人力資源管理體系-林澤炎博士

1、精選ppt國務(wù)院發(fā)展研究中心國務(wù)院發(fā)展研究中心精選ppt人才是唯一持久性的人才是唯一持久性的競爭優(yōu)勢競爭優(yōu)勢精選ppt適合中國企業(yè)現(xiàn)實的HRM體系構(gòu)建精選pptl大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。理階段。 l大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。 l人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。力資源管理的功能遠未完善。 l人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的

2、人力資源。力資源。 l國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想，卻十分缺國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。徑。 l員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。力工作。 精選pptl戰(zhàn)略績效導(dǎo)向戰(zhàn)略績效導(dǎo)向l員工發(fā)展導(dǎo)向員工發(fā)展導(dǎo)向l企業(yè)價值觀導(dǎo)向企業(yè)價值觀導(dǎo)向l制度公平導(dǎo)向制度公平導(dǎo)向l競爭動力導(dǎo)向競爭動力導(dǎo)向精選ppt方向：方向：程式化與人性化

3、的融合關(guān)鍵：關(guān)鍵：程式化制度建設(shè)措施：措施：國際化與本土化結(jié)合關(guān)注：關(guān)注：技術(shù)與管理并重精選ppt 認識人認識人=管理人管理人精選pptl大人才觀大人才觀所有人都是個寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人所有人都是個寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人 和核心專業(yè)人才和核心專業(yè)人才l三位一體三位一體政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個體開發(fā)政府引導(dǎo)、企業(yè)組織、個體開發(fā)l鼓勵流動鼓勵流動人力資本與位置、工作的匹配優(yōu)化人力資本與位置、工作的匹配優(yōu)化l資本較量資本較量首先是人力資本的較量首先是人力資本的較量l制度規(guī)范制度規(guī)范人與組織的共同發(fā)展人與組織的共同發(fā)展l承認差異承認差異人力資本管理的出發(fā)點人力資本管理的出發(fā)點 l重在激勵重在激勵人

4、力資本管理的切入點人力資本管理的切入點精選ppt 關(guān)鍵 目標HRD&M激活人力資源利益相關(guān)者利益相關(guān)者本企業(yè)本企業(yè)投資者投資者客戶客戶員工員工社區(qū)社區(qū)戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴精選ppt精選ppt現(xiàn)代現(xiàn)代HRHR部門的定位與管理理念部門的定位與管理理念定位 1、研究、指導(dǎo) 2、經(jīng)營 3、具體操作執(zhí)行現(xiàn)代HRM的理念 認識人、尊重人、以人為本精選ppt精選pptl基礎(chǔ)基礎(chǔ) 工作分析與人員分析工作分析與人員分析l宏觀層面宏觀層面 人力資源管理環(huán)境、政策人力資源管理環(huán)境、政策 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 人力資源成本、效益、競爭力等人力資源成本、效益、競爭力等l微觀層面微觀層面 甄選、培育、考評、薪酬、

5、職業(yè)管理等甄選、培育、考評、薪酬、職業(yè)管理等精選pptl溝通、共識；溝通、共識；l信任、承諾；信任、承諾；l尊重、自主；尊重、自主；l服務(wù)、支持；服務(wù)、支持；l創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；l合作、支援；合作、支援；l授權(quán)、賦能。授權(quán)、賦能。精選ppt價值價值堅持不懈的努力堅持不懈的努力合作合作合伙合伙交流溝通交流溝通文化文化創(chuàng)新和風(fēng)險創(chuàng)新和風(fēng)險競爭的激情競爭的激情精選pptl平衡價值的確定平衡價值的確定 使價值進入每一項日程工作，平衡人和財務(wù)兩方面價值使價值進入每一項日程工作，平衡人和財務(wù)兩方面價值l執(zhí)著地堅持一個核心策略執(zhí)著地堅持一個核心策略 制定并長期執(zhí)著地堅持一個作為企業(yè)立足之本的基本策略制

6、定并長期執(zhí)著地堅持一個作為企業(yè)立足之本的基本策略l文化文化系統(tǒng)的聯(lián)系系統(tǒng)的聯(lián)系 在政策、系統(tǒng)和過程設(shè)計中利用企業(yè)文化來增加價值和促進績效的提高在政策、系統(tǒng)和過程設(shè)計中利用企業(yè)文化來增加價值和促進績效的提高l大量多方面的信息交流大量多方面的信息交流 通過堅持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任通過堅持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任2002/10/深圳深圳HR年會年會精選pptl與利益相關(guān)者合伙與利益相關(guān)者合伙 建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競爭優(yōu)勢的資源建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競爭優(yōu)勢的資源l合作合作 公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競爭中立于不敗之地公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力，在競爭

7、中立于不敗之地l創(chuàng)新與冒險創(chuàng)新與冒險 管理風(fēng)險、快速學(xué)習(xí)并進行面向市場的創(chuàng)新管理風(fēng)險、快速學(xué)習(xí)并進行面向市場的創(chuàng)新l競爭的激情競爭的激情 永不滿足和不斷改進的態(tài)度使公司的行動始終領(lǐng)先于其他公司永不滿足和不斷改進的態(tài)度使公司的行動始終領(lǐng)先于其他公司2002/10/深圳深圳HR年會年會精選ppt1注重實績的人力資源甄選機制（實力）2實施適量淘汰的人力資源競爭機制（壓力、 競爭力）3建立利益共同體的協(xié)作機制（合力）4推行“工作學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機制（活力）5營造全員責(zé)任環(huán)境影響機制（責(zé)任力）6依靠規(guī)范制度的約束機制（群體動力）7以績效為依據(jù)的薪酬分配機制（效力、動力）8完善社會化的保障機制（安全與保障力）

