轉(zhuǎn)怎樣與下屬溝通

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上怎樣與下屬溝通                                導(dǎo)  言 作為一名部門主管，你除了要為部門的經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)數(shù)量、客戶關(guān)系等問題殫精竭慮，還需要關(guān)注的就是怎樣處理好你與你的部下的關(guān)系。能否建立一個關(guān)系融洽、

2、積極進(jìn)取的團(tuán)隊(duì)，很大程度上取決于你是否善于與部下進(jìn)行溝通，取決于你是否善于運(yùn)用溝通技巧。                               下達(dá)命令的技巧 命令是主管對部下特定行動的要求或禁止。命令的目的是要讓部下照你的意圖完成特定的行為或工作；它也是一種溝通,只是命令帶有組織階

3、層上的職權(quán)關(guān)系；它隱含著強(qiáng)制性，會讓部下有被壓抑的感覺。若主管經(jīng)常都用直接命令的方式要求員工做好這個，完成那個，也許部門看起來非常有效率，但是工作品質(zhì)一定無法提升。為什么呢?因?yàn)橹苯用顒儕Z了部下自我支配的原則，壓抑了部下的創(chuàng)造性思考和積極負(fù)責(zé)的心理，同時也讓部下失去了參與決策的機(jī)會。命令雖然有缺點(diǎn)，但要確保部下能朝組織確定的方向與計劃執(zhí)行，命令是絕對必要的，那么你要如何使用你的命令權(quán)呢?命令的目的是要讓部下照你的意圖完成指定的行為或工作，因此你下達(dá)命令時應(yīng)該考慮下列兩點(diǎn)： (一)正確傳達(dá)命令意圖 你下達(dá)命令時，要正確地傳達(dá)命令，不要經(jīng)常變更命令；不要下一些自己都不知道原由

4、的命令；不要下一些過于抽象的命令，讓部下無法掌握命令的目標(biāo)；不要為了證明自己的權(quán)威而下命令。正確地傳達(dá)命令的意圖，是比較容易做到的，你只要注意“5W2H”(具體內(nèi)容見下表)的重點(diǎn)，相信你就能正確地傳達(dá)你的意圖。 【自檢】例題：“張小姐，請你將這份調(diào)查報告復(fù)印2份，于下班前送到總經(jīng)理室交給總經(jīng)理；請留意復(fù)印的質(zhì)量，總經(jīng)理要帶給客戶參考?！弊鳂I(yè)：請一位學(xué)員根據(jù)我們所說的5W2H方法將該案例進(jìn)行劃分，體會該方法所傳遞的重點(diǎn)。Who(執(zhí)行者)：_What(做什么)：_How(怎么做)： _When(時間)：_Where(地點(diǎn))：_Howmany(工作量)：_Why(為什么)：_ 參

5、考答案Who:          張小姐What:         調(diào)查報告How:          復(fù)印品質(zhì)好的副本W(wǎng)hen:         下班前Where:        總經(jīng)理室

6、Howmany:      2份Why:          要給客戶參考(二)如何使部下積極接受命令 如何能提升部下積極接受命令的意愿呢?你可用提升部下意愿的溝通方式替代大部分的命令。對“命令”的含義我們應(yīng)該打破固有的窠臼，不要陷于“命令服從”的固有認(rèn)知。命令應(yīng)該是主管讓部下正確了解他的意圖，并讓部下容易接受及愿意去執(zhí)行。或許你會說，主管有職位的權(quán)力，不管部下是否有意愿，他都必須要執(zhí)行。的確，部下懼于主管的職權(quán)，他必須要執(zhí)行，但有意愿下的執(zhí)行及沒

