企業(yè)薪酬方案優(yōu)化設計初析(20211209192732)

1、企業(yè)薪酬方案優(yōu)化設計初析為了吸引并留住員工， 企業(yè)的薪酬方案一般都非常重視現(xiàn)金報酬，其實現(xiàn)金只是其中的一個重要因素，員工希望得到的還有深造培訓、晉升時機、精神獎勵及獨特的生活方式等。為此，企業(yè)必須調(diào)整舊的薪酬體系，以新的薪酬體系吸引、激勵和留住企業(yè)中的精英。新的薪酬機制是相對于傳統(tǒng)薪酬而言的， 傳統(tǒng)的薪酬機制是一種基于崗位、 職務和內(nèi)部平衡的一種僵化的償付體系。 新的薪酬體系則完全是建立在以員工為基礎的全方位的整體薪酬體系， 詳細來說它包括十個部分：即基本工資、附加工資（定期的收入如加班工資） 、間接工資（福利） 、工作用品補貼（由企業(yè)補貼的資源，如衣服等） 、額外津貼（如購買企業(yè)的優(yōu)惠產(chǎn)品折

2、扣） 、晉升時機、開展時機（包括在職在外培訓和學費贊助） 、心理收入（員工從工作自己和公司中得到的精神上的滿足） 、生活質(zhì)量（反映生活中其他方面的重要因素，如上下班便利措施、彈性的工作時間、照看孩子等） 、私人因素（個人的獨特需求，如能帶一條狗或啼哭嬰兒一起來上班等） 。薪酬方案的理念建立一套“對內(nèi)具有公平性， 對外具有競爭力”的薪酬體系， 是一種以人為本、人性化的薪酬設計理念。這一理念不單單指薪水，而是指一種投資和回報體系， 它由十種不同薪酬成分組成， 結(jié)合了當今員工所期望的不同類型的薪酬意向，薪水只是其中之一。但是，除了金錢獎勵外， 員工對于獎勵的選擇性和可選性的呼聲也越來越高。 單一和生

3、硬的薪酬體制模式已難以適應社會的開展。 不少企業(yè)都已經(jīng)意識到了這一點，但對薪酬體制做一些改革卻比較困難，主要是觀念、利益導向和設計的困難等問習題造成的。 長期以來， 國內(nèi)外企業(yè)都普遍采用了績效薪酬的模式， 而沒有考慮薪酬模式對普遍員工和特殊員工要求的選擇性。 比如， 有的員工希望拿自己的工資去換取另外一些他在企業(yè)得不到的東西， 例如從工作中得到滿足； 有的人就希望用自己的工資的一部分去換取一個沒有競爭壓力的工作環(huán)境。 事實上， 不僅在同一階段，不同的員工有不同的需求，而且隨著時間的推移，每位員工的想法也在改變。不同的人對“薪酬”有不同的理解。 有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的（財物

4、形式）和無形的（非財物形式）勞動報酬，包括工資、獎金等現(xiàn)金性收入和各種形式的福利、獎勵。一方面，許多企業(yè)的員工對薪酬也沒有明確的定義， 而企業(yè)的人力資源部也沒有對員工的薪酬進行科學和可行的設計模式。大都采取隨大流的方式，即傳統(tǒng)的薪酬模式。 而傳統(tǒng)的薪酬體制有許多弊端。 主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪水是受職位左右的： 在傳統(tǒng)薪酬體制中， 員工認為職位決定了薪水，加薪與業(yè)績無關(guān)；2. 無限額的加薪：當員工到達了職務頂端時，加薪即告終止，獲取更多的薪水的途徑就是老總將員工提升到更高一層的職務級別；3. 喪失獎勵的目的：薪水與員工的業(yè)績和奉獻不掛鉤， 喪失了激勵的目的。以基本工資為例（在正式薪水調(diào)

5、整之前） ，它通常與員工的工作結(jié)果、工作成就無關(guān)，拿薪水只不過是盡責盡職。而且每次加薪都是在底薪的基礎上。 因此， 員工每年都為過去一年的成績而增加薪水， 這意味著在員工身上的個人投資逐年上升， 而對應的生產(chǎn)力其實不是以同樣的速度在遞增。新的薪酬體系則從根本上解決了上述問習題， 突出了員工與企業(yè)之間的聯(lián)絡。 員工所獲得獎勵的多少是與他們自己的努力奮斗和公司業(yè)績的節(jié)節(jié)上升相關(guān)的。確保每個元素基礎工資、可變薪水（激勵工資） 和間接薪水 （福利） 等都起作用。 不單單是指經(jīng)營盈利分享，工資以能力為基礎和員工的參與， 而是通過薪酬和福利 （即現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段） ，幫助建立一種企業(yè)與員工之間的伙伴關(guān)系，

6、將企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工利益直接掛鉤。 這種模式彌補了傳統(tǒng)薪酬的不足。 它最本質(zhì)的改變是， 薪酬體制從以老板為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心， 員工從一個薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿蛻?。薪酬方案分析過程職位是和薪酬是嚴密聯(lián)絡在一起的， 一定的職位就對應了相應的工作說明書， 不對職位和工作說明書進行對照分析， 就難以對初步薪酬進行有效定位。職位分析是確定薪酬的基礎。結(jié)合公司經(jīng)營目的，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上， 明確部門職能和職位關(guān)系， 人力資源部和各部門主管合作編寫工作說明書。 下面是對薪酬方案分析的一些重要環(huán)節(jié)： 1. 職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問習題。它有兩個目

