后備人才培養(yǎng)制度

1、后備人才培養(yǎng)制度名目第一章 總則 2第二章 后備人才庫 2第三章 確立關(guān)鍵崗位與人才 3第四章 后備人才的選拔 4第五章 公司內(nèi)部輪崗制 5第六章 企業(yè)導(dǎo)師制 7第七章 后備人才的績效評估 9 第八章 崗位變遷與調(diào)動 9 附則 1015附錄一：后備人才申請表 11 附錄二：華豐后備人才選拔標(biāo)準(zhǔn)表設(shè)計(jì) 11 附錄三： 3.1崗位輪換參考性關(guān)聯(lián)崗位表3.2 崗位輪換治理流程圖設(shè)計(jì) 18 附錄四：導(dǎo)師考核評估設(shè)計(jì)表及講明 19 4.1 導(dǎo)師帶徒協(xié)議書 24 4.2導(dǎo)師帶徒-協(xié)議期總結(jié) 264.3 導(dǎo)師工作報(bào)告 284.4 導(dǎo)師與學(xué)員面談記錄表 30 附錄五：后備人才考核評估設(shè)計(jì)表及講明 31 5.1

2、 學(xué)職員作和思想小結(jié) 39后備人才培養(yǎng)制度第一章總則第一條目的和宗旨本制度旨在通過建立和完善后備人才庫，確定關(guān)鍵崗位，后備人才的 選拔和崗位輪換制、導(dǎo)師制、后備人才的培訓(xùn)等人才培養(yǎng)方式，以及后備 人才的考核與鼓舞程序，有打算、有步驟地合理開發(fā)和挖掘后備人才的潛 質(zhì)，為公司提供人力資源上的后備支持，為公司以后的健康與連續(xù)進(jìn)展提 供動力源泉。培養(yǎng)原則與方式堅(jiān)持“以人才為本，內(nèi)部和外部人才相結(jié)合，以內(nèi)部培養(yǎng)為主”的原 則，立足長遠(yuǎn)，推行漸進(jìn)式的內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。要緊內(nèi)容本制度要緊包括后備人才庫、關(guān)鍵崗位、后備人才的選拔、內(nèi)部輪崗 制、導(dǎo)師制、后備人才的績效評估、崗位變遷與調(diào)動等方面。責(zé)任部門公司各職

3、能部門及各分子公司是后備人才培養(yǎng)的實(shí)施基地，負(fù)有 培養(yǎng)開發(fā)的責(zé)任，并具體落實(shí)各項(xiàng)打算與政策，人力資源部負(fù)責(zé)后備人才 培養(yǎng)制度的制定、落實(shí)與監(jiān)督、修改和完善，后備人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的 制定、關(guān)鍵崗位和人才的確立、培養(yǎng)對象的確定以及后備人才培養(yǎng)的整體 規(guī)劃和統(tǒng)籌安排。本制度適用于集團(tuán)公司各職能部門及分、子公司。第二章后備人才庫第一條 目的建立和持續(xù)完善人才旨在系統(tǒng)地為整個(gè)公司后備人才的培養(yǎng)提供 基礎(chǔ)，促進(jìn)創(chuàng)建后備人才檔案、查詢后備人才的信息、跟蹤培養(yǎng)、人才評 估、選拔與調(diào)動等方面的后備人才治理。第二條后備人才庫結(jié)構(gòu)分級定才：建立一級、二級、三級后備人才庫，按照后備人才評估委 員、行政人事部門對后備

4、人才的綜合評判，確定每個(gè)后備人才歸屬。一級后備人才庫的級不最高，二級、三級按順序次之。公司的治理或 領(lǐng)導(dǎo)崗位顯現(xiàn)缺位時(shí)，從一級人才庫提取信息并選拔合適人才，同時(shí)從二 級人才庫選拔相應(yīng)的人才補(bǔ)充一級人才庫的空缺，現(xiàn)在該二級人才庫的空 缺由三級人才庫補(bǔ)充，同時(shí)相應(yīng)從公司選拔優(yōu)秀者到三級人才庫補(bǔ)充空缺, 依次而推。確定合理比例：確定公司后備人才庫的年齡、學(xué)歷、工作體會年數(shù)、 在公司服務(wù)年限的結(jié)構(gòu)，確定這些限制因素下的后備人才構(gòu)成比例。各個(gè)因素的比例要求和標(biāo)準(zhǔn)由后備人才評估委員、行政人事部門按照 公司的人才進(jìn)展戰(zhàn)略需求來確定，并依據(jù)公司的進(jìn)展情形適時(shí)修正更新標(biāo) 準(zhǔn)。備注：按照公司目前的實(shí)際情形，能夠暫

5、不考慮人才庫分級、人才庫 比例的確定，隨著公司的持續(xù)進(jìn)展和后備人才數(shù)量的增加，再考慮人才庫 的結(jié)構(gòu)設(shè)置。第三條責(zé)任人明確責(zé)任人，負(fù)責(zé)建立后備人才庫，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行更新，同時(shí)通過數(shù) 據(jù)的分析和整理，為人力資源部提供必要的后備人才參考信息與建議。第四條后備人才評估委員會組成成員：生產(chǎn)副總、行政副總、人力資源部經(jīng)理、技術(shù)專業(yè)人員、 營銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、各二級公司負(fù)責(zé)人第三章 確立關(guān)鍵崗位與人才（此章節(jié)可待本制度成功推行后考慮施行） 目的關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才制造了企業(yè)的大部分價(jià)值和利潤，確立關(guān)鍵崗 位與人才，建立相應(yīng)的后備人才儲備，有利于確保公司有序經(jīng)營，連續(xù)制 造利潤與效益。定義關(guān)鍵崗位是指在業(yè)務(wù)流程

