怎樣構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理體系

1、如何全面構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理體系績(jī)效管理是人力資源管理的核心。成功實(shí)施績(jī)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理 效率，幫助管理者提升管理水平，更能提升管理部門的地位，提升經(jīng)理的價(jià)值， 實(shí)現(xiàn)經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)換，從高級(jí)辦事員到戰(zhàn)略伙伴伙伴?？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理是經(jīng)理的二次創(chuàng)業(yè)，是經(jīng)理發(fā)起的一場(chǎng)戰(zhàn)斗和管理革命。要想在這場(chǎng)戰(zhàn)斗中勝出，經(jīng)理除了要具備工作的熱情和積極性， 更要有說(shuō)服力強(qiáng) 的管理方案用來(lái)支持自己，通過(guò)方案的實(shí)施和落實(shí)全面建立企業(yè)的績(jī)效管理體系。一、績(jī)效管理的的定位績(jī)效管理的定位即是績(jī)效管理的目標(biāo)與方向的問(wèn)題，做好績(jī)效，必須首先明確績(jī)效的目標(biāo)，使企業(yè)的績(jī)效管理從一開始就走在正確的道路上?？?jī)效管理的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)

2、略目標(biāo)的輔助，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí) 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段， 提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績(jī)效專家， 使管理者從繁忙的管理活動(dòng)中擺脫出來(lái)，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。經(jīng)理就是要通過(guò)有效的績(jī)效管理達(dá)到這些目標(biāo)， 有效整合企業(yè)的人力資源，使績(jī) 效管理成為為我所用的工具。二、績(jī)效管理的方案設(shè)計(jì)擬訂一份切實(shí)有效的績(jī)效管理方案對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施起著至關(guān)重要的重要的作用。沒(méi)有方案，想到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難成功。只有 主動(dòng)出擊，才能占據(jù)主動(dòng)，才能前瞻性、戰(zhàn)略地做好績(jī)效管理。因此，在實(shí)施績(jī)效管理之

3、前，經(jīng)理必須坐下來(lái)，認(rèn)真細(xì)致地研究績(jī)效管理的理論、 方法、流程，出具一份漂亮的績(jī)效管理方案。） 什么是績(jī)效管理 做績(jī)效管理， 首先要弄清楚什么是績(jī)效管理， 只有讓經(jīng)理和員工都明白什么是績(jī) 效管理，他們才會(huì)愿意參與和執(zhí)行，愿意為此而改變。績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。 在這個(gè)過(guò)程中， 經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上， 幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)， 通過(guò)過(guò)程的持續(xù)溝通， 對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)， 幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。 在此基礎(chǔ)上， 作為一 段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)， 經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核， 確立員 工的績(jī)效等級(jí)， 找出員工績(jī)效的不足， 進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)

4、計(jì)劃， 幫助員工改進(jìn) 績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。二）績(jī)效管理的流程一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程應(yīng)包括以下五個(gè)組成部分：1. 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；2. 經(jīng)理與員工保持持續(xù)不斷的溝通；3. 記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄；4. 年終的績(jī)效評(píng)估；5. 績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷和提高。三）績(jī)效管理中的責(zé)任分配實(shí)施績(jī)效管理， 就是要讓企業(yè)中的每一個(gè)員工都在其中扮演一個(gè)角色， 承擔(dān)一些 責(zé)任。這個(gè)問(wèn)題必須明確，否則，流于形式將不可避免。通常，一個(gè)組織有四個(gè)層面的角色，即總經(jīng)理、經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工，根據(jù)每 個(gè)人的分工不同，每個(gè)人的績(jī)效責(zé)任也有所不同。1. 總經(jīng)理：提供贊助和支持，推動(dòng)績(jī)效管

5、理向深入開展；2. 經(jīng)理：設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案、流程和工具，提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢，組 織績(jī)效管理的實(shí)施；3. 直線經(jīng)理：執(zhí)行績(jī)效管理方案，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；幫助員工提高 績(jī)效。4. 員工：績(jī)效管理的主人，擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效；四）取得總經(jīng)理的支持 績(jī)效管理是企業(yè)的重要管理改革， 其一舉一動(dòng)都牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)， 總經(jīng)理的態(tài)度和 支持的力度在很大程度上決定著績(jī)效管理實(shí)施的成敗。因此，績(jī)效管理方案必須首先獲得總經(jīng)理的支持，經(jīng)理必須與總經(jīng)理達(dá)成一致， 并請(qǐng)總經(jīng)理參與其中， 獲得他們持續(xù)的關(guān)心和推動(dòng)， 使績(jī)效管理方案得到逐步的 落實(shí)。五）培訓(xùn)直線經(jīng)理 組織直線參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)和研討，賦予他們相