8、精選pptl規(guī)范企業(yè)人力資源管理規(guī)范企業(yè)人力資源管理l搭建基礎(chǔ)管理平臺搭建基礎(chǔ)管理平臺l營造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心營造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心l開發(fā)員工潛能開發(fā)員工潛能l激活人力資源激活人力資源l提升企業(yè)核心競爭力提升企業(yè)核心競爭力精選pptl人力規(guī)劃人力規(guī)劃 HRD&M方向方向l崗位分析崗位分析 HRD&M平臺平臺l績效考核績效考核 HRD&M關(guān)鍵中介關(guān)鍵中介l薪酬體系薪酬體系 HRD&M動力動力l人才培育人才培育 HRD&M保證保證 形成一個閉環(huán)系統(tǒng)形成一個閉環(huán)系統(tǒng)精選pptl一、 戰(zhàn)略目標的貫徹與背離l二、 大一統(tǒng)與個性化定制l三、 人力資源工作者的

9、獨立與服從l四、 差異與雷同l五、 企業(yè)目標與個人目標l六、 國際化與本土化l七、 程序化與人性化l八、 技術(shù)與管理l九、 指揮與輔導(dǎo)l十、 經(jīng)驗與理論精選ppt 精選pptSKAOs績效績效P行為結(jié)果行為結(jié)果BREMO激活人力資源激活人力資源崗位崗位P薪酬分配薪酬分配長期收益長期收益人崗匹配優(yōu)化人崗匹配優(yōu)化崗位設(shè)置崗位設(shè)置崗位描述崗位描述崗位評價崗位評價定額定員定額定員工作設(shè)計工作設(shè)計素質(zhì)分析素質(zhì)分析素質(zhì)評價素質(zhì)評價4w戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析組織架構(gòu)組織架構(gòu)組織文化組織文化人員分析人員分析政策環(huán)境政策環(huán)境業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程精選pptHRM體系平臺構(gòu)建體系平臺構(gòu)建 崗位分析原理與實踐崗位分析原理與實踐

10、精選ppt精選pptl缺乏明確的完善的書面的職位說明，人們對崗位的職責(zé)和要求不清楚；l雖然有書面的崗位說明，但與實際工作的情況不符，很難遵照它去實施；l經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；l剛剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整；l當需要招聘某個職位上的新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標準；l當需要對員工的績效進行考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標準；l當需要建立新的薪資體系時，無法將各個職位的價值進行評價。精選pptl戰(zhàn)略定位戰(zhàn)略定位l組織機構(gòu)與職能確定組織機構(gòu)與職能確定l案例：案例：某檢測檢驗綜合服務(wù)公司的做法某檢測檢驗綜合服務(wù)公司的做法精選ppt精選pptl職位職位 職位也叫崗位

11、，在組織中完成一項或多項責(zé)任職位也叫崗位，在組織中完成一項或多項責(zé)任的組織中的一個任職者所對應(yīng)的位置就是一個的組織中的一個任職者所對應(yīng)的位置就是一個職位。一般來說，有多少個職位就有多少個任職位。一般來說，有多少個職位就有多少個任職者。例如，總經(jīng)理、秘書、出納、招聘主管、職者。例如，總經(jīng)理、秘書、出納、招聘主管、營銷總監(jiān)等。應(yīng)該注意的是，職位是以營銷總監(jiān)等。應(yīng)該注意的是，職位是以“事情事情”為中心確定的，強調(diào)的是人所擔任的崗位，而為中心確定的，強調(diào)的是人所擔任的崗位，而不是擔任這個崗位的人。例如李強是某公司中不是擔任這個崗位的人。例如李強是某公司中的生產(chǎn)部經(jīng)理，當我們在對生產(chǎn)部經(jīng)理這個職的生產(chǎn)部

12、經(jīng)理，當我們在對生產(chǎn)部經(jīng)理這個職位進行崗位分析時，我們所指的生產(chǎn)部經(jīng)理是位進行崗位分析時，我們所指的生產(chǎn)部經(jīng)理是一個崗位的概念，而不是具體的李強這個人。一個崗位的概念，而不是具體的李強這個人。 精選pptl職務(wù)職務(wù) 職務(wù)是由組織中主要責(zé)任相似的一組職職務(wù)是由組織中主要責(zé)任相似的一組職位組成的。在組織規(guī)模大小不同的組織位組成的。在組織規(guī)模大小不同的組織中，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可中，根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個職位，也可以有多個職位。例以有一個職位，也可以有多個職位。例如營銷人員的職務(wù)中可能有從各種不同如營銷人員的職務(wù)中可能有從各種不同營銷工作的人，但他們的主要工作責(zé)任營銷工作的

13、人，但他們的主要工作責(zé)任是相似的，因此可以歸于同樣的職務(wù)中。是相似的，因此可以歸于同樣的職務(wù)中。 精選ppt信息源信息源雇員雇員主管主管機構(gòu)圖機構(gòu)圖部門職責(zé)部門職責(zé)信息收集信息收集方法方法問卷面談-崗位信息崗位信息任務(wù)任務(wù)考核標準考核標準職責(zé)職責(zé)知識要求知識要求技能要求技能要求經(jīng)驗要求經(jīng)驗要求工作內(nèi)容工作內(nèi)容任務(wù)任務(wù)所用設(shè)備所用設(shè)備崗位描述崗位描述目標目標任務(wù)任務(wù)責(zé)任責(zé)任人力資源功能人力資源功能招聘選拔招聘選拔業(yè)績考核業(yè)績考核薪酬管理等薪酬管理等崗位要求崗位要求技能要求技能要求體能要求體能要求知識要求知識要求能力要求能力要求精選pptwhat who when what who when wh

