規(guī)章制度合法有效的必備條件及其風(fēng)險防范

1、規(guī)章制度合法有效的必備條件及其風(fēng)險 防范企業(yè)規(guī)章制度是指用人單位為加強(qiáng)勞動管理，在本單位實施 的保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的行為準(zhǔn)那么。 這種行為準(zhǔn)那么對單位的全體人員都具有約束力。按照?勞動合 同法?的規(guī)定，企業(yè)制定勞動規(guī)章制度應(yīng)該遵守法定程序。企業(yè)規(guī)章制度的必要性表達(dá)在以下幾方面： 1. 依法治理企 業(yè)，建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的需要 單位內(nèi)部的“法律 ;2. 標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)和職工行為，提高工作效率的需要 ;3. 標(biāo)準(zhǔn)管理 , 提高管理 效率 ;增強(qiáng)企業(yè)競爭力的需要 ;4. 防范勞動爭議，解決勞動糾紛 的需要。一、合法有效的規(guī)章制度必須具備的條件一制定程序的民主性法律依據(jù)：?勞動合同法

2、?第四條第二款規(guī)定：“用人單位 在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動 平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理 等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng) 經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會 或者職工代表平等協(xié)商確定 ; 第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或 者告知勞動者。企業(yè)規(guī)章制度的制定是企業(yè)的一種內(nèi)部“立法行為，這是 法律賦予企業(yè)的一項重大權(quán)利，用以表達(dá)和貫徹企業(yè)的管理意 志。但是，企業(yè)規(guī)章制度必須按照法律規(guī)定的程序來制定。根據(jù)?勞動合同法?的規(guī)定，企業(yè)職工民主參與需要從以下

3、幾個方面加以考慮：現(xiàn)代企業(yè)是以民主管理為根底的，它強(qiáng)調(diào)全員管理，充分調(diào) 動廣闊職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營 決策的準(zhǔn)確性和透明度。而且，勞動規(guī)章制度只有在吸收和表 達(dá)職工一方的意志，或者得到職工認(rèn)同的情況下，才能確保很 好地實施。按照?勞動合同法?和有關(guān)法律、法規(guī)及最高法院 司法解釋的規(guī)定，制定企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)通過以下程序：1. 規(guī)章制度草案的擬定。企業(yè)一方根據(jù)自身情況擬定規(guī)章制 度草案，當(dāng)然，該草案在內(nèi)容上及制定主體上也應(yīng)符合法律要 求，并力求做到內(nèi)容合理。為保證規(guī)章制度的優(yōu)質(zhì)高效，擬定 之事可以委托律師、相關(guān)專業(yè)人員去完成或雙方協(xié)作完成。2. 規(guī)章制度草案的討論修改。草案

4、擬定之后，企業(yè)一方便可 以著手組織召開職工代表大會或全體職工大會，將草案提交會 議討論。經(jīng)過職工討論之后，企業(yè)將職工意見匯總，對草案進(jìn) 行修改。召開會議之時，企業(yè)應(yīng)作成會議記錄，并要求與會職 工代表或職工本人簽名確認(rèn)。3. 規(guī)章制度草案的協(xié)商程序。企業(yè)就修改后的規(guī)章制度草案 與工會或職工代表進(jìn)行協(xié)商。在此程序中，應(yīng)當(dāng)注意，有工會 組織的企業(yè)，應(yīng)首選工會作為協(xié)商相對方，沒有工會組織的， 那么可以采取由職工推舉代表的方式進(jìn)入?yún)f(xié)商程序。另外，對協(xié) 商程序企業(yè)一方也須作成書面材料，由參與協(xié)商方簽名確認(rèn)。二規(guī)章制度的公示性 企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的適用對象是本企業(yè)的全體職工和本企業(yè) 行政的各個組成局部，所以它

5、必須為企業(yè)的所有成員所知悉。 ?勞動合同法?對此已有明確規(guī)定 ; ?最高人民法院關(guān)于審理勞 動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋?第十九條也規(guī)定，用 人單位根據(jù)?勞動法?第四條的規(guī)定：“通過民主程序制定的 規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞 動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)。企業(yè)對規(guī)章制度進(jìn)行公示的時候，要注意保存已經(jīng)公示的證 據(jù)。通常，以下方法可以到達(dá)這樣的效果：1. 企業(yè)組織職工學(xué)習(xí)規(guī)章制度內(nèi)容，并將規(guī)制制度的具體內(nèi) 容、涉及事項等作成職工學(xué)習(xí)記錄的形式，由職工簽名確認(rèn)所 學(xué)內(nèi)容、事項，并確認(rèn)“已經(jīng)閱讀并且承諾“遵守;制成職工手冊形式，人手一本，并由職工簽名確認(rèn)