6、中起到關(guān)鍵作用或重要的輔助作用，對公司 業(yè)務(wù)產(chǎn)生較直截了當(dāng)重大的阻礙，崗位專業(yè)性較強(qiáng)、難以被替代或難以招 募的人才性崗位。關(guān)鍵人才是指在關(guān)鍵崗位上任職同時(shí)勝任的人才，來自于外部的人力 資源市場或內(nèi)部的后備人才培養(yǎng)。第三條 評估與確立由評估委員會確立公司的各個(gè)關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵崗位數(shù)量一樣為崗位總數(shù)的 10%左右，每個(gè)關(guān)鍵崗位的后備人才數(shù)一樣為 3 個(gè)左右。第四章 后備人才的選拔第一條 選拔的標(biāo)準(zhǔn)1、評估委員會、 行政人事部按照職員的工作體會、 為公司服務(wù)的年限、 綜合能力、品德素養(yǎng)進(jìn)行評判選拔后備人才，并進(jìn)行評級。后備人才分為：行政和治理類、技術(shù)類、財(cái)務(wù)類、營銷類、建筑類。以人才類不為培養(yǎng)方向，也

7、可跨類不進(jìn)展；技術(shù)類人才要評定技術(shù)等 級；中高層后備人才、一樣后備人員的評定指標(biāo)： 定量指標(biāo)：在公司服務(wù)的年數(shù)、年齡、專業(yè)、工作體會、資格證書、 獲獎證書定性指標(biāo)：工作業(yè)績、知識、能力、品德、突出奉獻(xiàn)3、參考性指標(biāo)10 項(xiàng)能力指標(biāo)：變革與創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、判定和決策能力、打算 組織能力、解決咨詢題能力、溝通能力、和諧操縱能力、全面領(lǐng)導(dǎo)能力、 執(zhí)行能力、人際關(guān)系能力。品德素養(yǎng)指標(biāo)：責(zé)任心、忠誠度、誠信、團(tuán)隊(duì)合作精神、主動性。 知識指標(biāo)：專業(yè)知識、學(xué)識、有關(guān)知識。后備人才選拔評估表見附錄二。第二條 評估方法面試。評估委員會或人力資源部對候選人進(jìn)行面試交談，通過各方面了解對其能力與品德方面的素養(yǎng)情

8、形作出初步判定。 一樣后備人才由行政人事部進(jìn)行面試，確定人選 （若在二級公司還需其負(fù)責(zé)人簽名確認(rèn)） 中高級后備人才由評估委員會進(jìn)行面試，確定人選 職員的書面材料與自述書。就此，可了解職員的歷史情形與職員自我 評價(jià)。訪談。對候選人周圍同事進(jìn)行隨機(jī)訪談，側(cè)面了解其綜合表現(xiàn)，綜合 其周圍同事或上級的各種評判，可較全面了解候選者的能力與品德素養(yǎng)。 職員職業(yè)傾向測試結(jié)果、個(gè)性特點(diǎn)、職員個(gè)人職業(yè)生涯。從這些方面 判斷職員的職業(yè)規(guī)劃與公司的進(jìn)展規(guī)劃是否相符，職員是否有意在公司 長期進(jìn)展，公司是否能夠征對其職業(yè)規(guī)劃提供給職員相應(yīng)的進(jìn)展平臺。程序職員報(bào)名 /各職能部門或二級公司部門舉薦行政人事部/評估委員會進(jìn)行

9、評定確認(rèn)人力資源部門制定后備人才培養(yǎng)方案人力資源部 門實(shí)施并跟蹤后備人才的工作 / 定期評估后備人才的各項(xiàng)表現(xiàn)第四條 選拔對象 新職員中的少數(shù)具備良好的知識基礎(chǔ)及進(jìn)展?jié)撡|(zhì)，能夠認(rèn)同企業(yè)文化、, F 、 并有意愿長期為企業(yè)服務(wù)的人，考慮納入后備人才庫。 現(xiàn)有職員中具備良好的知識基礎(chǔ)，專門好地融入企業(yè)文化，并在工作 中表現(xiàn)突出，能力和品德素養(yǎng)良好，為公司盡心盡責(zé)的人，可考慮納入后備 人才庫。第五章 公司內(nèi)部輪崗制第一條 定義內(nèi)部輪崗，即制崗位輪換，一樣在區(qū)域內(nèi)或系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行，不同部門或 不同分、子公司之間，同級不人員或同專業(yè)人員有時(shí)刻限制地輪換崗位。第二條 作用節(jié)約聘請成本，以最少投入獲得最合適人才

10、；通過崗位橫向調(diào)動，工 作內(nèi)容豐富化，鼓舞職員，留住人才；是培養(yǎng)人才的重要手段和途徑；促 進(jìn)對公司各個(gè)部門工作流程的熟悉，增強(qiáng)工作中的和諧性；使每個(gè)職員的 工作更加透亮，有利于公司內(nèi)部的公平性。適用情形 新職員入職初期。關(guān)于新招進(jìn)的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的職員，包括大中專院 校畢業(yè)的應(yīng)屆生，可安排輪崗見習(xí)，關(guān)心職員盡快了解企業(yè)運(yùn)作，融入 公司文化。后備人才的培養(yǎng)。征對選拔出來的后備人才，公司制定相應(yīng)的培養(yǎng)打 算，包括輪崗打算，為后備人才走上治理崗或?qū)I(yè)性崗位提供基礎(chǔ)。輪崗周期與方式 輪崗的周期可為半年、一年、兩年，每個(gè)部門或崗位的時(shí)刻可作具體 安排和和諧，每個(gè)崗位的輪崗時(shí)刻不得少于 3 個(gè)月。（可輪換的

11、關(guān)聯(lián)崗位見 附表 3.2）輪崗分為部門內(nèi)部輪崗和跨部門輪崗，可先由部門內(nèi)部輪崗?fù)七M(jìn)為跨 部門輪崗。輪崗職員治理輪崗期間，輪崗職員的編制歸屬為原派出單位或部門，其工作表 現(xiàn)和績效由輪崗所在部門（單位）反饋給原派出單位（部門） ，做為考核的 依據(jù)。職員輪崗?fù)戤?，?yīng)該向人力資源部提交輪崗報(bào)告，以備案。審批程序 一樣職員：職員所在部門單位審批人力資源部門審核和備案中層干部或?qū)I(yè)技術(shù)人員：部門單位提案人力資源部審核 總經(jīng)理批準(zhǔn)崗位輪換治理流程見附表 3.1。輪崗的應(yīng)用輪崗后，職員的綜合表現(xiàn)，可作為崗位平級調(diào)動、 晉升的依據(jù)。（新 職員的上崗必須通過至少一次輪崗）第六章 企業(yè)導(dǎo)師制第一條 定義企業(yè)職業(yè)導(dǎo)師