7、的， 一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性， 得出職位等級序列； 二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估規(guī)范， 消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同、 或職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異， 使不同職位之間具有可比性， 為確保工資的公平性奠定基礎。 科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別， 而不是簡單地與職務掛鉤， 這有助于解決“當官”與 “當專家”的等級差異問習題。2. 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對內(nèi)公平和對外競爭力問習題。 企業(yè)在確定薪酬水平常， 需要參考人力資源市場的工資水平。 分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后， 根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。 影響企業(yè)薪酬水平的因

8、素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、 人才供應狀況甚至外幣匯率的變化， 都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。 在公司內(nèi)部， 盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)開展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領先策略或跟隨策略。3. 職位工資由職位等級決定， 它是員工工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區(qū)間， 而不是一個點。 企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點， 然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點20%

9、，下限可以低于中點20%。相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史奉獻等方面存在差異，導致他們對公司的奉獻其實不相同 （由于績效考核存在局限性， 這種奉獻不可能被完全量化體現(xiàn)出來） ， 因此技能工資有差異。 所以， 同一等級內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。根據(jù)職位工資的中點設置上下的工資變化區(qū)間，用來體現(xiàn)技能工資的差異， 這增加了工資變動的靈敏性， 使員工在不變動職位的情況下， 隨著技能的提升、 經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。4. 績效薪酬是對員工完成業(yè)務目的而進行的獎勵， 即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)絡。 績效薪酬可以是短期性的， 如銷售獎

10、金、項目方案浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確實定與公司的績效評估管理辦法親密相關(guān)。薪酬方案的優(yōu)化設計新的薪酬體系， 可以通過一個由十種薪酬組成成分組合而成的等式表達出來的。即：tc= （ bp+ap+ip ） +（wp+pp） +（oa+og） +（ pi+ql ） +x其中： tc= 全體薪酬bp= 基本工資ap= 附加工資，定期的收入如加班工資ip= 間接工資，福利wp= 工作用品補貼，由企業(yè)或公司補貼的資源，如衣服等之類pp= 額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣oa= 晉升時機og= 開展時機，包括在職在外培訓費用及贊助pi= 心理收入，員工從工作自己和企業(yè)

11、中得到的精神上的滿足ql= 生活質(zhì)量，反映生活中的其他方面的重要因素（上下班便利措施、彈性的工作時間、照顧孩子等）x= 私人因素， 個人的特殊要求 （如上班帶啼哭的嬰兒或其他寵物等）在傳統(tǒng)薪酬體系中，人們最先想到的是工資，在新方案等式中，我們稱之為基本工資（ bp） 。第二個是附加工資（ ap） ，是企業(yè)或公司一次性支付的薪酬，包括加班費、 股票期權(quán)和贏利分享，這種薪酬的發(fā)放可以是定期的，如加班費，但不是確保的。第三是間接工資（ ip ） ，或叫福利工資。在該等式中，我們把這三項分為一組，因為他們是現(xiàn)金支付，只是付的時間先后不一樣。第四個是工作用品補貼（ wp） ， 指員工沒必要在外購買工作用

12、品，由企業(yè)或公司提供衣服或家用工具等；第五個是額外津貼（ pp） ，雖然數(shù)目在減少， 但仍然是對員工一個較為重要的激勵手段。 這一方式以前未被當作一種薪酬方式， 但它確實給員工帶來了價值利益， 因此把它和工作用品補貼放在一起。第六和第七分別是晉升時機（oa）和開展時機（og）,指在企業(yè)內(nèi)部，員工的開展機遇和深造培訓時機。一些員工喜歡工作中晉升的時機多一些。 另一些員工熱衷于崗位培訓或由企業(yè)贊助培訓，兩者都反映了員工對個人職業(yè)開展的關(guān)注。第八和第九個分別是心理收入（ pi ）和生活質(zhì)量（ ql ） ，指的是在工作中的情感總結(jié)報告及協(xié)調(diào)工作、家庭生活之間的矛盾問習題。最后是私人因素（x ） ，從“吸引、留住和獎勵”的角度來看，這個因素也會對某個特定的員工產(chǎn)生不可估量的影響。通過薪酬方案的分析后， 接下來是為企業(yè)員工差異分類排序的問習題。 由于每個員工的基本條件及能力的差異造成了員工對企業(yè)的敬業(yè)度和奉獻度的質(zhì)和量的不同，一般按照 20、 60、 20 的原則進行分類，即前20%（優(yōu)秀），中間60%（均勻水準）和后20%（低于均勻水平） 。這一分類的目的在于獎勵優(yōu)秀人才，因為20%的他們才是企業(yè)真正希望留住的精英力量； 大多數(shù)員工的業(yè)績到達均勻水準， 企業(yè)應按照市場水平給予薪酬。新的薪酬方案等式把眾多薪酬解決方案中的因素統(tǒng)而為一， 這種方法的背