14、y wherewhy wherefor whomfor whom how to dohow to do how much how much 精選pptl問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法l觀察法和記實分析法觀察法和記實分析法l工作日志法和主管人員分析法工作日志法和主管人員分析法l訪談法和座談法訪談法和座談法l工作實踐法和實驗法工作實踐法和實驗法l典型事例法的關(guān)鍵事件法典型事例法的關(guān)鍵事件法l資料法資料法精選ppt個人行為個人行為 組織控制組織控制工作信息申報工作信息申報Y n 標注問題工作信息申報（職工）工作信息申報（職工）信息審核（主管）信息審核（主管）修改非真實內(nèi)容修改非真實內(nèi)容調(diào)查表匯總調(diào)查表匯總訪談

15、訪談單位職責(zé)單位職責(zé)部門職責(zé)部門職責(zé)業(yè)務(wù)分工業(yè)務(wù)分工實際工作情況實際工作情況精選pptl接受培訓(xùn)，準確理解所填各項內(nèi)容；l實事求是，按崗位工作的實際填寫；l人事兼顧，以工作任務(wù)為準；l紀實為要，參考部門目標和職責(zé)；l略有前瞻，以現(xiàn)實工作為準；l語言直白，忌用各種修飾詞匯；精選pptl夸大職責(zé)范圍l故意抬高或降低素質(zhì)要求l面面俱到l擺不脫現(xiàn)任職人員的影子l千崗一面精選ppt 崗位設(shè)置崗位設(shè)置崗位描述崗位描述崗位評價崗位評價工作再設(shè)計工作再設(shè)計崗崗位位分分析析適合企業(yè)特點適合企業(yè)特點人力管理職能需要人力管理職能需要整合因素評價法整合因素評價法精選ppt一個方法一個方法： 按照組織結(jié)構(gòu)或公司的業(yè)務(wù)內(nèi)

16、容逐層往下細分或者列舉工作內(nèi)容，將類似的工作任務(wù)、業(yè)務(wù)活動形成一集合體。按照“XXX（前（前綴）綴）+工作內(nèi)容工作內(nèi)容+XXX(后綴后綴)”公式確定崗位名稱。精選ppt五個原則五個原則：差異性獨立性飽和性系統(tǒng)整體性個性化精選ppt避免三個傾向：避免三個傾向：從人的角度出發(fā)從自己利益出發(fā)談崗位等級精選ppt一個體現(xiàn)：一個體現(xiàn)：崗位管理的動態(tài)性企業(yè)經(jīng)營目標企業(yè)經(jīng)營目標部門目標部門目標崗位目標崗位目標崗位目標崗位目標職責(zé)任務(wù)職責(zé)任務(wù)精選pptl 準確性準確性 描述要準確，語言要精煉，一崗一書，不能雷同，不應(yīng)描述要準確，語言要精煉，一崗一書，不能雷同，不應(yīng)“千崗一千崗一面面”，“一崗概全一崗概全”。

17、l 實用性實用性 任務(wù)明確好上崗，職責(zé)明確易考核，資格明確好培訓(xùn)，層次清楚任務(wù)明確好上崗，職責(zé)明確易考核，資格明確好培訓(xùn)，層次清楚能評價。能評價。l 完整性完整性 一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領(lǐng)導(dǎo)審定，專家撰寫主要職務(wù)，一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領(lǐng)導(dǎo)審定，專家撰寫主要職務(wù)，人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其他職務(wù)描述。從程序人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其他職務(wù)描述。從程序上保證文件的全面性和完整性。上保證文件的全面性和完整性。l統(tǒng)一性統(tǒng)一性 文件格式統(tǒng)一，參照典型職務(wù)描述書編寫樣本。文件格式統(tǒng)一，參照典型職務(wù)描述書編寫樣本。 精選pptl工作識別項目l崗位的組織地位l工作職責(zé)l任

18、職資格l工作流程l業(yè)績標準見具體的崗位說明（描述）書見具體的崗位說明（描述）書 精選pptl崗位評價的定義崗位評價的定義 崗位評價不是一門深奧的科學(xué)，而是對一個組織內(nèi)部所有崗位的相對價值以公正、理性的態(tài)度進行分析并作出的判斷。l以崗位為中心，嚴格按照既定的標以崗位為中心，嚴格按照既定的標準，進行：準，進行： 比較 分析 判斷精選pptl從崗位本身出發(fā)，對各崗位有一個全面的了解；l保持公司內(nèi)部崗位相對價值關(guān)系的一致性；l崗位評價為企業(yè)對未來組織結(jié)構(gòu)和勞動力市場變化作出反應(yīng)提供了策略性框架；l為公正合理的薪酬分配提供科學(xué)依據(jù)；l對人才合理認可。精選pptl對崗位進行評價，而非對任職人員進行評價；l

19、按照崗位說明書所描述的內(nèi)容，及實現(xiàn)該崗位的目標所需的要求來評估崗位；l對企業(yè)現(xiàn)有崗位進行評估，而不考慮以往和/或?qū)淼淖兓?；l評估過程中始終保持標準的一致性；l評估時，不應(yīng)參考現(xiàn)有的級別劃分、工資級別等因素。精選pptl對所需評估的崗位及工作內(nèi)容有全面的了解；l有完整而精確的崗位說明書；l對要評估的每一崗位給予充足的時間，認真考慮。精選pptl學(xué)習(xí)、分析崗位說明書所提供的信息；l學(xué)習(xí)因素崗位評分的基本方法；l運用因素崗位評分方法對崗位進行評估；l對全面崗位評估結(jié)果進行核查確認。精選ppt 定性 單薪酬因子（職位整個）評價 定量 多薪酬因子評價 職位和職位比較 職位排序法職位排序法 因子比較法因