12、制，即師帶徒制，是指企業(yè)中富有體會的、有良好治理 技能的資深治理者或技術(shù)專家，與新職員或體會不足但有進(jìn)展?jié)摿Φ穆殕T 建立的支持性關(guān)系。導(dǎo)師制能夠充分利用公司內(nèi)部優(yōu)秀職員的先進(jìn)技能和 體會，關(guān)心新職員和部分轉(zhuǎn)崗人員盡快提升業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位工作的要 求。導(dǎo)師的甄選 導(dǎo)師制是一項(xiàng)利在長久的系統(tǒng)工程，導(dǎo)師素養(yǎng)的高低直截了當(dāng)阻礙著 執(zhí)行的成效。因此對導(dǎo)師必須有相應(yīng)的素養(yǎng)要求，按照導(dǎo)師的綜合素養(yǎng)、 治理能力、業(yè)務(wù)能力、個(gè)人專長，公司評估委員會可將評為為一、二、三 級導(dǎo)師，不同層次的導(dǎo)師帶領(lǐng)不同層次的學(xué)員。公司內(nèi)部的治理和領(lǐng)導(dǎo)人 員和具備優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)的專家人員、確定的后備領(lǐng)導(dǎo)人員或者骨干職員， 是具備任職

13、資格和作為導(dǎo)師甄選的對象。注：目前鑒于公司導(dǎo)師人選的局限性，初期時(shí)期由公司各個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo) 來擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師的角色。導(dǎo)師除了應(yīng)該具豐富的專業(yè)知識和一定的實(shí)踐體會、工作能力強(qiáng)、認(rèn) 同企業(yè)文化，還應(yīng)該具有以下品質(zhì)：和諧、真實(shí)、信任、豐富、熱情、勇 氣，責(zé)任心、樂于助人。對導(dǎo)師的培訓(xùn)公司人力資源部和其他各部門領(lǐng)導(dǎo)人乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)共同負(fù)責(zé)對 “導(dǎo)師”定期進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)，學(xué)員繼而從導(dǎo)師身上學(xué)習(xí)和同意新知識、 新信息。培訓(xùn)的課程要緊為以下方面：公司經(jīng)營理念、進(jìn)展戰(zhàn)略、企業(yè)文 化、公司制度、指導(dǎo)新職員技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、職業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃，治理技 巧，領(lǐng)導(dǎo)者素養(yǎng)、溝通技巧等。按照導(dǎo)師知識與能力情形，明確差距，確定培訓(xùn)課程

14、和內(nèi)容。導(dǎo)師外訓(xùn)：按照不同的人員類不確定課程。（技術(shù)類、財(cái)務(wù)類、營銷類、 行政治理類、建筑類）具體的課程和時(shí)刻安排由集團(tuán)人力資源部結(jié)合導(dǎo)師個(gè)人需求和公司實(shí) 際來進(jìn)行。導(dǎo)師的工作要求導(dǎo)師在輔導(dǎo)學(xué)員過程中，除了日常工作中潛移默化的阻礙作用，還需 做好以下工作：建立導(dǎo)師與新職員/學(xué)員之間的信任基礎(chǔ)，制造良好的工作中的師生 關(guān)系，一名導(dǎo)師可按照實(shí)際情形帶一個(gè)或兩個(gè)以上的學(xué)員；做好事前溝通，了解新職員/學(xué)員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)、 個(gè)人職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃等方面的差不多情形，并按照了解的情形制定輔導(dǎo) 期間的打算。導(dǎo)師在輔導(dǎo)期內(nèi)，給新職員/學(xué)員安排工作項(xiàng)目、研究課題、學(xué)習(xí)內(nèi) 容以及要達(dá)成的目標(biāo)，對其工作進(jìn)

15、行隨時(shí)指導(dǎo)，并定期進(jìn)行面談與指導(dǎo)， 并做好總結(jié)記錄。導(dǎo)師開設(shè)培訓(xùn)課程，包括治理和領(lǐng)導(dǎo)技能等方面的內(nèi)容，以及崗位指 責(zé)、崗位技能、業(yè)務(wù)流程、工作心態(tài)、職場人際關(guān)系等。導(dǎo)師按照學(xué)員個(gè) 人實(shí)際情形和公司進(jìn)展需要，靈活地選擇培訓(xùn)時(shí)刻，培訓(xùn)形式能夠是正式 和非正式的。工作項(xiàng)目、研究課題、培訓(xùn)課程需提交人力資源部備案。職員輪崗與導(dǎo)師制的結(jié)合方法：職員在輪崗期間，可按照輪換的不同 崗位所在的不同，不同時(shí)期選擇相應(yīng)的導(dǎo)師，同意導(dǎo)師的工作和生活指導(dǎo)。對導(dǎo)師的績效評估和鼓舞按照每個(gè)導(dǎo)師所帶學(xué)員的數(shù)量，確定導(dǎo)師每月津貼，津貼可定在 200500 元/月之間的不等數(shù)額，（或?yàn)榉奖銓?shí)施，也可統(tǒng)一每月津貼數(shù)額） 。導(dǎo) 師