7、意愿下的執(zhí)行，其執(zhí)行的結(jié)果會產(chǎn)生很大的差異。有意愿的部下，會盡全力把命令的工作做好；沒意愿的部下，心里只想能應(yīng)付過去就好。那么，如何提升部下執(zhí)行命令的意愿呢?你必須注意下列5個傳達(dá)命令的溝通技巧： 1.態(tài)度和善，用詞禮貌就像在前面談到的問題一樣，在我們身邊，作為一名主管，你在與下屬溝通的時候可能會忘記使用一些禮貌用語，如“小張，進(jìn)來一下”，“小李，把文件送去復(fù)印一下”。這樣的用語會讓下屬有一種被呼來喚去的感覺，缺少對他們起碼的尊重。因此，為了改善和下屬的關(guān)系，使他們感覺自己更受尊重，你不妨使用一些禮貌的用語，例如:“小張，請你進(jìn)來一下”、“小李，麻煩你把文件送去復(fù)印一下?！币涀?，一

8、位受人尊敬的主管，首先應(yīng)該是一位懂得尊重別人的主管。 2.讓部下明白這件工作的重要性下達(dá)命令之后，告訴部下這件工作的重要性，如：“小王，這次項(xiàng)目投標(biāo)是否能成功，將決定我們公司今年在總公司的業(yè)績排名，對公司來說至關(guān)重要。希望你能竭盡全力爭取成功。”通過告訴部下這份工作的重要性，以激發(fā)部下的成就感。讓他覺得“我的領(lǐng)導(dǎo)很信任我，把這樣重要的工作交給了我，我一定要努力才不負(fù)眾望?！?#160;3.給部下更大的自主權(quán)一旦決定讓部下負(fù)責(zé)某一項(xiàng)工作，就應(yīng)該盡可能的給他更大的自主權(quán)，讓他可以根據(jù)工作的性質(zhì)和要求，更好的發(fā)揮個人的創(chuàng)造力。例如：“這次展示會交由你負(fù)責(zé)，關(guān)于展示主題、地點(diǎn)、時間、預(yù)算等請

9、你作出一個詳細(xì)的策劃，下個星期你選一天我們要聽取你的計劃?！边€應(yīng)該讓部下取得必要的信息，例如:“財務(wù)部門我已經(jīng)協(xié)調(diào)好了，他們會提供一些必要的報表?！?#160;4.共同探討狀況、提出對策即使命令已經(jīng)下達(dá)，下屬也已經(jīng)明白了他的工作重點(diǎn)所在，我們也已經(jīng)相應(yīng)的進(jìn)行了授權(quán)，但也切不可就此不再過問事情的進(jìn)展，尤其當(dāng)下屬遇到問題和困難，希望我們協(xié)助解決時，更不可以說“不是已經(jīng)交給你去辦了嗎？”我們應(yīng)該意識到，他之所以是你的下屬，就是因?yàn)樗拈啔v、經(jīng)驗(yàn)可能還不如你，那么這時候我們應(yīng)該和下屬一起共同分析問題，探討狀況，盡快提出一個解決方案。例如：“我們都了解了目前的狀況是這樣的，我們來討論一下該怎么做?”&#

10、160;5.讓部下提出疑問可詢問部下有什么問題及意見，如：“小王，關(guān)于這個投標(biāo)方案，你還有什么意見和建議嗎？”你可采納部下好的意見，并稱贊他。例如：“關(guān)于這點(diǎn)，你的意見很好，就照你的意見去做?！鄙鲜鲞@5個傳達(dá)命令的溝通技巧能提升部下接受命令、執(zhí)行命令的意愿，你的意圖才能被部下積極的執(zhí)行，你的部門才會被部下感覺到是一個開放、自由、受尊重的工作環(huán)境。 【自檢】請回想一下你在贊美或批評你的部下時是否有以下的行為?你常常贊美你的部下嗎?你對他們的贊美是發(fā)自內(nèi)心的嗎?你能針對部下的具體行為及時加以贊美嗎?你喜歡當(dāng)眾贊美或批評你的部下嗎?當(dāng)部下不在場的時候，你還會贊美他嗎?你常常因?yàn)楹ε掠绊懪c部

11、下的關(guān)系而不愿當(dāng)面批評他嗎?你的批評常常令你的部下難堪嗎?你在批評部下的時候能做到對事不對人嗎? 【參考答案】是；是；是；否；是；否；否；是如果你的答案正確率在80%以上，那么恭喜你，你已經(jīng)很好的掌握了贊美和批評部下的方法，你和他們的溝通應(yīng)該是很融洽的；如果你的答案正確率在50%以下，那么我們建議你應(yīng)認(rèn)真的學(xué)習(xí)以下內(nèi)容，以改善你與部下之間的溝通效果。                    