20、子比較法 職位和量表比較 職位歸類法職位歸類法 因子計分法因子計分法 精選ppt 職責(zé)規(guī)模職責(zé)規(guī)模 影響 規(guī)模 1 對企業(yè)的影響 人數(shù) 類別 2 監(jiān)督管理 精選ppt 職責(zé)范圍職責(zé)范圍 獨立性 業(yè)務(wù)知識面 3 責(zé)任范圍 頻率 技能 4 溝通技巧 廣度 內(nèi)外用處 精選ppt 工作復(fù)雜程度工作復(fù)雜程度 學(xué)歷 經(jīng)驗 5 任職資格 創(chuàng)造性 復(fù)雜性 6 解決問題難度 風(fēng)險 環(huán)境 7 環(huán)境條件 精選ppt專門技能專門技能 問題解決問題解決 應(yīng)負責(zé)任應(yīng)負責(zé)任 知識 管理幅度，或者使活動和 職能順利進行的能力 激勵他人的能力 獨立思考的程度 復(fù)雜性、抽象性和原創(chuàng)性 工作的自由度 控制或影響的資金量 影響程度

21、精選pptl公共因子的確定對所有崗位的貢獻度l公共因子的分級根據(jù)工作的實際描述l公共因子的權(quán)重體現(xiàn)管理思想導(dǎo)向精選pptl因素因素1: 準備和培訓(xùn)準備和培訓(xùn) l因素因素2: 工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗l因素因素3: 分析能力分析能力l因素因素4: 獨立判斷及失誤的后果獨立判斷及失誤的后果l因素因素5: 聯(lián)絡(luò)溝通聯(lián)絡(luò)溝通l因素因素6: 與他人的工作關(guān)系與他人的工作關(guān)系 l因素因素7: 腦力腦力/視力視力/體力緊張體力緊張 l因素因素8: 工作條件工作條件l因素因素9：復(fù)雜性：復(fù)雜性 l因素因素10 創(chuàng)造性創(chuàng)造性l因素因素11 責(zé)任權(quán)限責(zé)任權(quán)限精選pptl知識與技能知識與技能l影響影響/責(zé)任責(zé)任l解決問題解

22、決問題/制定決策制定決策l行動自由度行動自由度l溝通技能溝通技能l工作環(huán)境工作環(huán)境該要素旨在評估通過各種途徑所獲得該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備的的所有必備的“技術(shù)技術(shù)”，從而更加有效，從而更加有效地完成工作任務(wù)。地完成工作任務(wù)。知識：理解并運用大量事實或規(guī)則知識：理解并運用大量事實或規(guī)則的能力。的能力。技能：將所學(xué)知識運用于實際工作技能：將所學(xué)知識運用于實際工作任務(wù)的熟練程度。任務(wù)的熟練程度。 注：注：在此，我們因著重評估具體崗位所在此，我們因著重評估具體崗位所要求的知識水平，而非任職人員自要求的知識水平，而非任職人員自身所具備的技能。身所具備的技能。精選pptl各部門成立評價小

23、組，小組成員主要由咨詢專各部門成立評價小組，小組成員主要由咨詢專家、部門領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)鍵崗位人員等組成；家、部門領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)鍵崗位人員等組成；l評價小組成員務(wù)必熟悉崗位評價工具及評價標評價小組成員務(wù)必熟悉崗位評價工具及評價標準；準；l評價小組成員共同確定本部門的崗位；評價小組成員共同確定本部門的崗位；l根據(jù)崗位評價標準，對照某一崗位的實際情況根據(jù)崗位評價標準，對照某一崗位的實際情況或崗位描述書，對崗位評價表中各因素的不同或崗位描述書，對崗位評價表中各因素的不同等級值（程度）不同作出選擇（只選一項）；等級值（程度）不同作出選擇（只選一項）；l待本部門全部崗位評價完畢，收回評價表，及待本部門全部崗位評價完畢

24、，收回評價表，及時交公司人力資源部，轉(zhuǎn)咨詢工作人員。時交公司人力資源部，轉(zhuǎn)咨詢工作人員。精選pptl評價只針對崗位，而不針對某個人；評價只針對崗位，而不針對某個人；l務(wù)必嚴謹、科學(xué)，針對崗位的實際情況，務(wù)必嚴謹、科學(xué)，針對崗位的實際情況，作出如實、準確地評價；作出如實、準確地評價；l崗位評價結(jié)果必須是評價小組共同努力崗位評價結(jié)果必須是評價小組共同努力的結(jié)果；的結(jié)果；l有什么問題請及時和咨詢小組成員及人有什么問題請及時和咨詢小組成員及人力資源部取得聯(lián)系。力資源部取得聯(lián)系。 精選pptHRM體系構(gòu)建關(guān)鍵體系構(gòu)建關(guān)鍵 績效考核管理體系績效考核管理體系精選ppt績效 P=F（SOME）潛 能行為過程