16、在輔導(dǎo)新職員學(xué)員期間的表現(xiàn)列錄年終考核中，在年終時(shí)，公司進(jìn)行 優(yōu)秀導(dǎo)師評選，優(yōu)秀導(dǎo)師可列入公司的重點(diǎn)擢升對象，并獲得一定數(shù)額的 獎金。導(dǎo)師和學(xué)員簽訂師帶徒協(xié)議書 ，確定雙方的職責(zé)和目標(biāo)。每個(gè)導(dǎo) 師帶一個(gè)學(xué)員的時(shí)刻周期不能少于三個(gè)月，一樣為半年、一年。協(xié)議書約 定的合同期滿后，由后備人才委員會對導(dǎo)師的成績進(jìn)行評定，合格和優(yōu)秀 者給予一定象征意義上的物質(zhì)或精神獎勵。導(dǎo)師定期（每個(gè)月或每個(gè)季度）提交導(dǎo)師工作報(bào)告，交由評估委員會 作為考核評估的依據(jù)。導(dǎo)師工作報(bào)告包括新職員學(xué)員的工作表現(xiàn)和進(jìn)步情形、面談記錄、 工作項(xiàng)目、研究課題等要素。此外后備人才的績效評估成績作為委員會評估 導(dǎo)師的重要參考指標(biāo)。導(dǎo)師的

17、考核成績：計(jì)為附加分，作為績效獎金的依據(jù)。 （此條可考慮刪 除）導(dǎo)師考核評估表及關(guān)聯(lián)表格見附錄四。第七章 后備人才的績效評估對后備人才進(jìn)行定期評判，每個(gè)協(xié)議書的合同期進(jìn)行一次。 評估委員會、行政人事部后備人考核體系對各個(gè)不同類型的后備人才 進(jìn)行績效評估。后備人才績效考核體系 由行政人事部門、評估委員會設(shè)計(jì)一套獨(dú)立的后備人才績效考核體系。 后備人才考核評估方案及關(guān)聯(lián)表見附錄五。第八章 崗位變遷與調(diào)動第一條 通過崗位調(diào)動和剔除機(jī)制，制造人才的上升和進(jìn)展空間，從 而為后備人才提供發(fā)揮才能的機(jī)會。第二條 每年剔除一定比例和調(diào)整一定比例的崗位，確定后備人才提 升和調(diào)動的比例。調(diào)動或晉升的后備人才人選由評

18、估委員會確定。附則第一條 本制度由人力資源部制訂、講明和修訂。第二條 本制度自××年××月××0起正式實(shí)施。姓名：年齡：性不：學(xué)歷：專業(yè)：婚姻狀況：部門：J-JU I亠岡位：貝占寸入職時(shí)刻：身份證號：現(xiàn)住戶籍地址：照片處原籍所在地：省市縣附 錄A-.后 備 人 才 申 請 表附錄*.華豐 后 備 人 才 選 拔 標(biāo) 準(zhǔn) 表 設(shè) 計(jì)（一）申請：一樣后備人才 中高層后備人才（在選項(xiàng)上打）進(jìn)展方向：行政和治理類技術(shù)類 財(cái)務(wù)類 營銷類建筑類教育經(jīng)歷：（按“ *年*月一*年*月就讀*學(xué)校*系*專業(yè)” 格式寫）工作經(jīng)歷：（按“ *年*月一*年*月

19、 就職*公司*職務(wù)”格 式寫）資格/技能證書：（按“ *年*月獲得* ”格式寫）獲獎/榮譽(yù)：（按“ *年*月獲得* ”格式寫）樣后備人才選拔標(biāo)準(zhǔn)表要素參考項(xiàng)內(nèi)容要求評分基 本 標(biāo) 準(zhǔn)年齡：××歲以下（專門優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬）/工作體會：在本公司工作××年以上者/學(xué)歷：××及相應(yīng)學(xué)歷以上（專門優(yōu)秀者可適 當(dāng)放寬）/經(jīng)歷：在關(guān)鍵技術(shù)岡位、綜合治理岡位或生產(chǎn) 操作崗位上業(yè)績好，吃苦耐勞、好學(xué)上 進(jìn)，有培養(yǎng)前途者/英語/運(yùn)算機(jī)英語通過X級，運(yùn)算機(jī)達(dá)到X級或其他 相當(dāng)水平參考 指 標(biāo)工作業(yè)績：X%在公司工作期間，工作業(yè)績情形能力指標(biāo)：X%變革與創(chuàng)

20、新能力人際關(guān)系能力應(yīng)變能力、溝通能力品德：X%責(zé)任心、忠誠度、誠信團(tuán)隊(duì)合作精神主動性知識：X%具備良好的有關(guān)專業(yè)知識證書：X%資格證書、技術(shù)等級證書、獲獎證書、榮譽(yù)等注：?能力指標(biāo)要緊包括：變革與創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、判定和決策能力、打算組織能力、解決咨詢題能力、溝通能力、和諧操縱能力、 全面領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、人際關(guān)系能力。?各個(gè)“參考項(xiàng)”的總分為100分，按照所占的比重，將各項(xiàng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)乘以百分比得出最后的總得分情形，最后所得總分前X位者列入后備人才培養(yǎng)范疇。?差不多標(biāo)準(zhǔn)不計(jì)入總分，只作為入選后備人才的差不多要求。? “知識”項(xiàng)，可通過專業(yè)性的筆試來評出成績。應(yīng)選人員差不多資料貼照片處姓名：年

21、齡：歲性不：專業(yè)：所在部門：現(xiàn)任職位：特長：總分計(jì)：各項(xiàng)權(quán)重參考數(shù)依次：30%，30%，20%，20%（二）中高級后備人才選拔標(biāo)準(zhǔn)表要素參考項(xiàng)內(nèi)容要求評分基 本 標(biāo) 準(zhǔn)年齡：××歲以下（專門優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬）/工作體會：在本公司工作××年以上者/學(xué)歷：××及相應(yīng)學(xué)歷以上（專門優(yōu)秀者可適 當(dāng)放寬）/經(jīng)歷：在生產(chǎn)、技術(shù)岡位、綜合仃政等中基層 治理崗位上，工作業(yè)績突出，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)/優(yōu)良者參考指 標(biāo)工作業(yè)績：X%在公司工作期間，工作業(yè)績情形分能力指標(biāo)：X%變革與創(chuàng)新能力，領(lǐng)導(dǎo)能力（X%合計(jì)分執(zhí)行能力、人際關(guān)系能力（X%應(yīng)變能力、溝通能力、和諧操

