè)特有技能帶來的租金 增長(zhǎng)使企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。當(dāng)組織 通過專門技術(shù)投資于人力資本時(shí)， 所得到的就是在特定 企業(yè)背景下的異質(zhì)性知識(shí)和技能， 由于這些技能是在一 個(gè)特定的組織中開發(fā)的， 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就不可能模仿或者購(gòu) 買。因此， 圍繞特定工作過程對(duì)員工的培訓(xùn)不僅（ 通過持 續(xù)地強(qiáng)化員工的技能） 延緩了人力資本的衰減， 而且能夠 增加人力資本的獨(dú)特性。 專用人力資本開發(fā) 我們強(qiáng)調(diào)知識(shí)資源的重要性， 但并非員工所具有的 知識(shí)和技能對(duì)企業(yè)來說都是同樣有價(jià)值的。一般認(rèn)為， 人 力資本可以分為通用性的知識(shí)技能和專用性的知識(shí)技能 兩類。通用技能由個(gè)人掌握， 能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值并能夠 在各個(gè)企業(yè)中轉(zhuǎn)移， 比如通用的管理知識(shí)或一般的認(rèn)知 能力。專用性技能則只對(duì)特定的企業(yè)有益， 對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手則 總 結(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理是多個(gè)領(lǐng)域的理論、觀點(diǎn)結(jié)合形 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理 成的理論體系。把資源基礎(chǔ)理論引入戰(zhàn)略人力資源管理 不僅在理論上說明了人力資源為什么能夠成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)的來源， 而且能使我們更好地把握人力資源管理與 企業(yè)知識(shí)管理、 創(chuàng)新管理之間的關(guān)系。 戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐中還面臨著許多新的問題。我們 強(qiáng)調(diào)要將員工技能用于特定的任務(wù)、 產(chǎn)品和項(xiàng)目， 最終成