25、績效績效行為結(jié)果精選pptl為什么？為什么？ 目標目標l做什么？做什么？ KPIl做得怎么樣？做得怎么樣？ 標準標準l如何應(yīng)用？如何應(yīng)用？ 結(jié)果結(jié)果精選pptl控 制 發(fā) 展l評 估 管 理l注重過去 注重將來l依賴監(jiān)督 依賴自我管理績效管理是個溝通過程績效管理是個溝通過程精選pptl基于企業(yè)戰(zhàn)略基于企業(yè)戰(zhàn)略l基于員工發(fā)展基于員工發(fā)展精選pptl管理問題定位定位1、企業(yè)戰(zhàn)略與文化2、公司治理結(jié)構(gòu)3、企業(yè)管理水平狀況4、決策層管理導(dǎo)向5、員工素養(yǎng)l技術(shù)問題工具設(shè)計工具設(shè)計1、目標分解2、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）的提煉3、業(yè)績考評標準的編制4、考評方法5、考評程序6、考評周期精選ppt對公司的意義對

26、公司的意義幫助建立高績效公司文化幫助建立高績效公司文化指導(dǎo)所有員工朝著實現(xiàn)公司目指導(dǎo)所有員工朝著實現(xiàn)公司目標的方向努力標的方向努力推動以市場和經(jīng)營為導(dǎo)向行為推動以市場和經(jīng)營為導(dǎo)向行為的建立的建立幫助員工提高技能和能力，為公司幫助員工提高技能和能力，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)對你的意義對你的意義更好地理解如何取得成功更好地理解如何取得成功績效輔導(dǎo)與反饋的機會績效輔導(dǎo)與反饋的機會各盡其職，各施其能，發(fā)展提各盡其職，各施其能，發(fā)展提高的機會高的機會更清晰公正的績效評審標準更清晰公正的績效評審標準對我們大家的意義對我們大家的意義溝通公司經(jīng)營方向的強有力的工具溝通公司經(jīng)營方向的強有力的工

27、具可視的、一致的、明確的績效發(fā)展目標可視的、一致的、明確的績效發(fā)展目標人員管理的一套通用原則人員管理的一套通用原則發(fā)展和提高是我們共同的責(zé)任發(fā)展和提高是我們共同的責(zé)任精選pptl利潤較高l現(xiàn)金流量較好l市場運作狀況較好l股值較高l生產(chǎn)率明顯高于行業(yè)平均水準（人均銷量）精選ppt1、甄選合格的人甄選合格的人l使用一個能夠吸引合適候選人的招聘程序使用一個能夠吸引合適候選人的招聘程序l實施一個適當?shù)墓ぷ?、崗位分析實施一個適當?shù)墓ぷ?、崗位分析l對每一個新員工建立高期望值對每一個新員工建立高期望值l監(jiān)測招聘程序的效率監(jiān)測招聘程序的效率2、正確的培訓(xùn)和發(fā)展計劃、正確的培訓(xùn)和發(fā)展計劃l使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的

28、需要使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要l每一個員工都必須建立個人發(fā)展計劃每一個員工都必須建立個人發(fā)展計劃l如果可能，新員工應(yīng)建立內(nèi)心目標如果可能，新員工應(yīng)建立內(nèi)心目標3、有效的溝通、有效的溝通l確保使命和戰(zhàn)略保持在一個能被理解的適當水平上確保使命和戰(zhàn)略保持在一個能被理解的適當水平上l價值體系必須明白無誤地宣布并予以實施價值體系必須明白無誤地宣布并予以實施l對溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個精心準備的規(guī)劃對溝通的關(guān)鍵信息，包括成功，作出一個精心準備的規(guī)劃l對企業(yè)和個人的表現(xiàn)和績效了如指掌對企業(yè)和個人的表現(xiàn)和績效了如指掌2002/10/深圳深圳HR年會年會精選ppt4、每一個人都認識到自己的角色責(zé)任、每

29、一個人都認識到自己的角色責(zé)任l致力于個人目標的明晰性，并針對這些目標對工作績效作出評估致力于個人目標的明晰性，并針對這些目標對工作績效作出評估l每年至少要做出一次素質(zhì)評估每年至少要做出一次素質(zhì)評估5、各個層面員工的動機、各個層面員工的動機l他們必須感覺到自己的價值他們必須感覺到自己的價值l他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動他們必須被授權(quán)，并且懂得使用權(quán)限去行動l獎勵體系必須公平合理獎勵體系必須公平合理l員工的所有權(quán)必須得到鼓勵員工的所有權(quán)必須得到鼓勵l避免使用陳腐的避免使用陳腐的“他們和我們他們和我們”的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐

30、廳等異，比如，主管專用餐廳等6、在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神、在企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)創(chuàng)新精神l持續(xù)的遠景展望持續(xù)的遠景展望l鼓勵嘗試鼓勵嘗試經(jīng)常是一個更好的方法經(jīng)常是一個更好的方法2002/10/深圳深圳HR年會年會精選pptl工作的經(jīng)營目標關(guān)聯(lián)度工作的經(jīng)營目標關(guān)聯(lián)度l任務(wù)能力任務(wù)能力完成所交付任務(wù)的能力完成所交付任務(wù)的能力l任務(wù)的連貫性任務(wù)的連貫性集中精力于穩(wěn)定和連貫的任務(wù)和目標集中精力于穩(wěn)定和連貫的任務(wù)和目標l服從的技巧服從的技巧角色、技術(shù)能力與任務(wù)匹配、發(fā)展角色、技術(shù)能力與任務(wù)匹配、發(fā)展l創(chuàng)造自主創(chuàng)造自主自主完成任務(wù)自主完成任務(wù)l資源資源從事工作的工具從事工作的工具l承諾承諾忠誠于組織忠誠于組織l同等交流