22、縱能力（X%品德：X%責(zé)任心、忠誠度、誠信團(tuán)隊(duì)合作精神主動性知識：X%具備扎實(shí)的有關(guān)專業(yè)知識，及其他豐富的學(xué)識注：?能力指標(biāo)要緊包括：變革與創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、判定和決策能力、打算組織能力、解決咨詢題能力、溝通能力、和諧操縱能力、 全面領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、人際關(guān)系能力。?各個(gè)“參考項(xiàng)” 的總分為100分，按照所占的比重，將各項(xiàng)分?jǐn)?shù) 統(tǒng)計(jì)乘以百分比得出最后的總得分情形，最后所得總分前X位者列入后備人才培養(yǎng)范疇。?差不多標(biāo)準(zhǔn)不計(jì)入總分，只作為入選后備人才的差不多要求。應(yīng)選人員差不多資料貼照片處 姓名：年齡：性不：專業(yè)：歲所在部門：現(xiàn)任職位：特長：總分計(jì)：各項(xiàng)權(quán)重參考數(shù)依次：30%，30%，20%，

23、20%講明：此表由后備人才評估委員會進(jìn)行完善和補(bǔ)充，并確定各項(xiàng)指標(biāo)的具體 權(quán)重（即具體確定X的數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)）；相對而言，中高級后備人才的差不多標(biāo) 準(zhǔn)會更高，參考指標(biāo)更加嚴(yán)格。附錄三：3.1崗位輪換一一參考性關(guān)聯(lián)崗位表表 1-1集團(tuán)公司關(guān)聯(lián)崗位表部門內(nèi)部有關(guān)性崗位T l 咅跨部門有關(guān)性崗位行政文員、公共關(guān)系治理行政與公關(guān)部A人事專員、后勤治專員、后勤治理員理員、行政文員、培訓(xùn)專員、聘請專員、績T公共關(guān)系治理專員效專員、人事專員人力資源部稽核員、審計(jì)員審計(jì)稽核部A稽核員、審計(jì)員、現(xiàn)金出納、銀行出納、辦現(xiàn)金出納、銀行出稅員、會計(jì)財(cái)務(wù)部納、辦稅員、會計(jì)1-2集團(tuán)公司與二級公司崗位輪換表對應(yīng)的崗位輪換部門輪

24、換的崗位集團(tuán)公司各二級公司培訓(xùn)專員、聘請專員、績效專員、人部門部門事專員；行政文員、公共關(guān)系治理專人力資源部門、行政與公員、后勤治理員、網(wǎng)絡(luò)治理關(guān)部門人事專員、行政事務(wù)、行政文 行政人事部員、網(wǎng)絡(luò)治理出納、辦稅員、會計(jì)出納、辦財(cái)務(wù)部 一財(cái)務(wù)部稅員、會計(jì)、收款員、開票員（此.2個(gè)崗位可按照實(shí)際情形安排）1-3二級公司與二級公司之間輪換崗位表對應(yīng)的崗位輪換部門輪換的崗位行政人事部行政人事行政事務(wù)、行政文員、人事專員、網(wǎng)部絡(luò)治理財(cái)務(wù)部一一財(cái)務(wù)部出納、辦稅員、會計(jì)、收款員營銷部營銷部片區(qū)業(yè)務(wù)代表、LPG/油品業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)員生產(chǎn)安全部生產(chǎn)安全充裝班、操作班，碼頭班，計(jì)量人員、表二 歐華能源有限公司關(guān)聯(lián)

25、崗位表部門內(nèi)部有關(guān)性崗位T l 咅跨部門有關(guān)性崗位行政文員、行政事務(wù)、人事專員行政人事部出納、辦稅員、會計(jì)、收財(cái)務(wù)部出納、收款員、開款員A 1*'票員調(diào)度員、開票員、業(yè)務(wù)員營銷部,.1銷售代表、業(yè)務(wù)員、（車隊(duì)）t調(diào)度員銷售代表、業(yè)務(wù)員、調(diào)度（船務(wù)）海上事業(yè)部講明：虛線之間的部門表示能夠互相輪換崗位的部門，實(shí)線的單一一 個(gè)部門表示不能夠進(jìn)行跨部門輪崗而僅限于內(nèi)部輪崗的部門。表中輪換崗 位僅作參考之用，在具體執(zhí)行時(shí)可按照輪崗者的實(shí)際情形，進(jìn)行切合職員 個(gè)人實(shí)際的安排。表三倉儲公司關(guān)聯(lián)崗位表部門內(nèi)部有關(guān)性崗位T l 咅跨部門有關(guān)性崗位行政文員、行政事務(wù)行政人事部出納、辦稅員、會計(jì)、收款員財(cái)務(wù)

26、部化工業(yè)務(wù)代表、LPG/油品業(yè)務(wù)代表營銷部表四中凱公司關(guān)聯(lián)崗位表部門內(nèi)部有關(guān)性崗位部門跨部門有關(guān)性崗位行政文員、行政事務(wù)事部后備人才委員會采購經(jīng)理崗位輪營銷經(jīng)理，商務(wù)秘書-配送調(diào)度員會計(jì)、安排人力資源部制 納、辦換方員、安全員、倉檢員否是否同意市場人員、坐席員、倉庫治理員、營業(yè)員行政文員、行政事務(wù)一行政人商務(wù)秘書、配送調(diào)度崗位輪換管理流程人力資源部員公司其他各部門片區(qū)成績駐外占圍七員工崗位輪換申請安全員、倉檢員倉庫治理員專用瓶事業(yè)部IF執(zhí)行崗位輪換方3天亥定員工薪酬級別2天皺工轉(zhuǎn)講明：虛線之間的部門表示能夠互相輪換崗位的部門，實(shí)線的單一通知員工本人，轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入崗位領(lǐng)導(dǎo)、辦理交接事宜崗培訓(xùn)流程個(gè)