12、;          贊揚(yáng)部下的技巧 (一)贊美的作用 贊美他人，是我們在日常溝通中常常碰到的情況。要建立良好的人際關(guān)系，恰當(dāng)?shù)馁澝浪耸潜夭豢缮俚?。美國一位著名社會活動家曾推出一條原則：“給人一個好名聲，讓他們?nèi)ミ_(dá)到它?！笔聦?shí)上被贊美的人寧愿作出驚人的努力，也不愿讓你失望。贊美能使他人滿足自我的需求。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，榮譽(yù)和成就感是人的高層次的需求。一個人具有某些長處或取得了某些成就，他還需要得到社會的承認(rèn)。如果你能以誠摯的敬意和真心實(shí)意的贊揚(yáng)滿足一個人的自我，那么任何一個人都可能

13、會變得更令人愉快、更通情達(dá)理、更樂于協(xié)作。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你應(yīng)該努力去發(fā)現(xiàn)你能對部下加以贊揚(yáng)的小事，尋找他們的優(yōu)點(diǎn)，形成一種贊美的習(xí)慣。贊揚(yáng)部下是對部下的行為、舉止及進(jìn)行的工作給予正面的評價，贊揚(yáng)是發(fā)自內(nèi)心的肯定與欣賞。贊揚(yáng)的目的是傳達(dá)一種肯定的訊息，激勵部下。部下有了激勵會更有自信，想要做得更好。 (二)贊美的技巧 贊美部下作為一種溝通技巧，也不是隨意說幾句恭維話就可以奏效的。事實(shí)上贊揚(yáng)部下也有一些技巧及注意點(diǎn)，提醒你留意。 1贊揚(yáng)的態(tài)度要真誠贊美部下必須真誠。每個人都珍視真心誠意，它是人際溝通中最重要的尺度。英國專門研究社會關(guān)系的卡斯利博士曾說過：“大多數(shù)人

14、選擇朋友都是以對方是否出于真誠而決定的”。如果你在與下屬交往時不是真心誠意，那么要與他建立良好的人際關(guān)系是不可能的。所以在贊美下屬時，你必須確認(rèn)你贊美的人的確有此優(yōu)點(diǎn)，并且要有充分的理由去贊美他。 2贊揚(yáng)的內(nèi)容要具體贊揚(yáng)要依據(jù)具體的事實(shí)評價，除了用廣泛的用語如:“你很棒!”“你表現(xiàn)得很好!”“你不錯!”最好要加上具體事實(shí)的評價。例如:“你的調(diào)查報告中關(guān)于技術(shù)服務(wù)人員提升服務(wù)品質(zhì)的建議，是一個能針對目前問題解決的好方法，謝謝你提出對公司這么有用的辦法?！薄澳闾幚磉@次客戶投訴的態(tài)度非常好，自始至終婉轉(zhuǎn)、誠懇，并針對問題解決，你的做法正是我們期望員工能做的標(biāo)準(zhǔn)典范?！?#160;3注意贊美

15、的場合在眾人面前贊揚(yáng)部下，對被贊揚(yáng)的員工而言，當(dāng)然受到的鼓勵是最大的，這是一個贊揚(yáng)部下的好方式；但是你采用這種方式時要特別的慎重，因?yàn)楸毁潛P(yáng)的表現(xiàn)若不是能得到大家客觀的認(rèn)同，其他部下難免會有不滿的情緒。因此，公開贊揚(yáng)最好是能被大家認(rèn)同及公正評價的事項(xiàng)。例如：業(yè)務(wù)競賽的前三名、獲得社會大眾認(rèn)同的義舉、對公司產(chǎn)生重大的貢獻(xiàn)、在公司服務(wù)25年的資深員工等，這些值得公開贊揚(yáng)的行為都是公平公開競爭下產(chǎn)生的，或是已被社會大眾或公司全體員工認(rèn)同的。 4適當(dāng)運(yùn)用間接贊美的技巧所謂間接贊美就是借第三者的話來贊美對方，這樣比直接贊美對方的效果往往要好。比如你見到你下屬的業(yè)務(wù)員，對他說：“前兩天我和劉總經(jīng)