31、同等交流有權(quán)利獲得與工作或?qū)I(yè)有關(guān)的知識和信息有權(quán)利獲得與工作或?qū)I(yè)有關(guān)的知識和信息精選pptl高級管理層參與樹立績效管理模范l制定具有挑戰(zhàn)性的目標l將績效期望與公司經(jīng)營目標掛鉤l溝通公司財務(wù)結(jié)果l同管理人員確認績效管理的目的以及他們所扮演的角色l運用指導(dǎo)與反饋提高績效l確定員工發(fā)展需求并探討相關(guān)的行動步驟l全年適時修改績效衡量手段l為管理人員和員工提供績效管理后續(xù)培訓(xùn)精選ppt績效認同績效認同PerformancePerformance AgreementAgreement績效表現(xiàn)績效表現(xiàn)PerformancePerformance DeliveryDelivery績效評估績效評估Perfo

32、rmancePerformance Appraisal Appraisal員工發(fā)展員工發(fā)展DevelopmentDevelopment獎酬獎酬RewardReward精選pptl背景分析l目的：1、規(guī)范管理2、目標實現(xiàn)3、落實到人精選pptl 背景分析l 目的及要求： 1、職責(zé)明確 2、目標實現(xiàn)精選ppt崗位名稱：崗位名稱：財務(wù)處會計綜合管理 工作要項：工作要項： 1、編制財務(wù)制度 2、收集財稅信息 3、完備財會人力資源 4、對外聯(lián)系對口政府部門 A B C D 評分等級 考核項目 100-90分 89-80分 79-60分 60分以下 考核分項得分 編制財務(wù)制度 50% 制度健全，并不斷根據(jù)

33、新情況補充、完善。 基本制度健全，個別制度在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)急待完善。 基本制度尚未健全，但未給單位帶來重大損失。 制度不健全， 存在重大漏洞，給單位帶來重大損失。 綜合評分 總體評價 A：杰出 B：滿意 C：有待改進 D：不滿意 精選ppt目標設(shè)定與分解目標設(shè)定與分解 KPI提煉提煉 標準編制標準編制精選ppt精選pptlSpecific（明確的）lMeasurable（可測量的）lAction-oriented（行動導(dǎo)向的）lRealistic（可行的）lTime-related（有時限的）精選ppt a1 a11 a2 a12 a3 a13公司目標精選pptl在XXXXX時限之前，l通過X

34、XXXXX手段（方法、措施），l達到XXXXXX目標（結(jié)果、目的）。精選ppt目標（貢獻） 如何測量（指標）1、銷售生產(chǎn) 獎金收入2、招聘 面試/錄用比例 招聘的數(shù)目 尋找人才的能力（技能） 3、培訓(xùn)與開發(fā) 記錄 課程的參加者 培訓(xùn)日志 保持人才的能力（技能） 4、工作環(huán)境 辦公家具 動機（技能） 交流（技能） 團隊工作（技能） 士氣（技能） （最后4個來自反饋）5、 質(zhì)量控制 人力（面試技能） （系統(tǒng)控制） 計劃（技能） 時間管理（技能） 承諾（技能）精選ppt撰寫報告聽眾提問述職發(fā)表新的目標改善措施問題分析業(yè)績分析目標陳述效果評價反饋精選ppt 檔次 非考核不可 非常需要 需要的 績效 出

35、勤 銷售 銷售 遵守 不良 銷售 對客 從公 采取 率 額 費用 秩序 債權(quán) 額增 戶禮 司全 可行 比例 長率 貌程 局出 的工 度 發(fā) 作推 進方 式 精選ppt要 素 要 素 重 要 程 度 內(nèi) 容 必需考核 應(yīng)該考核 可以考核 不需考核 出勤率 出勤天數(shù)除以應(yīng)出勤天數(shù) 銷售額 銷售產(chǎn)品的價值額 銷售費用 （本人薪金+推銷經(jīng)費）/銷售額100% 遵守秩序 嚴守工作紀律、勤奮工作 不良債權(quán)比例 不良債權(quán)發(fā)生額/銷售額100% 銷售增長率 本期銷售額/上年同期銷售額100% 對客戶、顧客禮貌 對客戶、顧客以誠相待，提高了公司信用 從全局出發(fā) 能照顧全公司利益 安全 十分注意工作場所安全 負責(zé)

36、 對部下錯誤，經(jīng)常表現(xiàn)出負責(zé)的態(tài)度 精選ppt崗位：秘書崗位：秘書工作內(nèi)容及職責(zé)：工作內(nèi)容及職責(zé)：1、速記口述文件；、速記口述文件；2、撰寫日常信件；、撰寫日常信件；3、打印書信、報告；、打印書信、報告；4、打電話與接電話；、打電話與接電話；5、安排會晤；、安排會晤；6、拆封并整理來信；、拆封并整理來信；7、整理通報及公文檔案；、整理通報及公文檔案；8、安排出差事宜；、安排出差事宜；9、整理個人秘密檔案；、整理個人秘密檔案；10、保持信件往來；、保持信件往來；11、提醒上司有關(guān)約會及、提醒上司有關(guān)約會及 應(yīng)回電話與信件應(yīng)回電話與信件關(guān)鍵業(yè)績指標：關(guān)鍵業(yè)績指標：1、口述聽寫；、口述聽寫；2、打字

37、；、打字；3、電話；、電話；4、訪客；、訪客；5、郵件；、郵件；6、檔案。、檔案。精選pptl要求：要求：定量要準確定量要準確內(nèi)容要先進合理內(nèi)容要先進合理標準要有特異性標準要有特異性文字要簡潔通俗文字要簡潔通俗l內(nèi)容內(nèi)容業(yè)務(wù)目標業(yè)務(wù)目標業(yè)務(wù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范精選pptl量化標準量化標準 成本：花費了、節(jié)省了或收入了多少？ 數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù)？ 時限：何時開始或結(jié)束行動，頻率如何？l質(zhì)化標準 質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要？ 影響：行動的結(jié)果或影響是什么？ 事件：何種條件會引發(fā)行動？或會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？精選ppt職位：秘書工作要項 績效標準打字打字A、一般性 1、依據(jù)聽寫或手稿打