6、已受領(lǐng)該 手冊。3. 將規(guī)章制度內(nèi)容作為勞動合同附件，由勞動者保存一份。4. 在廠區(qū)將規(guī)章制度內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場進(jìn)行拍 照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等 人員見證至于規(guī)章制度的修改，采取的做法根本上同上面所述。對于 企業(yè)新招聘的職工，可以采取上述公示方式中適當(dāng)?shù)姆绞阶屧?職工獲知規(guī)章制度的內(nèi)容。三規(guī)章制度的內(nèi)容合法性 企業(yè)在實際操作中，對于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾 個方面：1. 合法合理：就是要符合?勞動合同法?第四條的規(guī)定，這 是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認(rèn)可的大前提。不得違反法律法規(guī) 強(qiáng)制性規(guī)定，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)，休息休假規(guī)定，工資發(fā)放，勞 動平安衛(wèi)生保護(hù)等

7、;2. 具有可操作性：不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比 有更好，比方很多企業(yè)規(guī)定：“職工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)合理指示 的視為一般違紀(jì)，何謂“合理 ?各有各的說法，實際可操作 性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因 此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強(qiáng)的表述。3. 完備性：盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營、職工管理中可能發(fā)生 的情況，防止發(fā)生情況后“無法可依。4. 邏輯性：特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的 職工，采用邏輯遞進(jìn)的懲罰模式，能夠較好地到達(dá)治病救人的 效果。、規(guī)章制度違反法律法規(guī)給用人單位帶來的法律風(fēng)險勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，包括內(nèi)容違法、制定程序違 法、公示程序違法。不合

8、法的勞動規(guī)章制度，用人單位要承當(dāng) 相應(yīng)的法律責(zé)任。1. 在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)?最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干 問題的解釋?第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序 制定、“合法，“公示三個條件，才可作為人民法院審 理勞動爭議案件的依據(jù)。不合法的勞動規(guī)章制度，在仲裁或訴 訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。2. 要承當(dāng)給勞動者造成損害的賠償責(zé)任。按照?勞動合同法?第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法 規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告 ; 給勞動者造成 損害的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。3. 勞動者可以隨時解除勞動合同。根據(jù)?勞動合同法?第三十八條規(guī)

9、定，用人單位的規(guī)章制度 違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除 勞動合同，用人單位還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、規(guī)章制度舉證的技巧和方法以上分析可以看出，勞動規(guī)章制度的制定和公示，有一個舉 證責(zé)任的問題。那么，怎樣來做好勞動規(guī)章制度制定和公示的 證據(jù)保存工作呢 ?1. 勞動規(guī)章制度制定和修改應(yīng)嚴(yán)格履行“民主程序，并保 留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的相關(guān)書面證據(jù)。從法律規(guī)定看，勞動規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代 表大會或者全體職工討論f提出方案和意見與工會或者職工 代表平等協(xié)商確定f公示告知。為此，用人單位在制定和修改 規(guī)章制度時，必須進(jìn)行平等協(xié)商程序，并務(wù)必要留好記錄，

10、保 存好相關(guān)證據(jù)，如會議紀(jì)要、討論情況和經(jīng)過、張貼公告的記 錄等。因為一旦勞資雙方在勞動規(guī)章制度效力問題上發(fā)生爭 議，用人單位需要舉證證明其規(guī)章制度是經(jīng)過平等協(xié)商程序且 曾向勞動者公示、告知，如果用人單位不事先保存相應(yīng)證據(jù)， 就無法證明相應(yīng)的內(nèi)容。2. 嚴(yán)格履行“公示程序，在規(guī)章制度公示或告知時選擇易 于舉證的公示或告知方式，并保存已公示或告知的書面證據(jù)。規(guī)章制度是否向勞動者公示直接決定用人單位在勞動爭議案 件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī) 定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。司法 實踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制 度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多單 位本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，職工的違 紀(jì)行為本已經(jīng)到達(dá)了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件，但 是職工稱不知道有這個制度，單位也無法證明曾向職工公示的 證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證?規(guī)章制度公示與告知的方法與技巧：(