27、部門作表示不能夠進(jìn)行跨部門輪崗而僅限于內(nèi)部輪崗員的檔案。表中輪崗位僅. 參考之用，在具體執(zhí)行時(shí)可按照輪崗者的實(shí)際情形，進(jìn)行切合職員個(gè)人實(shí)際的安排。3.2崗位輪換一一治理流程圖設(shè)計(jì)附錄四：導(dǎo)師考核評估設(shè)計(jì)表及講明導(dǎo)師評估表評估期：年 月日至年 月曰（協(xié)議書的合同期）評估小后備人才評估委員會（或人事行政部、人力資源部）組：評估指標(biāo)定義評分A級B級C級D級(90-100(75-89(60-74（60分以分）分）分）下）報(bào)告的數(shù)報(bào)告的數(shù)報(bào)告的數(shù)報(bào)告的數(shù)字字量遠(yuǎn)遠(yuǎn)字量超出字量差不量未達(dá)到要導(dǎo)滿超出要求；要求較多達(dá)到或求；內(nèi)容不師分內(nèi)容極為多；內(nèi)容略微超全面、信息工100詳盡、信息比較詳出；內(nèi)容含量較低；

28、作含量專門盡、信息差不多全未按規(guī)定時(shí)報(bào)權(quán)咼；提交報(bào)含量較面、有一刻提交報(bào)告重告的時(shí)刻高；提交定信息含告，且總次X%比要求的報(bào)告的時(shí)量；按規(guī)數(shù)未達(dá)到標(biāo)提早許多，刻比要求定時(shí)刻提準(zhǔn)次數(shù)（每且提交的 總次數(shù)專 門多的較提早，且提 交的總次 數(shù)較多交報(bào)告， 且提交的 總次數(shù)達(dá) 到標(biāo)準(zhǔn)次 數(shù)（每月 至少1次）月至少1次）打算專門打算比較打算差不打算內(nèi)容不滿科學(xué)合理，科學(xué)合多全面合全，多處欠分對學(xué)員的理，對學(xué)理，對學(xué)缺，對學(xué)員培100成長和公員的成長員的成長的成長和公養(yǎng)司經(jīng)營皆和公司經(jīng)和公司經(jīng)司經(jīng)營沒有打權(quán)有專門大營皆有較營有一定直截了當(dāng)或算重的直截了大的直截的直截了間接益處，及X%當(dāng)或間接了當(dāng)或間當(dāng)或間

29、接且不符合企實(shí)益處，且專接益處，益處，且業(yè)實(shí)際；打施門符合企且較符合差不多符算也未全部業(yè)實(shí)際；打企業(yè)實(shí)合企業(yè)實(shí)得到貫徹和算得到專際；打算際；打算實(shí)施，未取門好的實(shí)得到較理差不多得得預(yù)期的成施，取得極想的實(shí)到貫徹和效和目標(biāo)佳的成效施，取得實(shí)施，取良好成效得一定的成效和阻礙滿項(xiàng)目或課項(xiàng)目或課項(xiàng)目或課項(xiàng)目或課題分題的內(nèi)容題的內(nèi)容題的內(nèi)容的內(nèi)容專門工100專門復(fù)雜，較復(fù)雜，略有難簡單，實(shí)施作實(shí)施的過實(shí)施的過度，實(shí)施的過程專門項(xiàng)權(quán)程難度性程難度性的過程略容易，連續(xù)目重專門高，且較咼，且微復(fù)雜，時(shí)刻一樣；與X%連續(xù)時(shí)刻連續(xù)時(shí)刻連續(xù)時(shí)刻數(shù)量和種類調(diào)專門長；數(shù)較長；數(shù)一樣；數(shù)未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)研量和種類量和種類量和種

30、類要求；無足課專門多，涉較多，涉差不多符輕重，差不題及面專門及面較合標(biāo)準(zhǔn)要多沒有給公廣；重要性廣；重要求；有一司帶來主動專門強(qiáng)，給性較強(qiáng)，定的重要作用公司帶來帶來較大性，帶來專門大主的主動作一定的主動作用用動作用評估指標(biāo)定義評分A級（90-100分）B級（75-89分）C級（60-74分）D級（60分以下）工 作 態(tài) 度滿分100權(quán)重X%對導(dǎo)師工 作專門主 動、負(fù)責(zé)； 專門熱心 地為學(xué)員 解答疑難， 對其盡心 指導(dǎo)；專門 關(guān)懷學(xué)員 生活和工 作狀態(tài)對導(dǎo)師工 作比較主 動、負(fù)責(zé)； 比較熱心 地為學(xué)員 解答疑難， 對其耐心 指導(dǎo)；較關(guān) 懷學(xué)員的 生活和工 作狀態(tài)對導(dǎo)師工 作差不多 上負(fù)起責(zé) 任；能

31、夠 為學(xué)員解 答疑難，給予一定 指導(dǎo)；偶 然關(guān)懷學(xué) 員的生活 和工作狀 態(tài)對導(dǎo)師工 作差不多 未負(fù)起責(zé) 任；不能為 學(xué)員解答 疑難，未給 予必要指 導(dǎo)；專門少 關(guān)懷學(xué)員 的生活和 工作狀態(tài)面談滿分100權(quán)重面談的內(nèi)容專門豐 富、全面， 時(shí)刻專門 長；面談次 數(shù)專門多，面談的內(nèi) 容比較豐 富、全面， 時(shí)刻較長； 面談的次 數(shù)較多，超面談覆蓋 了差不多 的內(nèi)容要 求，時(shí)刻 較長；面 談次數(shù)達(dá)面談過于 簡短，內(nèi)容 不全，時(shí)刻 專門短；面 談次數(shù)沒 有達(dá)到或X%遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出 標(biāo)準(zhǔn)次數(shù)（每周至 少1次）出標(biāo)準(zhǔn)要 求的次數(shù) 比較多（每 周至少1 次）到或略超 出標(biāo)準(zhǔn)次 數(shù)（每周 至少1次）遠(yuǎn)低于標(biāo) 準(zhǔn)次數(shù)（每