6、關(guān)的知識(shí)、技巧和能力， 使他們真正掌握績(jī)效管理的要義和方法，用正確的方法管理員工的績(jī)效。三、績(jī)效管理的實(shí)施項(xiàng)目管理僅僅達(dá)成共識(shí)， 完成培訓(xùn)是不夠的， 如何有效實(shí)施才是關(guān)鍵。 根據(jù)績(jī)效管理的經(jīng) 驗(yàn)，成立績(jī)效管理項(xiàng)目，組建管理團(tuán)隊(duì)非常重要。績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由總經(jīng)理、經(jīng)理、直線經(jīng)理組成，總經(jīng)理任項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)項(xiàng)目 的推動(dòng)的落實(shí)，經(jīng)理任項(xiàng)目組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)項(xiàng)目的組織和實(shí)施，提供方案和咨詢，直 線經(jīng)理具體負(fù)責(zé)項(xiàng)目的落實(shí)。一）研究立項(xiàng)研究立項(xiàng)主要有兩個(gè)大的方面需要考慮： 一是出具完整、易于理解的項(xiàng)目計(jì)劃書； 二是將計(jì)劃書說(shuō)給總經(jīng)理聽(tīng)， 與總經(jīng)理在立項(xiàng)的可能性和實(shí)施的辦法上達(dá)成一致。 經(jīng)理首先就上述問(wèn)題理出清晰的思

7、路， 認(rèn)真研究立項(xiàng)的可行性， 持續(xù)不斷地與總 經(jīng)理保持績(jī)效的溝通， 使總經(jīng)理認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的好處， 弄懂績(jī)效管理的思路和 流程，取得企業(yè)總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與其中，任項(xiàng)目經(jīng)理。這個(gè)工作可能需要很長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)槎虝r(shí)間理解績(jī)效管理的方方面面也是不太現(xiàn) 實(shí)的。所以，經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，不斷地與總經(jīng)理舉行績(jī)效會(huì)談，讓總經(jīng)理認(rèn) 可績(jī)效管理并愿意提供支持。最好能主動(dòng)出擊，提供更多更好的工作思路，攻下 總經(jīng)理這個(gè)堡壘，占領(lǐng)績(jī)效管理的高地。有了總經(jīng)理的支持，績(jī)效管理就是成功了一大半。二）組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)直線經(jīng)理是績(jī)效管理實(shí)施的主體和中堅(jiān)力量， 在績(jī)效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒(méi) 有他們的支持，再好的績(jī)效管理

8、方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。所以，團(tuán)結(jié)各直線經(jīng)理是經(jīng)理的又一個(gè)艱巨的任務(wù)。經(jīng)理在推銷績(jī)效概念之初就應(yīng)吸引他們加入進(jìn)來(lái)，立項(xiàng)之后，他們更是當(dāng)仁不讓的主力。吸引他們的加入進(jìn)來(lái)組成績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是立項(xiàng)之后最為重要的事情。成立團(tuán)隊(duì)之后，依據(jù)績(jī)效管理的流程和理念給予每個(gè)人一個(gè)角色， 賦予每個(gè)人相 關(guān)的權(quán)限和責(zé)任，給予每個(gè)人一份職責(zé)明確的工作說(shuō)明書， 確立他們的工作目標(biāo) 和努力方向。這個(gè)工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認(rèn)真進(jìn)行規(guī)劃和運(yùn) 作。三）培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)、觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)， 所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一 個(gè)極為重要的項(xiàng)目。經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，或者團(tuán)

9、隊(duì)的自我研討會(huì)，或者請(qǐng)管理顧問(wèn)公司進(jìn)行績(jī) 效管理理念、方法和技巧的宣貫，目的是賦予每個(gè)直線管理者的績(jī)效管理理念和 能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動(dòng)績(jī)效的力度。四）確立績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)戰(zhàn)略地看待績(jī)效問(wèn)題，績(jī)效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個(gè)員工績(jī)效的自我管理 能力，改善管理者的管理方式，提升企業(yè)的管理的水平。從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)的績(jī)效管理不能急功近利， 而應(yīng)眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，以一年為一 個(gè)周期，三年一個(gè)階段，不斷檢查調(diào)整，完善提高。在績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)上，管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)達(dá)成一致，慢慢來(lái)，不應(yīng)被眼前的困難所 限制，眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)，使之逐漸收到成效。五）設(shè)計(jì)績(jī)效管理的流程依據(jù)績(jī)效管理的理念，設(shè)計(jì)系統(tǒng)化