38、字 2、擅打文件不得看出涂擦痕跡 3、無字詞或語法錯誤 4、工作按時完成B、信件、報告 1、黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔 2、如有他人索取，擅打白色副本供應(yīng)C、復(fù)制資料 1、復(fù)制前主管先校閱 2、擅打資料索閱表格D、表格、分發(fā)資料、請購單 1、依指示擅打此等資料 2、請購單需親自送交采購部門，交代清楚需用 時間并掌握回復(fù)的時間精選ppt職位：招募工作要項 績效標準征募征募 1、收到人力需求后三周內(nèi)，、收到人力需求后三周內(nèi)，90%的的 需求能有合格人員補齊需求能有合格人員補齊 2、每名員工的征募成本應(yīng)比通過介紹所、每名員工的征募成本應(yīng)比通過介紹所 尋找為低尋找為低 3、合格申請人資料應(yīng)保持

39、最新檔案以備補缺、合格申請人資料應(yīng)保持最新檔案以備補缺 4、工作詢函應(yīng)于兩個工作日內(nèi)回復(fù)、工作詢函應(yīng)于兩個工作日內(nèi)回復(fù)規(guī)劃規(guī)劃 1、9月月15日前提出次年度支出預(yù)算建議日前提出次年度支出預(yù)算建議 2、12月月1日前建立明年分項工作目標日前建立明年分項工作目標 3、1月月20日前報告上年度達成目標日前報告上年度達成目標 精選pptl分級法l強制選擇法l關(guān)鍵事件法l評語法l立體考核法l情景模擬法l目標管理法l行事歷l訪談法精選ppt使命使命/ /遠景遠景/ /價值價值戰(zhàn)略戰(zhàn)略BSC差距分析差距分析業(yè)務(wù)計劃業(yè)務(wù)計劃個人計劃個人計劃報酬報酬 程序活動評量程序活動評量組織績效的新渠道組織績效的新渠道反饋

40、反饋 平衡計分卡式績效管理平衡計分卡式績效管理 Balanced Scorecard Driven Performance Management精選ppt傳統(tǒng)式與平衡計分卡式績效管理的差別傳統(tǒng)式與平衡計分卡式績效管理的差別 短期短期+ + 長期目標長期目標 落后指標落后指標+ + 領(lǐng)先指標領(lǐng)先指標 內(nèi)部內(nèi)部+ + 外部指標外部指標 財務(wù)財務(wù)+ + 非財務(wù)指標非財務(wù)指標 量化成果量化成果+ + 績效驅(qū)動要素績效驅(qū)動要素傳統(tǒng)式傳統(tǒng)式 平衡計分卡式平衡計分卡式精選ppt 我們怎樣滿足股東？顧客怎樣看我們？ 我們必須擅長什么？ 我們能否繼續(xù)提高 并創(chuàng)造價值？ 財務(wù)角度財務(wù)角度目標目標 測評角度測評角度

41、顧客角度顧客角度目標目標 測評指標測評指標創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標目標 測評指標測評指標內(nèi)部業(yè)務(wù)角度內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標目標 測評指標測評指標精選ppt 財務(wù)角度財務(wù)角度 目標目標 測評指標測評指標 生存生存 現(xiàn)金流現(xiàn)金流 成功成功 各分部的季度銷售增長各分部的季度銷售增長 率和經(jīng)營收入率和經(jīng)營收入 繁榮繁榮 市場份額增加額和權(quán)益市場份額增加額和權(quán)益 報酬率報酬率精選ppt顧客角度顧客角度 目標目標 測評指標測評指標 新產(chǎn)品新產(chǎn)品 新產(chǎn)品銷售所占百分比新產(chǎn)品銷售所占百分比 供貨反應(yīng)靈敏供貨反應(yīng)靈敏 按時交貨率（由顧客評定）按時交貨率（由顧客評定） 優(yōu)先供貨商優(yōu)先供貨商 重要帳戶的購買份額重

42、要帳戶的購買份額 顧客伙伴關(guān)系顧客伙伴關(guān)系 合作性工程活動的數(shù)量合作性工程活動的數(shù)量 精選ppt公司與部門溝通經(jīng)營目標公司與部門溝通經(jīng)營目標員工與主管各自準備上月和員工與主管各自準備上月和下月的績效評估與計劃下月的績效評估與計劃員工與主管會談確定行動計劃員工與主管會談確定行動計劃員工制定實現(xiàn)目標的行動計劃員工制定實現(xiàn)目標的行動計劃員工與主管溝通員工與主管溝通評估與計劃文件歸檔評估與計劃文件歸檔360度度反反饋饋舉行評審會議舉行評審會議人人力力資資源源部部全全過過程程提提供供支支持持與與輔輔助助主主管管與與員員工工之之間間不不斷斷的的輔輔導(dǎo)導(dǎo)與與反反饋饋主管對員工跟蹤輔導(dǎo)主管對員工跟蹤輔導(dǎo)精選p