32、 周至少1 次）滿學(xué)員的工學(xué)員的工學(xué)員的工學(xué)員的工分作和社會作和社會作和社會作和社會100能力進(jìn)步能力進(jìn)步能力有一能力沒有專門明顯，比較大，綜疋進(jìn)步，明顯進(jìn)步，學(xué)權(quán)綜合素養(yǎng)合素養(yǎng)得綜合素養(yǎng)綜合素養(yǎng)員重大大提升；到較大提有一定提沒有提升；綜X%獨(dú)立完成升;升;獨(dú)立完成合項(xiàng)目或課獨(dú)立完成獨(dú)立完成項(xiàng)目或課表題的數(shù)量項(xiàng)目或課項(xiàng)目或課題的數(shù)量現(xiàn)遠(yuǎn)超出要題的數(shù)量題的數(shù)量未達(dá)到要求，且難度超出要求，達(dá)到要求；_和復(fù)雜性且難度和求，具有專門高；復(fù)雜性較一疋難未取得取取得了驕高；度;得明顯業(yè)人業(yè)績，給取得了良取得了一績，差不多公司經(jīng)營好的業(yè)績，定的業(yè)未給公司治理帶來給公司經(jīng)績，給公經(jīng)營治理專門大促進(jìn)作用營治理帶

33、來較大的促進(jìn)作用司經(jīng)營治 理帶來一 定的進(jìn)作 用帶來進(jìn)作用總計(jì)：分各項(xiàng)權(quán)重參考數(shù)依次：15%,10%, 20%, 10%, 15% , 30%指標(biāo)講明：1. “工作報(bào)告”：包括每月一次的報(bào)告和協(xié)議期的工作總結(jié)報(bào)告。2. “工作項(xiàng)目與調(diào)研課題”：指導(dǎo)師指導(dǎo)或引導(dǎo)學(xué)員參與的工作或 調(diào)研活動。（每3個(gè)月至少1個(gè)大項(xiàng)目或課題）3. “工作態(tài)度”：該項(xiàng)指標(biāo)可通過暗訪學(xué)員和周圍同事，聽取各方的綜合評判，得出評分。4. “面談”：該項(xiàng)指標(biāo)可通過面談記錄表、暗訪學(xué)員、與導(dǎo)師談話等方式，綜合得出評分。5. “學(xué)員綜合表現(xiàn)”：該項(xiàng)指標(biāo)可通過工作報(bào)告、 協(xié)議期總結(jié)報(bào)告、 訪咨詢周圍領(lǐng)導(dǎo)同事等綜合得出評分。其中學(xué)員在

34、協(xié)議期內(nèi)，必須至少獨(dú)立完成1項(xiàng)工作或課題。6. 各項(xiàng)指標(biāo)的滿分為100分，總分=各項(xiàng)指標(biāo)得分×各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重4.1導(dǎo)師帶徒協(xié)議書導(dǎo)師帶徒協(xié)議書按照企業(yè)經(jīng)營治理和本人需要，自年_月 日起至年_月_日， （崗位）自愿拜 （職務(wù) /崗位）為師，自簽訂本協(xié)議書之日起，確定為師徒關(guān)系。為提 升徒弟的技術(shù)和治理水平、專業(yè)知識、工作技能、社會綜合 能力等，教學(xué)相長，共同進(jìn)步，情愿訂立此協(xié)議。導(dǎo)師的職責(zé)：（包括傳授的工作或項(xiàng)目、技術(shù) 或治理水平的所達(dá)目標(biāo)、打算和時(shí)刻等）1.2.3.徒弟的職責(zé)：（其中包括學(xué)習(xí)的內(nèi)容、參與的 項(xiàng)目、技術(shù)或治理水平的所達(dá)目標(biāo)、打算和時(shí)刻等）1.2.3.其他備注事項(xiàng)：單位:

35、徒弟（簽名）：年 月 日后備人才委員會（蓋章）：年 月 日人力資源部/人事行政部（蓋章）： 年月日注：本協(xié)議書一式四份：簽訂協(xié)議的導(dǎo)師和徒弟各一份，所 在單位和人力資源部/人事行政部各一份。4.2導(dǎo)師帶徒-協(xié)議期總結(jié)單位:年 月曰導(dǎo)師姓名崗位/職務(wù)合 同 期 限年 月曰起徒弟姓名年 月曰止徒弟學(xué)習(xí)小結(jié)導(dǎo)師傳授小結(jié)講明：小結(jié)的內(nèi)容包括協(xié)議期間的工作心得或狀態(tài)，工作項(xiàng)目或 調(diào)研課題，業(yè)績、有待改進(jìn)之處等等方面，也可按照自身 的體會和思路來寫，但“項(xiàng)目與課題”為不能缺少的一項(xiàng)。子數(shù)為1000以上，本表空間不夠填與， 可另附紙?zhí)峤恍〗Y(jié) 報(bào)告粘貼在本表后。4.3導(dǎo)師工作報(bào)告導(dǎo)師工作報(bào)告內(nèi)容概要部門/崗位

36、：時(shí)刻：年 月日征對學(xué)員下階的培養(yǎng)打算：該期間，指導(dǎo)學(xué)員完成的工作項(xiàng)目/調(diào)研課題：（每3個(gè)月至少1個(gè)大項(xiàng)目或課題）該期間，學(xué)員獨(dú)立參與了哪些工作或調(diào)研:個(gè)人素該期間，學(xué)員的欠缺與進(jìn)步之處：（包括工作表現(xiàn)、 養(yǎng)和能力等）該期間，帶學(xué)員過程中遇到的難題:講明：1. 導(dǎo)師工作報(bào)告必須至少每月提交1次，交由人力資源部/人事行政部進(jìn)行確認(rèn)同時(shí)備案，供評估委員會查看，作為導(dǎo)師考核的參考內(nèi)容。2. 每次報(bào)告內(nèi)容的字?jǐn)?shù)至少為600字，可直截了當(dāng)用此表填寫，也可參照本表內(nèi)容，另附帶紙張撰寫報(bào)告。4.4導(dǎo)師與學(xué)員面談記錄表導(dǎo)師與學(xué)員面談記錄表面談時(shí)刻：年月日時(shí)面談人/導(dǎo)師（簽名）：所在崗位：學(xué)員（簽名）：所在崗位

