企業(yè)薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)初析(20211209192732)

1、企業(yè)薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)初析為了吸引并留住員工， 企業(yè)的薪酬方案一般都非常重視現(xiàn)金報(bào)酬，其實(shí)現(xiàn)金只是其中的一個(gè)重要因素，員工希望得到的還有深造培訓(xùn)、晉升時(shí)機(jī)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及獨(dú)特的生活方式等。為此，企業(yè)必須調(diào)整舊的薪酬體系，以新的薪酬體系吸引、激勵(lì)和留住企業(yè)中的精英。新的薪酬機(jī)制是相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬而言的， 傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制是一種基于崗位、 職務(wù)和內(nèi)部平衡的一種僵化的償付體系。 新的薪酬體系則完全是建立在以員工為基礎(chǔ)的全方位的整體薪酬體系， 詳細(xì)來(lái)說(shuō)它包括十個(gè)部分：即基本工資、附加工資（定期的收入如加班工資） 、間接工資（福利） 、工作用品補(bǔ)貼（由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，如衣服等） 、額外津貼（如購(gòu)買企業(yè)的優(yōu)惠產(chǎn)品折

2、扣） 、晉升時(shí)機(jī)、開展時(shí)機(jī)（包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助） 、心理收入（員工從工作自己和公司中得到的精神上的滿足） 、生活質(zhì)量（反映生活中其他方面的重要因素，如上下班便利措施、彈性的工作時(shí)間、照看孩子等） 、私人因素（個(gè)人的獨(dú)特需求，如能帶一條狗或啼哭嬰兒一起來(lái)上班等） 。薪酬方案的理念建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性， 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系， 是一種以人為本、人性化的薪酬設(shè)計(jì)理念。這一理念不單單指薪水，而是指一種投資和回報(bào)體系， 它由十種不同薪酬成分組成， 結(jié)合了當(dāng)今員工所期望的不同類型的薪酬意向，薪水只是其中之一。但是，除了金錢獎(jiǎng)勵(lì)外， 員工對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的選擇性和可選性的呼聲也越來(lái)越高。 單一和生

3、硬的薪酬體制模式已難以適應(yīng)社會(huì)的開展。 不少企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到了這一點(diǎn)，但對(duì)薪酬體制做一些改革卻比較困難，主要是觀念、利益導(dǎo)向和設(shè)計(jì)的困難等問習(xí)題造成的。 長(zhǎng)期以來(lái)， 國(guó)內(nèi)外企業(yè)都普遍采用了績(jī)效薪酬的模式， 而沒有考慮薪酬模式對(duì)普遍員工和特殊員工要求的選擇性。 比如， 有的員工希望拿自己的工資去換取另外一些他在企業(yè)得不到的東西， 例如從工作中得到滿足； 有的人就希望用自己的工資的一部分去換取一個(gè)沒有競(jìng)爭(zhēng)壓力的工作環(huán)境。 事實(shí)上， 不僅在同一階段，不同的員工有不同的需求，而且隨著時(shí)間的推移，每位員工的想法也在改變。不同的人對(duì)“薪酬”有不同的理解。 有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的（財(cái)物

4、形式）和無(wú)形的（非財(cái)物形式）勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入和各種形式的福利、獎(jiǎng)勵(lì)。一方面，許多企業(yè)的員工對(duì)薪酬也沒有明確的定義， 而企業(yè)的人力資源部也沒有對(duì)員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)和可行的設(shè)計(jì)模式。大都采取隨大流的方式，即傳統(tǒng)的薪酬模式。 而傳統(tǒng)的薪酬體制有許多弊端。 主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1. 薪水是受職位左右的： 在傳統(tǒng)薪酬體制中， 員工認(rèn)為職位決定了薪水，加薪與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)；2. 無(wú)限額的加薪：當(dāng)員工到達(dá)了職務(wù)頂端時(shí)，加薪即告終止，獲取更多的薪水的途徑就是老總將員工提升到更高一層的職務(wù)級(jí)別；3. 喪失獎(jiǎng)勵(lì)的目的：薪水與員工的業(yè)績(jī)和奉獻(xiàn)不掛鉤， 喪失了激勵(lì)的目的。以基本工資為例（在正式薪水調(diào)