16、理談起你，他很欣賞你接待客戶的方法，你對客戶的熱心與細(xì)致值得大家學(xué)習(xí)。好好努力，別辜負(fù)他對你的期望。“無論事實(shí)是否真的如此，反正你的業(yè)務(wù)員是不會去調(diào)查是否屬實(shí)的，但他對你的感激肯定會超乎你的想象。間接贊美的另一種方式就是在當(dāng)事人不在場的時候贊美，這種方式有時比當(dāng)面贊美所起的作用更大。一般來說，背后的贊美都能傳達(dá)到本人，這除了能起到贊美的激勵作用外，更能讓被贊美者感到你對他的贊美是誠摯的，因而更能加強(qiáng)贊美的效果。所以，作為一名項(xiàng)目主管，你不要吝惜對部下的贊美，尤其是在面對你的領(lǐng)導(dǎo)或者他的同事時，恰如其分的夸獎你的部下，他一旦間接的知道了你的贊美，就會對你心存感激，在感情上也會與你更進(jìn)一步，你們的

17、溝通也就會更加卓有成效。總之，贊美是人們的一種心理需要，是對他人敬重的一種表現(xiàn)。恰當(dāng)?shù)馁澝绖e人，會給人以舒適感，同時也會改善與下屬的人際關(guān)系。所以，在溝通中，我們必須掌握贊美他人的技巧。 【自檢】你在贊揚(yáng)下屬時是否方法得當(dāng)? 贊揚(yáng)下屬的要點(diǎn) 是  否× 改進(jìn)計劃    贊揚(yáng)的態(tài)度真誠        贊揚(yáng)的內(nèi)容具體        贊美的場合適當(dāng)  &

18、#160;     適當(dāng)運(yùn)用間接贊美的技巧      俗話說：金無足赤，人無完人。在我們的溝通活動中，往往會發(fā)現(xiàn)部下的缺點(diǎn)和錯誤，當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)部下錯誤時，及時地加以指正和批評，是很有必要的。有人說贊美如陽光，批評如雨露，二者缺一不可，這是很有哲理的。我們在與下屬的溝通中，既需要真誠的贊美，也需要中肯的批評。下面我們就一起來探討一下指責(zé)和贊美部下的技巧。 批評部下的方法 俗話說：良藥苦口，忠言逆耳。有人認(rèn)為，批評就是“得罪人”的事。所以有些主管從不當(dāng)面指責(zé)部下，因?yàn)樗麄儾恢廊绾翁幚碇肛?zé)部

19、下后彼此的人際關(guān)系，因而造成部下的不當(dāng)行為，一直無法得到糾正。有些主管指責(zé)部下后，不但沒有達(dá)到改善部下的目的，反而使部下產(chǎn)生更多的不平和不滿。事實(shí)上，之所以會產(chǎn)生這樣的后果，恐怕還在于我們在批評他人的時候缺乏技巧的緣故。醫(yī)藥發(fā)展至今，許多良藥已經(jīng)包上了糖衣，早已不苦口了；那么我們?yōu)槭裁床荒苎芯恳幌屡u他人的技巧，變成忠言不逆耳呢？“指責(zé)部下”的是教育部下的一種方法。因此，管理者指責(zé)部下時，要講究一些技巧，下列是一些指責(zé)部下的技巧與注意點(diǎn)，請你留意。 (一)以真誠的贊美做開頭 俗話說：尺有所短，寸有所長。一個人犯了錯誤，并不等于他一無是處。所以在批評部下時，如果只提他的短處而