37、：面談中的要緊事項(xiàng)：（至少3條）面談達(dá)成的進(jìn)展（包括行動打算/ 一致結(jié)論/主動結(jié)果等）：（至少1條）其他:講明：面談必須在每周至少進(jìn)行 1次，面談時(shí)刻不短于15分鐘，面 談記錄由導(dǎo)師和學(xué)員共同完成，面談表交由人力資源部/人事行政部進(jìn)行確認(rèn)同時(shí)備案，記錄每月的面談次數(shù)，并告知評 估委員會，供其查看，作為導(dǎo)師考核的參考要素。附錄五：后備人才考核評估設(shè)計(jì)表及講明后備人才評估表評估期：年 月曰至年 月曰（協(xié)議書的合同期）第一評估者（A）評估小組，為后備人才評估委員會（或人事行政部、人 力資源部）第二評估者導(dǎo)師(B)評估指標(biāo)定義評分A級B級C級D級AB(90-100(75-89(60-74（60分(60

38、(40分）分）分）以下）%溝談話簡明談話抓語言欠清口頭表通扼要，具住要點(diǎn)，晰，但差達(dá)模糊能有杰出的表達(dá)意不多能表其詞，意力談話技圖，陳述達(dá)意圖，圖不明；（口巧，易于意見，不有時(shí)需反書面語綜合 ：頭、明白得；太需要復(fù)講明；言上，文分書面、書面表達(dá)重復(fù)講文章不夠理不通，傾聽清晰、簡明；書面通順，但意圖不等）潔，易于文字幾差不多能清，需作明白得，乎不需表達(dá)清晰大修改；滿分無可挑修改補(bǔ)要緊意不注意能100剔；能專充，比較圖；能夠傾聽，常力權(quán)重X%門好傾聽準(zhǔn)確的傾聽，有常不知素不人的傾表達(dá)意時(shí)知半對方所質(zhì)述，專門見；注意解云快明白對傾聽，并方的方法力求明和要求白權(quán)善于與他能夠與重團(tuán)隊(duì)人合作共他人合X%合

39、作事，相互作共事，支持，充相互支滿分分發(fā)揮各持，保證100自的優(yōu)團(tuán)隊(duì)任權(quán)重X%勢，保持務(wù)的完良好的團(tuán)成隊(duì)工作氛圍待人處世待人處應(yīng)專門靈世較靈變活，善于活，能夠能審時(shí)度按照公力勢，專門司要求，容易適應(yīng)比較容滿分崗位、職易適應(yīng)100位或治理崗位、職權(quán)重X%的變化所位或治帶來的沖理的變團(tuán)隊(duì)合作 精神不 強(qiáng)，差不 多能夠與 他人合 作，對工 作略有阻 礙不能與 他人專 門好合 作，獨(dú)斷 專行綜合 ：分對公司的 變化或角 色的轉(zhuǎn)變 不太適 應(yīng)，工作 開展稍有 困難，但 能差不多 完成工作 任務(wù)待人處世刻板， 適應(yīng)性 專門差， 無法適 應(yīng)工資 變化帶 來的沖 擊，無法 完成任綜合 ：分擊，并能 順應(yīng)其變

40、化專門快 適應(yīng)環(huán) 境，取得 主動化所帶 來的沖 擊，并能 順利完 成轉(zhuǎn)變務(wù)主上進(jìn)心比較有有一定上缺乏上AB動強(qiáng)，長期上進(jìn)心，進(jìn)心，偶進(jìn)心，不(60(40性持續(xù)地學(xué)比較主然主動學(xué)主動學(xué)%習(xí)業(yè)務(wù)知動學(xué)習(xí)習(xí)業(yè)務(wù)知習(xí)業(yè)務(wù)識，知識業(yè)務(wù)知識；有時(shí)知識，固滿分更新速度識，較注主動完成守已有100快；主動意自身一樣額外的知識；綜合 ：權(quán)重X%要求額外知識的任務(wù)；偶專門少分任務(wù)能并更新；主然能提出主動要能高質(zhì)量動承擔(dān)個(gè)不的新求承擔(dān)完成；工樣的思路額外任作中善于額外任務(wù)；不能工發(fā)覺咨詢務(wù)；有時(shí)提出新作題，并常能提出思路和態(tài)提出新思建議建議度路權(quán)重X%紀(jì)律性滿分100權(quán)重X%能夠長期 嚴(yán)格遵守 工作規(guī)定 與標(biāo)準(zhǔn)，紀(jì)律性專 門強(qiáng)，幾 乎無有意 遲到或早 退的記錄（每個(gè)考 核期不超 過1次）能夠遵 守工作 的規(guī)定 和標(biāo)準(zhǔn)， 紀(jì)律性 較強(qiáng)的， 專門少 有有意 遲到或 早退的 記錄（每 3月不超 過1次）差不多能 夠遵守工 作規(guī)定和 標(biāo)準(zhǔn)，差 不多能夠 遵守紀(jì) 律，較少 有意遲到 或早退 （每月少于1次）不能遵 守工作 規(guī)定和 標(biāo)準(zhǔn)，常 發(fā)生違 規(guī)情形， 紀(jì)律性 差，有意 遲到或 早退次 數(shù)較多 （每月至少于1次）綜合 ：分責(zé)任感滿分100權(quán)重X%工作責(zé)任 感專門強(qiáng) 烈，有專 門強(qiáng)的主 人翁意識工作的責(zé) 任感較強(qiáng)，具有 主人翁意 識工作有一 疋責(zé)任感，能較 好完成本 職工作工作缺 乏責(zé)任 感，對工