5、整之前） ，它通常與員工的工作結(jié)果、工作成就無(wú)關(guān)，拿薪水只不過是盡責(zé)盡職。而且每次加薪都是在底薪的基礎(chǔ)上。 因此， 員工每年都為過去一年的成績(jī)而增加薪水， 這意味著在員工身上的個(gè)人投資逐年上升， 而對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)力其實(shí)不是以同樣的速度在遞增。新的薪酬體系則從根本上解決了上述問習(xí)題， 突出了員工與企業(yè)之間的聯(lián)絡(luò)。 員工所獲得獎(jiǎng)勵(lì)的多少是與他們自己的努力奮斗和公司業(yè)績(jī)的節(jié)節(jié)上升相關(guān)的。確保每個(gè)元素基礎(chǔ)工資、可變薪水（激勵(lì)工資） 和間接薪水 （福利） 等都起作用。 不單單是指經(jīng)營(yíng)盈利分享，工資以能力為基礎(chǔ)和員工的參與， 而是通過薪酬和福利 （即現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段） ，幫助建立一種企業(yè)與員工之間的伙伴關(guān)系，

6、將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工利益直接掛鉤。 這種模式彌補(bǔ)了傳統(tǒng)薪酬的不足。 它最本質(zhì)的改變是， 薪酬體制從以老板為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心， 員工從一個(gè)薪水的接受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿蛻?。薪酬方案分析過程職位是和薪酬是嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一起的， 一定的職位就對(duì)應(yīng)了相應(yīng)的工作說(shuō)明書， 不對(duì)職位和工作說(shuō)明書進(jìn)行對(duì)照分析， 就難以對(duì)初步薪酬進(jìn)行有效定位。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目的，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上， 明確部門職能和職位關(guān)系， 人力資源部和各部門主管合作編寫工作說(shuō)明書。 下面是對(duì)薪酬方案分析的一些重要環(huán)節(jié)： 1. 職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問習(xí)題。它有兩個(gè)目

7、的， 一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性， 得出職位等級(jí)序列； 二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估規(guī)范， 消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同、 或職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異， 使不同職位之間具有可比性， 為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。 科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別， 而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤， 這有助于解決“當(dāng)官”與 “當(dāng)專家”的等級(jí)差異問習(xí)題。2. 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問習(xí)題。 企業(yè)在確定薪酬水平常， 需要參考人力資源市場(chǎng)的工資水平。 分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后， 根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。 影響企業(yè)薪酬水平的因

8、素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、 人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化， 都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。 在公司內(nèi)部， 盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)開展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。3. 職位工資由職位等級(jí)決定， 它是員工工資高低的主要決定因素。職位工資是一個(gè)區(qū)間， 而不是一個(gè)點(diǎn)。 企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)， 然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限和下限。例如，在某一職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%

9、，下限可以低于中點(diǎn)20%。相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史奉獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的奉獻(xiàn)其實(shí)不相同 （由于績(jī)效考核存在局限性， 這種奉獻(xiàn)不可能被完全量化體現(xiàn)出來(lái)） ， 因此技能工資有差異。 所以， 同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置上下的工資變化區(qū)間，用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異， 這增加了工資變動(dòng)的靈敏性， 使員工在不變動(dòng)職位的情況下， 隨著技能的提升、 經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。4. 績(jī)效薪酬是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目的而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)， 即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)絡(luò)。 績(jī)效薪酬可以是短期性的， 如銷售獎(jiǎng)