20、不提他的長處，他就會感到心理上的不平衡，感到委屈。比如一名員工平時工作頗有成效，偶爾出了一次質(zhì)量事故，如果批評他的時候只指責(zé)他導(dǎo)致的事故，而不肯定他以前的成績，他就會感到以前“白干了”，從而產(chǎn)生抗拒心理。另外，據(jù)心理學(xué)研究表明，被批評的人最主要的障礙就是擔(dān)心批評會傷害自己的面子，損害自己的利益，所以在批評前幫他打消這個顧慮，甚至讓他覺得你認(rèn)為他是“功大于過”，那么他就會主動放棄心理上的抵抗，對你的批評也就更容易接受。 (二)要尊重客觀事實(shí) 批評他人通常是比較嚴(yán)肅的事情，所以在批評的時候一定要客觀具體，應(yīng)該就事論事，要記住，我們批評他人，并不是批評對方本人，而是批評他的錯誤的

21、行為，千萬不要把對部下錯誤行為的批評擴(kuò)大到了對部下本人的批評上。比如說，你作為一名編輯去校對清樣，結(jié)果發(fā)現(xiàn)版面上有一個標(biāo)題字錯了而校對人員卻沒有發(fā)現(xiàn)，這時你應(yīng)該對他進(jìn)行批評，你可以說：“這個字你沒有校出來?！蹦阋部梢哉f：“你對工作太不負(fù)責(zé)任了，這么大的錯誤都沒有校正出來。”很顯然，后者是難以被對方接受的，因?yàn)槟愕脑捳Z讓他很難堪，也許他只是一次無意的過失，你卻上升到了責(zé)任心的高度去批評他，很可能把他推到你的對立面去，使你們的關(guān)系惡化，也很可能導(dǎo)致他在今后的工作中出更多的紕漏。 (三)指責(zé)時不要傷害部下的自尊與自信 不同的人由于經(jīng)歷、知識、性格等自身素質(zhì)的不同，接受批評的能力和

22、方式也會有很大的區(qū)別。在溝通中，我們應(yīng)該根據(jù)不同的人采取不同的批評技巧。但是這些技巧又一個核心，就是不損對方的面子，不傷對方的自尊。指責(zé)是為了讓部下更好，若傷害了部下的自尊與自信，部下勢難變得更好，因此指責(zé)時要運(yùn)用一些技巧。例如：“我以前也會犯下這種過錯”、“每個人都有低潮的時候，重要的是如何縮短低潮的時間”、“像你這么聰明的人，我實(shí)在無法同意你再犯一次同樣的錯誤”、“你以往的表現(xiàn)都優(yōu)于一般人，希望你不要再犯這樣的錯誤。 (四)友好的結(jié)束批評 正面的批評部下，對方或多或少會感到有一定的壓力。如果一次批評弄得不歡而散，對方一定會增加精神負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生消極情緒，甚至對抗情緒，這會為

23、以后的溝通帶來障礙。所以，每次的批評都應(yīng)盡量在友好的氣氛中結(jié)束，這樣才能徹底解決問題。在會見結(jié)束時，你不應(yīng)該以“今后不許再犯”這樣的話作為警告，而應(yīng)該對對方表示鼓勵，提出充滿感情的希望，比如說“我想你會做得更好”或者“我相信你”，并報以微笑。讓部下把這次見面的回憶當(dāng)成是你對他的鼓勵而不是一次意外的打擊。這樣會幫他打消顧慮，增強(qiáng)改正錯誤、做好工作的信心。 (五)選擇適當(dāng)?shù)膱鏊?#160;不要當(dāng)著眾人面指責(zé)，指責(zé)時最好選在單獨(dú)的場合。你的獨(dú)(二)要尊重客觀事實(shí) 批評他人通常是比較嚴(yán)肅的事情，所以在批評的時候一定要客觀具體，應(yīng)該就事論事，要記住，我們批評他人，并不是批評對方本人，