43、ptlC清楚地(CLEARLY)表達你的要求/指令lO公開(OPEN)討論lM記錄(MAKE)lU評論(UMPIRE)這些信息lN不要(NEVER)假設(shè)lI(IMPEL)強迫去聽lC跟蹤 (CHASE)反映lA(ACTION)行動lT(TOUCH)定期與下屬交流lE(EVALUATE)評價精選ppt業(yè)務(wù)需求 運營結(jié)果運營結(jié)果 崗位績效崗位績效 因果關(guān)系 差距差距 差距差距 因果關(guān)系 外部原因外部原因 內(nèi)部原因內(nèi)部原因1、應(yīng)該做到、應(yīng)該做到2、應(yīng)該做到、應(yīng)該做到4、現(xiàn)在情況、現(xiàn)在情況3、現(xiàn)在情況、現(xiàn)在情況5、影響工作表、影響工作表現(xiàn)的環(huán)境因素現(xiàn)的環(huán)境因素精選ppt在考核反饋面談中管理者應(yīng)注意的事

44、項在考核反饋面談中管理者應(yīng)注意的事項 應(yīng)做什么 不應(yīng)做什么 事先做好準備 聚焦于工作表現(xiàn)和今后發(fā)展 對評定結(jié)果給予具體的解釋 確定今后發(fā)展所需采取的具體措施 思考負責(zé)人在下屬今后發(fā)展方面的角色 對理想的表現(xiàn)予以強化 重點強調(diào)未來的工作表現(xiàn) 教訓(xùn)員工 將工作考核和工資和晉升一并談?wù)?只強調(diào)表現(xiàn)不好的一面 只講不聽 過分嚴肅或?qū)δ承┦д`“喋喋不休” 認為雙方有必要在所有方面達成一致 將該員工與其他員工進行比較 精選ppt分享成功的分享成功的HRM薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計激勵動力源激勵動力源精選ppt問題1：用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？問題2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原

45、則？問題3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？問題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？精選ppt合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除員工消除員工不滿意不滿意穩(wěn)定勞穩(wěn)定勞資關(guān)系資關(guān)系留才留才知識技能知識技能與日俱增與日俱增生產(chǎn)力日生產(chǎn)力日益提高益提高達成組織達成組織整體目標整體目標組織支付組織支付能力足夠能力足夠精選ppt薪酬薪酬經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬經(jīng)濟性報酬直接的直接的基本工資基本工資加班工資加班工資獎金獎金獎品獎品津貼津貼等等間接的間接的公共福利公共福利保險計劃保險計劃退休計劃退休計劃培訓(xùn)培訓(xùn)住房住房餐飲等餐飲等其他其

46、他有薪假期有薪假期休息日休息日病事假病事假等等工作工作有興趣有興趣的工作的工作挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性責(zé)任感責(zé)任感成就感成就感等等其他其他友誼友誼關(guān)懷關(guān)懷舒適的舒適的工作環(huán)境工作環(huán)境便利的便利的條件等條件等企業(yè)企業(yè)社會地位社會地位個人成長個人成長個人價值個人價值的實現(xiàn)等的實現(xiàn)等精選ppt薪酬總收入薪酬總收入基本工資基本工資績效工資績效工資加班工資加班工資福福 利利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險精選ppt影響薪酬的因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營狀況企業(yè)遠景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀企業(yè)負擔能力工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現(xiàn)社會經(jīng)濟環(huán)境勞動力市場的供求關(guān)系地區(qū)生活指數(shù)地區(qū)及行業(yè)差異薪酬

47、法律法規(guī)現(xiàn)行工資率崗位及職務(wù)差別勞動力價格水平精選ppt高薪資水平高薪資水平平均薪資水平平均薪資水平低薪資水平低薪資水平工資成本負擔工資成本負擔高中低激勵及吸引性激勵及吸引性有無無滿意及忠誠度滿意及忠誠度高低低工作效率工作效率高中無利潤積累利潤積累高低低結(jié)論結(jié)論會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機精選ppt薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則競爭原則激勵原則合法原則經(jīng)濟原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個人公平過程公平結(jié)果公平團隊責(zé)任激勵個人能力激勵薪資價值取向法律

48、法規(guī)勞動力價值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵企業(yè)制度精選ppt2象限 績效薪酬4象限 保險福利3象限 加班薪酬1象限 基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型精選ppt高彈性薪高彈性薪酬模型酬模型調(diào)和性薪調(diào)和性薪酬模型酬模型高穩(wěn)定性薪高穩(wěn)定性薪酬模型酬模型特點特點績效薪酬所占比績效薪酬所占比例很高，基本薪例很高，基本薪酬等所占比例很酬等所占比例很低低績效薪酬與基本績效薪酬與基本薪酬等各占一定薪酬等各占一定合理比例合理比例績效薪酬所占比

49、例很績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比低，基本薪酬所占比例很高例很高優(yōu)點優(yōu)點激勵性很強，與激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)員工業(yè)績密切聯(lián)系系對員工有激勵性對員工有激勵性也有安全感也有安全感員工收入波動很小，員工收入波動很小，員工安全感很強員工安全感很強缺點缺點員工收入波動很員工收入波動很大員工缺乏安全大員工缺乏安全感及保障感及保障須設(shè)計科學(xué)合理須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能容易導(dǎo)缺乏激勵功能容易導(dǎo)致員工懶惰致員工懶惰精選pptl資料來源：iQuantic調(diào)查公司和Radford Associates調(diào)查公司 職位職位 總總裁裁 財務(wù)財務(wù) 主管主管 質(zhì)量質(zhì)量 工程師工程師年份年份19921997 1992199719921997股票購股票購買權(quán)買權(quán)45%58%45%55%12%16%年終年終獎金獎金18%17%17%14%6%12%基本基本工資工資37%25%38%21%82%72%精選pptl經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 工資+獎金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵 l經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實行崗位工資+效益獎金+適當