10、金、項(xiàng)目方案浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬確實(shí)定與公司的績(jī)效評(píng)估管理辦法親密相關(guān)。薪酬方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)新的薪酬體系， 可以通過一個(gè)由十種薪酬組成成分組合而成的等式表達(dá)出來(lái)的。即：tc= （ bp+ap+ip ） +（wp+pp） +（oa+og） +（ pi+ql ） +x其中： tc= 全體薪酬bp= 基本工資ap= 附加工資，定期的收入如加班工資ip= 間接工資，福利wp= 工作用品補(bǔ)貼，由企業(yè)或公司補(bǔ)貼的資源，如衣服等之類pp= 額外津貼，購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣oa= 晉升時(shí)機(jī)og= 開展時(shí)機(jī)，包括在職在外培訓(xùn)費(fèi)用及贊助pi= 心理收入，員工從工作自己和企業(yè)

11、中得到的精神上的滿足ql= 生活質(zhì)量，反映生活中的其他方面的重要因素（上下班便利措施、彈性的工作時(shí)間、照顧孩子等）x= 私人因素， 個(gè)人的特殊要求 （如上班帶啼哭的嬰兒或其他寵物等）在傳統(tǒng)薪酬體系中，人們最先想到的是工資，在新方案等式中，我們稱之為基本工資（ bp） 。第二個(gè)是附加工資（ ap） ，是企業(yè)或公司一次性支付的薪酬，包括加班費(fèi)、 股票期權(quán)和贏利分享，這種薪酬的發(fā)放可以是定期的，如加班費(fèi)，但不是確保的。第三是間接工資（ ip ） ，或叫福利工資。在該等式中，我們把這三項(xiàng)分為一組，因?yàn)樗麄兪乾F(xiàn)金支付，只是付的時(shí)間先后不一樣。第四個(gè)是工作用品補(bǔ)貼（ wp） ， 指員工沒必要在外購(gòu)買工作用

12、品，由企業(yè)或公司提供衣服或家用工具等；第五個(gè)是額外津貼（ pp） ，雖然數(shù)目在減少， 但仍然是對(duì)員工一個(gè)較為重要的激勵(lì)手段。 這一方式以前未被當(dāng)作一種薪酬方式， 但它確實(shí)給員工帶來(lái)了價(jià)值利益， 因此把它和工作用品補(bǔ)貼放在一起。第六和第七分別是晉升時(shí)機(jī)（oa）和開展時(shí)機(jī)（og）,指在企業(yè)內(nèi)部，員工的開展機(jī)遇和深造培訓(xùn)時(shí)機(jī)。一些員工喜歡工作中晉升的時(shí)機(jī)多一些。 另一些員工熱衷于崗位培訓(xùn)或由企業(yè)贊助培訓(xùn)，兩者都反映了員工對(duì)個(gè)人職業(yè)開展的關(guān)注。第八和第九個(gè)分別是心理收入（ pi ）和生活質(zhì)量（ ql ） ，指的是在工作中的情感總結(jié)報(bào)告及協(xié)調(diào)工作、家庭生活之間的矛盾問習(xí)題。最后是私人因素（x ） ，從“吸引、留住和獎(jiǎng)勵(lì)”的角度來(lái)看，這個(gè)因素也會(huì)對(duì)某個(gè)特定的員工產(chǎn)生不可估量的影響。通過薪酬方案的分析后， 接下來(lái)是為企業(yè)員工差異分類排序的問習(xí)題。 由于每個(gè)員工的基本條件及能力的差異造成了員工對(duì)企業(yè)的敬業(yè)度和奉獻(xiàn)度的質(zhì)和量的不同，一般按照 20、 60、 20 的原則進(jìn)行分類，即前20%（優(yōu)秀），中間60%（均勻水準(zhǔn)）和后20%（低于均勻水平） 。這一分類的目的在于獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人才，因?yàn)?0%的他們才是企業(yè)真正希望留住的精英力量； 大多數(shù)員工的業(yè)績(jī)到達(dá)均勻水準(zhǔn)， 企業(yè)應(yīng)按照市場(chǎng)水平給予薪酬。新的薪酬方案等式把眾多薪酬解決方案中的因素統(tǒng)而為一， 這種方法的背