24、而是批評他的錯誤的行為，千萬不要把對部下錯誤行為的批評擴(kuò)大到了對部下本人的批評上。比如說，你作為一名編輯去校對清樣，結(jié)果發(fā)現(xiàn)版面上有一個標(biāo)題字錯了而校對人員卻沒有發(fā)現(xiàn)，這時你應(yīng)該對他進(jìn)行批評，你可以說：“這個字你沒有校出來?！蹦阋部梢哉f：“你對工作太不負(fù)責(zé)任了，這么大的錯誤都沒有校正出來?！焙茱@然，后者是難以被對方接受的，因?yàn)槟愕脑捳Z讓他很難堪，也許他只是一次無意的過失，你卻上升到了責(zé)任心的高度去批評他，很可能把他推到你的對立面去，使你們的關(guān)系惡化，也很可能導(dǎo)致他在今后的工作中出更多的紕漏。 (三)指責(zé)時不要傷害部下的自尊與自信 不同的人由于經(jīng)歷、知識、性格等自身素質(zhì)的不同

25、，接受批評的能力和方式也會有很大的區(qū)別。在溝通中，我們應(yīng)該根據(jù)不同的人采取不同的批評技巧。但是這些技巧又一個核心，就是不損對方的面子，不傷對方的自尊。指責(zé)是為了讓部下更好，若傷害了部下的自尊與自信，部下勢難變得更好，因此指責(zé)時要運(yùn)用一些技巧。例如：“我以前也會犯下這種過錯”、“每個人都有低潮的時候，重要的是如何縮短低潮的時間”、“像你這么聰明的人，我實(shí)在無法同意你再犯一次同樣的錯誤”、“你以往的表現(xiàn)都優(yōu)于一般人，希望你不要再犯這樣的錯誤。 (四)友好的結(jié)束批評 正面的批評部下，對方或多或少會感到有一定的壓力。如果一次批評弄得不歡而散，對方一定會增加精神負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生消極情緒，甚

26、至對抗情緒，這會為以后的溝通帶來障礙。所以，每次的批評都應(yīng)盡量在友好的氣氛中結(jié)束，這樣才能徹底解決問題。在會見結(jié)束時，你不應(yīng)該以“今后不許再犯”這樣的話作為警告，而應(yīng)該對對方表示鼓勵，提出充滿感情的希望，比如說“我想你會做得更好”或者“我相信你”，并報以微笑。讓部下把這次見面的回憶當(dāng)成是你對他的鼓勵而不是一次意外的打擊。這樣會幫他打消顧慮，增強(qiáng)改正錯誤、做好工作的信心。 (五)選擇適當(dāng)?shù)膱鏊?#160;不要當(dāng)著眾人面指責(zé)，指責(zé)時最好選在單獨(dú)的場合。你的獨(dú)立的辦公室、安靜的會議室、午餐后的休息室，或者樓下的咖啡廳都是不錯的選擇。每個人都會犯錯，你要有寬廣的胸襟包容部下的過失，本著愛護(hù)部

27、下的心態(tài)，同時注意上面的幾個要點(diǎn)。當(dāng)部下需要指責(zé)時，不要猶豫，果敢地去做。正確、適時的指責(zé)，對部下、對部門都具有正面的功效。 【自檢】你在批評下屬時是否方法得當(dāng)? 批評下屬的要點(diǎn) 是    否× 改進(jìn)計劃    在友好、愉悅的氣氛中開始談話        對事不對人，尊重客觀事實(shí)        指責(zé)時不傷害部下的自尊與自信  &

28、#160;     友好的結(jié)束批評        選擇適當(dāng)?shù)膱鏊?#160;      【本講總結(jié)】上面這三個重點(diǎn)能幫助你較順利的進(jìn)行每次的個別溝通。溝通除了能讓部門工作進(jìn)行的更順利、更完善外，還能積累部門內(nèi)的信賴關(guān)系。深厚的依賴關(guān)系不但能讓日后的溝通更容易進(jìn)行，同時也是部門茁壯成長的最重要的因素。 【心得體會】_  與下級溝通最大的目的，就是要通過溝通，充分調(diào)動下級的積極性，使他們的潛力得以最大限度的發(fā)揮