10、全過(guò)程的績(jī)效管理理念， 用以直到管理團(tuán)隊(duì)的 工作，使之順暢自然。一定要將績(jī)效提高到管理的層次， 使之成為經(jīng)理和員工對(duì)話的過(guò)程，而不要只做 考核。六）項(xiàng)目的實(shí)施依據(jù)上述方案，逐步開展實(shí)施。七）項(xiàng)目的檢查評(píng)價(jià)在項(xiàng)目開始實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，采用循環(huán)的方法進(jìn)行不斷的檢查評(píng)定，不斷地進(jìn)行總結(jié)和提高，使之不斷地完善和發(fā)展。四、直線經(jīng)理如何落實(shí)績(jī)效管理在績(jī)效管理中，直線管理者是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對(duì)公司的績(jī)效管 理體系負(fù)責(zé)，下對(duì)下屬員工的績(jī)效提高負(fù)責(zé)。如果直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不 能很好地理解和執(zhí)行，再好的績(jī)效體系，再好的績(jī)效政策都只能是水中花， 鏡中 月，只能與“雞肋”無(wú)異。所以，在

11、實(shí)施績(jī)效管理之前，首先要團(tuán)結(jié)直線管理者這個(gè)主體，統(tǒng)一他們的思想， 使之真正發(fā)揮績(jī)效管理者的角色， 承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工 作，讓直線管理者真正動(dòng)起來(lái)。只有直線管理者真正按自己的分工真正動(dòng)起來(lái)了， 績(jī)效管理才能按預(yù)想的方向前 進(jìn)，才能真正實(shí)現(xiàn)落地，得到有效實(shí)施。根據(jù)績(jī)效管理的流程，直線需要做以下五個(gè)方面的工作，扮演五種角色，即： 1. 合作伙伴 2.輔導(dǎo)員 3.記錄員 4.公證員 5. 診斷專家。一）合作伙伴 管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新， 也是一個(gè)亮點(diǎn)， 它 將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)。在績(jī)效的問(wèn)題上，管理者與員工的目標(biāo)是一致的，管理者的工作通

12、過(guò)員工完成， 管理者的績(jī)效則通過(guò)員工的績(jī)效體現(xiàn)， 所以，員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的 提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步?？?jī)效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步， 共同發(fā)展。鑒于這個(gè)前提， 管理者就有責(zé)任、 有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、 績(jī)效目標(biāo)等前瞻性 的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通， 在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ) 上，對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解， 結(jié)合員工的職務(wù)說(shuō)明書與特點(diǎn)， 共同指定 員工的年度績(jī)效目標(biāo)。在這里，幫助員工， 與員工一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)， 也 不是浪費(fèi)時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，因?yàn)楣芾碚吲c員工是績(jī)效合作伙伴，

13、為員工制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是管理者為自己制定績(jī)效目標(biāo)， 對(duì)員工負(fù)責(zé)， 同時(shí) 就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)。通常，管理者與員工應(yīng)就如下問(wèn)題達(dá)成一致：1. 員工應(yīng)該做什么工作？2. 工作應(yīng)該做得多好？3. 為什么做這些工作？4. 什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？5. 為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識(shí)、技能，得到什 么樣的培訓(xùn)？6. 自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？ 通過(guò)這些工作， 管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)， 更加便于員工有的放矢的工作， 更 加便于自己的管理。 為后續(xù)的績(jī)效管理開了一個(gè)好頭， 可能開始有一點(diǎn)麻煩， 萬(wàn) 事開頭難，但好的開始是成功的一半，績(jī)效目標(biāo)是一

14、個(gè)良好的開端。二）輔導(dǎo)員 績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題。 在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中， 管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員， 與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通， 持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。 業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的過(guò)程就是管理者管理的過(guò)程， 在這 個(gè)過(guò)程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵?？?jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力， 員工需要跳一跳才能夠得著， 所以難免在 實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化，企 業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針， 經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整， 隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo) 的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起， 管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)， 提升 水平。這個(gè)時(shí)候， 管

15、理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力， 努力幫助員工排除障礙， 提供 幫助，與員工做好溝通， 不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。 幫助員工獲得完成工作 所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。 在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)， 以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影 響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有 完成工作的時(shí)候， 也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出， 以提醒員工需要改正和調(diào)整。 這個(gè) 時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息， 一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最 終結(jié)果只能是害了員工，于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。需要注意的是

16、，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理 的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá) 成的始終。這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。 幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)， 一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一 種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。三）記錄員績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外， 即在年終考核時(shí)，管理者與員工不 應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。 一切都應(yīng)是順理成章的，管理者與員工 對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題， 也是許多的管理者回避績(jī)效，回

17、避考核與 反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭(zhēng)吵？因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)。 試問(wèn), 不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒(méi)有，因?yàn)闆](méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng) 論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花 點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī) 效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正，沒(méi) 有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察 記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定

18、是切身觀察所得， 不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。這樣一年下來(lái)，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正四）公證員績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核?？?jī)效考核是一段時(shí)間（通常是一年）績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中員工 的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表 現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所 以，公平、公正顯得至關(guān)重要?？?jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作， 也不需要。管理者不僅僅是考官，更 應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。管理者之所以可以作為