29、。 1、“偉大”來源于對待小人物上。 領(lǐng)導(dǎo)與下屬人格上是平等的，職位的不同，不等于人格上的貴賤。有句話說的很對：“偉大來源于對待小人物上”。尊重你的下屬，實(shí)際上所獲得的是不斷增進(jìn)的威望。某銀行行長，每次進(jìn)單位大門的時候，總要對門衛(wèi)和收發(fā)室的臨時工問這問那的，表現(xiàn)得很隨和，使這些臨時工感到十分親切，和正式工比起來，臨時工本來就有自卑感，常常被人看不起，但是，銀行第一把手的做法，大大感動了他們，更重要的是，這些所謂的小事，卻大大提高了行長的威望，也成了人們贊譽(yù)的話題。 事情往往就是這樣奧妙，你越是在下級面前擺架子，讓下級服從你這位大領(lǐng)導(dǎo)，就越被下級看你不起，認(rèn)為你是“小人得志”；你越是對待“小人物

30、”放下架子，尊重他們，你在他們心中就越顯得偉大。 2、多激勵少斥責(zé)。 每個人的內(nèi)心都有自己渴望的“評價”，希望別人能了解，并給予贊美。身為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)適時地給予鼓勵、慰勉，認(rèn)可褒揚(yáng)下屬的某些能力。當(dāng)下屬不能愉快的接受某項(xiàng)工作任務(wù)之時，領(lǐng)導(dǎo)會說“當(dāng)然我知道你很忙，抽不開身，但這事只有你去解決，我對其他人沒有把握，思前想后，覺得你才是最佳人選。”這樣一來使對方無法拒絕，巧妙地使對方的“不”變成“是”。這一勸說技巧主要在于對對方某些固有的優(yōu)點(diǎn)給予適度的褒獎，使對方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務(wù)。對于下級工作中出現(xiàn)的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓(xùn)斥，要同你的下級共同分析失誤

31、的根本原因，找出改進(jìn)的方法和措施，并鼓勵他一定會做得很好。要知道斥責(zé)會使下屬產(chǎn)生逆反心理，而且很難平復(fù)，對以后的工作會帶來隱患。 例如，你是位領(lǐng)導(dǎo)，帶領(lǐng)幾個下屬去比賽保齡球，比賽的時候，下屬拋過去的球打倒了七個，作為領(lǐng)導(dǎo)可能會有兩種表達(dá)。其一：“真厲害，一下就打倒了七個，不簡單!”這種語言是激勵，對方聽起來很舒服，其反應(yīng)是，“下次我一定打得更好！”。其二：“真糟糕，怎么還剩三個沒有打倒呀！你是怎么搞的？”對方為了緩解領(lǐng)導(dǎo)對自己的壓力，就會產(chǎn)生防御思維和想法，其反應(yīng)是：“我還打倒了七個，要換了你還不如我呢！”兩種不同的做法和不同的語言，前者起到激勵的作用，后者產(chǎn)生逆反心理，同時產(chǎn)生不同的行為結(jié)果

32、。 積極的激勵和消極的斥責(zé)，對于下屬的影響就會是兩種不同的結(jié)果，更重要是心理上的影響，這是最根本的東西。 3、放下架子站在下屬的角度考慮問題。 俗話說，設(shè)身處地，將心比心，人同此心，心同此理。作為領(lǐng)導(dǎo)，在處理許多問題時，都要換位思考。比如說服下屬，并不是沒把道理講清楚，而是由于領(lǐng)導(dǎo)者不替對方著想。關(guān)鍵在于你談的是否對方所需要的。如果換個位置，領(lǐng)導(dǎo)者放下架子，站在被勸說人的位置上瞻前顧后，同時，又把被勸者放在領(lǐng)導(dǎo)的位子上陳說苦衷，抓住了被勸說人的關(guān)注點(diǎn)，這樣溝通就容易成功， 你站在下屬的角度，為下屬排憂解難，下屬就能替領(lǐng)導(dǎo)排憂解難，幫你提高業(yè)績。 4、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是下屬真正的朋友。 推心置腹，動之以情，曉之以理。領(lǐng)導(dǎo)者的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。只有善于運(yùn)用情感技巧，以情感人，才能打動人心。感情是溝通的橋梁，要想說服別人，必須架起這座橋梁，才能到達(dá)對方的心理堡壘，征服別人。領(lǐng)導(dǎo)者與對方談話時